人才開發(fā)工作困境思考

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一、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才資源的一般概況

經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的人才資源一般呈現(xiàn)出以下幾種狀況：

一是人才的總量不足。人才的數(shù)量與人口總量的比例很低。研究生、學(xué)術(shù)學(xué)科帶頭人和企業(yè)經(jīng)營管理人才更少，復(fù)合型人才和生產(chǎn)一線的實用型高技能人才十分短缺。

二是人才的層次不高。在現(xiàn)有的人才中，低學(xué)歷、低職稱的人才占有絕大多數(shù)，本科以上學(xué)歷及中級以上職稱的人才僅占少數(shù)，碩士以上的研究生更是鳳毛麟角，高層次人才明顯偏少，人才的層次明顯偏低。

三是人才的行業(yè)分布不合理。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)由于大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)濟效益不好，人才從90年代初開始紛紛流向黨政群機關(guān)和事業(yè)單位，目前在機關(guān)事業(yè)單位的人才占人才總量的大多數(shù)，不少人才由于長期專業(yè)不對口而荒廢了所學(xué)專業(yè)，造成人才資源的浪費。企業(yè)經(jīng)濟一線的人才十分緊缺，且企業(yè)人才大多集中在少數(shù)效益較好的較大企業(yè)里，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)為數(shù)較多的中小企業(yè)，科技人才十分缺乏。

四是人才的年齡結(jié)構(gòu)偏大。目前經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的一些技術(shù)骨干往往是過去計劃經(jīng)濟時期計劃分配來的大中專畢業(yè)生，曾一度成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的中堅力量，目前年齡已逐漸偏大，自90年代中期取消計劃分配以來，包括本地在內(nèi)的一些大中專畢業(yè)生都不愿到這些地區(qū)就業(yè)，造成人才隊伍在年齡上的脫節(jié)。工業(yè)系統(tǒng)、農(nóng)水系統(tǒng)等一些經(jīng)濟職能部門人員老化現(xiàn)象比較嚴重。

五是人才外流的勢頭未得到有效的遏制。由于近年來經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)引才力度加大，“門檻”降低，有的地方甚至取消了限制，對經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才資源開發(fā)工作產(chǎn)生較大的影響，對于高層次人才的競爭力和吸引力明顯下降。本地生源的本科畢業(yè)生一般都不愿意回鄉(xiāng)就業(yè)，國有、集體企業(yè)高層次人才和技術(shù)骨干，流失現(xiàn)象十分嚴重，就連當(dāng)?shù)匦б孑^好的重點企業(yè)，也難以避免人才“跳槽”，紛紛流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。另外，近年來優(yōu)秀教師和事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員外流的現(xiàn)象也逐漸嚴重起來。

二、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才開發(fā)工作存在的問題和困難

1、市場機制不健全。經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的人才市場機構(gòu)雖然較早地成立起來，但按照社會主義市場經(jīng)濟的要求，合理配置人才資源的市場機制尚未建成，傳統(tǒng)的人才管理體制仍有很大的慣性，人才市場的基礎(chǔ)建設(shè)還比較落后。這種狀況顯然滯后于商品等生產(chǎn)要素市場的發(fā)展，如不及早研究解決，必將影響到人才資源與其它生產(chǎn)要素市場的合理配置和整個市場體系的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)。

2、人才流動的壁壘還客觀存在。主要表現(xiàn)在，一是人才市場發(fā)育不成熟，市場功能不完善，人才的供需信息渠道不暢通，使人才在區(qū)域內(nèi)流動及流進流出困難。二是人才單位所有、部門所有的陳舊觀念和體制還沒有徹底打破，一些正常的人才流動被用人單位壓制、刁難，辭職辭不了，檔案調(diào)不走，形成勞動人事爭議，長期得不到解決，處于僵持狀態(tài)。三是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才流動的環(huán)境和氛圍還沒有真正形成，受傳統(tǒng)思想的影響，人才個人的流動意識不強，一些下崗和失業(yè)的科技人員，由于家庭需要照顧，且有一種人到中年求安求穩(wěn)不想再去漂泊拼搏的惰性心態(tài)，使自己的專業(yè)和一技之長得不到發(fā)揮，失去了不少難得的發(fā)展機遇。

3、人才低度使用。由于人才管理體制改造的滯后，在很大程度上影響了現(xiàn)有人才作用的充分發(fā)揮，部分人才得不到合理使用，人才專業(yè)不對口、人才閑置浪費的現(xiàn)象比較普遍，少數(shù)人才甚至受到壓制、排擠，這種人才低效開發(fā)、低度使用的狀況，成為導(dǎo)致經(jīng)濟效益低下的主要原因之一，也是目前經(jīng)濟生活中最大的浪費。

4、人才吸納和儲備的能力差。由于區(qū)位處于劣勢，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不合理，新的經(jīng)濟增長點較少，吸引和儲備人才的能力差，意識不強。雖然一方面目前的人才存在總量不足的客觀現(xiàn)狀，但另一方卻存在著大中專畢業(yè)生就業(yè)難的社會問題，目前仍有不少大中專畢業(yè)生不能就業(yè)，只能在家待業(yè)或外出打工，造成人才的浪費和流失。

5、人才的分配激勵機制不健全。目前企事業(yè)單位的工資分配沒有完全體現(xiàn)出職工工作業(yè)績和工作能力的差異，不能真正實現(xiàn)對人才的激勵。近年來，雖然各地都出臺了一系列的吸引人才、使用人才的優(yōu)惠政策措施，但有的是用人單位難以落實，待遇不能兌現(xiàn)，有的是優(yōu)惠力度不夠。主要表現(xiàn)在：一是獎勵設(shè)置廣度不夠，大多數(shù)側(cè)重于思想政治和綜合素質(zhì)的表彰，而鼓勵專業(yè)技術(shù)人才科技創(chuàng)新的獎勵少；二是對突出貢獻的人才缺乏多元化、特殊化的分配辦法和獎勵措施，技術(shù)人員兼職兼薪、科技成果入股、個人參股資產(chǎn)受益等分配方式?jīng)]有形成。

6、人才開發(fā)的社會環(huán)境與資源開發(fā)重心轉(zhuǎn)換的形勢不相適應(yīng)

進入21世紀(jì)，科技競爭使得世界資源開發(fā)重心由物力資源向人才資源轉(zhuǎn)移，世界各發(fā)達國家都把開發(fā)利用人力資源作為發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點。而經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的一些部門和單位甚至一些領(lǐng)導(dǎo)同志并沒有把人才資源擺到生產(chǎn)力第一要素的位置上，他們習(xí)慣于抓資金、設(shè)備、項目，忽視對人才智力的投入，甚至根本沒有把人才看作是一種資源。這種“見物不見人”的思想對經(jīng)濟工作危害極大。相比而言，物力資源的矛盾屬于淺層次矛盾，容易暴露也容易解決，而人才資源的匱乏則屬于深層次的矛盾，不僅危害大，而且不易解決。

三、因地制宜，積極探索做好經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才開發(fā)工作的對策

針對經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的實際情況，人才資源開發(fā)工作要求全社會共同努力，要求根據(jù)建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，認真貫徹中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》，進一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，不斷加大人事制度改革力度，建立與社會主義市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制，著重應(yīng)該從以下幾方面來構(gòu)思人才資源開發(fā)的發(fā)展對策。

（一）加快引進培養(yǎng)，加強繼續(xù)教育，努力開發(fā)人才資源

加快人才的引進培養(yǎng)是人才資源開發(fā)的重要一環(huán)。必須圍繞本地區(qū)的產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及新的經(jīng)濟增長點和重點工程、重點項目等做好人才的培養(yǎng)和引進工作。

1、進一步制定和落實優(yōu)惠政策，大力引進經(jīng)濟建設(shè)和社會事業(yè)發(fā)展急需的人才。要根據(jù)本地的實際，制定切實可行的人才引進優(yōu)惠政策措施，運用更靈活的機制、優(yōu)惠的政策廣納人才，大力擴充人才隊伍。在引進的方式上要多渠道、多形式，因地制宜、因時制宜、因人制宜，對于急需的人才，只要有利于經(jīng)濟建設(shè)，單位可采取一人一策、一廠一策，不拘一格，不惜重金，海納百川，要切實解決引進人才的報酬待遇、住房、家屬工作、子女入學(xué)等實際問題。在做好人才引進工作的同時，還努力做到引才與引智并舉，加大引智工作的力度，平時要多種形式地開展智力引進活動，實行戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)的柔性引進，鼓勵人才在不侵犯本單位的技術(shù)權(quán)益、經(jīng)濟利益的前提下，兼職兼薪，合作開發(fā)科技項目，以其知識、技術(shù)作產(chǎn)權(quán)，作為生產(chǎn)要素參與創(chuàng)業(yè)。

2、樹立長遠觀念，加快人才培養(yǎng)，多渠道實施人才繼續(xù)教育培養(yǎng)工程。經(jīng)濟發(fā)展在人才，人才開發(fā)在教育，要切實重視人才培養(yǎng)工程，加強領(lǐng)導(dǎo)，明確目標(biāo)，制定規(guī)劃，一方面通過與高校聯(lián)合辦學(xué)、委托培養(yǎng)、自費學(xué)習(xí)等方式，培養(yǎng)經(jīng)濟和社會發(fā)展急需的緊缺人才；另一方面，要確立長遠觀念，立足當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)一批戰(zhàn)略性人才。同時要多渠道地實施人才的繼續(xù)教育，繼續(xù)教育在培養(yǎng)的機制、內(nèi)容、方法上要積極創(chuàng)新，在教育方針上要實行高投入、高產(chǎn)出的方針，把培養(yǎng)高層次人才作為一種產(chǎn)業(yè)來開發(fā)，要有計劃地選派優(yōu)秀人才出國進修，并鼓勵技術(shù)學(xué)術(shù)上有建樹的人才參加國際交流。

（二）引入市場調(diào)節(jié)機制，優(yōu)化人才環(huán)境，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用

要解決經(jīng)濟發(fā)展中的人才問題，首要的是充分使用好現(xiàn)有人才，充分調(diào)動和發(fā)揮現(xiàn)有人才的積極性和創(chuàng)造性，這也是解決經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)現(xiàn)有人才總量不足、人才外流和人才低度使用問題的主要途徑。

1、運用市場機制，在競爭中使用人才。公開、平等的競爭是社會主義市場經(jīng)濟的基本法則，我們必須適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的需要，充分運用市場競爭機制使用人才。引進人才只是具備了先決條件，重要的是要在競爭中使用人才。近年來，通過各種形式的公開招聘、競爭上崗、公開選拔等途徑，使一大批年青優(yōu)秀人才走上了各級領(lǐng)導(dǎo)崗位和重要技術(shù)崗位，承擔(dān)起重要的領(lǐng)導(dǎo)和管理職責(zé)，也使經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的用人機制向著更為科學(xué)、更為規(guī)范、更為靈活的方向發(fā)展。實踐證明，只有在公開、公平的競爭中，我們才能發(fā)現(xiàn)真正的有用之才，合理地使用各類人才，只有在競爭中，人才才會脫穎而出，充分發(fā)揮其最佳效能。

2、改革分配制度，建立一個人盡其才的激勵機制。要堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存、體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立合理的個人收入分配制度，要舍得花本錢、下決心改善和提高科技人員的生活待遇，尤其是優(yōu)秀人才和高層次人才的工作條件和生活待遇，以增強對人才的吸引力和凝聚力。要進一步改進和完善職稱評定工作，實行評聘分開，對優(yōu)秀人才實行低職高聘，形成不唯學(xué)歷、不唯資歷、全憑業(yè)績的評聘標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮其引導(dǎo)人才自覺提高自身素質(zhì)、不斷激勵人才的杠桿作用。要充分認識和尊重人才的價值，通過各種激勵措施來體現(xiàn)人才價值。

近年來，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)也出現(xiàn)了一系列激勵人才成長和發(fā)揮作用的優(yōu)惠政策和措施，激勵廣大科技人員建功立業(yè)，吸引外地人才來本地發(fā)揮專長，支援經(jīng)濟建設(shè)，但從經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟建設(shè)對人才的需要及其它地區(qū)對人才的政策優(yōu)惠力度上看，優(yōu)惠力度還不夠大，激勵措施還不夠有效，政策吸引力還不夠強，有的政策措施雖然已出臺，但用人單位不能認真執(zhí)行，有關(guān)待遇得不到兌現(xiàn)，科技人才的工作、生活、學(xué)習(xí)條件還比較差，還不能調(diào)動和激勵廣大科技人才的積極性。因此，必須加大政策優(yōu)惠力度，完善人才激勵機制，要大膽改革傳統(tǒng)的分配制度，實行分配的多元化，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，推行崗位績效工資、優(yōu)秀人才協(xié)議工資，試行按項目分配，嘗試技術(shù)入股、成果入股，鼓勵科技人才在做好本職工作的同時兼職兼薪，實行高級人才高工資，對優(yōu)秀科技人才實行重獎，把獎金與科研項目成果及其產(chǎn)生的效益緊緊掛鉤起來。通過一系列的激勵措施，才能使他們積極創(chuàng)造，勇于開拓，最大限度地發(fā)揮作用，才能保證人才不外流，才能更好地吸引高層次畢業(yè)生返鄉(xiāng)和吸引外地人才為本地經(jīng)濟建設(shè)作貢獻，滿足經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展的需要。

3、逐步完善社會保障體系，創(chuàng)造一個良好的人才成長的社會環(huán)境。新的人才運行體制必然要有社會保障方面的改革作為基礎(chǔ)和依據(jù)，來解決人事體制轉(zhuǎn)換中的后顧之憂，人事改革不能孤軍深入，必須要有社會保障系統(tǒng)和服務(wù)體系作為后盾。包括三個方面的內(nèi)容：一是包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險在內(nèi)的社會保障體系；二是包括就業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹在內(nèi)的就業(yè)服務(wù)體系；三是包括人事關(guān)系保留、人事檔案保管為主要內(nèi)容的人事代理服務(wù)體系。通過這三個方面的保障和服務(wù)措施，才能使人才競爭、市場配置產(chǎn)生的風(fēng)險盡量降到最低限度，解決人才的后顧之憂，形成一個良好的人才成長的社會環(huán)境，使他們能積極參與競爭，促進人才合理流動。

4、營造和諧的人文環(huán)境，提供人才施展才能的舞臺。培養(yǎng)、吸引、用好人才，關(guān)鍵是要給人才以施展才華的機會、建功立業(yè)的環(huán)境。經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)在人才待遇上可能無法與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比，但在為人才搭建舞臺上完全可以做得更好。用人單位應(yīng)揚長避短，用“事業(yè)留人，感情留人”。在人才使用上要量才而用，用其所長，給不同層次、不同特長的人才以充分展現(xiàn)的機會和舞臺。要重視創(chuàng)造和改善人才的工作條件，如對可行性項目予以支持，增加經(jīng)費投入、選配得力助手等。同時，在用人單位內(nèi)部還要形成“重事業(yè)、求進取”的工作氛圍，盡可能消除人際關(guān)系的不良影響，要破除“武大郎開店”壓抑人才的陋習(xí)，也要破除任人唯親，近親繁殖的地域觀念，破除不謀事只謀人的不正之風(fēng)。確立正確的用人取向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。經(jīng)濟工作者，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部，必須牢固樹立“人才資源是第一資源”的現(xiàn)代人才觀，把人才作為一種重要資源和巨大優(yōu)勢來認識，在全社會形成一種“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好環(huán)境，人才才會脫穎而出。

（三）培育和發(fā)展人才市場，逐步建成高效靈活的人才市場體系

人才市場是勞動力市場的一個重要組成部分，人才市場對人才優(yōu)化配置是勞動力的一種高層次配置，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的人才市場經(jīng)過多年的努力，已有一個良好的開端，但從總體上看，發(fā)育還不夠成熟，與發(fā)達地區(qū)相比還有較大的差距，必須加快培育和發(fā)展。

1、必