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文檔簡介
人力資源部2012年年終總結(jié)及2013年工作規(guī)劃2012年,本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下,在全體員工的共同努力下,努力學(xué)習(xí),積極工作,同心協(xié)力,完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。雖然來公司不長,但在本年度工作中,通過考勤管理、制度管理、人事信息檔案備案等,確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。根據(jù)部門工作的安排,2012年從員工招聘到勞動關(guān)系等,做了很多基礎(chǔ)工作。使人力資源部的招聘工作進(jìn)一步走向成熟。但同時,仍有很多工作沒有開展或者不很完善,為此在2013年開始之際,重新審視完成的工作,總結(jié)經(jīng)驗和不足,以便于今后更好地開展工作。第一部分2012年主要完成工作人力資源2012年工作一方面員工入職、離職管理等,確保各項人事管理工作的規(guī)范性,另一方面通過企業(yè)的制度不斷完善,讓企業(yè)人員得到了統(tǒng)一的行為,對公司企業(yè)文化實施考核、激勵、貫徹和滲透,提升員工的凝聚力和歸屬感,提升員工的敬業(yè)度。根據(jù)部門工作的安排,2012年從員工招聘到勞動關(guān)系等,做了很多基礎(chǔ)工作,使人力資源部工作一步步走向成熟。但同時,仍有很多工作沒有開展或者不很完善,為此在2012年即將結(jié)束之際,重新審視完成的工作,總結(jié)經(jīng)驗和不足,以便于今后更好地開展工作。第二部分具體工作總結(jié)1、招聘方面2012年,隨著公司的發(fā)展,各部門的空缺崗位較多,人員需求量較大并且需求相對緊迫,因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本年度,在招聘方面主要應(yīng)用的渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會招聘、手傳手報紙招聘及內(nèi)部員工介紹和校園招聘等。累計至12月31日止,博雅在職員工55人,御龍在職人員19人。從一月至十二月,累計入職員工博雅35人,御龍6人。離職員工博雅65人,御龍23人。下面為柱形圖(博雅、御龍共)更為直觀:由圖可見,二月和三月人員流動量最大,離職人數(shù)的居高不下給招聘工作帶來了一定被動性。作為招聘人員一定要加強工作,控制離職率。1)人員總體情況分析應(yīng)聘中本科及以上學(xué)歷偏低,大多數(shù)在大專及以下水平,應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)聘的占絕大部分。上崗人員平均年齡在18-30歲左右,女員工占絕大多數(shù)。2)招聘存在問題點招聘方式單一,目前我們的招聘主要渠道是來自手傳手、招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘,人群太雜,人員流動量比較大,員工積極性缺乏。3)招聘流程今年的招聘流程做的比較規(guī)范,但是往往實施起來不是很實用。很多地方不是貼合實際去做,這一點需要更加的往實際方面去改善。從“人員入離職統(tǒng)計圖”可以看出四月到七月是入職的高峰期,在這四個月當(dāng)中公司得到了很大的人員輸送,補充了崗位急缺的部門。2、活動方面1)為了提高大家身體素質(zhì),培養(yǎng)員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,營造健康快樂的工作和生活氛圍。人力資源部在2012年5月舉辦了“繩采飛揚”2012年度春季跳繩比賽,6月舉辦了“踢出個未來”踢毽子比賽?;顒拥玫搅烁訄A滿的成功?;顒佑刹┭?、御龍全體人員參加,并設(shè)立了獎項?;顒拥鹊搅藞A滿的成功,促進(jìn)了員工之間的凝聚了。3)在2012年9月12日組織了公司全體去旅游,增進(jìn)員工之間的交流,進(jìn)一步加強公司凝聚力與團(tuán)隊精神。3、發(fā)放福利方面1)由公司領(lǐng)導(dǎo)決定,人力資源部組織在2012年的6月給全體員工發(fā)放了由食堂親手包的粽子。全體人員一同慶祝端午節(jié)。2)為慶祝中秋節(jié)的到來2012年9月由公司決定,人力資源部組織給全體人員發(fā)放月餅每人2袋和大潤發(fā)100元代金卡。3)在圣誕節(jié)的前夕公司在2012年12月由人力資源部組織給全體人員每人發(fā)放一個蘋果和一個橙子,全體人員一同慶祝圣誕節(jié)。4、員工管理方面在2012年制訂了很多關(guān)于員工管理和招聘方面的表格公司的制度得到了很大的提升和完善。明確每位員工的崗位職責(zé),讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等,今年崗位說明書雖已成文下發(fā),但各部門只流于形式,未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施,所以員工還未形成明確的工作目標(biāo),不了解工作的結(jié)果,使員工在公司制度前提下,并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展,自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中,實現(xiàn)共同發(fā)展,所以這些方面是需要改善的。第三部分2013年工作規(guī)劃經(jīng)過一年的磨合,自2013年起,公司已步入成熟。需要與千變?nèi)f化時代相對應(yīng)的人力資源管理從新部署,上崗人員需要迅速而熟練地處理工作。人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓(xùn)、開發(fā)體系。當(dāng)今的信息是開放的,市場是開放的,人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代,誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有核心的競爭力。初步的方案如下:1、建立人員招聘渠道2012年公司各部門基層人員已基本到位,2013年公司重點招聘中、高層專業(yè)技術(shù)人員,由于佳木斯人才市場的專業(yè)技術(shù)性人才比較少,所以重點不應(yīng)該在人才市場,應(yīng)聚焦在網(wǎng)絡(luò)上,把網(wǎng)絡(luò)招聘放在第一位,其次是一些國內(nèi)知名的學(xué)校和他們建立良好的合作關(guān)系。把每個公司的每個部門編制人數(shù)快速的招滿,以至出現(xiàn)人員短缺的現(xiàn)象。一年當(dāng)中招聘的最好的時間是三月到七月。在這個時間里一些求職的人員在盲目的找適合自己的公司,從而不斷的篩選,我們就要把握好這個時間,爭取把優(yōu)秀的人才約到公司進(jìn)行詳細(xì)的面試。2、人員培訓(xùn)在2012年,隨著人員不斷的流動,對人才的需求提出新的要求:一是人才的數(shù)量要求增加,二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求,原有的管理方法有待于改善,原有的業(yè)務(wù)技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加,對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題,如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓(xùn)計劃所要面臨的一個重要課題。在2012年培訓(xùn)的這個部分是一個空白,根本就沒有實施的過程,所以在2013年制訂這個培訓(xùn)計劃。1)年度培訓(xùn)計劃的目標(biāo)(1)完善基層員工的培訓(xùn)課程如:入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、部門經(jīng)理培訓(xùn)等,顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能;(2)執(zhí)行人才開發(fā)計劃,培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者;(3)提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能;(4)積極宣傳企業(yè)文化,增強員工對企業(yè)的認(rèn)同,提高企業(yè)對員工的凝聚;2)培訓(xùn)內(nèi)容(1)培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)數(shù)量。目前擬開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容為1類;(2)內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能;(3)培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。人力資源部門在跟進(jìn)培訓(xùn)過程中,可發(fā)放培訓(xùn)調(diào)查問卷,針對培訓(xùn)制度實施、培訓(xùn)人員能力、課程設(shè)置、考核方法等問題進(jìn)行全員問卷調(diào)查。3)培訓(xùn)步驟(1)新來的上崗人員在達(dá)到一定數(shù)量之后,初步定的周期為15天左右,進(jìn)行簡單的入職培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容由人力資源部選擇,培訓(xùn)時間為1—2個小時。(2)上崗人員在試用期過去需要部門經(jīng)理的專業(yè)知識輔導(dǎo),這個可以已會議的形式培訓(xùn)或是輔導(dǎo)的形式培訓(xùn)(部門經(jīng)理在電腦面前操作上崗人員在旁邊聽講)。(3)再有就是需要請一些有資質(zhì)的專業(yè)講師給全體人員進(jìn)行演講或是活動培訓(xùn)。(4)可以由人力資源組織公司全體人員進(jìn)行看電影形式培訓(xùn),電影可以選擇激勵題材的電影??赐曛笙扔刹块T經(jīng)理分享,其次員工分享。這樣大家可以產(chǎn)生共鳴,可以得到精神上和內(nèi)心上的成長。4)員工關(guān)系管理1、員工溝通將是今后工作的重點,建立員工溝通制度,定期進(jìn)行員工訪談,包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等,構(gòu)成一個員工成長溝通體系,有效改善和提升員工關(guān)系管理水平和減少人員流失率。2.不斷提高員工福利水平,對現(xiàn)有的生日福利等進(jìn)一步優(yōu)化,采取靈活多樣的形式體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷,可以對一些過生日人員進(jìn)行小的福利,從而可以實現(xiàn)員工對公司的忠誠度。3、2013年可以組織計劃各安排一次全體員工的戶外郊游活動,具體方案再定。第四部分結(jié)語人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點,進(jìn)行人才的分層次管理,對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才,進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式,即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用,不能小材大用,拔苗助長,也不能大材小用,讓人懷才不遇;人才流動是正常的,培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任,離職的人才也是在所難免的。因此,以人為本,不僅現(xiàn)在招人、用人,同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念,不僅要用待遇留才,感情留才,文化留才,崗位留才,同時更要注重事業(yè)留才,機會留才,發(fā)展留才。根據(jù)2080法則”,公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才,因此,管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。以人為本,人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù),如從電話通知應(yīng)聘者參加現(xiàn)場面試,到員工正式的上崗,到員工離職,甚至離職后的管理,都要求細(xì)化程序規(guī)范,細(xì)膩周到。人力資源部以高超技巧的待人處事方式,妥善地解決問題,化解矛盾,維護(hù)公司和員工的雙重利益,成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀,員工的貼心人??傊肆Y源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此,從公司層面,要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、
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