2023年人力資源管理省開平時作業(yè)

人力資源管理（省開）平時作、也

人力資源管理作業(yè)1

一、判斷正誤

1.從微觀意義上來說不得力資源不是以部門或企事業(yè)單位進行劃分和計量。（X）

2.從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。（X）

3.人力資源不具有在運用中再生、在運用中增值的特點。（X）

4.人力資源關心的是“人的問題”，其核心是結識人性、尊重人性，強調“以人為本”理念。

（。）

5.目前，我國一些公司領導人仍把公司員工視為一種附屬物，這種結識是不對的的。（V）

6.在公司經營管理活動中,人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（V）

7.人力資源是第一寶貴的，因而人力資源成為現代管理的核心。（V）

8.人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的價值問題。（V）

9.現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。（V）

10.“科技興教”、“全面提高勞動里的素質”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。（X）

11.“社會人”的假設來自于霍桑實驗。（V）

12.霍桑關于社會人的觀點為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需求，而是經濟需要。

（X）

13.以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。（X）

14.工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（X）

15.一個單位的會計與工程師，其具體工作的內容與數量不盡相同，但他們彼此所擔負的職責

及其對他們的任職規(guī)定卻相似的。（V）

16.會計、工程是一種職務。（X）

17.主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所規(guī)定的工作技能的鑒別與擬定非常內

行。（V）

18.工作分析的結果是職務說明書。（V）

C、現象揭示論D、綜合揭示論

5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現在（B）。

A、內容上B、觀念上C、工作程序上

6、以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來

的？(A)

A、經濟人B、社會人C、自

7、“社會人”人性理論假設的基礎是（D

A、泰勒的科學管理原理B、梅奧的人際關系理論

C、馬斯洛的需求層次理論D、霍桑實驗

8、以人性為核心的人本管理的主體是（A）。

A、職工B、環(huán)境C、文化D、價值觀

9、盼望激勵理論屬于（B）。

A、內容型激勵理論B、過程型激勵理論

C、行為改造型激勵理論D、綜合激勵理論

10、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產效率和目的實現限度的組織氣候屬于（B）?

A、組織外部環(huán)境B、組織內部環(huán)境

C、物質環(huán)境D、人文環(huán)境

11、某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花5000元費用，請問

這筆費用應從人力資源成本的（B）中列支。

A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本

12、預測由未來工作崗位的性質與規(guī)定所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資

源規(guī)劃的（B）。

A、預測未來的人力資源供應

B、預測未來的人力資源需求

C、供應與需求的平衡

D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容（C）。

A、體質B、智力C、思想D、技能

14、”只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現代人力資源管理

把人當作什么？（A）

A、資源B、成本C工具D、物體

15、任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，就是針對誰不說的？（C）

A、對公司決策層B、對人力資源管理部門

C、對一般管理者D、對一個普通員工

16、把“員工視為活動主體、公司評價”是哪一種人力資源管理模式（C）.

A、自我中心式、非理性化家族管理

B、以人為中心、非理性化家族管理

C、以人為中心、理性化團隊管理

D、自我中心式、理性化團隊管理

17、每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結協(xié)作，努力實現公司目的，這反映了“以人為中心、

理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）

A、封閉式的自危表現

B、開放式的悅納表現

C、封閉式的悅納表現

D、開放式的自危表現

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?（A）

A、“經濟人”假設B、：社會人“假設

C、“自我實現的人”假設D、“復雜人”假設

19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）

A、“經濟人”假設B、“社會人”假設

C、“自我實現的人”假設D、“復雜人”假設

20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）

A、公司人B、環(huán)境C、文化D、產品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?（D）

A、人的管理第一B、以激勵為重要方式

C、積極開發(fā)人力資源D、哺育和發(fā)揮團隊精神

22、明確目的責任，使其競爭,是進行人本管理的哪種運營機制?（B）

A、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、環(huán)境影響機制

23、通過檢查人力資源目的的實現限度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力

資源規(guī)劃工作的哪項活動?（D）

A、人員檔案資料B、人力資源預測C、行動計劃D、控制與評價

24、讓秘書起草一份文獻這是一種（A

A、任務B、職位C、職務D、職業(yè)

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于（A）

A、內容性激勵理論B、過程性激勵理論

C、強化性激勵理論D、歸因性激勵理論

26、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（A）

A、決策表B、語句描述C、時間列形式D、任務清單

27、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A、關鍵事件技術B、職能工作分析

C、問題分析D、流程圖

28、管理人員定員的方法是（C）

A、設備定員法B、效率定員法C、職責定員法D、利益定員法

29、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法

（C）。

A、因素分解法B、因素比較法C、排序法D、評分法

30、為使分派公正合理，必須對每一個職務在公司中的相對價值、奉獻和地位，進行客觀、

準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項重要內容？（B）

A、績效評估B、職務評價C、人員的選拔與使用D、人力資源規(guī)劃的制

定

31、“人盡其才、才盡其用”重要表現了職務分析哪一方面的內容？(C)

A、組織結構的設計B、人力資源規(guī)劃的制定

C、人員的甄選與使用D、培訓計劃的制定

32、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A)

A、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本

C、人力資源的使用成本D、人力資源的保障成本

三、多項選擇題

1、最近幾年提出的，越來越多的人把握人力看作是人員素質綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資

源是勞動生產過程中，可以直接投入的(ABC)總和。

A、體力B、腦力C、心力D、能力E、動力

2、關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(ABC)。

A、成年人口觀B、在崗人員觀

C、人員素質觀D、成本觀E、激勵觀

3、人力資源(ABC)。

A、關注的是價值問題B、反映的是存量問題C、把人作為財富的

源泉

D、反映的是流量問題E、把人作為成本

4、人力資本(BCD)。

A、反映的是價值問題B、反映的是流量與存量的問題

C、關注的是收益問題D、存在于人力資源之中E、只反映流量

5、人力資源管理的功能有(ABC)。

A、政治功能B、經濟功能C、社會穩(wěn)定功能

D、組織功能E、核算功能

6、對于人和資源管理，對的的結識是(AB)。

A、以人為核心B、視人為中心C、以事為中心

D、視人為物E、視人為成本

7、在二十世紀，西方幾種經典的人性假設是（ABCD）。

A、經濟人B、社會人C、自我實現人D、復雜人E、管理人F、文

化人

8、西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個階段是（BCD）。

A、經濟人假設階段B、物本管理階段C、人本管理階段

D、能本管理階段E、檔案管理階段

9、為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（CDE）

A、經濟人假設B、社會人假設

C、人際（群）關系學D、行為科學E、以人為本理

10、人本管理的基本要素是（BCDE）o

A、經濟人假設B、員工C、管理環(huán)境

D、文化背景E、價值觀

11、人胃資源管理的基礎工作涉及（ABCD）。

A、職務分析B、職務評價

C、定額管理D、文化背景E、人本管理

12、人力資源需求預測的方法有（AB）。

A、德爾菲法B、回歸分析法C、因果分析法D、成就需要分析法E、市場

定位法

13、人力資源管理科學化的基礎是（AB）。

A、工作評價B、工作分析C、崗位設計D、績效考核E、就業(yè)指導

14、工作的具體形式有（BDEF）

A、分解B、職業(yè)C、排序D、職務E、職位（崗位）F、任務與要

15、整個工作分析過程，一般涉及（ABCDE）環(huán)節(jié)。

A、計劃B、設計C、信息分析D、結果表述E運用指導

16、通常一個公司的辦公室主任要同時擔負單位的(ABCE)等幾項職責。

A、人事調配B、文書管理C、平常行政事務

解決

D、負責市場營銷業(yè)務E、負責解決生產安全問題F、負責解決生產技

術問題

17、人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(ABCDEF)。

A、設計調查問卷B、把問卷發(fā)給核對象

C、將結果表格化并加以解釋D、召開專家專家討論鑒定會

E、把調查結果反饋給調核對象F、請領導簽署意見

18、打印一封英語信，要最后達成打印英文信的目的，打字員必須可以系統(tǒng)地操作(ACB

F)。

A、熟悉每個英文單詞B、辯認與修改語法錯誤C、在電腦中拼出相應的單詞

D、按下計時器計時E、打字時播放CD音樂F、把電腦中拼寫好的英文打

印在紙上

19、問題分析常用于工作要素與流程分析,其操作環(huán)節(jié)有(BCDE)。

A、目的分析B、地點分析C、順序分析D、人員分析E、方法分析

20、問題分析中的地點分析是盡也許合理安排相關的工作活動，需要分析的問題是(AB

CD)。

A、在什么地方做這項活動B、為什么在該處做C、可否在加處做

D、應當在何處做E、應當在何時做

21、問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般涉及哪幾個問題(ABCD)?

A、實際做了什么B、為什么要做C、該環(huán)節(jié)是否真的必要

D、應當做什么E、在什么地方做這項活動

22、順序分析的目的是盡也許使工作活動的順序更為合理有效，客觀存在需要分析(ABCD)

問題？

A、何時作B、為什么在此時做C、可否在其它時間做

D、應當在何時做E、應當在何處做

23、工作分析中的設計重要涉及（ABCD）。

A、明確分析客體B、選擇分析方法與人員

C、做好時間安排與制定分析標準D、選擇信息來源

E、擬定工作的目的與結果使用的范圍

24、工作分析的對象是崗位中的（ABCDEF）在組織中的運作關系。

A、工作內容B、工作責任C、工作技能

D、工作強度E、工作環(huán)境F、工作心理及崗位

25、方法分析需要解決（ABCD）問題。

A、現在如何做？B、為什么這樣做？C、可否用其他方法做?

D、應當用什么方法來做？E、應當在何時做?

四、簡答

1、人力資源與人力資本的區(qū)別是什么?

答:教材P3

2、人力資源成本涉及哪些內容？

答:P44

3、發(fā)明一個良好人力資源管理環(huán)境和重要途徑是什么？

答:P36

4、在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？

答:P66-67

5、工作分析中因素比較法的環(huán)節(jié)是什么？

答:P96

6、定員常用的方法是什么？

答:P102

五、論述

試述人事管理與人力資源管理的區(qū)別

答：P7

六、案例分析:工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機

油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不

上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是

工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，由于這種服務工是分派

到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強批準，但是干完之后立即向公司投訴。A有關人

員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書:機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工

的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃

地面；服務工的工作說明書規(guī)定:服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工

具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明涉及清掃工作;勤雜工的工作說明書中的確包合

了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。1(A)對于服務工的

投訴,你認為該如何解決?有何建議？

(2)如何防止類似意見分歧的反復發(fā)生？

(3)你認為該公司在管理上有何需改善之處？

答案要點：A1、針對案例的分析，我們可以看到，一方面對服務工不應當

解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應當予以表揚，適本地給予精神和物質獎勵。A

2、(1)、作為一個車間主任來說也應當適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說

明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增長這

一項。B、對操作工講，可以增長一種這樣的條文，如工作時間保持機床周邊的清潔。假如

因操作不慎,導致周邊環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、

對后勤工來講也可以增長相應的條款，完畢車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，

“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說

要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立對的觀

念，改變工作作風,公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理

能力，解決工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育，應向他指出：

把機油灑在機床周邊的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知,“機床操作工的工作說明書規(guī)定:

操作工有責任保持機床的清潔,使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處在可操

作狀態(tài)”，機床周邊的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。

保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到

崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的

一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書;進一步提高領導水平;提倡愛崗

敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。

人力資源平時作業(yè)2

一、判斷正誤

1.招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采用的具體策略。（v）

2.通過參與招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解本地人力資源素質和走向，還可以了

解同行業(yè)其他公司的人事政策和人力需求情況。（V）

3.假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（J）

4.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實際中間夾著招聘。（X）

5.有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。（X）

6.甄選工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位，應當借助于多種甄選手段來公平、客

觀地作出對的的決策。（V）

7.專業(yè)性職位候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒必要由部門經理和專家組甄選。

（X）

8.美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（J）

9.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人

才或高級人才效果不太抱負。（V）

10.培訓就是人們經常說的開發(fā)，兩者在內涵和實質都是一致的。（X）

11.不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。（V）

12.員工培訓只涉及基本知識技能和專業(yè)技能的培訓。（X）

13.楷模的影響是社會學習理論的核心。（V）

14.在現代公司中，員工的知識水平和技能已經不再是影響工作的績效的唯一重要因素，員工

的態(tài)度，觀念對公司生產呼及公司效益的影響日益加強。（V）

15.一般績效考評屬于單項考評，而公司診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評。

（X）

16.“工作經驗”這個考評目的難以操作，因此通過工作年限這個指標。（V）

17.假如要在生產過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工

作經驗要比后者多。（J）

18.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（J）

4、5、7、10、12、15打乂

其余打J

二、單選

1、影響招聘的內容因素是（A）。

A、企事業(yè)組織形象B、勞動力市場條件C、法律的監(jiān)控D、國家宏

觀調控

2、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的（B）。

A、籌劃與準備階段B、宣傳與報名階段

C、考核與錄用階段D、崗前教育與安頓階段

3、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B）

A、管理游戲B、公文解決C、案例分析D、角色扮演

4、通過人員分析，擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）

A、準備階段B、實行階段C、選擇階段D、檢查效度階段

5、甄選程序中不涉及的是（C）。

A、填寫申請表B、職位安排C、尋找候選人D、公文解決

6、公司對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）。

A、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓D、業(yè)余自學

7、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式

是（B）

A、講授法B、研究法C、角色扮演法D、案件分析法

8、崗們培訓成本應屬于（B）。

A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D保障成本

9、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半反復性的,需要一些決策運作。這是一種什么

樣的培訓策略？（B）

A、平常工作B、按細節(jié)說明的工作C、工作操作程序有變化

D、計劃的操作復雜的工作

10、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）o

A、聯(lián)想技術B、構成技術C、表現技術D。、個案分析技術

11、按照考評范圍與內容來分，可分為（A）。

A、單項考評B、自我考評C、診斷性考評

12、考評對象的基本單位是（B）。

A、考評要素B、考評標志C,考評標度

13、員工考評指標設計分為（C

A、4B、5C、6D、7

14、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）。

A、加權B、標度劃分C、賦分D計分

15、相對比較判斷法涉及（A）。

A、成對比較法B、回憶印象評判法

C、加權綜合考評法D、目的等級考評法

16、檢查測量結果穩(wěn)定性和一致性限度的指標被稱為（A）。

A、信度B、效度C誤差D、常模

三、多項選擇題

1、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有（ABCDEF）

A、政府B、法律的監(jiān)控C、勞動力

D、人口E、勞動力市場條件F、產品和服務市場條件

2、影響企事業(yè)組織招聘的內部因素有（ABC）。

A、空缺位的職位的性質B、企事業(yè)組織的性質

C、企事業(yè)組織的形象D、人口和勞動力E、勞動力市場條件

3、要想估計一個一般工人的價值，幾天甚至幾個小時就夠了，但是假如要判一個工長的價值，

有時需要通過幾周甚至幾個月的時間，要想評判一個大公司的管理者的價值，則要幾年的

時間。因此在對高層管理人才（AB）的管理工作一定不能犯錯。

A、招聘B、選拔C、工作分析D、績效考核E、診斷

4、招聘的渠道大體有（ABCDEF）。

A、人才交流中心B、招聘洽談過程C、傳統(tǒng)媒體

D、網上招聘E、校園招聘F、人才獵取

5、以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作涉及（ABCD）的活動。

A、準備并分發(fā)描述公司情況的小冊子。

B、與學校方面負責學生分派工作的單位建立聯(lián)系，并確立與應聘者見面日期

C、同一些學生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點

D、準備并安排在校園內發(fā)行的報紙上報刊登記招聘廣告

E、描繪招聘產生金字塔圖

6、招聘的成功的因素有（ABCDE）。

A、外部影響B(tài)、企事業(yè)的規(guī)定C、職務的規(guī)定

D、應聘者個人的資格E、應聘者個人的偏好

7、招聘策略涉及（ABCDEF）內容。

A、招聘地點的選擇B、招聘渠道或者方法的選擇C、招聘時間的擬定

D、招聘宣傳戰(zhàn)略E、招聘推銷戰(zhàn)略F、招聘的評價的招聘的掃尾工作安排

8、人們在長期的人力資源招聘工作實際中，發(fā)展了許多種使用的甄選方法，它們是(AB

CDEF)。

A、面試法B、測驗法C、評價中心法

D、個人信息法E、背景檢查法F、筆跡學法

9、當前使用得最為廣泛的、最重要的方法是(ABC)。

A、面試法B、心理測驗法C、評價中心法

D、個人信息法E、背景檢查法F、筆跡學法

10、背景資料可以從(ABCDE)方面獲得。

A、來自校方的推薦材料B、有關本來工作見情況的分析材料

C、關于申請人業(yè)務能力的證明D、關于申請人所受法律強制方面的紀錄

E、來自推薦人的推薦材料

11、一份精心制作的申請表具有(ABCD)的功能。

A、它提供了一份關于申請人愿望從事這份職務的記錄。

B、它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請小傳

C、它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄

D、它可以用于評估“甄選”過程的有效期性

12、員工培訓可分為哪幾種類型(ABCD)

A、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓

D、員工業(yè)余自學E、技能培訓F、品質培訓

13、下面各種方法有哪些是培訓能用到的？(ABCDEF)

A、講授法B、角色扮演法C、實習

D、觀摩E、遠程教學法F、游戲和模擬工具訓練法

14、在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供(BCDE)的信息。

A、工作職責B、公司概況C、管理技巧

D、基本政策與制度政策與制度E、技能培訓F、管理

15、按考評主體劃分，可把員工考證的類型劃提成(AEF)

A、自我考評B、別人考評C、個人考評

D、群體考評E、同級考試F、下級考評

16、在員工考評領域中，“考評”涉及哪些形式？（ABCDEF）

A、考試B、測驗C、面試

D、評價中心E、情境考驗F、觀測分析等

17、按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？（ABC）

A、常模參照性考評B、效標參照性考評C、無標準的內容考評

D、績效考評E、非績效考評E、非常效考評

18、“知識”這個考評目前過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為（CDE）。

A、文化限度B、畢業(yè)學校C、基本知識

D、專業(yè)知識E、相關知識E、相關知識

19、下面哪些是日本對公司管理人員的品德素質考評標準？（ABCDE）

A、使命感B、依賴性C、誠實D、忍耐性E、責任感F、進

取心

20、人們常發(fā)現楷模對個體的影響涉及（ABCD）。

A、注意過程B、保持過程C、動力復制過程D、強化過程E、決策

過程

四、簡答

1、員工甄選的程序是什么？

答:教材P113

2、如何進行招聘收益與成本分析？

答:教材P54

招聘的單位成本=實際招募費用/錄用人數

招聘收益成本=所有新員工為公司發(fā)明的總價值/招聘總成本

3、培訓的基本內容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？

答:P133

4、考評標志的形式有哪些？

答：P159

五、論述題

試述員工招聘中的難點問題及其解決對策

1、招聘最基本的工作中經常潛伏著巨大的法律風險。公司構建招聘、錄用員工法律風

險防范體系，是一個制度層面與實務操作層面規(guī)范化運作相結合的過程，公司HR從業(yè)人員

須審慎操作每一個環(huán)節(jié),防范法律風險，穩(wěn)定勞動關系。

。2、關于內部招聘。內部招聘是公司填補空缺職位的一個比較安全的渠道，但也有一些問題

需要予以注意。對內部招聘的員工,其工作內容、薪資狀況若發(fā)生了變化，則公司應變更勞

動協(xié)議，執(zhí)行新職位的工作內容、職責、薪資待遇等標準。

。3、勞務派遣問題。若公司通過勞務派遣公司使用勞動者，則應與勞務派遣公司簽訂完善的

派遣協(xié)議，對派出、派入單位和勞動者三者的權利義務進行明確的約定。同時必須監(jiān)督派遣

公司與勞動者簽訂勞動協(xié)議，必要的時候可以規(guī)定派遣公司提供勞動協(xié)議書作為備案。

4、用工手續(xù)問題。公司在招聘、錄用員工時應對擬錄用員工在本公司工作的相關用工

手續(xù)問題予以把關，考慮該員工辦理勞動就業(yè)手續(xù)是否有問題，需要員工提供哪些材料，員

工提供這些材料有沒有什么難度，以及是否會影響員工在本公司工作等因素。

。5、崗前培訓問題。公司在錄用員工后，若需要對員工進行崗前培訓，則應明確相關培訓費

用的承擔問題，員工個人是否承擔培訓費用應通過書面方式告知給員工，若需員工承擔，還

要對如何支付做出約定.同時應對培訓效果進行評估考核并做好書面記載，作為日后考核評

價員工是否勝任本崗位工作的參考和依據之一。

六、案例分析

案例一：2023年4月，某公司因生產經營的需要向社會公開招聘下列人員:管理人員50名、

銷售人員180名、生產工人220名，共度450名。根據有關部門預測，新招員工將為公司

發(fā)明33160000元收入。招聘相關資料見下表：

指標人員分類（單位:人）

管理人員銷售人員生產人員

應聘人數245500300

錄用人數50180220

招聘費用(單位:元)

實際招聘費用240002520022500

實際招募費用204002640022300

實際錄用費用600060008000

(1)計算招聘管理人員、銷售人員、生產工人的單位成本，并進行比較分析

招聘的單位成本=總成本+實際錄用人數

招聘管理人員的單位成本：504004-50=1008元

招聘銷售人員的單位成本：57600+180=320元

招聘生產工人的單位成本：52800+220=240元

由此可見，招聘管理人員的單位成本是招聘銷售人員的3倍，招聘生產工人的4倍。

(2)計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。

招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價值+招聘總成本

=331600004-(50400+57600+52800)

=33160000+160800

仁206元

由此可見，招聘收益是成本的206倍。

案例二：波音公司的新計算機系統(tǒng)

1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來

最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該

部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A波音公司

的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝規(guī)定對雇員進行廣泛的再培訓,這幾乎會對零

部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，并且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的

技術方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們

得花更多的時間在計算機終端上工作。止匕外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的

信息，人際關系會變得更加互相依賴。雇員們必須理解，忽然間他們擁有了許多依賴他們的

“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。

培訓協(xié)調人在實行培訓計劃時體會到:“我們結識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成

功運營。”這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和解決當系統(tǒng)投入運營時他們將經歷的變化的手段。

這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運營也許引起的壓力和混亂降到最低。更準確地說，

它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或

顧客所需要的信息。

由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工

作，負責部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。并且,

這些人的受教育限度也參差不齊。在擬定培訓計劃的性質時，波音公司面臨多種選擇。由于

其己有一個完整的公司內部培訓部，可以由內部培訓部來實行培訓;但另一方面，要在很短的

時間內對700名雇員進行培訓也許需要一個適應這個培訓計劃運作規(guī)定的征詢、培訓、開

發(fā)公司的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班，錄象教學，講座以及

書籍等。波音公司考慮請一個總部設在舊金山的征詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培

訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式重要是運用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練

習、范例以及講座實行研修。A但是，在決定究竟是由公司內部還是讓征詢公司來組織

實行培訓計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓目的更明確。例如，除純技術方面的培訓之

外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷

的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，可以

讓有關人員了解他們的需求。A⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？A

⑵如何擬定具體的培訓目的？

⑶你認為波音公司請外部的征詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組

織實行比較合適？為什么？

⑷無論是由本公司還是由征詢公司來做這個培訓項目，請說明你如何設計這項培訓計

劃。A分析：

(1)員工培訓涉及崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業(yè)余自學四種類型。建議以在崗培訓為

主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量(好的或差的)人員進行離崗培訓。

(2)培訓目的即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目的。也就是說，零部件部門應掌握哪

些知識，會哪些技能才干滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才干做好、有效0

（3）兩者結合。以自主為主,結合外部征詢機構。

（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；擬定培訓目的；確立培訓時間；貫

徹實行機構；選擇合適的培訓方法：培訓設施。

人力資源管理平時作業(yè)3

一、判斷正誤

1、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（X）

2、產品數量重要取決于機械設備的性能的公司，適宜采用計件工資。（X）

3、社會保障制度是指社會成員因年老、病、失業(yè)、生育、死亡、災害等因素而碰到生活困

難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。（X）

4、不是在工作單位里遭受的傷害,不能算工傷。（X）

二、單選

1、基本工資的計量形式有（B）。

A、基本工資和輔助工資級B、計時工資和計件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資

2、下列特點的公司，適宜采用計時工資的是（C）。

A、依靠體力勞動和手工操作進行生產B、勞動成果容易用數量衡量

C、產品數量重要取決于機械設備的性能D、自動化、機械化限度低

3、下列特點的組織和工種，適宜采用崗位工資制的是（C）。

A、同一崗位技能規(guī)定差別大B、生產專業(yè)化、自動化限度化

C、同一崗位技能規(guī)定差別小D、不同崗位之間勞動差別小

4、可變形崗位工資的崗內工資標準等級劃分依據的是（C）。

A、勞動責任大小B、勞動條件好壞

C、工齡或技術熟悉限度D、勞動奉獻大小

5、為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與（A）類型的工資結

合起來使用。

A、結構工資B、獎金C、崗位工資D、浮動工資

6、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）

A、績效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、結構工資制

7、下列獎金中，（C）屬于長期獎金。

A、超額獎B、成本獎C、員工持股計劃D、合理化建議獎

8、徹按勞取酬原則時，要以哪種勞動為重要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分派？（A）

A、物化勞動,潛在勞動和流動勞動B、潛在勞動,物化勞動和流動勞動

C、流動勞動，物化勞動和潛在勞動D、物化勞動，流動勞動和固定勞動

9、工作評價是指通過勞動擬定勞動的（B）來劃分崗位等級及相應工資的方法。

A、勞動差別B、勞動價值C、勞動條件D、勞動責任

11、根據勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級，根據登記規(guī)定工資標

準這是一種什么工資制度?（A）

A、技術等級工資制B、職務等級工資制C、結構工資制D、多元化工資制

度

12、我國的社會保險制度體系重要涉及（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等

內容。

A、養(yǎng)老保險B、就業(yè)保險C、生活保障D、健康保

13、失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。

A、逼迫原則B、強制性原則C、強行原則

14、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護員工勞動勞動過

程中的安全與健康；（3）（B）。

A、安全與生產兼管B、管生產必須管安全

C、只管生產不管安全D、安全必須靠員工自己管

15、（D）是勞動者因在生產經營活動中扎發(fā)生的或在的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職

業(yè)病以及因這種情況導致死亡，在勞動者暫或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從

國家、社會得到必要的鈔票補償。

A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險

三、多項選擇題

1、通?？梢詫⒔蛸N劃分為:（ABCDEF）

A、崗位津貼B、職務津貼C、工齡津貼

D、特殊津貼E、加班津貼F、物價津貼

2、經濟性福利通常以金錢或實物為其形式,其重要形式有（ABCDE

A、超時酬金B(yǎng)、住房性福利C、交通性福利

D、教育培訓性福利E、醫(yī)療保健性福利F、工作環(huán)境保障

3、當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為：（ABC）

A、投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險

B、強制儲蓄型養(yǎng)老保險型（也稱公積模式）

C、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D、社會統(tǒng)籌與個人帳戶口相結合型

養(yǎng)老保險

四、簡答

1、薪酬有哪基本功能？

答:P204

2、如何決定工資結構？

答：P219

3、員工在哪些情況下可提住房公積帳戶內的存儲余額？

答：（1）購買、建造、翻修、大修自住房的。

（2）離休、退休的。

（3）完全喪失勞動能力,并與單位終止勞動關系的。

（4）戶口遷出所有的市、縣或者出境定居的。

（5）償還購房貸款本息的。

(6)房租超過家庭工資收入的規(guī)定比例的。

4、簡述具有廣州市城鄉(xiāng)戶口的員工繳納五種保險的比率。

戶口性質基本養(yǎng)老失業(yè)保險基本醫(yī)療工傷保險生育保險合計

保險保險

廣州市城單位20%2%8%0.7%0.7%31.4%

鄉(xiāng)戶口個人8%1%2%11%

5、工傷保險待遇重要有哪些？

答:P251

五、論述

1、試述薪酬制度的重要形式、特點及合用范圍。

答:P215

2、你認為我國應加強哪些方面的社會保障制度建設？

答：P225

六、案例分析：

案例一、某公司本月共有甲、乙、丙、丁、戊五名員工，其中丁為本新調入的員工，戊

為本月新參與工作的員工。甲、乙、丙三名員工上一年度的月平均工資分為1800元，210

0元和2300元，丁本月的工資為2300元，E本月的工資為1500元。

1、計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該公司所在城市員工個人

住房公積金的繳存比例為8%)?

甲：1800X8%=144元

乙：2100X8%=168元

丙：2300X8%=184元

T：2300X8%=1847C

戊：新參與工作的員工從參與工作的第2個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月

不繳納公積金。

2、員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶的存儲余額?

(1)購買、建造、翻修、大修自住房的。

(2)離休、退休的。

(3)完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的。

(4)戶口遷出所有的市、縣或者出境定居的。

(5)償還購房貸款本息的。

(6)房租超過家庭工資收入的規(guī)定比例的。

案例二、一家百貨公司的工資制度

我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是效益工資和技能工資。其中，技能工資是

效益工資一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資，反之，扣一定數額的效益工資。效益

工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規(guī)范、商

品質量、安全保衛(wèi)等作為否認指標考核。采用2級分派方法，即實行公司對商品柜組，商品

柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資

+柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完畢銷

售額x提取比例;經營大件商品柜組銷售額工資占所有銷售額工資的70%,經營一般商品的

柜組的銷售額工資占所有銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完畢經營利潤額*

提取比例；經營大件商品柜組利潤工資占所有利潤工資的30%,經營一般商品的柜組的利

潤工資占所有利潤工資的50%。柜組完畢經營利潤指標的，可提取所有利潤工資，完不成

的，每差1%減人均工資的1%；超額完畢的，超