企業(yè)勞動用工指導手冊（2023版）

———企業(yè)勞動用工指導手冊（2023版）前言為進一步指導服務各企業(yè)正確執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)規(guī)定，規(guī)范勞動用工行為，助力企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，優(yōu)化城市營商環(huán)境，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《勞務派遣暫行規(guī)定》《勞務派遣行政許可實施辦法》《XX省勞動合同條例》等勞動保障法律法規(guī)，制定本指導手冊，供企業(yè)參考。

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、勞動關(guān)系建立篇 9（一）勞動者的法定勞動年齡 9（二）企業(yè)與招用的退養(yǎng)人員等的法律關(guān)系 9（三）企業(yè)與招用的退休人員的法律關(guān)系 9（四）企業(yè)與招用的在校學生的法律關(guān)系 9（五）未簽訂書面勞動合同的勞動關(guān)系確認情形 9（六）分公司與勞動者訂立勞動合同 10（七）在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系建立時間 10二、勞動合同管理篇 11（一）勞動合同訂立 11（二）試用期 13（三）勞動合同的履行和變更 14（四）勞動合同的解除和終止 15三、工作時間制度篇 22（一）標準工時制 22（二）特殊工時制 22（三）加班加點規(guī)定 24四、休息休假制度篇 26（一）休息日 26（二）法定休假日 26（三）婚喪假 27（四）產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、育兒假、哺乳假 28（五）老人護理假 28（六）帶薪年休假 29（七）病假 31（八）其他假期 32五、工資福利制度篇 34（一）工資構(gòu)成 34（二）最低工資標準 34（三）工資如何支付 36（四）工資支付形式 36（五）企業(yè)未依法支付工資的法律責任 36（六）用人單位停工停產(chǎn)歇業(yè)期間工資支付 37（七）防暑降溫費 37六、勞務派遣制度篇 38（一）用工單位 38（二）勞務派遣單位 44七、勞動規(guī)章制度篇 50（一）勞動規(guī)章制度的性質(zhì)和作用 50（二）勞動規(guī)章制度的制定修改 50（三）勞動規(guī)章制度的內(nèi)容 51（四）違反規(guī)章制度解除勞動合同的情形 51（五）勞動規(guī)章制度內(nèi)容常見問題 52（六）勞動規(guī)章制度違法的法律后果 53八、集體合同制度篇 54（一）提出要約 54（二）產(chǎn)生代表 55（三）集體協(xié)商 56（四）討論通過 57（五）報送審查 58（六）公示 59九、新就業(yè)形態(tài)用工篇 61（一）勞動用工 61（二）勞動報酬 62（三）休息休假 62（四）集體協(xié)商 63十、勞動爭議處理篇 64（一）勞動爭議范圍 64（二）勞動爭議處理途徑 64（三）勞動爭議預防工作 64（四）勞動爭議協(xié)商和解 65（五）勞動爭議基層調(diào)解 66（六）勞動爭議仲裁與訴訟 66（七）常見問題 67

一、勞動關(guān)系建立篇（一）勞動者的法定勞動年齡勞動者的法定勞動年齡是年滿十六周歲至法定退休年齡。禁止企業(yè)招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關(guān)規(guī)定，并保障其接受義務教育的權(quán)利。企業(yè)錄用年滿十六周歲不滿十八周歲的未成年工，應到人力資源社會保障行政部門辦理登記備案。營業(yè)性娛樂場所、酒吧、互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)服務營業(yè)場所等不適宜未成年人活動的場所不得招用已滿十六周歲的未成年人。（二）企業(yè)與招用的退養(yǎng)人員等的法律關(guān)系企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)人員、待崗人員以及經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，到新用人單位工作并符合勞動關(guān)系構(gòu)成要件的，視為同時與新用人單位建立勞動關(guān)系。（三）企業(yè)與招用的退休人員的法律關(guān)系企業(yè)招用已享受基本養(yǎng)老保險待遇人員或者達到法定退休年齡人員，應當與被招用人員訂立書面勞務協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務。（四）企業(yè)與招用的在校學生的法律關(guān)系在校學生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系。用人單位招用年滿十六周歲的在校學生的，應當與被招用人員訂立書面勞務協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務。（五）未簽訂書面勞動合同的勞動關(guān)系確認情形企業(yè)招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。1.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。（六）分公司與勞動者訂立勞動合同依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)與勞動者訂立勞動合同應當取得用人單位的委托授權(quán)。（七）在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系建立時間用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

二、勞動合同管理篇（一）勞動合同訂立1.訂立時間及形式用人單位與勞動者應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同（非全日制用工可訂立口頭協(xié)議）。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。2.未訂立勞動合同的法律后果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，依法應當向勞動者每月支付二倍的工資；自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為雙方訂立了無固定期限勞動合同。3.勞動合同種類分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（1）固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。（2）無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。4.續(xù)訂勞動合同的認定用人單位與勞動者在解除或者終止固定期限勞動合同之日起三個月內(nèi)，再次與勞動者訂立固定期限勞動合同的，視為連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同。勞動合同期滿，用人單位與勞動者協(xié)商一致延長勞動合同期限的，視為用人單位與勞動者續(xù)訂勞動合同。5.勞動合同中止（1）有下列情形之一的，勞動合同可以中止：①用人單位與勞動者以書面形式協(xié)商一致的；②勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；③因不可抗力致使勞動合同暫時不能履行的；④法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（2）勞動合同中止期間的權(quán)利義務：勞動合同中止期間，勞動關(guān)系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。（3）勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。勞動合同中止履行的情形消失，除已經(jīng)無法履行的外，應當恢復履行。6.注意事項（1）用人單位不能以已辦理就業(yè)、社保登記或勞動用工備案為由，不與勞動者訂立書面勞動合同。（2）勞動合同應具備必備條款，約定內(nèi)容應當符合法律、行政法規(guī)規(guī)定。用人單位可以登陸人力資源社會保障部門官方網(wǎng)站下載示范文本用作參考，也可結(jié)合用人單位實際情況自行制定勞動合同文本。（3）勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位應依法與其終止勞動關(guān)系，及時辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)。（4）按照《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金，即在培訓服務期約定中及在競業(yè)限制約定中。除以上情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。（二）試用期用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同不得單獨約定試用期。只約定試用期，沒有約定勞動合同期限的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。1.試用期期限（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。2.哪類勞動合同不能約定試用期（1）勞動合同期限不滿3個月的；（2）以完成一定工作任務為期限的勞動合同；（3）非全日制用工的勞動合同。3.試用期工資由用人單位和勞動者協(xié)商一致確定，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。4.注意事項同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（三）勞動合同的履行和變更1.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。2.用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。3.勞動合同變更主要情形（1）經(jīng)用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同；（2）勞動者不能勝任工作，用人單位可調(diào)整勞動者工作崗位；（3）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可另行安排工作；（4）勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，可變更勞動合同內(nèi)容。4.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。5.注意事項（1）用人單位不能因合并、分立、投資人等發(fā)生變化，單方解除勞動合同；（2）用人單位變更勞動合同應當與勞動者協(xié)商一致。用人單位單方調(diào)整勞動者工作崗位、工作地點等，要從勞動合同約定、規(guī)章制度、勞動者工作表現(xiàn)、客觀情況變化等方面充分證明必要性、合理性和正當性。（四）勞動合同的解除和終止1.用人單位無需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?）勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償。（2）勞動者單方提出解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償情形：①勞動者提前30天書面通知用人單位解除勞動合同；②勞動者試用期內(nèi)提前3天通知用人單位解除勞動合同；③勞動者未提前通知用人單位，解除勞動合同的。（3）勞動者存在過錯，用人單位單方解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償情形

：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。（4）勞動合同終止，無需支付經(jīng)濟補償情形：①固定期限勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意的；②勞動者達到法定退休年齡的；③勞動者依法享受養(yǎng)老保險待遇的；④勞動者死亡的或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；⑤勞動者自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位書面通知終止勞動關(guān)系的；⑥勞動合同期滿后一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位書面通知終止勞動關(guān)系的；⑦非全日制用工，雙方當事人任何一方通知對方終止用工的。2.用人單位應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?）用人單位提出解除勞動合同并經(jīng)與勞動者協(xié)商一致解除的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位提出解除勞動合同的；（3）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位依法提出解除勞動合同的；（4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，由用人單位提出解除勞動合同的；（5）用人單位依法進行經(jīng)濟性裁員而解除勞動合同的；（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者提出解除勞動合同；（7）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者提供勞動條件，勞動者提出解除勞動合同的；（8）用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者提出解除勞動合同的；（9）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，勞動者提出解除合同的；（10）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者提出解除合同的；（11）用人單位因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效，勞動者提出解除合同的；（12）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止的；（13）用人單位被依法宣告破產(chǎn)，勞動合同終止的；（14）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，勞動合同終止的。3.經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償以2008年1月1日為界分段計算。2008年1月1日之前勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償，工作時間不滿一年的按一年的標準支付經(jīng)濟補償；2008年1月1日之后勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。計算經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬蛘呓K止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。4.違法解除勞動合同賠償金用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照經(jīng)濟補償標準二倍支付賠償金。注意事項：賠償金的計算年限自用工之日起計算，不以2008年1月1日為界分段計算。5.企業(yè)規(guī)模裁減人員指按照《勞動合同法》規(guī)定，裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的情形。（1）裁減人員條件①符合以下條件的用人單位可以裁減人員：A.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；B.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；C.用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；D.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。②符合以下條件的人員不得裁減：A.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；B.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；C.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；D.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；E.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；F.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。③符合以下條件的人員應當優(yōu)先留用：A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；B.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；C.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（2）規(guī)范裁減人員程序①提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見；②提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：明確裁減人員依據(jù)的法定情形、裁員崗位、裁員數(shù)量和比例、裁員標準、裁員名單、裁員實施時間及實施步驟、勞動合同到期終止情況、經(jīng)濟補償支付標準和方式、清償拖欠工資和補繳欠繳社會保險費的計劃等；③將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，進行修改和完善；④向人力資源和社會保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工意見；⑤用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟補償，清償拖欠職工的工資、社會保險等各項欠薪欠費，并辦理檔案、保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。（3）注意事項①裁員要符合法定條件。必須符合《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的條件，避免因裁員引發(fā)集體勞動爭議。②裁員要符合法定程序。應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，及時向當?shù)厝肆Y源社會保障部門提交裁員報告，依法解除與被裁減人員勞動合同。企業(yè)應按法定程序?qū)嵤┎脝T行為，否則將承擔違法解除勞動合同風險。③要評估裁員風險。企業(yè)要認真評估裁員對生產(chǎn)經(jīng)營、勞動關(guān)系和企業(yè)形象的影響，充分考慮職工的承受能力，把握好裁員的節(jié)奏和力度，提前預判可能引發(fā)的風險。企業(yè)能夠采取協(xié)商解除勞動關(guān)系的，盡量不采用規(guī)模性裁員手段。

三、工作時間制度篇目前，我國的工時制度主要有兩大類，標準工時制與特殊工時制。（一）標準工時制標準工時制，是指勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息1日的用工形式。1.標準工時制工作時間的計算方法：年工作日：365天-104天（雙休日）-11天（法定休假日）=250天；季工作日：250天÷4季=62.5天/季；月工作日：250天÷12月=20.83天/月。2.日工資、小時工資的折算：按照《勞動法》第五十一條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定休假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)；小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）；月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天。（二）特殊工時制特殊工時制分為綜合計算工時制度和不定時工作制度兩種。1.綜合計算工時工作制，是指用人單位因行業(yè)特點或受季節(jié)等自然條件限制，需要安排勞動者連續(xù)作業(yè)，采取在一定周期內(nèi)綜合計算工作時間的工時制度。符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（2）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。2.不定時工作制，是指用人單位因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或崗位職責范圍的關(guān)系，無法實行標準工時，而采取的無固定工作時間的工時制度。用人單位可以申請在下列職工中實行不定時工作制：（1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；（3）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。注意事項：（1）用人單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制應經(jīng)行政審批部門批準后方可實施。（2）用人單位安排勞動者在特殊工時工作制崗位上工作的，應當事先與勞動者協(xié)商一致，并采用集中工作、集中休息、輪流調(diào)休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)工作任務的完成，保障職工身體健康。（三）加班加點規(guī)定加班加點，即延長工作時間，是指勞動者超出法定標準工作時間或用人單位規(guī)定的工作時間進行工作。加班是指根據(jù)用人單位要求，在法定休假日、休息日進行工作，一般以天數(shù)作為計算單位。加點則是指在法定的日標準工作時間以外進行工作，以小時為計算單位。1.標準工時制下的加班加點（1）加點，即延長日工作時間。用人單位可以安排勞動者延時加班，但不能隨意延長。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日延長不超過1小時；因特殊原因需要延長的，每日不超過3小時，但每月不得超過36小時。延時加班，應支付不低于勞動者本人小時工資的150%的工資報酬。（2）休息日加班，用人單位安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的200%的工資報酬。（3）法定休假日加班，用人單位安排勞動者法定休假日工作的，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%的工資報酬。2.綜合計算工時工作制下的加班綜合計算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間。在綜合計算周期內(nèi)，實行綜合計算工時工作制的勞動者在某一日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但在綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間應與法定標準工作時間基本相同，超出部分視為延長工作時間。實行綜合計算工時工作制的勞動者，用人單位延長工作時間平均每月不得超過36小時。對于第三級以上(含第三級)體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續(xù)工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。在綜合計算工時周期內(nèi)，如果在計算周期內(nèi)職工的總實際工作時間超過總法定標準工作時間，則超過部分應視為延時加班，按照不低于小時工資標準的150%支付加班工資。用人單位如果安排勞動者在法定休假日加班的，按照不低于日或者小時工資標準的300%支付加班工資。3.實行不定時工作制的，不適用加班的規(guī)定。

四、休息休假制度篇企業(yè)職工假期種類有：1.休息日；2.法定休假日（含全體公民、部分公民放假的節(jié)日及紀念日）；3.婚喪假；4.產(chǎn)假、配偶陪產(chǎn)假、育兒假、哺乳假；5.老人護理假；6.帶薪年休假；7.病假；8.其他假期。（一）休息日1.企業(yè)應當保證職工每周至少休息一日。休息日不計薪。2.企業(yè)在休息日安排職工工作的，應當安排同等時間的補休；不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資。（二）法定休假日1.全體公民放假的節(jié)日（共11天）新年春節(jié)清明節(jié)勞動節(jié)端午節(jié)中秋節(jié)國慶節(jié)薪資1天3天1天1天1天1天3天有薪2.部分公民放假的節(jié)日及紀念日婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；青年節(jié)（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；兒童節(jié)（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天；中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。3.法定休假日為計薪日，法定休假日加班應支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%的加班工資。注意事項：（1）全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢休息日，則不補假。（2）全體公民放假的節(jié)日安排勞動者工作的，應按照規(guī)定支付加班工資。（3）部分公民放假的節(jié)日期間，參加社會和單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠?，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。（4）加班工資計算基數(shù)為按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。（三）婚喪假依據(jù)《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》，職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予1至3天的婚喪假。職工結(jié)婚時雙方不在一地工作的，或職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，可以根據(jù)路程遠近，另給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。注意事項：該規(guī)定適用于國有企業(yè)，其他企業(yè)可參照執(zhí)行。（四）產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、育兒假、哺乳假女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒；增加產(chǎn)假15天。根據(jù)《XX省人口與計劃生育條例》，符合法律和本條例規(guī)定生育子女的夫妻，除國家規(guī)定的產(chǎn)假外，女職工增加六十日產(chǎn)假，即98天加60天，共計158天產(chǎn)假。配偶享受不少于十五日陪產(chǎn)假。三周歲以下嬰幼兒父母，各享受每年累計不少于十日育兒假。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。用人單位應當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。女職工每天的哺乳時間可以一次或者兩次使用，哺乳時間不包括必要的往返路途時間；女職工從事有定額考核的勞動的，用人單位應當扣除其哺乳時間相應的勞動定額。增加的產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、育兒假期間，視為出勤，工資照發(fā)，福利待遇不變。（五）老人護理假六十周歲以上的老年人患病住院的，其子女所在單位應當支持護理照料，給予獨生子女每年累計十日、非獨生子女每年累計七日的護理假。護理假期間，視為出勤，工資照發(fā)，福利待遇不變。（六）帶薪年休假1.休假條件職工連續(xù)工作12個月以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。注意事項：連續(xù)工作12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。2.休假天數(shù)（5--15天）職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。（1）職工新進用人單位休假天數(shù)職工新進用人單位且符合連續(xù)工作滿12個月以上的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。（2）職工離職應休假天數(shù)用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。3.休假安排用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。4.不可享受年休假的情形職工有下列情形之一的，不享受當年度年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；（6）職工已享受當年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)以上第（2）至（5）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度年休假。5.帶薪年休假工資用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。（七）病假對于職工患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，用人單位應當根據(jù)規(guī)定給予醫(yī)療期，并依法制定規(guī)章制度具體規(guī)定本單位職工患病或非因工負傷需要停止工作醫(yī)療時的請假辦法。1.醫(yī)療期醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。2.醫(yī)療期時限企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。醫(yī)療期是按累計病休時間計算，達到規(guī)定的醫(yī)療期即視為醫(yī)療期滿：醫(yī)療期3個月的，按6個月內(nèi)累計病休時間計算；6個月的，按12個月內(nèi)累計病休時間計算；9個月的，按15個月內(nèi)累計病休時間計算；12個月的，按18個月內(nèi)累計病休時間計算；18個月的，按24個月內(nèi)累計病休時間計算；24個月的，按30個月內(nèi)累計病休時間計算。醫(yī)療期計算應從病休第一天開始，累計計算。3.醫(yī)療期工資待遇在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療累計不超過6個月的，由用人單位發(fā)給本人工資70%的病假工資；停工醫(yī)療累計超過6個月的，發(fā)給本人工資60%的疾病救濟費；病假工資或者疾病救濟費不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。（八）其他假期1.停工留薪期依據(jù)《工傷保險條例》，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。2.探親假（1）休假條件：凡在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母待遇。不能在公休假日團聚，是指不能利用公休假日在家居住一夜或休息半個白天。（2）休假天數(shù)：探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天；已婚職工探望父母，每4年給假一次，假期為20天。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。注意事項：依據(jù)《國務院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，該規(guī)定適用于國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位，其他用人單位可參考執(zhí)行。3.事假事假是指職工因個人或家庭原因需要請假。職工請事假的，企業(yè)可以依據(jù)合同約定或者國家工資支付相關(guān)規(guī)定不支付其事假期間的工資。注意事項：勞動者在享受探親假、婚假、喪假等休假和產(chǎn)假、哺乳假等假期期間，計算勞動者休假工資基數(shù)，應當按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。

五、工資福利制度篇（一）工資構(gòu)成工資總額由下列六個部分組成：1.計時工資；2.計件工資；3.獎金；4.津貼和補貼；5.加班加點工資；6.特殊情況下支付的工資。企業(yè)可以根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營實際，依法確定本單位員工的具體工資構(gòu)成項目。（二）最低工資標準1.最低工資標準。是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。2.正常勞動。是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。3.最低工資標準是多少執(zhí)行本省市公布的全省最低工資標準。4.標準適用。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者；小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。5.最低工資不包括：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。（三）工資如何支付1.工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。2.用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。3.用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽收手續(xù)，并按規(guī)定期限保存。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。（四）工資支付形式工資應當按月支付，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定，如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。實行年薪制的，可以按照規(guī)定的比例和期限定期支付勞動者工資。（五）企業(yè)未依法支付工資的法律責任1.未依法支付工資的情形①在支付時間上，未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時支付勞動報酬；②在支付標準上，低于勞動合同約定或者當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動報酬；③在安排加班情況下，不支付加班工資。2.法律責任①勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班工資、補足勞動報酬差額。②逾期仍不支付的，責令用人單位按照應付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。③勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。④如果用人單位拒不支付勞動報酬，情節(jié)嚴重，構(gòu)成犯罪的，還將被依法追究刑事責任。（六）用人單位停工停產(chǎn)歇業(yè)期間工資支付非因勞動者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)、歇業(yè)且用人單位未與勞動者解除勞動合同，停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資；超過一個工資支付周期的，用人單位另行安排勞動者從事其他工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按規(guī)定支付勞動者基本生活費。國家和省另有規(guī)定的，依照其規(guī)定執(zhí)行。（七）防暑降溫費執(zhí)行本省市公布的防暑降溫費標準。防暑降溫費列入企業(yè)成本費用。企業(yè)在崗且提供正常勞動的職工列入發(fā)放范圍。職工未正常出勤的，企業(yè)可按其實際出勤天數(shù)折算發(fā)放。

六、勞務派遣制度篇（一）用工單位1.勞務派遣用工范圍勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。注意事項：（1）關(guān)于輔助性崗位的界定，用工單位對本單位的輔助性崗位界定需履行一定的民主程序，主要包括：第一步，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，制定輔助性崗位目錄清單，提交職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步，與工會或者職工代表平等協(xié)商，確定輔助性崗位；第三步，在本單位內(nèi)公示。（2）對事關(guān)國家和人民生命財產(chǎn)的重點行業(yè)及涉密、核心技術(shù)等崗位，用工單位要按照要求采用直接用工方式，直接與從業(yè)人員簽訂勞動合同，不得使用勞務派遣，如專職消防員等安全生產(chǎn)崗位，煤礦、非煤礦山井下崗位，化工生產(chǎn)崗位等。2.勞務派遣用工比例用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。注意事項：這里所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。3.勞務派遣單位的選擇用工單位在選擇合作的勞務派遣單位時，應首先查看其是否依法取得《勞務派遣經(jīng)營許可證》，其次應關(guān)注勞務派遣單位管理是否規(guī)范，是否有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所、辦公設施、符合法律規(guī)定的勞務派遣管理制度等。再次要確認勞務派遣單位已與被派遣勞動者簽訂勞動合同，為其繳納社會保險費等。注意事項：（1）如果用工單位與未取得《勞務派遣經(jīng)營許可證》的單位合作，簽訂《勞務派遣協(xié)議》，則會導致用工單位被認定與被派遣勞動者存在勞動關(guān)系的法律風險。（2）被派遣勞動者未與勞務派遣單位簽訂勞動合同，則會導致用工單位被認定與被派遣勞動者存在勞動關(guān)系的法律風險。4.勞務派遣協(xié)議的簽訂用工單位與勞務派遣單位應當簽訂勞務派遣協(xié)議，約定雙方的權(quán)利義務。勞務派遣協(xié)議應當至少載明下列內(nèi)容：（1）派遣的工作崗位名稱和崗位性質(zhì)；（2）工作地點；（3）派遣人員數(shù)量和派遣期限；（4）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方式；（5）社會保險費的數(shù)額和支付方式；（6）工作時間和休息休假事項；（7）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關(guān)待遇；（8）勞動安全衛(wèi)生以及培訓事項；（9）經(jīng)濟補償?shù)荣M用；（10）勞務派遣協(xié)議期限；（11）勞務派遣服務費的支付方式和標準；（12）違反勞務派遣協(xié)議的責任；（13）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應當納入勞務派遣協(xié)議的其他事項。注意事項：（1）用工單位與勞務派遣單位在簽訂《勞務派遣協(xié)議》時，應盡量就有關(guān)內(nèi)容作出明確詳細的約定，防止在履約過程中因約定不明而產(chǎn)生糾紛。（2）用工單位要督促勞務派遣單位及時與被派遣勞動者訂立、續(xù)訂勞動合同，避免未及時訂立、續(xù)訂勞動合同而發(fā)生勞動爭議。5.用工單位對被派遣勞動者應當履行的義務（1）勞動報酬和福利待遇方面①告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；②支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者；③連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；④使用的被派遣勞動者屬跨地區(qū)派遣的，應保障被派遣勞動者按照用工單位所在地的標準執(zhí)行相應勞動報酬和勞動條件；⑤保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，如果用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（2）社會保險方面①使用的被派遣勞動者屬跨地區(qū)派遣的，督促勞務派遣單位在用工所在地為被派遣勞動者參加社會保險，繳納社會保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構(gòu)的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費；②被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，用工單位應當協(xié)助做好工傷認定的調(diào)查核實工作；③被派遣勞動者在申請進行職業(yè)病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)危害因素檢測結(jié)果等資料。（3）勞動條件、培訓和損害賠償?shù)确矫姊賵?zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；②對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；③用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；④保障被派遣勞動者選擇在用工單位依法參加或者組織工會的權(quán)利；⑤用工單位違反有關(guān)勞務派遣的規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。注意事項：①用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。②用工單位不得向被派遣勞動者收取費用，不得扣押被派遣勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求被派遣勞動者提供擔保等。③用工單位在開展集體協(xié)商時，建議主動聽取被派遣勞動者的意見，可以與被派遣勞動者就同工同酬、勞動標準、加班費、績效獎金和工作崗位有關(guān)的福利待遇、崗位培訓、工資調(diào)整機制等開展協(xié)商。④用工單位要督促勞務派遣單位在用工所在地為被派遣勞動者參加社會保險，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。勞務派遣單位未在用工所在地參保，用工單位未履行督促義務，或勞務派遣單位不具備在用工單位所在地為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)條件，用工單位未代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)、繳納社會保險費，導致被派遣勞動者無法享受社會保險待遇的，勞務派遣單位與用工單位可能承擔連帶責任。6.用工單位可以退回被派遣勞動者的情形（1）因被派遣勞動者的原因?qū)е峦嘶丌俦慌汕矂趧诱咴谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；②被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規(guī)章制度的；③被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害的；④被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成用工單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；⑤被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞務派遣單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；⑦被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；⑧被派遣勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（2）因用工單位的原因?qū)е峦嘶丌賱趧张汕矃f(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；②用工單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；③用工單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；④用工單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；⑤用工單位其他因勞務派遣協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；⑥用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的。（3）因派遣協(xié)議期滿退回勞務派遣協(xié)議期滿終止的。注意事項：《勞動合同法》和《勞務派遣暫行》規(guī)定已列舉了用工單位可退回被派遣勞動者的情形。不建議用工單位和勞務派遣單位在上述可退回情形之外再約定其他退回情形。7.用工單位不得退回被派遣勞動者的情形被派遣勞動者有下列情形之一的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項、第四十一條規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續(xù)至相應情形消失時方可退回：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)療觀察期間的；②在用工單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。注意事項：①派遣期限屆滿的，上述第①②③④⑥情形應當延續(xù)至相應的情形消失時方可退回。②用工單位違法退回的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。8.法律、法規(guī)、規(guī)章等對用工單位的其他限制性規(guī)定（1）用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。（2）用工單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。注意事項：用工單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的情形。（二）勞務派遣單位1.取得《勞務派遣經(jīng)營許可證》未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。注意事項：（1）未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由人力資源和社會保障行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處以五萬元以下罰款。（2）勞務派遣單位取得《勞務派遣經(jīng)營許可證》后，應當妥善保管，不得涂改、倒賣、出租、出借或者以其他形式非法轉(zhuǎn)讓，否則將會被處以一萬元以下罰款，情節(jié)嚴重的，處以一萬元以上三萬元以下罰款。2.申請經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備的條件申請經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當具備以下條件：（1）注冊資本不少于人民幣二百萬元；（2）有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施；（3）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。注意事項：申請經(jīng)營勞務派遣業(yè)務中的注冊資本是實繳資本而非認繳資本。3.《勞務派遣經(jīng)營許可證》的變更、延續(xù)有下列情形之一的，勞務派遣單位應當向許可機關(guān)提出變更或延續(xù)申請：（1）勞務派遣單位名稱、住所、法定代表人或者注冊資本等改變的；（2）勞務派遣單位分立、合并后繼續(xù)存續(xù)，其名稱、住所、法定代表人或者注冊資本等改變的；（3）勞務派遣行政許可有效期屆滿，勞務派遣單位需要延續(xù)行政許可有效期的。注意事項：勞務派遣單位分立、合并后設立新公司的，應當重新申請勞務派遣行政許可。4.不予延續(xù)行政許可期限的情形勞務派遣單位有下列情形之一的，許可機關(guān)應當作出不予延續(xù)書面決定：（1）逾期不提交勞務派遣經(jīng)營情況報告或者提交虛假勞務派遣經(jīng)營情況報告，經(jīng)責令改正，拒不改正的；（2）違反勞動保障法律法規(guī)，在一個行政許可期限內(nèi)受到二次以上行政處罰的。注意事項：勞務派遣單位應當在勞務派遣行政許可期限屆滿前六十日前向許可機關(guān)提出延續(xù)申請，并提交三年以來的基本經(jīng)營情況，否則許可機關(guān)將不予延續(xù)；勞務派遣單位繼續(xù)經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，需重新申請勞務派遣經(jīng)營許可。5.年度勞務派遣經(jīng)營情況報告勞務派遣單位應當如實向人力資源和社會保障行政部門按年度提交上一年度勞務派遣經(jīng)營情況報告，報告事項包括：（1）經(jīng)營情況以及上年度財務審計報告；（2）被派遣勞動者人數(shù)以及訂立勞動合同、參加工會的情況；（3）向被派遣勞動者支付勞動報酬的情況；（4）被派遣勞動者參加社會保險、繳納社會保險費的情況；（5）被派遣勞動者派往的用工單位、派遣數(shù)量、派遣期限、用工崗位的情況；（6）與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議情況以及用工單位履行法定義務的情況；（7）設立子公司、分公司等情況。6.勞動合同的訂立勞務派遣單位招用被派遣勞動者，在與被派遣勞動者訂立勞動合同時，需注意以下幾點：（1）與被派遣勞動者應當訂立二年以上的固定期限書面勞動合同；（2）不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；（3）可以依法與被派遣勞動者約定試用期，但與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期；（4）應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者；（5）不得向被派遣勞動者收取費用。注意事項：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。7.勞動合同的必備條款勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，應載明以下事項：（1）勞務派遣單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）被派遣勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）被派遣勞動者的用工單位；（10）派遣期限；（11）工作崗位；（12）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。注意事項：上述的必備條款中，被派遣勞動者的用工單位、派遣期限和工作崗位很容易被遺漏，勞務派遣單位需格外注意。8.勞務派遣單位對被派遣勞動者應當履行的義務（1）告知方面如實告知被派遣勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、應遵守的規(guī)章制度、勞務派遣協(xié)議內(nèi)容以及被派遣勞動者要求了解的其他情況。（2）培訓方面建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育等培訓。（3）報酬支付方面按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇，不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。（4）社會保障方面按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關(guān)手續(xù)；對被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，依法申請工傷認定。（5）督促責任方面督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生條件。（6）協(xié)助處理和提供證明、材料方面協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；在被派遣勞動者申請進行職業(yè)病診斷、鑒定時，提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料；依法出具解除或終止勞動合同的證明。注意事項：跨地區(qū)派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，并執(zhí)行用工單位所在地的勞動標準。9.勞動合同的解除和終止勞務派遣勞動合同的解除終止與勞動合同解除終止情形基本一致。勞務派遣單位行政許可有效期未延續(xù)或者《勞務派遣經(jīng)營許可證》被撤銷、吊銷的，已經(jīng)與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿；除經(jīng)雙方協(xié)商一致，被派遣勞動者同意解除勞動合同外，勞務派遣單位不得以此為理由與被派遣勞動者解除勞動合同。勞務派遣單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的，此種情形下，勞務派遣單位可以終止與被派遣勞動者的勞動合同，但勞務派遣單位和用工單位應協(xié)商妥善安置被派遣勞動者。

七、勞動規(guī)章制度篇（一）勞動規(guī)章制度的性質(zhì)和作用1.勞動規(guī)章制度是法律、法規(guī)與政策的延伸和補充。勞動規(guī)章制度可以對書面勞動合同和法律法規(guī)中沒有規(guī)定或不夠細化的內(nèi)容做出規(guī)定，三者共同構(gòu)成了用人單位與勞動者權(quán)利義務的內(nèi)容。勞動規(guī)章制度、集體合同、勞動合同是用人單位內(nèi)部調(diào)整勞動關(guān)系的三大工具。2.合法制定并公示的規(guī)章制度可以作為勞動爭議仲裁和人民法院裁判案件的依據(jù)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條：用人單位根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務的依據(jù)。（二）勞動規(guī)章制度的制定修改1.依法制定用人單位制定、修改勞動規(guī)章制度的內(nèi)容和程序須符合相關(guān)法律法規(guī)要求，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。2.履行民主程序企業(yè)在制定、修改和決定勞動規(guī)章制度時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。3.公示告知企業(yè)應將經(jīng)合法有效程序制定、修改的勞動規(guī)章制度及時向全體職工進行公示，加強對勞動規(guī)章制度的學習宣傳，確保廣大職工了解掌握勞動規(guī)章制度的具體內(nèi)容和要求。4.及時修訂因新法律、法規(guī)出臺，修改不合法的內(nèi)容；因無法滿足管理實踐需要，修改不協(xié)調(diào)的內(nèi)容；因工會與職工建議，修改不適宜的內(nèi)容。（三）勞動規(guī)章制度的內(nèi)容包括用人單位在組織勞動和進行勞動管理過程中制定的對用人單位和勞動者具有約束力的有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的管理規(guī)則及相關(guān)制度。注意事項：勞動規(guī)章制度的內(nèi)容應當合理，不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定。勞動規(guī)章制度應當起到保障勞動者的勞動權(quán)利、維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的作用。（四）違反規(guī)章制度解除勞動合同的情形勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，這是在勞動者存有過錯的情況下，賦予用人單位的單方解除權(quán)。要具備以下條件：1.單位有合法的規(guī)章制度(內(nèi)容合法、經(jīng)民主程序制定、公示或告知勞動者）；2.違規(guī)事實清楚，證據(jù)確鑿；3.違反的程度必須是“嚴重”；4.解除前將理由告知工會。（五）勞動規(guī)章制度內(nèi)容常見問題1.規(guī)定“曠一罰三”加重了勞動者的違紀責任，違反公平原則，不具有合理性。超額扣減部分帶有罰款性質(zhì)，直接導致的后果是勞動者的勞動報酬被不當減少，涉嫌侵害勞動者的合法利益，一般情況下都不會被支持。2.規(guī)定末位淘汰末位淘汰不符合《勞動合同法》有關(guān)可以解除勞動合同的法定情形，故規(guī)章制度約定“末位淘汰”無效。3.規(guī)章制度與勞動合同約定不一致《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。4.規(guī)定特殊工時工作制未經(jīng)行政審批部門審批，勞動規(guī)章制度中規(guī)定的綜合計算工時工作制和不定時工作制均因違反法律的強制性規(guī)定而無效，勞動者有權(quán)依照標準工時制度的規(guī)定提供勞動以及核算加班工資。5.請事假不發(fā)放工資、不繳納社會保險用人單位在勞動規(guī)章制度中規(guī)定勞動者長期請事假的，不發(fā)放工資，是合法有效的。請事假期間，勞動關(guān)系依然存續(xù)，用人單位仍應當為勞動者繳納社會保險。（六）勞動規(guī)章制度違法的法律后果1.沒有法律約束力的風險用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，規(guī)章制度對勞動者不產(chǎn)生拘束力。2.面臨行政處罰和民事賠償?shù)娘L險人力資源社會保障行政部門會責令改正、給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；3.支付經(jīng)濟補償?shù)娘L險勞動者以用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權(quán)益為由，解除勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償；4.面臨違法解除的風險用人單位使用違反法律規(guī)定的規(guī)章制度解除勞動關(guān)系的，將會被認定為違法解除，用人單位需要向勞動者支付賠償金或者繼續(xù)履行勞動合同。

八、集體合同制度篇集體合同是企業(yè)與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議，也可就集體協(xié)商的某項內(nèi)容簽訂專項書面協(xié)議。企業(yè)積極實施集體合同制度，對構(gòu)建本單位和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有十分重要的意義。（一）提出要約1.協(xié)商主體（1）企業(yè)集體合同由企業(yè)工會代表職工方與用人單位訂立；未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。（2）行業(yè)性集體協(xié)商，由行業(yè)工會與行業(yè)內(nèi)企業(yè)代表組織作為協(xié)商主體；未組建行業(yè)工會的，可由行業(yè)所在區(qū)域的工會代行行業(yè)工會的職能，與企業(yè)代表組織進行協(xié)商。（3）區(qū)域性集體協(xié)商，由區(qū)域工會與區(qū)域內(nèi)企業(yè)代表組織或區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟主管部門作為協(xié)商主體。2.提出要約企業(yè)與職工一方均可以提出工資集體協(xié)商的要求，提交書面協(xié)商要約書，提出集體協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容及需要對方提供的資料等。3.要約答復一方提出簽訂集體合同要求的，另一方不得拒絕。雙方應當在十五日內(nèi)就簽訂集體合同的有關(guān)事項進行協(xié)商。（二）產(chǎn)生代表1.協(xié)商代表（1）企業(yè)方協(xié)商代表由其法定代表人或者主要負責人指定。職工方協(xié)商代表由工會提名，經(jīng)超過半數(shù)的職工代表同意后產(chǎn)生。（2）行業(yè)性工資集體協(xié)商，企業(yè)方協(xié)商代表由行業(yè)內(nèi)企業(yè)代表組織選派并經(jīng)公示后產(chǎn)生。職工方協(xié)商代表由行業(yè)工會選派并經(jīng)公示后產(chǎn)生；未組建行業(yè)工會的，職工方協(xié)商代表由行業(yè)所在區(qū)域工會選派。（3）區(qū)域性集體協(xié)商，企業(yè)方的協(xié)商代表由區(qū)域內(nèi)企業(yè)代表組織或經(jīng)濟主管部門選派并經(jīng)公示后產(chǎn)生，職工方的協(xié)商代表由區(qū)域工會組織選派并經(jīng)公示后產(chǎn)生。（4）協(xié)商雙方代表人數(shù)應當對等，各方為三至十名，并各確定一名首席代表。雙方協(xié)商代表不得兼任，專職或者兼職工會工作人員不得擔任用人單位的協(xié)商代表。2.首席代表（1）企業(yè)方首席代表由法定代表人或者主要負責人擔任，也可以書面委托本單位其他負責人擔任。職工方首席代表可以由工會主要負責人擔任，也可以在協(xié)商代表中產(chǎn)生。（2）行業(yè)性工資集體協(xié)商，企業(yè)方首席代表一般由企業(yè)代表組織主要負責人擔任，也可由企業(yè)方代表民主推選產(chǎn)生。職工方首席代表一般由行業(yè)工會主要負責人擔任；未組建行業(yè)工會的，首席代表可由行業(yè)所在區(qū)域相應一級的工會主要負責人擔任。（3）區(qū)域性集體協(xié)商，企業(yè)方首席代表一般由企業(yè)代表組織或經(jīng)濟主管部門主要負責人擔任，也可由企業(yè)方代表民主推選產(chǎn)生。職工方首席代表一般由區(qū)域工會主要負責人擔任。3.聘請代表企業(yè)方與職工方均可以聘請本單位以外的有關(guān)專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表參加協(xié)商，但所聘人數(shù)不得超過本方協(xié)商代表的三分之一。4.培訓代表工會有責任提高職工方協(xié)商代表的能力和水平，應及時進行有關(guān)法律法規(guī)和協(xié)商方法、策略、技巧等培訓，告知本次協(xié)商主題、重點及相關(guān)信息，做好協(xié)商代表職責分工。（三）集體協(xié)商1.征求意見職工方可通過召開工會小組會、有關(guān)人員座談會等形式，廣泛了解不同職務、崗位、工種職工在勞動報酬等方面的意愿和要求，認真梳理并進行匯總分析，提煉出職工關(guān)注的焦點問題，作為協(xié)商的主要內(nèi)容和議題。2.準備資料開展協(xié)商前工會要認真收集與協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的內(nèi)部資料包括：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、主要經(jīng)濟效益指標（銷售收入、利潤、稅金、勞動生產(chǎn)率等）計劃和歷年完成情況、人工成本、上年度工資總額和人均收入水平等；外部資料包括：地方政府發(fā)布的工資指導線、最低工資標準、居民消費價格指數(shù)、人力資源市場供求狀況、人工成本水平、同行業(yè)或具有可比性企業(yè)的工資水平等信息資料。3.確定重點根據(jù)征求意見情況確定集體協(xié)商具體內(nèi)容和標準。4.協(xié)商會議協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持。提出協(xié)商議題的一方應當就議題的具體內(nèi)容及解決方案作出說明。集體協(xié)商會議內(nèi)容應當如實記錄，記錄人員由雙方協(xié)商確定一名非協(xié)商代表擔任。協(xié)商會議記錄由雙方首席協(xié)商代表簽字確認。5.協(xié)商中止協(xié)商未形成一致意見或者協(xié)商中出現(xiàn)事先未預料的情況的，經(jīng)雙方同意可以中止協(xié)商。中止協(xié)商的期限一般不超過30日，雙方另有約定的除外。（四）討論通過1.起草合同集體協(xié)商形成一致意見后，協(xié)商雙方應當及時協(xié)商研究起草集體合同草案。集體合同草案應當載明協(xié)商的內(nèi)容，以及用人單位名稱、地址和雙方協(xié)商代表姓名、職務等基本情況。2.草案預審規(guī)模以上企業(yè)、行業(yè)（區(qū)域）性集體合同草案原則上應提交上一級工會進行預審指導。對協(xié)商程序不規(guī)范、合同條款不具體的集體合同草案，上級工會要提出具體修改或指導意見，并及時反饋給送審企業(yè)，送審企業(yè)應重新協(xié)商。3.會議審議經(jīng)雙方協(xié)商的集體合同草案（規(guī)模以上企業(yè)及行業(yè)性、區(qū)域性集體合同草案需經(jīng)預審指導合格），在雙方首席協(xié)商代表簽字確認并公示后，應當提交用人單位職工代表大會或者全體職工討論通過。企業(yè)方和職工方首席協(xié)商代表當場在審議通過的集體合同文本上簽字。（五）報送審查1.審查權(quán)限人力資源社會保障行政部門負責集體合同備案審查工作。2.報送時間集體合同訂立后，企業(yè)方應當在雙方首席協(xié)商代表簽字或蓋章起7日內(nèi)，將集體合同文本及報審所需相關(guān)資料報送人力資源社會保障行政部門審查。3.審查材料報送企業(yè)集體合同審查，應當提供以下材料：（1）集體合同文本；（2）職工代表大會或全體職工大會決議；（3）企業(yè)集體合同、工資集體協(xié)議審查備案表。備案行業(yè)性或區(qū)域性集體合同的，企業(yè)方代表還需提交企業(yè)對集體合同的簽字確認書以及職工代表大會或職工大會決議。4.審查內(nèi)容（1）資格審查。主要審查企業(yè)法人資格、工會社團資格、職工協(xié)商代表資格是否合法。（2）程序?qū)彶?。主要審查簽訂集體合同是否經(jīng)過集體協(xié)商、職工大會或職工代表大會審議等程序。（3）內(nèi)容審查。主要審查合同條款是否符合國家法律、法規(guī)規(guī)定，合同條款是否公平合法。5.審查時限人力資源社會保障行政部門自收到報送材料后當日辦結(jié)，制作《集體合同審查意見書》，并送達用人單位。人力資源社會保障行政部門自收到報送材料之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。（六）公示集體合同自生效之日起七日內(nèi)，雙方應當向本方全體成員公布集體合同文本。常見問題：1.雙方協(xié)商主體不合法集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有建立工會的企業(yè)，由職工推選的代表與企業(yè)簽訂。集體合同協(xié)商主體不符合法律規(guī)定，將導致所簽集體合同不具有法律效力。2.合同到期沒有及時續(xù)簽或重新協(xié)商集體合同期限一般為一至三年，期滿或者雙方約定的終止條件出現(xiàn)，即行終止。如果勞動合同中的勞動報酬增長、加班工資計發(fā)基數(shù)等是通過集體合同約定的，那么集體合同到期前，企業(yè)就應充分做好續(xù)簽或者重新協(xié)商的準備，避免勞動合同與集體合同出現(xiàn)脫節(jié)，產(chǎn)生勞動爭議。3.勞動合同標準低于集體合同勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同的規(guī)定。因此，在訂立集體合同時應當充分考慮本單位勞動合同的內(nèi)容和標準，防止出現(xiàn)抵觸條款。4.職代會代表人數(shù)不符合規(guī)定職工代表大會代表人數(shù)應當20人以上。未滿100人的企業(yè)不符合召開職工代表大會的人數(shù)要求，應當召開全體職工大會。

九、新就業(yè)形態(tài)用工篇（一）勞動用工1.平臺企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系的，應當依法訂立書面勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。已建立勞動關(guān)系，未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。2.對不完全符合確立勞動關(guān)系情形但平臺企業(yè)對勞動者進行勞動管理的，企業(yè)應當與勞動者訂立書面協(xié)議，合理確定企業(yè)與勞動者的權(quán)利義務。個人依托平臺自主開展經(jīng)營活動、從事自由職業(yè)的，按照民事法律調(diào)整雙方的權(quán)利義務；平臺企業(yè)與勞動者約定其以個體經(jīng)營者身份完成工作，但對勞動者進行勞動過程管理的，根據(jù)用工事實界定是否成立勞動關(guān)系或者不完全符合確立勞動關(guān)系情形。3.平臺企業(yè)使用勞務派遣用工的，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，并依法履行勞務派遣用工單位責任。平臺企業(yè)與勞務派遣單位訂立勞務派遣協(xié)議，應約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式及違反協(xié)議的責任，并督促勞務派遣單位與勞動者訂立書面勞動合同。4.平臺企業(yè)采用勞務外包、加盟商、代理商或其他合作用工方