企業(yè)安全教育培訓存在的問題及對策

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一、開展企業(yè)安全生產(chǎn)教育培訓是當前企業(yè)健康發(fā)展的迫切要求

一是開展安全教育培訓是《安全生產(chǎn)法》等法律法規(guī)的明確要求：《安全生產(chǎn)法》明確要求企業(yè)對員工進行安全教育，如果企業(yè)沒有按照法律法規(guī)的規(guī)定履行職責，將會受到法律的制裁。《生產(chǎn)經(jīng)營單位安全培訓規(guī)定》（國家安監(jiān)總局第3號令）中要求，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當對從業(yè)人員每年進行一定學時的安全生產(chǎn)教育培訓，其教育培訓情況記入個人工作檔案。安全生產(chǎn)教育培訓考核不合格的人員，不得上崗；二是安全教育培訓是企業(yè)生存發(fā)展的客觀要求：在市場經(jīng)濟條件下，在全球職業(yè)安全衛(wèi)生標準日趨一致，我國企業(yè)在安全方面的問題越來越突出，普遍存在勞動者素質(zhì)偏低，技術(shù)水平不高，生產(chǎn)條件差，管理落后，安全生產(chǎn)欠賬多，安全投入不足等問題，與現(xiàn)實安全生產(chǎn)的要求明顯不相稱，嚴重地制約了企業(yè)的安全發(fā)展，有些甚至面臨被市場淘汰的危險。而這都與安全教育與培訓有關(guān)，是擺在企業(yè)安全教育與培訓面前的突出問題。因此，企業(yè)從自身生存發(fā)展的角度考慮，也必須通過安全教育培訓來提高全員的安全素質(zhì)，為生產(chǎn)經(jīng)營活動的安全進行創(chuàng)造必要條件；三是安全教育培訓是員工自我保護的內(nèi)在要求：員工在一進入企業(yè)時，往往對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和生產(chǎn)工藝原理不甚了解：企業(yè)的危險源是什么。生產(chǎn)中存在的危險因素有多少。這些危險因素是怎樣產(chǎn)生的。有什么防護措施。自己將要去的崗位有什么危險。萬一發(fā)生事故，如何采取應(yīng)急措施等等，這些都要求員工在正式上崗前就有所了解、掌握。因此，員工必須接受安全教育培訓，了解和掌握企業(yè)概況，提高自己的安全意識，獲得安全操作技能，掌握處理和應(yīng)對緊急情況的本領(lǐng)，從而預防和避免在生產(chǎn)過程發(fā)生事故，保障自身安全和生產(chǎn)的正常運行。

二、企業(yè)職工安全培訓教育存在的問題

（一）部分企業(yè)對安全培訓責任不夠重視。

部分單位對職工的安全培訓工作重要性認識不足，積極性不高，仍然存在重生產(chǎn)、輕安全，重技能培訓，忽視安全培訓的問題。很多生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人片面追求經(jīng)濟利益，無視有關(guān)安全法律、法規(guī)的規(guī)定，在未對作業(yè)人員進行足夠的基本安全生產(chǎn)技能培訓的情況下，就安排其從事生產(chǎn)操作。特別是對農(nóng)民工，由于他們與企業(yè)簽訂的合同時間短、流動性大，企業(yè)大都不愿花費時間和經(jīng)費對其進行安全培訓。從另一方面講，許多生產(chǎn)一線的職工尤其是農(nóng)民工，自我保護能力差，自律意識不強，安全知識和事故防范和應(yīng)急能力不夠。據(jù)調(diào)查，有60%以上外來務(wù)工人員認為參加教育培訓太浪費時間；只有不到10%認為參加教育培訓可以提高安全意識，增強自身防護能力，愿意參加安全培訓。

（二）安全教育培訓投入不足，安全經(jīng)費不落實

目前大多數(shù)企業(yè)還建立安全教育培訓經(jīng)費保障機制。特別是很多個體私營企業(yè)追求經(jīng)濟利益最大化，往往不愿意在安全生產(chǎn)培訓方面進行投入，職工甚至得不到基本的安全培訓，導致企業(yè)整體安全素質(zhì)和安全意識嚴重不足。

（三）安全教育培訓針對性不強，培訓質(zhì)量達不到要求

隨著科學技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)條件復雜化、生產(chǎn)集約化等對人的安全素質(zhì)要求越來越高，而目前的安全技術(shù)培訓無論在方式、內(nèi)容、形式、手段、計劃和評估上都不能適應(yīng)新形勢的要求。企業(yè)職工需要得到具有較高技術(shù)水平的安全培訓內(nèi)容，但從目前的安全生產(chǎn)培訓現(xiàn)狀看，顯然難以滿足這一要求。個別企業(yè)培訓走過場，為了培訓而培訓，培訓課時不夠，教學內(nèi)容不足，授課方式呆板，培訓效果不佳。特別是在農(nóng)民工培訓中，普遍存在基礎(chǔ)薄弱、條件簡陋、標準較低等問題，沒有專門針對農(nóng)民工特點的安全培訓內(nèi)容、教材，針對性不強，培訓方式多限于課堂教學，培訓時間還大多不能夠保證。

（四）安全教育培訓工作行業(yè)差異較大

不同行業(yè)和企業(yè)安全教育培訓工作開展不平衡。高危行業(yè)相對非高危行業(yè)較好，規(guī)模以上大中型企業(yè)普遍較好，而本身沒有培訓能力的眾多小企業(yè)特別是非公有制小型企業(yè)和部分投資額較小、管理不完善的小型外資企業(yè)，本身沒有培訓能力，又缺乏對其培訓工作的有效制約，安全培訓投入很少，安全生產(chǎn)培訓工作十分薄弱，甚至有名無實，流于形式，相當數(shù)量職工未經(jīng)正規(guī)的安全培訓就上崗作業(yè)，構(gòu)成生產(chǎn)中的重大不安全因素。

（五）安全教育培訓監(jiān)督管理機制和協(xié)調(diào)機制沒有形成

企業(yè)職工培訓涉及安全監(jiān)管、勞動保障、工會等多個部門，需要各個部門共同按照各自職能，相互配合共同做好，目前這種配合協(xié)調(diào)機制還沒有完全形成。部分監(jiān)管部門監(jiān)管不到位，政府政策從培訓規(guī)劃、培訓經(jīng)費、培訓組織、培訓機構(gòu)上的引導還有很多不到位。

三、加強企業(yè)職工安全教育培訓工作的對策和措施

（一）加大執(zhí)法力度，進一步落實企業(yè)培訓主體責任

安全監(jiān)督管理部門要將安全培訓納入執(zhí)法監(jiān)察的重要內(nèi)容，加大執(zhí)法監(jiān)督力度，開展經(jīng)常性安全培訓專項督查，督促企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定，落實全員安全培訓，特別是高危行業(yè)新招錄的人員，必須實施強制性崗前安全培訓，經(jīng)考核合格方能上崗作業(yè)。運用法律手段，強制生產(chǎn)經(jīng)營單位依法對其各種從業(yè)人員進行安全培訓、提高生產(chǎn)經(jīng)營單位全員安全素質(zhì)。主要負責人、安全管理人員必須自覺接受安全培訓，特種作業(yè)人員必須經(jīng)專門的安全培訓并取得特種作業(yè)人員操作資格證書方可上崗作業(yè)。對不履行全員安全培訓義務(wù)的企業(yè)以及未經(jīng)培訓考核合格就安排上崗作業(yè)違法行為，依法嚴肅查處。

（二）通過政策引導，加強企業(yè)負責人對安全生產(chǎn)培訓的重視程度

隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，必須樹立全新的培訓觀念，政府和行業(yè)管理部門要認真落實國家出臺的一系列規(guī)定，通過政策引導，加大宣傳，促使生產(chǎn)經(jīng)營單位的主要負責人主動承擔安全生產(chǎn)宣傳教育培訓的職責，高度重視安全生產(chǎn)培訓工作的重要意義，認真組織參加國家規(guī)定的各項安全生產(chǎn)培訓工作。組織各類人員進行安全生產(chǎn)培訓和保證培訓經(jīng)費投入，通過制定完善的培訓計劃，提出明確的培訓目標，措施和要求，認真抓好實施。

（三）安全培訓內(nèi)容應(yīng)突出重點，有針對性

安全生產(chǎn)培訓必須根據(jù)受教育的對象不同，安全培訓的內(nèi)容、層次應(yīng)有所不同，要有針對性、實用性并突出重點，不能面面俱到。否則，不僅起不到培訓應(yīng)有的效果，還有可能使受培訓者產(chǎn)生逆反心理。因此對職工開展安全培訓要在培訓大綱的范圍內(nèi)，加強培訓需求調(diào)研分析，完善不同培訓對象的培訓模式，做到培訓形式多樣化、培訓對象層次化、培訓方法多元化、培訓內(nèi)容實用化，要突出重點，注重實效，因人施教，增強培訓針對性。

（四）安全培訓方式實現(xiàn)多樣化，動態(tài)化

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展和電腦的普及運用，安全教育手段可以實現(xiàn)多樣化。既可以采用集中培訓形式，也可以通過安全生產(chǎn)培訓網(wǎng)絡(luò)方式來學習。在對生產(chǎn)一線工人的安全教育培訓，單位的安全培訓部門宜多采用實物、音像、講解、現(xiàn)場參觀、事故分析、現(xiàn)身說法等生動形象和直觀的教育方法。對安全管理人員，既要定期參加國家安全生產(chǎn)監(jiān)察部門認定的培訓機構(gòu)組織的專門安全培訓，也可以充分利用安全生產(chǎn)培訓網(wǎng)絡(luò)隨時發(fā)布最新安全信息，讓安全管理干部接受動態(tài)化的安全生產(chǎn)培訓，從而達到隨時、隨地都能進行安全生產(chǎn)培訓的目的和效果。

（五）培訓部門要對安全培訓效果進行經(jīng)常性評估

利用先進靈活的培訓手段，將安全培訓的有關(guān)內(nèi)容，貫徹到全體從業(yè)人員心中。因此，建立科學的培訓評估體系就成為評價安全培訓效果的客觀要求。要針對不同行業(yè)、不同類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，不同的培訓群體，對培訓效果采取定期與不定期檢查評估，找出薄弱環(huán)節(jié)，總結(jié)鞏固好的做法，對全面提高從業(yè)人員的安全素質(zhì)和安全意識，實現(xiàn)減少和消除事故將會起到重大作用。

（六）安全培訓必須得到經(jīng)濟支持

企業(yè)是安全生產(chǎn)責任的主體，職工培訓經(jīng)費應(yīng)在安全費用中足額列支，實施技術(shù)改造和項目引進時要專門安排安全培訓資金。但是考慮到安全生產(chǎn)培訓工作的特殊性和重要性，以及其國家強制執(zhí)行的特點，政府也應(yīng)當加大對安全教育培訓的投入，將安全培訓經(jīng)費納入財政保障范圍，逐步建立由政府、企業(yè)合理分擔的職工培訓投入機制，在全社會形成安全生產(chǎn)教育齊抓共管合力。

第二篇：企業(yè)培訓存在的問題及對策企業(yè)培訓存在的問題及對策

當前，世界多極化趨勢不可逆轉(zhuǎn)，經(jīng)濟全球化進程加快，科技進步日新月異，當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。而企業(yè)人才隊伍的素質(zhì)和創(chuàng)新能力的高低，同樣關(guān)系到企業(yè)的興衰和命運，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)培訓的根本目的是要培養(yǎng)和造就一支使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊伍，這樣才能使企業(yè)長久不衰、保持旺盛生命力。然而企業(yè)的員工大多數(shù)限于自身的素質(zhì)和學習能力，因此必須依靠企業(yè)來組織培訓，但由于各種原因，我國企業(yè)培訓工作開展還相當不夠，企業(yè)培訓過程中存在的問題較多，企業(yè)培訓的作用還遠遠沒有發(fā)揮到位。

一、企業(yè)培訓存在的問題：

（一）對企業(yè)培訓的認識不到位。一是存在培訓無用論。很多企業(yè)培訓的評價是趕形式、走過場，多是以育道德、建觀點應(yīng)付為主，缺乏明顯的效果，長期以往使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)；二是存在培訓浪費論。很多企業(yè)認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，花錢搞培訓完全沒有必要。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必

-1轟烈烈，但培訓結(jié)束后能夠落實到工作中的內(nèi)容比較少，多數(shù)情況是培訓時學到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，企業(yè)缺乏明確的跟蹤、評價、考核等機制。

二、解決方案

企業(yè)培訓既然這樣重要，而培訓活動的成本無論從費用、時間與精力來說，又不低，所以必須精心設(shè)計與組織。建設(shè)由人力資源部門統(tǒng)一管理；相關(guān)部門分工負責；黨政工團齊抓共管；各級組織積極落實的人才培養(yǎng)工作的格局和運行機制。初步形成分層次、分類別、多渠道、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局；構(gòu)建以需求為導向，以理論基礎(chǔ)、戰(zhàn)略思維、業(yè)務(wù)能力為框架的教育培訓內(nèi)容；進一步提高教育培訓質(zhì)量，優(yōu)化配置培訓基地、師資等資源，切實落實各項保障措施，強化激勵和約束機制。

（一）進一步深化現(xiàn)代培訓理念，使非制度化培訓工作變?yōu)槠髽I(yè)的福利之一，加快職工培訓的制度化建設(shè)。培訓對象應(yīng)覆蓋全體員工：上至高層管理人員，下至新進的普通員工都要接受培訓，培訓內(nèi)容可涵蓋企業(yè)科技開發(fā)、法制管理、財務(wù)管理、質(zhì)量管理、企業(yè)文化建設(shè)等等，從上到下樹立起“培訓是員工最大的福利”的理念，并形成制度，貫徹到企業(yè)管理的各個層面。

（二）培訓需求及項目的確定。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向?qū)ζ?/p>

-3施培訓活動。培訓中心負責培訓活動前、中、后的支持與服務(wù)。

1、培訓活動前的支持與服務(wù)。向培訓提供者介紹有關(guān)的信息；向?qū)W員介紹培訓的性質(zhì)、目的和準備彌補的能力差距；協(xié)助培訓雙方能夠相互接觸。

2、培訓活動中的支持與服務(wù)：

為培訓雙方提供有關(guān)的培訓設(shè)施、設(shè)備、文件、軟件及食宿；為學員提供恰當?shù)暮统浞值穆殬I(yè)發(fā)展機會（向?qū)W員單位提出意見與建議）；為培訓雙方提供有關(guān)信息的反饋。

3、培訓活動后的支持與服務(wù)。從學員中收集反饋信息；從培訓提供者收集反饋信息；向管理者代表（人力資源部、培訓中心）及參與培訓過程的人員反饋信息。

（五）培訓效果的總結(jié)與評估。在企業(yè)培訓的某一項目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓的效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓者究竟有哪些收獲與提高。這不僅是培訓的收尾工作，還可以找出培訓的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求。

（六）培訓應(yīng)與員工的職務(wù)、職稱升遷緊密聯(lián)系。將企業(yè)員工接受培訓與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)培訓與企業(yè)的人事管理緊密聯(lián)系起來，設(shè)計一個“學習——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級

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第三篇：企業(yè)培訓存在的問題及對策我國企業(yè)培訓存在的問題及對策

一、企業(yè)培訓的理論基礎(chǔ)

企業(yè)培訓及其研究的理論基礎(chǔ)主要有人力資本理論、人性假設(shè)理論和有關(guān)的學習心理學理論。人力資本理論與內(nèi)部勞動市場理論認為，企業(yè)的培訓需求受生產(chǎn)方式、產(chǎn)量、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)以及職工結(jié)構(gòu)的影響，而最終要受市場規(guī)模、市場細分化、技術(shù)進步等因素的影響。一個企業(yè)是否需要培訓以及培訓什么，就在于分析企業(yè)面臨的市場規(guī)模如何、市場的細分化程度和技術(shù)發(fā)展水平怎樣；在于思考本企業(yè)采用的生產(chǎn)方式及職工的人力資本含量狀況。這一理論成為企業(yè)培訓投資收益分析的基礎(chǔ)。

由于對人性的看法有經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人等四種不同的假說，每一種假說又從各自不同的角度闡釋人的內(nèi)在需要或特性，提出相異的管理行為框架，因此企業(yè)培訓的理念、內(nèi)容和方式也相應(yīng)地受到這一理論的重大影響。經(jīng)濟人假設(shè)帶來對員工崗位技能培訓的重視，它起始于科學管理理論時代，希望通過員工操作技能的培訓促進生產(chǎn)率的提高；社會人假設(shè)的提出使人們認識到管理者本人培訓的重要，由于“霍桑實驗”發(fā)現(xiàn)員工只有在上級滿足了他的社會需要和其他需要時才會對管理作出響應(yīng)，管理者開始明白自己需要轉(zhuǎn)變觀念，不能把員工僅看作是追逐經(jīng)濟的動物。管理者的管理風格、管理技巧通過培訓可以得到改善和提高，如敏感性訓練就是塑造管理者體察他人情緒，進行有效溝通的方式。目前盛行的發(fā)展性培訓、潛能開發(fā)培訓則大多依據(jù)于自我實現(xiàn)人的假設(shè)，該理論認為人有不斷追求自我價值實現(xiàn)的欲望，永不滿足于現(xiàn)狀，只有當人的潛能充分發(fā)揮出來時，才會感到最大滿足。企業(yè)培訓內(nèi)容一方面在面上擴展，一方面也在向縱深發(fā)展，從原先顯形能力的提高訓練轉(zhuǎn)向隱性能力的挖掘，注重增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源建設(shè)。復雜人假設(shè)滲透著權(quán)變思想，看到了人的復雜性和環(huán)境的作用力，使得職業(yè)生涯培訓成為組織留用人才的重要戰(zhàn)術(shù)。也成為目前理論研究的一個熱點。

企業(yè)培訓實質(zhì)上是一種成人的學習活動，是企業(yè)對人力資本的投資活動。而學習一詞在現(xiàn)代心理學上被界定為因經(jīng)驗而使行為或潛在行為發(fā)生持久改變的歷程，它表現(xiàn)為行為后結(jié)果的強化（強化學習論）、對社會情景中榜樣人物的觀察

與模仿（社會學習論）或?qū)Υ碳ば畔㈥P(guān)系的理解和運用，即學習主體在原有認知結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上去同化或順應(yīng)新的信息（認知學習論），企業(yè)培訓基本上以這三種學習論為指導。有研究發(fā)現(xiàn)成人學習活動中的認知因素更加明顯，具有以下一些特點：

1.成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W習，如學習是為了組織和自身的提高、增加就業(yè)資本、晉升、加薪或保留“飯碗”等；

2.成人有進行自我指導的需求；

3.成人可為學習帶來更多工作方面的經(jīng)驗；

4.成人是帶著一定的問題去學習的；

5.成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學習。成人學習理論顯示出企業(yè)培訓對象不同于正式學歷教育中的學生，也表明企業(yè)培訓具有自己獨立的市場和教學規(guī)律。由于學校教育強調(diào)學科知識的學術(shù)性、系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性，目的是使受教育者獲得有關(guān)人類文明成果及其創(chuàng)造的素養(yǎng)教育，而企業(yè)培訓突出內(nèi)容對組織發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的實用性，它的操作性知識要多于觀念性知識，因而提出企業(yè)培訓應(yīng)強調(diào)經(jīng)驗和應(yīng)用，主張以問題為中心，采取以親驗式、協(xié)作式學習為主，代償式學習為輔的培訓方式，培訓的有效性如何，其中一方面就是考察是否選取了正確的理論作指導。

二、目前我國企業(yè)培訓存在的問題

1、指導思想和培訓觀念不正確

由于企業(yè)培訓工作無法迅速為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，導致企業(yè)領(lǐng)導對培訓工作的重視度不夠，無法站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度分析員工培訓工作，無法將員工培訓工作的作用充分發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一，定位不夠準確。培訓工作的最終目的是為企業(yè)長遠發(fā)展服務(wù)的，但是由于部分企業(yè)領(lǐng)導對培訓工作的定位出現(xiàn)偏差，在開展培訓工作并未與企業(yè)長期發(fā)展進行聯(lián)系，無法實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步，無法達到預期的培訓效果；其二，對培訓工作的經(jīng)費投入不足。由于部分企業(yè)忽視了培訓工作的潛在價值，認為培訓工作是一種高成本低收益工作，不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，所以并未為培訓工作投入過多的資金，導致企業(yè)在發(fā)展過程中難以實現(xiàn)扭虧為盈。

2、企業(yè)培訓的方式單一

首先，在目前企業(yè)培訓工作中，許多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的課堂式教學培訓，對員工進行簡單直接的理論灌輸；其次，企業(yè)沒有設(shè)立專門的培訓工作處，培訓師往往要身兼數(shù)職，沒有充足的時間對培訓工作進行創(chuàng)新；最后，培訓師沒有及時掌握先進的教學方法和手段，仍然采用單一的理論灌輸，導致培訓工作脫離企業(yè)的生產(chǎn)需求，難以激發(fā)員工的培訓熱情，導致培訓效率低下，培訓效果不好。

3、培訓動力不足

主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導認識偏差.存在著”培訓無用論”、“培訓浪費論”、“培訓萬能論”等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才干.不能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟效益：培訓是得不償失的活動.投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業(yè)所有的問題。

4、缺乏培訓文化

主要表現(xiàn)為培訓計劃缺乏系統(tǒng)性，培訓內(nèi)容缺乏針對性.缺乏培訓需求調(diào)查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓計劃，更談不上長遠的培訓規(guī)劃；只注意員工參加培訓課程的數(shù)量.而不注重員工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程；對培訓效果進行測評的方法單一，缺乏對培訓效果的考核。

5、機制不合理由于體制的問題，國有大中型企業(yè)經(jīng)營者大多實行任期制，而職工教育和培訓投資的收益期又較長，經(jīng)營者任期內(nèi)在培訓上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進行人力資源開發(fā)。

三、對策建議

1轉(zhuǎn)變觀念，正確認識企業(yè)培訓

正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎(chǔ)。企業(yè)領(lǐng)導與員工必須轉(zhuǎn)變觀念.正確認識培訓工作。

（1）變”培訓是可有可無的事”為”培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力”。只有不斷培訓.才能提高員工素質(zhì).推動企業(yè)發(fā)展。

（2）變“目前經(jīng)營狀況良好，不需要培訓”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展.更需要培訓”。隨著社會的發(fā)展.市場競爭會更趨嚴酷。目

前經(jīng)營狀況良好.并不意味著未來經(jīng)營更好，而且由于缺乏培訓.企業(yè)有可能走向衰退。

（3）變“目前經(jīng)營不好，無錢進行培訓”為“培訓是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段“。有些企業(yè)目前的確經(jīng)營不好，甚至有些企業(yè)已瀕臨破產(chǎn)，但探究其原因.不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，不培訓——經(jīng)營不好一更不培訓——經(jīng)營更不好，這樣便會陷入惡性循環(huán)。如果不通過培訓，員工的態(tài)度、知識.技能不提高，扭虧為盈幾平是不可能的。

（4）變“培訓是一種成本”為”培訓是一種投資”。對企業(yè)來說，對培訓的投入不僅僅是企業(yè)的”費用”.更重要的是一種“投資”。培訓是一種投資.高質(zhì)量的培訓是一種投資回報率很高的投資。

2、要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以能力建設(shè)為中心，與組織體系和人才結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，建立健全教育培訓體制。制定培訓方針、體系、規(guī)章，建立培訓組織機構(gòu)，分別給各級各類人員設(shè)計培訓項目，編排培訓課程，對培訓全過程實施有效管理。

3、要強化培訓計劃和評估制度。培訓計劃的制定不能憑印象或經(jīng)驗，必須在深入實際調(diào)查分析經(jīng)營目標、各部門及員工個人對培訓和發(fā)展的需求的基礎(chǔ)上，遵循針對性和實用性的原則，做到干什么，學什么；缺什么，補什么，使員工培訓內(nèi)容與任職能力要求相一致，學后能應(yīng)用于解決工作和生產(chǎn)中的實際問題。對工程技術(shù)人員還應(yīng)堅持技術(shù)的先進性和超前性。要把堅持評估制度作為培訓管理的重要環(huán)節(jié)，通過受訓者在生產(chǎn)經(jīng)營中應(yīng)用程度的信息反饋，評價培訓計劃的有效性和培訓活動的滿意度。這對改進培訓工作至關(guān)重要。

4、要改進教學方法，注重培訓的靈活性。要根據(jù)不同的培訓對象和目的用不同的教學手段、技巧和方法。要破除單一的課堂教學模式，多采用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場教學、實際動手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等。

5、可利用國際培訓資源，建立國際化培訓機制?？膳c國外合作機構(gòu)、高等學?；蚝腺Y企業(yè)合作，實施“走出去”戰(zhàn)略，多形式地合作培訓高級經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；可通過遠程教育，實施網(wǎng)絡(luò)培訓，加快與國際接軌的進程。

6、要積極探索創(chuàng)建學習型企業(yè)。學習型組織是知識生產(chǎn)力的載體，當今企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是“有能力比對手學習得更快”，企業(yè)要營造學習工作化和工作學習化的氛圍，開發(fā)員工的潛能，提升人才的價值；要鼓勵員工持續(xù)學習創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)競爭能力；要通過不斷學習，改革企業(yè)組織本身。

第四篇：國內(nèi)企業(yè)培訓存在的問題及對策國內(nèi)企業(yè)培訓存在的問題及對策

一、背景

由于我國進入市場經(jīng)濟的時間較短，對于大多數(shù)剛剛從人事管理過渡到人力資源管理的企業(yè)來說，并未真正發(fā)揮其人力資源管理的作用，尤其是未能將員工培訓作為人力資源管理的核心手段。作為人力資源的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境激變的今天，培訓工作的成敗關(guān)系著企業(yè)能否在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，培訓的重要性不言而喻。但在實際培訓的過程中，不少企業(yè)存在著各種各樣的問題。本文針對在我國企業(yè)培訓中存在的問題進行分析，并在此基礎(chǔ)上提出可行性對策。培訓是指“企業(yè)根據(jù)實際工作的需要，為了使員工獲得和改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以提高勞動者的素質(zhì)和能力，進而提高其工作績效而對其實施的有計劃、系統(tǒng)化的培養(yǎng)和訓練活動”。我國企業(yè)培訓的內(nèi)容主要包括崗前培訓和素質(zhì)培訓兩方面。崗前培訓即對受訓者與工作相關(guān)的知識技能的培訓。素質(zhì)培訓則為工作動機，態(tài)度，行為等，主要體現(xiàn)為企業(yè)文化相關(guān)的培訓。作為企業(yè)管理的重要職能之一，企業(yè)培訓是提高企業(yè)的生產(chǎn)力與競爭力，促進員工提高其自身素質(zhì)、能力和自身發(fā)展的珍稀福利。然而，目前我國員工培訓的開展因企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和領(lǐng)導者重視程度等原因參差不齊。甚至有的企業(yè)投入很多，結(jié)果卻差強人意。如何搞好企業(yè)培訓是值得我們?nèi)ダ^續(xù)研究和探索的一個重要課題。

二、目前存在的問題

1.企業(yè)培訓未從戰(zhàn)略角度對待和實施員工培訓

在大多數(shù)企業(yè)中，沒有把中層管理人員的培訓放在戰(zhàn)略的高度來思考，沒有足夠的重視。很多企業(yè)流行"培訓無用論"的說法.認為培訓可有可無，只是趕形式，走過場，又由于我國勞動力市場長期表現(xiàn)為供大于求的形態(tài)，處于節(jié)省管理成本的角度出發(fā)，認為培訓是不必要的浪費多以應(yīng)付為主，更不可能投入過多的培訓費用，企業(yè)往往直接從市場招聘所需人才。

而作為員工本身，他們對培訓的積極性不高，人員僅僅選擇服從組織安排。從調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)對員工的培訓管理缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，有一半以上的企業(yè)對中員工的培訓沒有系統(tǒng)的培訓計劃和長遠的規(guī)劃。

2.忽略培訓需求分析

進行培訓需求分析是開展有效培訓的前提，而從目前大部分企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀看，培訓前期需求調(diào)查環(huán)節(jié)往往被忽視，企業(yè)內(nèi)部沒有有效開展培訓需求的調(diào)查和分析，使人員的培訓工作缺乏針對性和實用性，需求與培訓往往脫節(jié)，培訓信息滯后，內(nèi)容簡單，使受訓者產(chǎn)生厭煩抵觸情緒。

3.在確定培訓師資、方法、內(nèi)容、時間方面缺乏針對性和有效性

在培訓師資方面。大部分管理人員希望由行業(yè)內(nèi)專家來對他們進行培訓。而企業(yè)在實際的培訓過程中培訓師資一般會選擇由公司高層管理人員、高校教師等來擔任。

在培訓方法方面。從員工的調(diào)查反饋結(jié)果來看，大多數(shù)員工認為體驗式教學和案例討論對他們更有效。在實際的培訓過程中，企業(yè)的培訓主要以講座講授為主。

在培訓內(nèi)容方面。在調(diào)查中，大部分人認為崗位能力培訓對他們來說是最重要的。而在實際的培訓工作中，企業(yè)的培訓以專業(yè)知識培訓為主，一般領(lǐng)導和管理能力培訓和崗位能力培訓次之。

在培訓時間方面。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在實際的培訓工作中，培訓時間主要定在作息日和節(jié)假日、甚至是下班時間，這很大地影響了他們參加培訓的積極性；而員工認為培訓的時間應(yīng)主要定在工作日，不能占用休息時間，并且每次的培訓的時間應(yīng)以1—2天和3—5天為主，以一個季度參加一至兩次培訓為宜。

4.缺乏培訓效果的反饋

很多企業(yè)在人員的培訓中忽視對培訓效果的評估，特別是在培訓后人員的技能和素質(zhì)是否得到了改進或提高，通過培訓是否更好地達成績效目標，這些方面基本上還是空白。培訓工作沒有與員工的薪酬和績效考核相掛鉤，沒有與員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，因此培訓效果受到嚴重的影響。

三、對策

1.從戰(zhàn)略高度重視中層管理人員的培訓問題

企業(yè)應(yīng)具有戰(zhàn)略和長遠的考慮，把人員培訓視為一項戰(zhàn)略投資，并采取行之有效的措施保障人員的培訓。企業(yè)應(yīng)將培訓工作納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和未來長遠發(fā)展緊密結(jié)合起來，與員工的崗位任職資格要求結(jié)合起來，與員工中層管理人員（尤其是年輕的中層管理人員）個人職業(yè)生涯結(jié)合起來。

2.在企業(yè)內(nèi)營造良好的學習氛圍，有效激勵中層管理人員參加培訓

培訓和學習需要一種氛圍，如果一個企業(yè)從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，那么這就營造了一個良好的學習氛圍。企業(yè)應(yīng)把調(diào)動全員學習的理念落實到企業(yè)流程、制度中，引導企業(yè)員工積極參加培訓學習。同時，企業(yè)還要采取有效措施，激勵人員參加各項培訓，抓住員工關(guān)注的需求焦點，通過精神激勵、物質(zhì)激勵、崗位晉升激勵、發(fā)展激勵等多項激勵方式，使更多的員工變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性。

3.進行員工培訓需求分析

培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，從員工需求特點出發(fā)，進行行之有效的人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關(guān)鍵。通過對員工的培訓需求分析，找出針對不同的員工需要開展什么樣的培訓，也就是中醫(yī)上的“望、聞、問、切”?？傮w上培訓需求分析可以從三個方面入手：第

一、戰(zhàn)略層面的培訓需求分析，即：根據(jù)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，分析企業(yè)人員培養(yǎng)方向；第

二、工作層面的培訓需求分析，即：根據(jù)工作說明書，對照工作要求和工作所要達成的績效，分析員工與工作要求的差距；第

三、個人層面的培訓需求分析，即。用現(xiàn)有的職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)水平、履職能力等與崗位素質(zhì)要求進行對照，尋找差距和不足，針對差距和不足設(shè)定培訓目標、實施相關(guān)培訓。

4.設(shè)計好針對人員的培訓內(nèi)容

對人員的培訓內(nèi)容會因行業(yè)特點、崗位職務(wù)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。但總體來講，可將對人員的培訓內(nèi)容概括為以下幾個方面，第

一、商業(yè)倫理培訓，包括：職業(yè)道德、職場規(guī)則、企業(yè)社會責任等；第

二、常規(guī)管理理論知識，包括：現(xiàn)代企業(yè)管理理論、現(xiàn)代企業(yè)制度、人力資源管理、領(lǐng)導科學與藝術(shù)、管理與溝通、變革與創(chuàng)新、會計基礎(chǔ)、生產(chǎn)運營與管理等；第

三、管理技能培訓，包括：如何進行時間管理、溝通技巧訓練、團隊合作能力訓練、如何進行目標管理等；第

四、業(yè)務(wù)能力培訓，包括：專業(yè)技術(shù)知識的提高、現(xiàn)代辦公軟件的使用、會議組織能力、工作報告的制定等；第

五、企業(yè)人員自身心理素質(zhì)、思維方式、價值觀念的培訓。

5.選擇合適的中層管理人員培訓的方式方法

根據(jù)企業(yè)的預算、時間等方面要求，針對所需培訓的內(nèi)容不同，結(jié)合參訓人員的實際情況，可以選擇不同的培訓方式和培訓方法，培訓方式包括：第

一、自主培訓，企業(yè)完全依靠自身力量組織培訓。第

二、合作培訓，企業(yè)和高等院校、外部培訓機構(gòu)聯(lián)合，共同開展企業(yè)人員的培訓工作。第

三、外包培訓，企業(yè)將員工的培訓工作全部交由外部培訓機構(gòu)實施。第

四、網(wǎng)絡(luò)培訓，在互聯(lián)網(wǎng)上開展培訓，員工通過賬號登錄互聯(lián)網(wǎng)來進行學習和培訓。

選擇了不同的培訓方式后，為了更有利于參加培訓的員工吸收和消化，從而真正達到培訓的效果，我們還可以選擇不同的培訓方法，具體的培訓方法包括：課堂講授法、案例分析法、情景模擬法、小組討論法、體驗式培訓等。

以上所介紹的各類培訓方式和方法各有利弊，關(guān)鍵是根據(jù)企業(yè)的實際和參加培訓人員的具體情況，選擇不同的培訓方式、方法的組合?？傊?，有效的培訓方式、方法才是最好的。

6.建立員工培訓效果評估系統(tǒng)

在整個培訓系統(tǒng)中，培訓評估是一個重要的組成部分，它可以保證整個系統(tǒng)循環(huán)的完整性。通過培訓效果評估，可以幫助企業(yè)糾正培訓過程中的偏差，對實際培訓工作進行調(diào)整，使整個培訓活動健康有序地進行。進行培訓評估時，從三個層面來進行評估：第

一、學習層，主要評估反映參加培訓的員工對培訓內(nèi)容的掌握程度；第

二、行為層，主要是評估參加培訓的員工在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等；第

三、績效層，主要評估員工參加培訓后對企業(yè)的最終貢獻程度。

第五篇：企業(yè)培訓存在的問題及對策分析企業(yè)培訓存在的問題及對策分析

——基于員工心理角度

劉泳健

【內(nèi)容摘要】

：企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)地幫助受訓人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓，其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。然而在具體的企業(yè)培訓中，存在著諸多心理現(xiàn)象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業(yè)培訓的效果。本論文主要通過描述企業(yè)培訓和員工心理的現(xiàn)狀，將培訓內(nèi)容、形式等與培訓對象的心理要素相結(jié)合，從深層心理進行挖掘和引導，從而構(gòu)建一個有效的培訓體系。這一培訓體系在培訓計劃、培訓實施和培訓評估等各環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)出價值，對廣大企業(yè)開展培訓工作具有重要的參考價值。

【關(guān)鍵詞】

：企業(yè)培訓員工心理培訓效果一、完善企業(yè)培訓對企業(yè)的必要性

近年來，隨著社會上商業(yè)競爭的加劇，企業(yè)越來越認識到人才的重要和學習的重要。人是一個企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不斷提升員工素質(zhì)，滿足職位對員工技能的要求是創(chuàng)建一個學習型企業(yè)、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓”成為了很多企業(yè)實現(xiàn)目標的有利幫手。

在一個生產(chǎn)型的企業(yè)中，機器需要維護，設(shè)備需要保養(yǎng)，這是因為硬件設(shè)施在原材料轉(zhuǎn)化為一味損耗、一味付出，自身勞動力價值必將隨著時間的流逝而不斷降低，所以需要通過各種途徑來加以彌補。而在當今的知識經(jīng)濟時代，增加個人價值和能力的最好的方式是學習新知識和新技能，而培訓就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓是維持人力資源這架巨大機器運轉(zhuǎn)的潤滑油。在企業(yè)運行的每時每刻，企業(yè)都有可能要通過培訓來使員工的能力與企業(yè)文化、職業(yè)要求相適應(yīng)，如新員工入職、轉(zhuǎn)崗、晉級，新業(yè)務(wù)上馬、推行新的管理制度等情況?？梢哉f，在企業(yè)運作過程中，每當環(huán)境出現(xiàn)了變化，工作提出新要求，但員工的狀態(tài)和能力又不能與之良好匹配的時候，就需要借助培訓去彌補二者之間的差距。如果把企業(yè)比作一個龐大的機器，培訓就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應(yīng)，并能夠產(chǎn)生足夠的動力。企業(yè)員工培訓是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對人的一種投資。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)組織目標和員工個人目標，必須對員工進行相應(yīng)的培訓。

21世紀，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優(yōu)勢。培訓是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)的過程。大量研究表明，企業(yè)組織對教育和培訓的投資，對改善員工態(tài)度、提高員工能力、更新員工觀點都有積極影響，與企業(yè)生產(chǎn)效率的提高也密切相關(guān)。企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)地幫助受訓人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓，其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。事實上，任何以培訓的形式注入到“企業(yè)肌體”當中的“能量”，若要見效，前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收，最終轉(zhuǎn)換為企業(yè)的“活力”。所以，在某種程度上，企業(yè)培訓效果并不取決于培訓者；恰恰相反，它取決于受訓職工對培訓內(nèi)容在心理上的接受程度。故研究受訓員工心理，對提高企業(yè)培訓的效果有重要的促進作用。

二、我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀分析

（一）培訓中企業(yè)對員工心理的關(guān)注度不夠

當今，保證企業(yè)個人員工和整個組織的心理健康問題，已成為21世紀管理者面臨

的新課題。近年來，企業(yè)在市場激烈競爭下求生存發(fā)展，致使員工的工作節(jié)奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業(yè)士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調(diào)節(jié)不良情緒，使之更好地為企業(yè)發(fā)展出力，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個當務(wù)之急。放眼當今的國內(nèi)企業(yè)，在觀念上開始重視培訓的越來越多，實施培訓的也不算少，但是，在培訓效果上真正嘗到甜頭的，卻并沒有按比例增多。跟蹤許多企業(yè)的受訓人員發(fā)現(xiàn)，培訓傳輸?shù)剿麄兩砩系摹澳芰俊敝浴八p”，與受訓職工因培訓帶來變革而在心理上產(chǎn)生的抵制是分不開的，這個問題解決不好，在很大程度上會導致了企業(yè)內(nèi)部輿論對“從投資與培訓能量”的“抑制作用”。從投資收益的角度進行考慮，企業(yè)培訓轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身--培訓內(nèi)容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工--對培訓的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運用于工作活動和員工心理接受認可程度等。其中，員工對培訓的態(tài)度是影響培訓效果的關(guān)鍵因素。因此，在企業(yè)培訓過程前后，對員工心理的關(guān)注程度日益加強。

（二）受訓員工對企業(yè)開展培訓工作的態(tài)度不一

培訓無疑是企業(yè)經(jīng)營管理中一個不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是一項影響到企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項福利。但大多數(shù)研究偏重于對培訓過程和培訓效果評估方法的研究，忽視了受訓者的受訓態(tài)度（受訓的目的、動機和愿望，對培訓的了解、興趣、看法和信心等）對培訓效果的影響。受訓者的受訓態(tài)度表現(xiàn)在受訓者對培訓課程的價值判斷（培訓對自己有用還是沒用）和主觀感受（自己感興趣還是不感興趣），影響受訓者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓者的個體差異、受訓者的特點等。

從心理學角度講，培訓不僅能提高受訓員工的技能和素質(zhì)，同時也將帶來受訓員工原有知識、機能、態(tài)度結(jié)構(gòu)的變革和重組。這其中會遇到很多問題，最關(guān)鍵的是受訓者對這種變革和重組的抵制。受訓員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制，積極地看待變革；還有的人認為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強烈和持久。

三、我國企業(yè)培訓存在的問題隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓作為經(jīng)營人力資本的重要手段而倍受企業(yè)重視。有人甚至認為，21世紀的企業(yè)競爭是一場技能戰(zhàn)爭，打贏這場戰(zhàn)爭在很大程度上要靠培訓。然而，今天的培訓已不同于往日一次定終身的職業(yè)技能培訓。從近期來看，我國企業(yè)目前正在展開前所未有的大規(guī)模培訓，但是，不管是受訓員工自身，還是企業(yè)培訓機制都存在著一定的問題。

（一）領(lǐng)導對員工培訓的重視度不夠

我國多數(shù)企業(yè)對員工培訓工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。大部分企業(yè)雖然制定了書面的正式的員工培訓計劃，但僅僅是有一張計劃紙而已，根本就沒有按計劃全部執(zhí)行或是沒有執(zhí)行。據(jù)數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業(yè)僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)48.2%。許多企業(yè)的員工培訓沒有切實的發(fā)揮作用，僅僅是流于形式。“2005年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有41.30%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%—25%。調(diào)查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認識到了培訓的必要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。出現(xiàn)這種情況的因素有企業(yè)培訓觀念保守，培訓監(jiān)督約束機制不健全等，其中企業(yè)高層領(lǐng)導重視力度是關(guān)鍵因素。

（二）培訓缺乏合理科學的需求分析

作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。在建立有效的培訓體系的時候，最關(guān)鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和員工實際的工作績效表現(xiàn)而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓項目設(shè)計，培訓課程的開發(fā)，培訓的實施，最后對培訓進行評估；且上一輪的培訓評價可以作為下一輪的培訓需求分析的起點。人力資源培訓和開發(fā)是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓與開發(fā)需求的分析評價，然后是確定培訓目標，選擇設(shè)計培訓方案，實施培訓，最后到培訓效果的評估，培訓系統(tǒng)是各部分相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)。其中，培訓與開發(fā)的需求分析是首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)，在培訓中具有重大作用。在某種程度上，培訓與開發(fā)的需求分析的成敗直接影響企業(yè)培訓的成敗。

然而，企業(yè)在開展培訓前，很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，進行科學、細致的培訓需求分析，制定正式的人才培訓規(guī)劃，這使得他們的培訓從對象、內(nèi)容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業(yè)更是迫于形勢，為培訓而培訓存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠的培訓計劃，培訓流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應(yīng)層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應(yīng)當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

（三）培訓設(shè)置不合理，培訓內(nèi)容的選擇隨意性較大

培訓內(nèi)容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎。培訓內(nèi)容是否與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)或變革等相適應(yīng)；是員工需要的嗎。培訓內(nèi)容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等?！?005年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓內(nèi)容；有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進行培訓需求分析。調(diào)查數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓作需求分析，并且按照結(jié)果安排針對性培訓；而約有三分之二的企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，對安排什么樣的培訓內(nèi)容沒有明確的認識，隨意性很大，很多企業(yè)的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工提高工作有實質(zhì)性的幫助，這樣就對培訓效果產(chǎn)生了直接的影響。

（四）培訓管理水平相對落后

企業(yè)培訓效果不僅取決于培訓規(guī)模，也取決于培訓管理水平，低水平的培訓管理會導致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規(guī)模越大浪費也可能越大。目前，我國大多數(shù)企業(yè)在員工培訓管理上比較落后。其存在不足點主要表現(xiàn)為：缺乏內(nèi)容全面、有力的管理制度、培訓各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié)、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業(yè)培訓，不能為培訓相關(guān)人員提供快速、及時、準確的信息服務(wù)。雖然我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，開始把企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑，可是由于我國企業(yè)的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業(yè)培訓水平的提高，因此認識與克服這些問題對于加強企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。

（五）培訓效果評估不夠重視

“2005中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓效果如何，包括員工對培訓項目是否滿意、員工是否掌握了培訓項目中強調(diào)的內(nèi)容、受訓員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進等，企業(yè)培訓負責人不得而知，盡管有些企業(yè)認識到了培訓效果評估的重要性，對培訓效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓者進行滿意度調(diào)查。沒有科學嚴謹?shù)呐嘤栐u估體系，就沒法保證培訓效果。由于許多企業(yè)不重視培訓結(jié)果的運用，使培訓結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產(chǎn)生了學與不學沒有區(qū)別的現(xiàn)象，因而員工參加培訓的積極性不高，不是我要學習，而是要我學習，經(jīng)常是把學習當成負擔。從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構(gòu)、人員、經(jīng)費、課程、教材、設(shè)施、運作機制等方面規(guī)范化、制度化是我國企業(yè)的當務(wù)之急。

四、從員工心理角度提出改善培訓效果的對策

對于企業(yè)來講，培訓是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。

（一）企業(yè)培訓應(yīng)重視受訓員工個人因素

大量的研究表明，影響培訓效果的因素大致眾多，其中受訓員工自身的因素排在首位。研究受訓員工的心理、受訓員工的個體差異和學習動機是改善受訓員工態(tài)度的主要方式。

員工培訓受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。在這幾個階段中，員工根據(jù)自己的實際情況，其培訓的時間、周期及效果是不一致的，對培訓的要求、態(tài)度及期望也是不一致的，培訓后在企業(yè)生產(chǎn)中的應(yīng)用程度更是不一樣的。這其中，主要反映了員工在培訓過程中的心理素質(zhì)。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產(chǎn)生不正常的心理反映，加至培訓本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓效果并不理想。因此，關(guān)注員工心理，適當?shù)拈_展員工心理培訓是引導員工主動參與培訓的重要措施。

1.受訓員工的個體差異不同

由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態(tài)度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓條件或相同的學習環(huán)境下，也會得到不同的學習效果。在教育理論上一直強調(diào)因材施教，即教育要關(guān)注受教育者的個體差異，企業(yè)員工培訓同樣應(yīng)該遵循這個原則，但實際上的員工培訓卻極少關(guān)注到受訓者的個體差異對受訓態(tài)度的影響，或者是培訓的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓設(shè)計的能力，只是簡單復制大學或別的企業(yè)的課程，根本不可能進行個性化的設(shè)計；或者是一些培訓師缺乏這種差別化培訓的能力，面對什么樣的受訓個體都是同樣的內(nèi)容、同樣的方式；或者是一些中小企業(yè)由于員工數(shù)量限制而難以做到區(qū)別化培訓；又或者是出于對培訓成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業(yè)往往無視課程的內(nèi)容、性質(zhì)和特點，將不同職務(wù)、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓，形成從部門經(jīng)理（甚至總經(jīng)理）到部門員工、從車間工人到營銷人員、從技術(shù)人員到普通工人、從大學畢業(yè)生（甚至研究生）到初中畢業(yè)（甚至小學畢業(yè)）文化程度的員工濟濟一堂的“壯觀”景。

2.受訓員工的學習動機不同

心理學對動機的定義是：直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內(nèi)部刺激。houle認為成人參與學習活動可分成三種動機類型，目標取向是以學習作為完成明確日標的方法；活動取向是參與學習是基于學習環(huán)境的意義，而與學習活動的目的或內(nèi)容無關(guān)；學習取向是為求知而求知。中國著名心理學家潘菽認為，學習動機的主要成份是學習興趣和意向。前者指對學習活動或內(nèi)容力求認識的意識傾向，后者指通過學習想要達到目的需要，二者在學習中具有不同的角度。學習動機是推動成人學習的一種內(nèi)部動力。王春生進一步將學習動機的作用歸納為三點，首先，驅(qū)使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學習內(nèi)容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率。成人學習動機對學習活動的影響非常巨大，受訓員工對企業(yè)培訓的各個環(huán)節(jié)的學習動機直接影響其學習的積極性和主動性，從而影響了企業(yè)培訓的效果。

（二）.認真開展培訓工作前的準備工作

俗話說。良好的準備是萬事成功的一半。企業(yè)要成功的開展培訓工作，培訓前相關(guān)環(huán)節(jié)一定要把握好一個尺度。其中，培訓前的調(diào)查和培訓目標的合理定位是重點工作。

1.全方位培訓前的調(diào)查

企業(yè)在開展培訓工作前，需對培訓目標與內(nèi)容進行調(diào)查。運用rossett提出的基于意圖的培訓需求方法進行培訓調(diào)查。需求調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集具體信息。企業(yè)里的員工素質(zhì)存在知識水平、專業(yè)技能、年齡性別、部門職務(wù)、性格愛好等多種差別。要使培訓取得最大效益，就要事先對員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行分析分類，準確地制定培訓方案和內(nèi)容，做到有效利用資源。

2.企業(yè)培訓目的分析

由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業(yè)績回報的要求等，企業(yè)進行培訓的終極目的是增強企業(yè)的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產(chǎn)生效果又是一種內(nèi)化的轉(zhuǎn)變過程，因此，企業(yè)培訓目的應(yīng)從兩個方面進行考慮——企業(yè)目的和個人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。

企業(yè)培訓的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓目的，而且交集越大，企業(yè)的培訓效果越明顯。

在對培訓目標和內(nèi)容調(diào)查的基礎(chǔ)上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調(diào)查，結(jié)合培訓內(nèi)容，針對培訓費用預算做出具體的培訓選擇。

（三）完善企業(yè)培訓機制的建設(shè)

企業(yè)員工培訓機制要由相互聯(lián)系又相對獨立的配套政策和制度來構(gòu)建，只有制度配套，才能發(fā)揮培訓機制的整體功能。因此，企業(yè)培訓機制的建設(shè)應(yīng)從多角度著手，采取相應(yīng)的措施和對策。

1.建立領(lǐng)導機制，重視員工培訓工作

21世紀是一個以知識為主宰的經(jīng)濟時代，人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源。企業(yè)應(yīng)將員工培訓當作一項重要戰(zhàn)略來抓，通過制定和實施員工培訓計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發(fā)員工的潛能；并使成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有利工具。在培訓中，企業(yè)的決策層對培訓工作的重視程度計劃性、參與性往往對培訓效果起著主導作用。成功的培訓管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與支持，否則培訓工作從源頭就會被卡死。因此，必須建立領(lǐng)導支持機制。首先，領(lǐng)導要重視建立和完善企業(yè)培訓體系，包括組建企業(yè)的培訓領(lǐng)導小組、培訓管理機構(gòu)等，對這些機構(gòu)和人員要有明確的職責分工和考核辦法。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的年度和中長期培訓規(guī)劃，以及重要技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的培訓進行研究，并對其實施情況進行檢查還要建立暢通的溝通渠道，將企業(yè)的真正需求編制到課程中去，盡可能地防止培訓內(nèi)容與企業(yè)的實際脫節(jié)。第三，企業(yè)決策層要對培訓費用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國家規(guī)定的員工工資15%的比例，并根據(jù)實際需要把培訓費用列入企業(yè)預算，適當留有余地，保證開支。

2.明確培訓原則，做到有的放矢

正確的培訓原則反映著培訓過程的客觀規(guī)律，具有科學性；同時，它產(chǎn)生于培訓實踐經(jīng)驗總結(jié)而又經(jīng)過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓教師從事培訓活動所應(yīng)遵循的準則。

3.建立需求機制，開展針對性的培訓

有效而恰當?shù)呐嘤柌皇敲つ康?、隨意的、無計劃的而是有目的、有計劃的，這就要進行需求分析。培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需求包括企業(yè)的需求和員工本人的需求，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓有效。需求分析的科學性、正確性，直接關(guān)系到培訓內(nèi)容、培訓方法和培訓效果考核的科學性。企業(yè)必須重視并認真做好培訓的需求分析，制定出年度和中長期培訓規(guī)劃，每年都要根據(jù)實際變化和實施情況進行相應(yīng)調(diào)整?？茖W的需求分析機制是根據(jù)新科技的發(fā)展、工作的需要、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，以及企業(yè)現(xiàn)有人員的情況來確定的。在實際的企業(yè)開展培訓工作當