績效考核和薪酬方案（匯編）

績效考核和薪酬方案

XXX人力資源項目進度2013年8月012345確定項目開展思路試點方案設(shè)計5月11日8月11日678910111213職位分析組織梳理優(yōu)化考核方案薪酬方案6月11日績效考核（一）績效考核基本原理（二）XXX員工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX員工薪酬方案2013年8月目錄績效考核目錄2013年8月（一）績效考核基本原理

1、考核基本用語

2、考核的意義

3、考核的原則（二）XXX員工考核方案

1、考核的組織分工和流程

2、考核內(nèi)容及考核表

3、考核量化方法

4、考核結(jié)果以及運用

5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理績效考核基本用語2013年8月定義釋義員工考核對員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進行科學(xué)系統(tǒng)量化評估的管理過程考核周期每次進行評價或者考核所經(jīng)歷的時間跨度考核組織者組織員工考核的組織或者責(zé)任者考核者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者被考核者考核客體，員工考核的對象考核標(biāo)準(zhǔn)對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)考核目標(biāo)對考核（評價）指標(biāo)的具體目標(biāo)值有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果2013年8月個人努力程度個人工作成果員工考核體系考核結(jié)果薪酬晉升決策實現(xiàn)組織目標(biāo)考核溝通考核結(jié)果強化有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展2013年8月個人素質(zhì)潛能個人工作能力員工考核體系考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強化考核基本原則2013年8月系統(tǒng)原則考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧?？陀^原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

溝通原則考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。對等原則考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等?？尚性瓌t考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的?？冃Э己四夸?013年8月（一）績效考核基本原理

1、考核基本用語

2、考核的意義

3、考核的原則（二）XXX員工考核方案

1、考核的組織分工和流程

2、考核內(nèi)容及考核表

3、考核量化方法

4、考核結(jié)果以及運用

5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理考核流程－考核實施流程2013年8月XXX辦公室考核者被考核者被考核者績效考核表績效考核結(jié)果存檔履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計劃確認(rèn)被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結(jié)果審核組織考核后溝通通過未通過相關(guān)考核者審核通過未通過審批未通過廠長考核者上級確認(rèn)被考核者工作考核信息考核流程－考核結(jié)果反饋和運用流程2013年8月XXX辦公室考核者相關(guān)副廠長被考核者考核結(jié)果溝通考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進建議工作改進完善考核表薪酬晉升決策培訓(xùn)需求分析考核表薪酬晉升方案員工培訓(xùn)計劃審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)計劃廠長審批通過未通過未通過通過XXX員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下

2013年8月管理人員一線操作員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范工作績效職業(yè)素質(zhì)工作業(yè)績工作態(tài)度品德專業(yè)潛力管理潛力職能人員操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標(biāo)方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認(rèn)真負責(zé)，能夠主動承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達成組織目標(biāo)的能力計劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛力問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2013年8月對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標(biāo)方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認(rèn)真負責(zé)，能夠主動承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力組織能力能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動各項工作并驅(qū)動各項工作任務(wù)完成的能力計劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力鉆研能力對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2013年8月對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進行考核2013年8月30%示意以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機修工段考評為例2013年8月示意計算舉例2013年8月80100100928080=80×15％153013.8121212求和月度績效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績效考核得分＝∑該人每月考核得分／12＝95（假設(shè)）假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分綜合考核得分＝95×70％＋94×30％＝94.730%工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標(biāo)準(zhǔn)”，對工人的操作行為進行加、扣分。建議績效考核基準(zhǔn)分為80分，其中單項加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工2013年8月姓名考核得分依據(jù)張三742.23.3加、扣分總和姓名考核得分依據(jù)姓名考核得分依據(jù)張三742.23.3趙四834.53.5…………統(tǒng)計審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定2013年8月對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)加分實際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過8分減分實際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過8分原則考核結(jié)果的運用2013年8月員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù)績效考核職業(yè)素質(zhì)考核與績效工資直接掛鉤薪酬等級調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)評定星級員工注薪酬等級調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)注：一線工人通過績效考核結(jié)果進行星級員工評定。績效考核成績與績效工資掛鉤2013年8月月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)實際績效工資＝（同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額×個人績效工資分配系數(shù)個人績效工資分配系數(shù)＝個人績效考核得分×績效薪點/（個人績效考核得分×績效薪點）績效考核成績與績效工資掛鉤舉例2013年8月某部門內(nèi)部員工績效工資表75×8075×80＋85×95＋80×80＋80×74＝0.233500×0.23=796綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級2013年8月工資等級上調(diào)原則實行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%的員工可進入到上升1個工資等級的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策工資等級下調(diào)原則實行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%的員工進入降低1個工資等級的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級降低決策注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名對于XXX一線工人實行星級員工評選制度2013年8月動態(tài)星級星級累計評定標(biāo)準(zhǔn)評定周期當(dāng)星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果排名在后10％，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星，甚至全免。星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度評選出星級可進行累計，當(dāng)年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩年獲得四星級的員工，為五星級員工。采用績效考核分?jǐn)?shù)與綜合評議相結(jié)合的方法在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前15％的員工可以進入星級員工候選名單綜合評議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團隊的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素每個季度評選一次；一年共四次一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況2013年8月工資等級上調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級員工中前5％，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級前20％，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調(diào)級名單；工資等級下調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在后10％，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，進入工資降級備選人員名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本原則為辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬”的原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名前15％的職員自動進入職位晉升候選人名單；對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名單；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告；最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。2013年8月晉升員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議制員工淘汰辦法按照“分部門分層級歸屬”的原則，辦公室對管理者的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后5%管理者進入降級名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告；被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同。2013年8月降級與淘汰考核結(jié)果申訴流程2013年8月XXX辦公室考核者廠長被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴調(diào)查核實考核申訴內(nèi)容不接受，提出申訴考核意見審批人力資源處提出考核申訴處理意見監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行考核結(jié)果備案例外事項的考核2013年8月何謂例外考核例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大質(zhì)量事故突出工作成果分廠技術(shù)革新分廠成本節(jié)約例外考核流程2013年8月辦公室考核者廠長被考核者分管副廠長發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核結(jié)果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結(jié)果通過未通過STOP被告知單項考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議通過未通過例外考核建議公司對例外考核結(jié)果進行單獨運用，對例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施重大工作失誤懲罰經(jīng)濟罰款降級撤職、開除追究法律責(zé)任突出工作成果獎勵經(jīng)濟獎勵晉升2013年8月考核文檔歸檔、保管和查閱

考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表?？己宋臋n統(tǒng)一由辦公室進行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。辦公室根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔?？己宋臋n是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。2013年8月績效考核（一）績效考核基本原理（二）XXX員工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX員工薪酬方案2013年8月目錄薪酬管理目錄2013年8月（一）薪酬管理基本概念

1、薪酬是什么

2、績效基本用語

3、薪酬的重要性

4、薪酬的作用（二）XXX員工薪酬方案

1、薪酬方案設(shè)計原則

2、薪酬總額

3、方案設(shè)計流程

4、個人基本工資和績效工資的計算

薪酬管理目錄2013年8月（一）薪酬管理基本概念

1、薪酬是什么

2、績效基本用語

3、薪酬的重要性

4、薪酬的作用（二）XXX員工薪酬方案

1、薪酬方案設(shè)計原則

2、薪酬總額

3、方案設(shè)計流程

4、個人基本工資和績效工資的計算

2013年8月根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經(jīng)驗，確定任職者的具體的工資級別，從而確定其基準(zhǔn)工資LQG（1級）29級240LQG（2級）30級210LQG（3級）31級180LQG（4級）32級165LQG（5級）33級150LQG（1級）29級240工資級別工資系數(shù)職位序列LQG（2級）30級210LQG（3級）31級180LQG（4級）32級165LQG（5級）33級150掌握系統(tǒng)的工作知識，具有3年工作經(jīng)驗，能獨立開展工作職位爐前工姓名×××任職者條件掌握初步的工作知識，具有1年工作經(jīng)驗，需要在指導(dǎo)下開展工作職位爐前工姓名×××任職者條件注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實2013年8月根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和績效所占的比例）體現(xiàn)責(zé)任和激勵相匹配的原則職位基本薪點/基準(zhǔn)工資績效工資/基本薪點中層管理者（高爐爐長、科室）50％50％基層管理者（工段長、工長、班長）60％40％技術(shù)人員60％40％工人和事務(wù)人員70％30％2013年8月=====完，謝謝=====創(chuàng)維集團年度年終獎發(fā)放辦法暨績效考核方案1.范圍：

1.1所有在編的正式員工。

1.2總經(jīng)理助理（含）以上級別的員工不適用于本制度。

1.3在當(dāng)年度年終獎發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎：

1.3.1辭職或解雇者。

1.3.2停薪留職者或請假超過規(guī)定期限者。

1.3.3其他原因中途離職者。

1.3.4兼職或特約員工。

1.3.5在自然年前還是試用期的員工。2.術(shù)語：2.1獎金評定委員會獎金評定委員會由評定委員會主席、常任委員、評定委員等六名成員組成；獎金評定委員會主席由公司總裁兼任，公司副總經(jīng)理或總裁辦總經(jīng)理為常任委員，另外4名評定委員由經(jīng)營委員會討論提名產(chǎn)生，由公司總裁任命。2.2自然年4月1日至次年3月31日。2.3特約員工指公司聘任的顧問或年薪制員工。3.2獎金發(fā)放細則

3.2.1獎金計算公式

3.2.1.1年終獎金計算公式

B=M*K1*K2*K3+K4*100B---表示獎金總額；

M---表示公司獎金基數(shù)；

K1---表示各部門績效考核系數(shù)；

K2---表示員工績效考核系數(shù)；

K3---表示員工入司時間獎金比例系數(shù)；

K4---表示員工入司時間年限。3.2.2計算公式各參數(shù)確定方法

3.2.2.1公司獎金基數(shù)M該參數(shù)由評審委員會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營委員會提供的年度目標(biāo)計劃和目標(biāo)實際完成情況決定年度獎金總額。人力資源部根據(jù)獎金總額計算當(dāng)年獎金基數(shù)，確定：M=X*S。S表示員工每月工資總額，X表示參數(shù)基數(shù)。評審委員會需要確定就是X的值，其依據(jù)是全企業(yè)目標(biāo)完成情況和年度獎金預(yù)算。3.2.2.2各部門績效考核系數(shù)K1

該參數(shù)由部門考核成績所決定。其數(shù)據(jù)由考核委員會或人力資源部提供。下表是描述部門績效考核分?jǐn)?shù)和考核系數(shù)之間的關(guān)系，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟法則：部門績效考核系數(shù)和分?jǐn)?shù)、等級對應(yīng)表：3.2.2.3員工個人績效考核系數(shù)K2該參數(shù)由員工考核成績所決定。其數(shù)據(jù)由考核委員會或人力資源部提供。下表是描述員工個人績效考核分?jǐn)?shù)和考核系數(shù)之間的關(guān)系，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟法則：員工個人績效考核系數(shù)和考核分?jǐn)?shù)、等級之間對應(yīng)表：3.2.2.4員工入司時間獎金比例系數(shù)K33.2.2.4.1該參數(shù)主要針對當(dāng)年新進員工的獎金發(fā)放系數(shù)。其數(shù)據(jù)由各單位公司人力資源部或管理部提供。該數(shù)據(jù)計算方法K3=（12—入司月份）/12。例如：甲今年4月份進入公司，那么甲在該參數(shù)就應(yīng)該是K3=（12—4）/12=2/3。在這個參數(shù)里，不用考慮甲究竟是4月上旬還是下旬來公司。

3.2.2.4.2試用期員工不發(fā)放年終獎金。主管可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)提案發(fā)放節(jié)假日補貼，補貼幅度：100～1000元，并由主管提出補貼依據(jù)。

3.2.2.4.3臨時性員工不發(fā)放年終獎金。3.2.2.5K4表示員工入司時間年限。根據(jù)員工入司年限的長短，在年終獎金里以年工獎金的發(fā)放。每多增加一年的敏孚工齡，每年加發(fā)100元。例如：甲在公司工作時間3年，該參數(shù)甲應(yīng)該得到3*100=300的年工獎金。對于新進員工，若入司在當(dāng)年的6月1日以前（不含），則該參數(shù)為1；若入司時間在當(dāng)年的6月1日后，則該參數(shù)為0；其他員工則按照實際年限計算。3.3獎金發(fā)放過程中的特殊情況3.3.1員工內(nèi)部異動

3.3.1.1員工產(chǎn)生內(nèi)部異動，獎金發(fā)放方式如下：若異動后的工作時間超過了3個月，則其獎金發(fā)放單位為異動后的單位公司，其考核結(jié)果由異動前后的兩個單位公司人力資源負責(zé)人進行交接；若異動后的工作時間不超過3個月，則其獎金發(fā)放單位為異動前的單位公司，其異動后的考核結(jié)果由兩個單位公司人力資源負責(zé)人進行交接。

3.3.2員工外部異動員工外部異動沒有年終獎金。3.3.3出勤和獎金的掛鉤關(guān)系

3.3.3.1員工缺勤（不含產(chǎn)假和工傷休假）在80小時以內(nèi)（含80小時），不和獎金掛鉤。超過80小時則開始和獎金掛鉤，具體對應(yīng)方法如下表：缺勤時間

80～120小時

121～240小時

241～320小時

321小時以上

扣獎比例

15%

35%

50%

100%

3.3.3.2員工產(chǎn)假休假的獎金計算方法。產(chǎn)假休假2個月以內(nèi)(含)，不扣年終獎；產(chǎn)假休假2個月以上，按照超過時間比例進行扣獎；跨年度產(chǎn)假，則在請假當(dāng)年按照休假3個月進行扣獎，次年根據(jù)實際休假進行補發(fā)(扣)。例如：甲因為產(chǎn)假休假3個月，假設(shè)甲計算全額獎金是A，則甲實際應(yīng)該得到的獎金為：A*（12—休假時間＋2）/12。休假時間中，如果不是整月，零星天數(shù)的計算方法，若零星天數(shù)超過15天，則按照一個月時間計算；若零星天數(shù)不超過15天，則不列入計算范疇。例如：甲因為產(chǎn)假休假休息106天，計算時則是4個月，實際獎金額為A*（12—4＋2）/12=10/12*A。

3.3.3.3工傷休假期間原則上要根據(jù)缺勤時間扣除年終獎，但為保護公司財產(chǎn)而作出的見義勇為行為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎，超過3個月按超過時間進行扣獎。所謂的見義勇為行為必須是經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)營委員會認(rèn)可的行為。例如：乙因為工傷休假5個月，假設(shè)乙計算全額獎金是B，則乙實際應(yīng)該得到的獎金為：B*（12－休假時間＋3）/12。如果不是整月，零星天數(shù)的計算方法，若零星天數(shù)超過15天，則按照一個月時間計算；若零星天數(shù)不超過15天，則不列入計算范疇。3.3.3.3員工曠工工時和獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

曠工時間0~4小時5~8小時9~16小時16小時以上扣獎比例10%35%50%100%3.4獎金發(fā)放時間安排獎金發(fā)放以公司當(dāng)年業(yè)績和業(yè)務(wù)指標(biāo)為依據(jù)，以部門和個人考核為前提，因此獎金發(fā)放時間在年度總結(jié)和績效考核之后15個工作日完成。具體時間安排如下表：時間安排

元月中旬

元月中旬

元月中旬

元月下旬

獎金發(fā)放進程

公司高層總結(jié)，根據(jù)年度公司目標(biāo)完成情況，確定獎金基數(shù)。各地公司單位總結(jié)，根絕業(yè)務(wù)完成比例確定業(yè)務(wù)指標(biāo)基數(shù)。各單位公司上報部門考核系數(shù)及個人考核系數(shù)。核算獎金及發(fā)放4.1申訴條件年終獎金計算出錯，可向企業(yè)人力資源部提出申訴，申訴時間：獎金發(fā)出10個工作日內(nèi)。關(guān)于績效考核系數(shù)的申訴問題，請根據(jù)績效考核管理制度相關(guān)流程進行申訴，不在此受理。二、績效考核方案

1、主管人員考核：主要成果績效考核(STAR模式)；

管理能力考核(STAR模式)。

2、專業(yè)、一般人員考核：主要成果績效考核(STAR模式)

STAR模式：乃是在某種情景下，員工朝向某任務(wù)目標(biāo)，而

采取某些行動而得到某種結(jié)果，這稱為“行為

STAR模式”。

Situation：情境。指員工所處的內(nèi)外環(huán)境，是行為的背景說明。

Task：任務(wù)目標(biāo)。員工行動的指導(dǎo)方針，員工行為決策的依據(jù)。

Action：員工完成任務(wù)目標(biāo)的過程。

Result：行動所產(chǎn)生的結(jié)果。面談成果項目描述

成果目標(biāo)是把衡量方法轉(zhuǎn)化為文字，并注明所要達到的標(biāo)準(zhǔn)。它必須是：

可衡量的

可控制的

有時間性的

實際可取的

清晰可明的以下是一些可能用上的資料來源：工作說明書已取得成果之資料主管的目標(biāo)來往書信及報告目前績效數(shù)據(jù)生產(chǎn)量報告經(jīng)營營銷報告記事簿/每月報告顧客的期望企業(yè)的方向主管的期望經(jīng)營計劃面談：績效考核的關(guān)鍵要素1、為什么要談？績效面談是必要而又困難的一件工作，要當(dāng)面表揚或者批評，往往和中庸的中國式為人處事方法背道而行。因此，面談一般都被大家所忽視。面談究竟有何好處？鼓勵員工參與，作為績效考核，是對員工工作成績的一種評價，并且將直接反映在待遇、獎金、甚至個人發(fā)展的前途上，如果這個問題都不說清楚，還能指望員工積極性提高嗎？還能指望員工有動力嗎？還能激發(fā)員工的潛能嗎？當(dāng)然更談不上績效。因此，面談是必不可少的。2、談什么？

談成果：員工總結(jié)考核周期內(nèi)自己工作的實際狀況，究竟取得了那些方面的成果，哪些項目又徹底的“泡湯”？

談成?。簡T工在考核周期內(nèi)的績效情況折射出的問題，為什么成功了，為什么失敗了？是個人原因還是外部環(huán)境問題？誰應(yīng)該為失敗負主要責(zé)任？類似情況再度發(fā)生的時候如何杜絕，員工能否在成功和失敗中得到應(yīng)該得到的經(jīng)驗和教訓(xùn)？經(jīng)驗和教訓(xùn)是什么？

談發(fā)展：員工的表現(xiàn)是否滿足了崗位的要求。對于表現(xiàn)好的員工，怎么辦？該員工的個人前途是否能否更加光明，如何光明？員工無法滿足崗位要求，需要學(xué)習(xí)培訓(xùn)嗎？學(xué)習(xí)哪方面的知識、技能？面談：績效考核的關(guān)鍵要素3、怎么談？

談的氛圍：談話氛圍如果一旦定位成為上司訓(xùn)話。幾乎