四川卷人員素質(zhì)測(cè)評(píng)2013-2015年客觀(guān)題答案

2013年1月名詞解釋題：考核性測(cè)評(píng)：是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。關(guān)鍵事例法：是一種通過(guò)對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無(wú)效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述，來(lái)調(diào)查與分析工作的一種方式。區(qū)分度：是反應(yīng)測(cè)評(píng)工具（如試題）區(qū)分應(yīng)試人心里特征水平高低的指標(biāo)。氣質(zhì)：個(gè)體不以活動(dòng)為目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的典型的、穩(wěn)定的心里活動(dòng)的動(dòng)力特征。專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試：又稱(chēng)深度考試，是針對(duì)專(zhuān)業(yè)人才對(duì)知識(shí)掌握程度的綜合測(cè)評(píng)考核。簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述素質(zhì)的分類(lèi)。自然素質(zhì)：生理或身體素質(zhì)，先天的；心理素質(zhì)：智力（觀(guān)察、記憶邏輯思維、想象力、注意力五種基本心理因素構(gòu)成）和非智力素質(zhì)（動(dòng)機(jī)、興趣、情感、意志、性格）；社會(huì)素質(zhì)：政治、思想道德、業(yè)務(wù)、審美和勞技素質(zhì)，后天的。簡(jiǎn)述人員配置的經(jīng)驗(yàn)原型的弊端。過(guò)度依賴(lài)人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)；效率低、效果差，不適用于規(guī)模大的組織；因?yàn)槿肆Y源管理者更換，容易導(dǎo)致人員配置工作缺乏連續(xù)性。申請(qǐng)表和履歷表有哪些區(qū)別和聯(lián)系。區(qū)別：1、履歷表比申請(qǐng)表更加詳細(xì)，更加全面。

2、履歷表主要記錄的是被測(cè)評(píng)者過(guò)去的情況，而申請(qǐng)表強(qiáng)調(diào)的是被測(cè)評(píng)者當(dāng)前的素質(zhì)

聯(lián)系：1、履歷表的內(nèi)容與申請(qǐng)表類(lèi)似

2、兩者都不需要羅列被測(cè)評(píng)者所有的信息

3、兩者項(xiàng)目的選擇都是以職位要求和工作績(jī)效的相關(guān)性為標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)述工作角色的含義。指由于特定環(huán)境于工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)于特征，這種特定的工作性質(zhì)于特征，要求擔(dān)任角色的人持有相應(yīng)的素質(zhì)條件、態(tài)度、心理特征于工作行為模式。簡(jiǎn)述公文處理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。被測(cè)評(píng)者對(duì)公文分類(lèi)的能力；能夠適當(dāng)?shù)卣?qǐng)示上級(jí)或授權(quán)下屬；處理過(guò)程能否按照公文的重要程度有條不紊地進(jìn)行；論述題試述面試的主要內(nèi)容。儀表風(fēng)度。描述型效度：指的是對(duì)外在可觀(guān)察到的現(xiàn)象或事物進(jìn)行描述的準(zhǔn)確程度。工作者自我記錄法：由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式及時(shí)詳細(xì)記錄自己在工作中的行為與感覺(jué)。暈輪效應(yīng)：指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽視了其他的心理和行為品質(zhì)角色扮演：是一種以評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述工作分析活動(dòng)的實(shí)質(zhì)。的實(shí)質(zhì)就是要從不同隔熱職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過(guò)程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與任職條件。態(tài)度由哪幾種心里成分構(gòu)成。認(rèn)知因素、情感因素和意向因素三項(xiàng)心理成份構(gòu)成。認(rèn)知因素：是指帶有評(píng)價(jià)意義的敘述，是構(gòu)成態(tài)度的基礎(chǔ)。情感因素：是指?jìng)€(gè)人對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)，在態(tài)度結(jié)構(gòu)中起動(dòng)力與核心的作用。意向因素：是指?jìng)€(gè)人對(duì)態(tài)度對(duì)象的反應(yīng)傾向，在態(tài)度結(jié)構(gòu)中起到表達(dá)態(tài)度的作用。簡(jiǎn)述類(lèi)別量化與模糊量化的區(qū)別。類(lèi)別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中去，然后每個(gè)類(lèi)別都賦予不同的數(shù)字模糊量化要把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值類(lèi)別量化的測(cè)評(píng)對(duì)象是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征模糊量化測(cè)評(píng)對(duì)象則是那些分界限無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征簡(jiǎn)述管理人才測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容。人際敏感能力測(cè)評(píng)管理變革測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)技能測(cè)評(píng)自我實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)人際關(guān)系測(cè)評(píng)溝通技能測(cè)評(píng)基本管理風(fēng)格測(cè)評(píng)簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心的概念和主要形式。評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的一組標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)活動(dòng)。公文處理。是評(píng)價(jià)中心最常用的測(cè)評(píng)形式小組討論。小組討論的形式主要有：角色指定形式和無(wú)角色討論形式管理游戲。測(cè)評(píng)管理人員的實(shí)際管理能力角色扮演。是評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。綜合題外資飯店準(zhǔn)備招聘一名餐廳部經(jīng)理，請(qǐng)你針對(duì)素質(zhì)考核項(xiàng)目編制一份招聘面試的文化提綱（包括評(píng)價(jià)要點(diǎn)和提問(wèn)要點(diǎn)）p231對(duì)崗位簡(jiǎn)單分析（個(gè)人總結(jié)的，僅供參考）評(píng)價(jià)要點(diǎn)（面試測(cè)評(píng)指標(biāo)3個(gè)）提問(wèn)要點(diǎn)（5個(gè)）管理能力餐廳管理工作的主要內(nèi)容有哪些？如何應(yīng)對(duì)故意找茬的客人教育背景與專(zhuān)業(yè)知識(shí)什么專(zhuān)業(yè)畢業(yè)是否接受過(guò)相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)外語(yǔ)水平如何工作經(jīng)驗(yàn)和求職動(dòng)機(jī)畢業(yè)后的第一份工作是什么工作中的成功案例什么原因?qū)е履汶x開(kāi)原單位2014年4月-2015年1月名詞解釋?zhuān)豪碚撔托Ф龋褐傅氖茄芯克罁?jù)的理論以及從研究結(jié)果中建立起來(lái)的理論是否真實(shí)地反映了所研究的現(xiàn)象。職業(yè)生涯：生中在不同職業(yè)崗位上工作過(guò)的所有經(jīng)歷。結(jié)構(gòu)化面試：由多名考官按照預(yù)先設(shè)計(jì)的一套包括各種測(cè)評(píng)要素在內(nèi)的試題向考生提問(wèn)，根據(jù)考生的回答，給出考生在各個(gè)測(cè)評(píng)要素上