如何有效變革管理學(xué)

如何有效變革管理學(xué)變革在企業(yè)發(fā)展中的作用靠創(chuàng)造力而成長領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)僵化危機(jī)靠分權(quán)、協(xié)調(diào)成長資源分散危機(jī)靠合作而成長核心能力危機(jī)再發(fā)展穩(wěn)定衰退創(chuàng)業(yè)階段集合階段正規(guī)化階段精細(xì)階段組織年齡突變漸變靠規(guī)范而成長外部力量：政府的法律法規(guī)技術(shù)的變化勞動(dòng)力市場的波動(dòng)經(jīng)濟(jì)變化………..內(nèi)部力量：組織戰(zhàn)略的制定或修改組織的勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化新設(shè)備的引進(jìn)員工的態(tài)度……..

引起變革的因素變革的不同觀點(diǎn)風(fēng)平浪靜觀：處于穩(wěn)定的可預(yù)見的變革環(huán)境

急流險(xiǎn)灘觀：不斷無序變化的變革環(huán)境變革的幾種類型結(jié)構(gòu)技術(shù)人員工作專門化部門化指揮鏈管理跨度集權(quán)化正規(guī)化職務(wù)再設(shè)計(jì)及整體的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作過程方法和設(shè)備態(tài)度認(rèn)知期望行為個(gè)人和群體應(yīng)對(duì)變革的阻力抵制變革的原因變革使已知變得模糊和不確定我們的習(xí)慣擔(dān)心會(huì)失去所擁有的顧慮不符合組織的目標(biāo)和利益減少阻力的技術(shù)溝通參與促進(jìn)與支持談判操縱與合作挑選接受變革的員工強(qiáng)制………內(nèi)部消化變革實(shí)現(xiàn)對(duì)變革的接受并保持這種行為需要緊密聯(lián)系公司中會(huì)產(chǎn)生變革的方面企業(yè)文化員工技能人力資源政策獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制工作設(shè)置組織結(jié)構(gòu)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)了解人們對(duì)變革的反應(yīng)不了解情況盲目樂觀漠視抵觸

反感尋求退路絕望了解現(xiàn)狀悲觀嘗試體會(huì)理解產(chǎn)生希望接受了解現(xiàn)狀樂觀主動(dòng)完成持續(xù)發(fā)展可以預(yù)見，實(shí)施新的流程和體制的過程中會(huì)有一定時(shí)期的業(yè)績下降。這種現(xiàn)象是對(duì)變革的正常反應(yīng)。業(yè)績預(yù)期目標(biāo)是能夠通過對(duì)變革積極主動(dòng)地控制管理而實(shí)現(xiàn)的。變革管理中的新問題組織文化變革對(duì)情境因素認(rèn)識(shí)如何實(shí)現(xiàn)文化變革大規(guī)模危機(jī)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職位易人組織新而小文化力弱設(shè)定管理行為的基調(diào)創(chuàng)造新的故事符號(hào)和規(guī)矩代替舊的挑選提升和支持接受新價(jià)值觀的雇員重新設(shè)計(jì)社會(huì)化過程以適應(yīng)新的價(jià)值觀鼓勵(lì)接受新的價(jià)值觀變革獎(jiǎng)勵(lì)制度明確表達(dá)組織的期望并替代不成文規(guī)則努力通過雇員參與和營造高水平的信任氛圍達(dá)成共識(shí)處理員工壓力壓力的來源壓力的癥狀減緩壓力個(gè)人因素與職務(wù)相關(guān)的因素生理的行為的心理的新陳代謝的變化心率變快呼吸急促血壓上升頭痛生產(chǎn)率變化缺勤離職流動(dòng)以及飲食改變過度吸煙和酗酒不滿意緊張焦慮煩躁厭倦拖延等…組織因素從員工生活不易被管理者直接控制存在倫理方面的考慮個(gè)體為什么要抵制變革?人們抵制變革的原因很少是“符合邏輯的”。僅僅進(jìn)行邏輯的思考會(huì)使變革陷入困境。抵制變革的三個(gè)層次情緒的：變革對(duì)我個(gè)人意味著什么？我的生活會(huì)發(fā)生什么變化？我的地位會(huì)不同嗎？我能否適應(yīng)角色變革？政治的：我會(huì)失去對(duì)資源/員工/決策的控制權(quán)嗎？我仍然是關(guān)鍵群體的成員嗎？我還有影響力嗎？理性的：變革對(duì)組織有利嗎？……來自組織的變革阻力很少出現(xiàn)沿襲過去成功的訣竅和套路缺乏經(jīng)驗(yàn)或能力日益增長的保護(hù)主義愿意不愿意變革的愿望不能能變革的能力組織僵化的主要原因管理變革管理系統(tǒng)要在一段時(shí)間后進(jìn)行系統(tǒng)變革管理系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生許多沖突和滯后管理系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生惰性和技術(shù)性勝任管理系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生自適應(yīng)性管理系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生自組織性變革管理變革過程要加以管理變革涉及整體方案，過度方案，文化改造，能力改造變革過程管理是一種特殊能力，不同與通常的管理，是一種應(yīng)變性非常強(qiáng)的傳播，領(lǐng)導(dǎo)，制度創(chuàng)新，文化再造行為的復(fù)合體，且時(shí)間非常緊正常經(jīng)營下，企業(yè)內(nèi)不會(huì)屯藏?fù)碛凶兏锕芾砟芰?，學(xué)識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)的相關(guān)人員變革技術(shù)的傳播和學(xué)習(xí)相對(duì)不太廣泛三個(gè)層級(jí)的變革戰(zhàn)略事件創(chuàng)造新技術(shù)改變規(guī)則改變標(biāo)準(zhǔn)全球化開發(fā)市場新技術(shù)競爭對(duì)手推出新產(chǎn)品政府的新政策顧客的潛在需求戰(zhàn)略迫使市場上其他公司采取跟隨戰(zhàn)略提前準(zhǔn)備好各種資源開發(fā)相應(yīng)的市場渠道留出變化的空間推出更好的新產(chǎn)品,服務(wù)重新包裝現(xiàn)有產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)變革預(yù)測(cè)變革對(duì)變革做出反應(yīng)變革的層次時(shí)間高管層在變革中的作為否定漠視變革排斥異己感覺問題挫折與反省，開始探討變革為時(shí)已晚發(fā)起變革承認(rèn)，接受情緒反應(yīng)越是成功的領(lǐng)導(dǎo)人，越難轉(zhuǎn)過彎，轉(zhuǎn)的也越晚。如果組織中缺少一種反省，嘗試的作風(fēng)，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)成為變革最大的阻力變革曲線－創(chuàng)造性混亂對(duì)困難的認(rèn)識(shí)效果曲線

努力程度堅(jiān)持時(shí)間人員素質(zhì)共識(shí)程度準(zhǔn)備工作短期行為力度太小資源分項(xiàng)計(jì)劃太多18變革管理服務(wù)的效果

理解變革過程從內(nèi)部消化變革掌握新技巧實(shí)施新的系統(tǒng)和流程以新的績效評(píng)估方式工作接受新責(zé)任新考驗(yàn)實(shí)現(xiàn)任務(wù)和工作程序的必要變革三類風(fēng)險(xiǎn)對(duì)最終變革成效的影響企業(yè)變革的風(fēng)險(xiǎn)沒有意識(shí)到暴風(fēng)雨即將來臨沒有制定應(yīng)對(duì)的變革策略沒有有效落實(shí)變革策略企業(yè)變革存在的問題沒有意識(shí)到暴風(fēng)雨即將來臨沒有制定應(yīng)對(duì)的變革策略沒有有效落實(shí)變革策略許多企業(yè)基本達(dá)成了變革的共識(shí)許多富有遠(yuǎn)見和魄力企業(yè)家，制定了變革的策略，但是不夠清晰，溝通不力沒有根據(jù)策略進(jìn)行管理模式和業(yè)務(wù)流程的變革沒有體現(xiàn)對(duì)變革的領(lǐng)導(dǎo)，沒有有效處理變革阻力說永遠(yuǎn)比做容易流程、制度設(shè)計(jì)固然重要，制度的推行和實(shí)施更加重要。設(shè)計(jì)一套新的業(yè)務(wù)流程是很不容易，但更不容易的是落實(shí)。導(dǎo)致困境的原因意愿：員工不愿意放棄原已經(jīng)習(xí)慣了的工作環(huán)境和模式，或?qū)ψ兏镉锌捶?。技能：員工不熟悉新的業(yè)務(wù)與管理模式及其新的方法和工具，或不具有變革的能力。領(lǐng)導(dǎo)：成功領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革的經(jīng)驗(yàn)不足，如缺乏緊迫感/目標(biāo)、溝通、考核和激勵(lì)。管理變革與變革管理三分鐘熱情懷疑印證灰色情緒看客心理考試心理變革失敗的文化原因有當(dāng)變革被提出時(shí)……管理層：我們面臨著巨大的挑戰(zhàn)，我們要成為本行業(yè)中最大的**家企業(yè)之一。員工：他們肯定要關(guān)閉我們這個(gè)分支機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)在他們要把我們與X部門合并了。付出了這么多的努力我才達(dá)到現(xiàn)在的職位，現(xiàn)在…我會(huì)失去我的工作嗎？我將不得不遷到新工作地點(diǎn)，我的家人會(huì)有什么意見？他們每年都會(huì)說同樣的話，很快就會(huì)忘記。這正是他在Y公司曾說過的話，那次超過2000人失去了工作?！兏锛记衫e：專注于改進(jìn)，而不是成本變革方案的最基本動(dòng)因之一往往是削減人員成本。員工也許會(huì)在口頭上擁護(hù)變革方案，但決不會(huì)為剝奪同事工作機(jī)會(huì)而全身心投入。流程沒有改變，減少員工使服務(wù)水平下降。你可能確實(shí)需要削減成本，但錯(cuò)誤在于直接把它作為目標(biāo)。把流程改進(jìn)作為目標(biāo)。消除不增值部分。加強(qiáng)增值部分。把新流程中不在需要的員工調(diào)整流程改進(jìn)新創(chuàng)造出的機(jī)會(huì)。直接把削減成本作為目標(biāo)的變革很少成功目標(biāo)成本裁減員工無效率的流程低服務(wù)水平成本再次上升成本導(dǎo)向目標(biāo)流程改進(jìn)保留多余員工運(yùn)行新流程改進(jìn)績效，為多余員工創(chuàng)造出機(jī)會(huì)改進(jìn)導(dǎo)向變革過程的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)明確變革的目標(biāo)：普遍認(rèn)同的遠(yuǎn)景。變革目標(biāo)與意義的明確：組織最高管理層的投入、員工的參與、持續(xù)、一致的溝通。獲取大多數(shù)管理人員與員工的支持：組織與員工將同時(shí)獲益。明確變革阻力的原因、范圍、強(qiáng)度。強(qiáng)化培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，提升管理人員與員工的技能。通過考核、激勵(lì)手段保證變革目標(biāo)達(dá)成，避免傳統(tǒng)習(xí)慣反彈。變革管理領(lǐng)導(dǎo)支持考核培訓(xùn)員工參與持續(xù)溝通緊迫感意愿技能成功變革的前提具備變革的意愿營造并且傳遞變革的緊迫感領(lǐng)導(dǎo)的支持和表率考核、獎(jiǎng)懲、必要的人事安排掌握新環(huán)境所需的技能持續(xù)的溝通和教育員工的積極參與、體會(huì)、了解專題培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)成功變革的三個(gè)階段 1-認(rèn)知2-掌握3-強(qiáng)化認(rèn)知掌握強(qiáng)化營造緊迫感持續(xù)溝通領(lǐng)導(dǎo)支持員工參與考核激勵(lì)培訓(xùn)變革管理的方法企業(yè)變革的方案戰(zhàn)略具體化：通過戰(zhàn)略溝通，管理層就戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)，并制定戰(zhàn)略部署和行動(dòng)計(jì)劃管理的變革：建立健全基礎(chǔ)架構(gòu)，優(yōu)化崗位體系、績效體系變革管理：正確對(duì)待變革中的阻力，推進(jìn)新的管理體系的貫徹和落實(shí)戰(zhàn)略具體化管理的變革企業(yè)變革模型變革管理(ChangeManagement)戰(zhàn)略定位和具體化基礎(chǔ)架構(gòu)的建設(shè)貫徹和落實(shí)戰(zhàn)略方向不明確戰(zhàn)略部署所需的基礎(chǔ)架構(gòu)不健全推行時(shí)阻力重重面臨的問題所需的對(duì)策解決方案認(rèn)知緊迫感：全面理解企業(yè)的問題以及變革阻力和風(fēng)險(xiǎn)，制定整體的“變革策略和計(jì)劃”持續(xù)溝通：制定“溝通策略和溝通計(jì)劃”，建立雙向溝通渠道，增強(qiáng)員工的認(rèn)知掌握領(lǐng)導(dǎo)示范：制定“領(lǐng)導(dǎo)者參與計(jì)劃”，確保公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)變革過程的把握和支持員工參與：制定“員工參與計(jì)劃”，增加共識(shí)，降低阻力，并獲得所需的知識(shí)和技能強(qiáng)化培訓(xùn)：根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和變革計(jì)劃，制定“培訓(xùn)計(jì)劃”，強(qiáng)化員工的核心能力考核激勵(lì)：建立支持管理變革的“考核和獎(jiǎng)懲辦法”，通過必要的人事安排推進(jìn)變革變革管理的行動(dòng)計(jì)劃變革管理行動(dòng)計(jì)劃加強(qiáng)變革領(lǐng)導(dǎo)提升變革技能降低變革阻力分析市場和客戶變化，編制“商業(yè)案例”，營造緊迫感確定變革的目標(biāo)和策略，溝通并達(dá)成管理層共識(shí)取得變革所需的資源以及高層管理者的參與和支持執(zhí)行變革策略和計(jì)劃，監(jiān)控并及時(shí)調(diào)整變革計(jì)劃鼓勵(lì)員工的廣泛參與鼓勵(lì)嘗試，允許員工從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)與員工分享未來發(fā)展的機(jī)會(huì)，