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南京財(cái)經(jīng)大學(xué)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))PAGEPAGE1我國(guó)中小型上市公司高層管理團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究——基于創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)的實(shí)證目錄中文摘要: 1英文摘要: 11引言 21.1研究背景 21.2研究意義 32文獻(xiàn)綜述 42.1高管團(tuán)隊(duì)人口特征與企業(yè)績(jī)效 42.2基于代理理論的高管團(tuán)隊(duì)其他特征研究 62.3對(duì)現(xiàn)有研究成果的評(píng)述 83研究方法與研究準(zhǔn)備 93.1研究框架 93.2研究假設(shè) 93.3高管團(tuán)隊(duì)界定 103.4樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源 113.5變量構(gòu)造 114多理論整合模型與實(shí)證 134.1描述性統(tǒng)計(jì) 134.2相關(guān)性分析 154.3灰色關(guān)聯(lián)分析 165結(jié)論 19參考文獻(xiàn): 21PAGE24摘要:本文基于最新的多理論整合模型,從高層管理團(tuán)隊(duì)人口特征、代理理論的兩個(gè)角度,選取了年齡均值、教育水平均指、年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、薪酬均值和薪酬異質(zhì)性六個(gè)變量,以企業(yè)凈資產(chǎn)收益率ROE作為企業(yè)績(jī)效衡量指標(biāo),來(lái)探討高層管理團(tuán)隊(duì)特征與創(chuàng)業(yè)板中小型上市公司績(jī)效的關(guān)系。研究以2009-2010年創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本選擇區(qū)間,共選取了310個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)為研究對(duì)象。為研究對(duì)各變量與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系,本研究進(jìn)行了Pearson相關(guān)分析。但由于大多數(shù)變量與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性并不顯著,考慮它們之間可能存在非線性關(guān)系,然后利用灰色關(guān)聯(lián)理論研究變量與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度,并對(duì)比不同行業(yè)的差別。通過(guò)研究得到高層管理團(tuán)隊(duì)人口特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的可能影響,從而指導(dǎo)創(chuàng)業(yè)板中小型企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建、提升企業(yè)績(jī)效。關(guān)鍵詞:創(chuàng)業(yè)板上市公司,高層管理團(tuán)隊(duì),企業(yè)績(jī)效,灰色關(guān)聯(lián)理論
Abstract:ThethesisusesthecharacteristicsofTMT(TopManagementTeam)asaninnovativeangletoexplorethewaytoimproveGEM(GrowthEnterpriseMarket)listedperformance,basedontheCarpenter,Geletkanycz,&Sanders’StylizedModeloftheUpperEchelonsperspective.Basedontheanalysisofbasictheory,statusonthebasisoftheGEMlistedwith310samplesduring2009-2010.What’smore,thevariablesaredividedintothreegroups:non-heterogeneitydemographiccharacteristics,heterogeneitydemographiccharacteristicsandagencytheorycharacteristics.Includingtheaverageage,education,ageheterogeneity,educationlevelheterogeneity,shareholdingmeanofTMTandpayheterogeneity.UsePearsoncorrelationanalysistocalculatethecorrelationbetweeneachvariable.Thenfindoutthecorrelationofvariablesandfirmperformancebythegrayrelationaltheory.BystudyingthepossibleimpactonbusinessperformanceofTMTdemographiccharacteristics,guidetheconstructionofTM,enhancecorporateperformance.Keywords:GrowthEnterpriseMarketListed,TopManagementTeam,F(xiàn)irmPerformance,GrayRelationalTheory
1引言1.1研究背景1.1.1中小型企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起日趨重要的作用1978年以來(lái),我國(guó)中小型企業(yè)取得持續(xù)健康快速發(fā)展,在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的地位和作用日益增強(qiáng)。第一,較高的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)度。我國(guó)中小型企業(yè)實(shí)現(xiàn)的銷(xiāo)售收入、工業(yè)產(chǎn)值以及上交稅收分別占總量的58.9%、60%及53%;自從90年代以來(lái),我國(guó)76.7%的工業(yè)新增產(chǎn)值由中小企業(yè)創(chuàng)造,流通領(lǐng)域中90%以上的全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)都是屬于中小企業(yè),并且我國(guó)中小企業(yè)還提供60%以上出口額。第二,技術(shù)創(chuàng)新的生力軍。中小型企業(yè)的發(fā)展壯大有利于提供產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新以及滿(mǎn)足社會(huì)多樣化的需求。目前我國(guó)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)了66%的發(fā)明專(zhuān)利和82%以上的新產(chǎn)品研發(fā)。第三,擴(kuò)大就業(yè)的主渠道。75%以上的就業(yè)崗位是由我國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)造;隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整力度加大,中小企業(yè)成為社會(huì)吸納就業(yè)再就業(yè)的蓄水池;并有利于吸收安置國(guó)有企業(yè)下崗的一些職員,并在轉(zhuǎn)移農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)剩余勞動(dòng)力方面作用明顯。第四,調(diào)整和優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。我國(guó)很多中小企業(yè)發(fā)展迅猛,經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域逐步擴(kuò)展,如涉及到基礎(chǔ)設(shè)施、高新技術(shù)領(lǐng)域等,有些地區(qū)的中小企業(yè)甚至形成集中產(chǎn)業(yè)群,有利于促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)。2009年10月23日,以扶持中小型企業(yè)為主要目的的創(chuàng)業(yè)板于深圳證券交易所舉行開(kāi)板儀式。而首批28家創(chuàng)業(yè)板公司于當(dāng)月30日集中在深交所掛牌上市,這意味著備受市場(chǎng)關(guān)注的創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)正式開(kāi)市交易。截止至2011年末,一共有310家企業(yè)于創(chuàng)業(yè)板成功上市。1.1.2高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性隨著經(jīng)濟(jì)全球化和經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜化,對(duì)企業(yè)高層管理人員的要求越來(lái)越高,要有廣泛的知識(shí)領(lǐng)域和豐富的知識(shí)層級(jí)結(jié)構(gòu),各學(xué)科知識(shí)領(lǐng)域相互交叉滲透,致使某一個(gè)高層管理者的知識(shí)水平和程度不能滿(mǎn)足企業(yè)所面臨的錯(cuò)綜復(fù)雜的任務(wù)。優(yōu)秀的高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略資源,具有稀缺性、高價(jià)值性和不可模仿性等特點(diǎn),他們形成的一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作效應(yīng),有利于充分發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)決策力和協(xié)調(diào)組織能力,使中小企業(yè)更好地應(yīng)付動(dòng)蕩復(fù)雜的環(huán)境??傊?,塑造優(yōu)秀高管團(tuán)隊(duì)是目前我國(guó)中小企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)水平以及提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種重要途徑,更是應(yīng)對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的迫切需要。選擇高管團(tuán)隊(duì)特征為突破口,主要原因有:(1)高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)發(fā)展的一支主要力量,從某個(gè)角度看,其決策會(huì)影響組織的興亡,執(zhí)行會(huì)決定組織的未來(lái)命運(yùn);(2)高管團(tuán)隊(duì)的管理理念和管理方法決定企業(yè)凝聚力,影響成員間的溝通與協(xié)作能力;(3)高層梯隊(duì)理論認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)特征決定其偏好與性格,一定程度上影響高層管理團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知基礎(chǔ)和價(jià)值取向,它們之間的相互作用過(guò)程會(huì)影響到企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)策略與方式,從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。本文以高管團(tuán)隊(duì)人口特征為代理變量,主要是因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)成員的戰(zhàn)略決策以及執(zhí)行力不易用某個(gè)具體指標(biāo)來(lái)衡量,而代理變量涉及的相關(guān)數(shù)據(jù)具有客觀綜合性、可預(yù)測(cè)性、可量化以及驗(yàn)證性的優(yōu)勢(shì)。本文擬回答以下幾個(gè)問(wèn)題:(1)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)的哪些主要特征對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的影響。(2)創(chuàng)業(yè)板上市公司整體的高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性。(3)對(duì)比研究不同行業(yè)高管團(tuán)隊(duì)因素對(duì)企業(yè)績(jī)效影響系數(shù)的不同。(4)找出是企業(yè)績(jī)效最大化的高管團(tuán)隊(duì)特征。1.2研究意義學(xué)術(shù)界對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了眾多定性與定量的分析。但目前,國(guó)內(nèi)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征的研究尚處于起步階段,且集中到創(chuàng)業(yè)板,從人口特征、代理理論角度進(jìn)行有關(guān)方面的研究更少。本文就創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究,從決策者角度分析我國(guó)創(chuàng)業(yè)板的經(jīng)營(yíng)發(fā)展趨勢(shì),并客觀分析和探討其經(jīng)營(yíng)績(jī)效與投資價(jià)值,為進(jìn)一步提高我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策質(zhì)量、改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提供必要實(shí)證支持。本文具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。對(duì)于負(fù)責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略制定的高管而言,掌握有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征,從而對(duì)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的戰(zhàn)略變化做出預(yù)測(cè),提高本企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有效性;對(duì)于處理企業(yè)選拔、任命高管人員的相關(guān)組織機(jī)構(gòu)而言,掌握有利于提高企業(yè)績(jī)效的高管團(tuán)隊(duì)特征,能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔出優(yōu)秀的高層管理者;對(duì)于企業(yè)而言,能夠?yàn)槲覈?guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司的發(fā)展提供建議和啟示。2文獻(xiàn)綜述2.1高管團(tuán)隊(duì)人口特征與企業(yè)績(jī)效2.1.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外主要從高管團(tuán)隊(duì)人口特征、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程及不同國(guó)家文化背景角度分析高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。基于本文的研究思路,主要回顧了高管團(tuán)隊(duì)人口特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)。高管團(tuán)隊(duì)人口特征包括教育水平、年齡、職業(yè)背景等,研究表明人口特征對(duì)企業(yè)變革、戰(zhàn)略和績(jī)效等有重要影響(Finke1Stein&Hambrick,1990、1996)。具體而言,對(duì)這些特征變量的研究主要從兩個(gè)方面展開(kāi):一是研究高管團(tuán)隊(duì)非異質(zhì)性特征,即高管團(tuán)隊(duì)成員間特征以及價(jià)值觀、認(rèn)知基礎(chǔ)的趨同化,具體而言研究團(tuán)隊(duì)人口特征均值與績(jī)效的關(guān)系;二是研究異質(zhì)性特征,即團(tuán)隊(duì)成員之間的多樣性、差異化,主要包括經(jīng)驗(yàn)差異和認(rèn)識(shí)性差異。1、高管團(tuán)隊(duì)人口特征非異質(zhì)性研究教育水平一個(gè)人的教育水平反映其認(rèn)知的能力和技巧,體現(xiàn)其價(jià)值觀和道德觀。Hambriek&Mason(1984)、Bantel&Jaekson(1989)等研究論證了團(tuán)隊(duì)成員受教育水平越高,使得其探索信息的水平與能力越高,其制定的決策相對(duì)也更完備,進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。Tihanyi(2000)研究也表明高管團(tuán)隊(duì)教育水平越高,相對(duì)而言能夠獲得更多的有效信息,有利于提高企業(yè)匯集戰(zhàn)略資源的效率。Kakati(2003)對(duì)投資中小型高技術(shù)企業(yè)成功或失敗的27位創(chuàng)業(yè)者的投資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用聚類(lèi)分析法研究,發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)是企業(yè)生存和發(fā)展壯大的一個(gè)決定因素。年齡均值團(tuán)隊(duì)年齡是另一個(gè)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生重要影響的可觀測(cè)變量。雖然文獻(xiàn)中年齡均值存在正反兩種作用,但總體來(lái)說(shuō)還是對(duì)負(fù)面效應(yīng)的認(rèn)可度較高。主要從三個(gè)方面論證:①隨著年齡的增長(zhǎng),高管團(tuán)隊(duì)自身狀況可能出現(xiàn)下降的趨勢(shì),對(duì)形勢(shì)變化的敏感性變?nèi)?,整合相關(guān)信息資源的能力也逐漸降低(Taylor,1975);②年長(zhǎng)的管理者極為重視財(cái)務(wù)安全,常會(huì)采用保守戰(zhàn)略來(lái)回避可能存在的風(fēng)險(xiǎn),而年輕的高管人員更愿意嘗試創(chuàng)新或積極探索,由此可能帶來(lái)高回報(bào)率(Bantel&Jackson,1989;Wiersema&Bantel,1992);③大齡管理者對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀更具感情,目前政策可能是實(shí)施多年的,有更多心理承諾,故更有動(dòng)機(jī)去支持企業(yè)目前狀況而非與時(shí)俱進(jìn)(HalnbriCk&Mason,1984)。因此一個(gè)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)年齡均值越大,采取保守戰(zhàn)略的可能性越高,導(dǎo)致該企業(yè)喪失發(fā)展壯大的市場(chǎng)機(jī)會(huì)(Tihanyi,2000)。[[][]Tihanyil,EllstrandAE,DailyCM,DaltonDR.,Compositionofthetopmanagementteamandfirminternationaldiversification[J],JournalofManagement,2000.2、高管團(tuán)隊(duì)人口特征異質(zhì)性研究團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系也是高管團(tuán)隊(duì)研究的焦點(diǎn)。Hambrick&Mason(1984)[[]HambrickD.C.,MasonP.A,Upperechelons:Theorganizationasareflectionofitstopmanagers[J],AcademyofManagementReview,1984.]認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員間的差異性在一定程度上意味著認(rèn)知基礎(chǔ)的差異,進(jìn)而從不同來(lái)源收集信息并對(duì)同一問(wèn)題產(chǎn)生不同的意見(jiàn)和看法。成員間的差異性有利于團(tuán)隊(duì)在特定環(huán)境中獲得更高績(jī)效,能夠提高企業(yè)行為傾向和行為的響應(yīng)幅度。[[]Chen[]HambrickD.C.,MasonP.A,Upperechelons:Theorganizationasareflectionofitstopmanagers[J],AcademyofManagementReview,1984.[]ChenMingJet&LanC,MacMillan,Nonresponseanddelayedresponsetocompetitivemoves:Therolesofcompetitordependenceandactionirreversibility[J],AcademyofManagementJournal,,1992.[]PriemR,Topmanagementteamdemographichomogeneity,consensus,andfirmperformanceinstableenvironments[C],PaperpresentedattheNationalAcademyofManagementmettings,Washington,D.C.,1989.[]FerrierW.J,Navigatingthecompetitivelandscape:thedriversandconsequencesofcompetitiveaggressiveness[J],AcademyofManagementJournal,2001Webber&Donahue(2001)從異質(zhì)性的多維度分析,得出如下觀點(diǎn):一是與工作高度相關(guān)的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性(如職務(wù)背景等變量);其二是與工作低度相關(guān)的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性(如年齡等變量)。發(fā)現(xiàn)前者對(duì)績(jī)效有積極影響,而后者對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生消極的負(fù)面作用。同時(shí)一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)兩者相關(guān)性與行業(yè)存在一定聯(lián)系。2.1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高管團(tuán)隊(duì)人口特征與企業(yè)績(jī)效的研究也做出很多努力,但目前該方面研究的文獻(xiàn)較少,并且對(duì)某些觀點(diǎn)存在較大爭(zhēng)議。1、高管團(tuán)隊(duì)教育背景角度分析研究2003年和2004年,安同良以我國(guó)銀河科技上市公司為分析對(duì)象,發(fā)現(xiàn)該企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力與高管人員的知識(shí)素養(yǎng)有關(guān)。朱治龍和王麗(2004)以湖南省上市公司為樣本,認(rèn)為管理者教育背景與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān),并指出是因?yàn)槲覀冋幵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。陳曉紅,張澤京和曾江洪(2006)、孫海法等人(2006)也支持高管團(tuán)隊(duì)教育水平與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)。同時(shí)也有部分學(xué)者得出兩者相關(guān)性不顯著的研究結(jié)果。王瑛等(2003)以1996年江蘇省和北京市2397家工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)為研究對(duì)象、王穎(2004)‘[[]王穎,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本構(gòu)成與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系[J],統(tǒng)計(jì)與決策,2004(12[]王穎,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本構(gòu)成與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系[J],統(tǒng)計(jì)與決策,2004(12)[]陳偉民,高管團(tuán)隊(duì)人口特征、社會(huì)資本和企業(yè)績(jī)效[J],鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào),2007(2)2、高管團(tuán)隊(duì)年齡角度分析研究王穎(2004)和陳偉民(2007)研究均表明高管團(tuán)隊(duì)年齡與企業(yè)績(jī)效不存在相關(guān)性。一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)面作用??娦∶骱屠钌?2006)[[]繆小明李森,科技型企業(yè)家人力資本與企業(yè)成長(zhǎng)性研究[J][]繆小明李森,科技型企業(yè)家人力資本與企業(yè)成長(zhǎng)性研究[J],科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2006(2)[]孫海法姚振華嚴(yán)茂勝,高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)紡織和信息技術(shù)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響[J],南開(kāi)管理評(píng)論,2006(9)但一些研究指出團(tuán)隊(duì)年齡均值較大代表其在理論和經(jīng)驗(yàn)上較有水平。尚曉玲(2004)[[]尚曉玲[]尚曉玲,國(guó)有企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)傳記性特征與業(yè)績(jī)的研究[D],碩士學(xué)位論文,電子科技大學(xué),2004蹇明(2006)[[]蹇明,[]蹇明,我國(guó)上市公司高管人員報(bào)酬影響因素分析及實(shí)證研究[J],軟科學(xué),2006(5)3、高管團(tuán)隊(duì)年齡角度分析研究王穎(2004)以806家西安高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)的企業(yè)資料數(shù)據(jù)為研究對(duì)象,發(fā)現(xiàn)高管專(zhuān)業(yè)背景與企業(yè)績(jī)效無(wú)顯著相關(guān)性??娦∶骱屠钌?2006)對(duì)中國(guó)民營(yíng)科技上市公司進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)高管專(zhuān)業(yè)背景為經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)或有積累的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn),則與企業(yè)績(jī)效微弱正相關(guān);高管專(zhuān)業(yè)背景為理工類(lèi)或有高校項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn),則與企業(yè)績(jī)效無(wú)相關(guān)關(guān)系。2.2基于代理理論的高管團(tuán)隊(duì)其他特征研究代理理論認(rèn)為,由于存在利益沖突和信息不對(duì)稱(chēng),使得代理人和委托人之間有不同目標(biāo),前者追求個(gè)人利益最大化,后者要求實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化。代理人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的信息優(yōu)勢(shì)可能導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇,即代理成本。為此,要解決這一問(wèn)題,一個(gè)可能的方法就是委托人嚴(yán)格監(jiān)管代理人但卻需要付出高昂成本,甚至有時(shí)根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)監(jiān)管,導(dǎo)致這一方法在大多數(shù)情況下失效。為了更好地實(shí)現(xiàn)兩種利益一致,要求委托人針對(duì)代理人設(shè)計(jì)出一種合適有效的激勵(lì)機(jī)制,而在該機(jī)制中,高管薪酬與高管持股水平作為重要的一種方式。2.2.1高管薪酬一般而言,高管獲得的薪酬水平越高,他們就愿意付出更努力和高效的發(fā)揮能力。所以高管薪酬水平對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用,眾多實(shí)證研究支持該結(jié)論。W.Lewellenetal.(1992)對(duì)49個(gè)大企業(yè)中位于前3名薪酬水平的高管人員進(jìn)行調(diào)查也表明高管薪酬水平對(duì)企業(yè)績(jī)效的顯著正相關(guān)關(guān)系,并且分別用投資回報(bào)率和經(jīng)營(yíng)收益率作為因變量,得出的結(jié)果均一致。Mehran(1995)[[]Mehran[]MehranH,Executivecompensationstructure,ownershipandfirmperformance[J],JournaloffinancialEconomics,1995但Merphy(1995)、Aggarwal&Samwick(1999)、Tosi&Gomez-Mejia(2000)研究結(jié)果卻顯示績(jī)效對(duì)高管報(bào)酬影響不顯著。魏剛(2000)以1999年A股上市公司為樣本考察企業(yè)績(jī)效與高管人員激勵(lì)的關(guān)系,結(jié)果表明高管人員的年度報(bào)酬對(duì)企業(yè)績(jī)效沒(méi)有顯著積極作用,李增泉(2000)支持該觀點(diǎn)。2.2.2高管持股高管持股水平作為股權(quán)激勵(lì)的一種重要方式,一直以來(lái)都是研究熱點(diǎn)。Jensen&Meckling(1976)提出“利益趨同假說(shuō)”,指出管理者持股能夠使管理者利益和股東利益捆綁在一起,致使兩者之間正相關(guān)。而“防御戰(zhàn)壕假說(shuō)”認(rèn)為當(dāng)管理者擁有的所有權(quán)增加時(shí),受外界約束減弱,就會(huì)有更大權(quán)力和欲望控制企業(yè),從而追求自身利益最大化,偏離企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo),此時(shí)企業(yè)績(jī)效與持股水平之間呈負(fù)相關(guān)(Fama&Jensen[[]FamaE,JensenMichael,Separationofownershipandcontrol[J],JournalofLawandEconomics,1983],1983;Stulz,1988)。Demsetz&Lehn(1985)分析1980年511家美國(guó)上市公司,發(fā)現(xiàn)高管層持股水平對(duì)企業(yè)績(jī)效沒(méi)有顯著影響。一些學(xué)者介于這兩者研究結(jié)論,發(fā)現(xiàn)管理者持股水平與企業(yè)績(jī)效存在非線性關(guān)系,既此提出“蹂合理論”。Morck,Shleifer&Vishny(1988)2[]FamaE,JensenMichael,Separationofownershipandcontrol[J],JournalofLawandEconomics,1983[]MorckR.Shleifer,A.,andVishny,R.W,ManagerialownershipandMarketvaluation:Anempiricalanalysis[J],JournalofFinancialEconomics,19882.3對(duì)現(xiàn)有研究成果的評(píng)述根據(jù)以上文獻(xiàn)回顧,己有研究在理論和實(shí)證研究上的特點(diǎn)概括如下:首先,以往的研究將樣本鎖定在成熟市場(chǎng),相對(duì)而言,在新興市場(chǎng)上尤其是創(chuàng)業(yè)板的研究很少,然而不同市場(chǎng)環(huán)境下高管團(tuán)隊(duì)特征或團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作過(guò)程對(duì)企業(yè)績(jī)效所發(fā)揮的作用不盡相同,在研究市場(chǎng)的選取上存在不足。其次,眾多學(xué)者對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的研究主要從人口特征角度,即高管團(tuán)隊(duì)年齡、教育水平、任期和性別等傳記性特征分析,但團(tuán)隊(duì)特征的非異質(zhì)性變量和異質(zhì)性性變量有時(shí)會(huì)出現(xiàn)混淆或劃分不明確,有些研究也只針對(duì)某幾個(gè)變量展開(kāi),因此在研究變量的設(shè)置上存在局限。針對(duì)現(xiàn)狀,本文以另一個(gè)視角對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征研究進(jìn)行補(bǔ)充與完善:第一,加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)特征和運(yùn)行的研究。由于創(chuàng)業(yè)板上市公司多以高科技公司為主,而且創(chuàng)業(yè)板上市公司均為中小規(guī)模的私人企業(yè),高管團(tuán)隊(duì)的對(duì)于企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響便尤為重要,因此利用創(chuàng)業(yè)板上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn),可以更好的分析高管團(tuán)隊(duì)的特征是否會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)業(yè)影響。第二,加強(qiáng)對(duì)中小板上市公司高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作過(guò)程研究。一方面,研究高管團(tuán)隊(duì)的特征(包括非異質(zhì)性、異質(zhì)性)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系;另一方面,基于代理理論加入一組新變量(高管薪酬差異、持股比例等),主要研究高管團(tuán)隊(duì)組成、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程(包括沖突、溝通、激勵(lì)等)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。
3研究方法與研究準(zhǔn)備3.1研究框架根據(jù)文獻(xiàn)綜述,本文結(jié)合創(chuàng)業(yè)板上市公司的特征,在多理論整合模型基礎(chǔ)上,主要從高管團(tuán)隊(duì)人口特征非異質(zhì)性、人口特征異質(zhì)性和代理理論三個(gè)方面設(shè)計(jì)變量,在研究各變量對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司績(jī)效的影響。高管團(tuán)隊(duì)人口特征
非異質(zhì)性變量:高管團(tuán)隊(duì)人口特征
非異質(zhì)性變量:年齡均值教育水平均值高管團(tuán)隊(duì)人口特征
非異質(zhì)性變量:年齡均值教育水平均值基于代理理論的
人口特征變量:團(tuán)隊(duì)薪酬均值團(tuán)隊(duì)薪酬差距企業(yè)績(jī)效ROE圖3.1高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效研究框架3.2研究假設(shè)3.2.1高管團(tuán)隊(duì)人口特征非異質(zhì)性變量不同年齡段的高管人員的成長(zhǎng)環(huán)境和教育方式不同,在工作中有不同價(jià)值取向和行為導(dǎo)向。在外部環(huán)境變化較大、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下,年輕高管人員通常更容易改變企業(yè)戰(zhàn)略,有更高的嘗試創(chuàng)新冒險(xiǎn)的行動(dòng)意愿(Wiersema&Battel,1992[[]WiersemaMF,BantelKA.1992.TopManagementteamdemographyandcorporatechange[J],AcademyofManagementJournal,35(1):911~1211]),更能搶占資源布局又是,并可能帶來(lái)高回報(bào)率。尤其是創(chuàng)業(yè)板上市的公司往往需要面對(duì)激烈的市場(chǎng)環(huán)境,需要高管人員創(chuàng)新冒險(xiǎn)的意識(shí)。因此提出假設(shè):假設(shè)1:高管團(tuán)隊(duì)[]WiersemaMF,BantelKA.1992.TopManagementteamdemographyandcorporatechange[J],AcademyofManagementJournal,35(1):911~1211高管人員的教育背景是衡量高管團(tuán)隊(duì)人口特征的一個(gè)重要變量,它能反映出每一個(gè)體的專(zhuān)業(yè)技能和價(jià)值觀。一方面,越高的教育背景使高管人員收集各種信息的水平越高,在面對(duì)復(fù)雜的決策時(shí)有更全面的考慮;另一方面,較高的教育水平也代表了更好的學(xué)習(xí)能力,在處理信息和吸收有效信息方面有更強(qiáng)的能力,更可能制定出有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。故提出假設(shè):假設(shè)2:高管團(tuán)隊(duì)的教育水平均值與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。3.2.2高管團(tuán)隊(duì)人口特征異質(zhì)性變量高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性雖然可能拓寬領(lǐng)導(dǎo)者視野、提高識(shí)別機(jī)會(huì)和解決問(wèn)題的整體能力,但同時(shí)異質(zhì)性也具有明顯的劣勢(shì):其一,異質(zhì)性會(huì)影響團(tuán)隊(duì)溝通水平和凝聚力,降低成員間的合作,擴(kuò)大沖突。其二,異質(zhì)性可能會(huì)降低高管團(tuán)隊(duì)成員之間的運(yùn)行效率。因?yàn)楫愘|(zhì)性使得成員間對(duì)某個(gè)決策產(chǎn)生不一致的理解,降低決策過(guò)程中產(chǎn)生統(tǒng)一前提的可能性,使得團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過(guò)程更為錯(cuò)綜復(fù)雜,影響決策水平和決策效率。而創(chuàng)業(yè)板的中小型上市公司在發(fā)展過(guò)程中處于擴(kuò)張階段,可能需要不斷調(diào)整戰(zhàn)略,及時(shí)對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行響應(yīng)。同時(shí),當(dāng)前我國(guó)正處于現(xiàn)代化企業(yè)制度建設(shè)的時(shí)期,一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平相對(duì)比較落后,各種條件的制約使團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性不能充分發(fā)揮其好處。提出假設(shè):假設(shè)3:高管團(tuán)隊(duì)的年齡異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。假設(shè)4:高管團(tuán)隊(duì)的教育異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。3.2.3基于代理理論特征的變量代理理論認(rèn)為所有者和經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)不完全一致,當(dāng)他們之間信息不對(duì)稱(chēng)和利益產(chǎn)生沖突時(shí),要求企業(yè)建立一種有效的激勵(lì)機(jī)制以降低高管人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)或逆向選擇而導(dǎo)致的代理成本,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)。眾多理論和實(shí)踐均表明良好的高管激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該與企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系,并能夠激勵(lì)高管成員之間的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。因此,高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)水平對(duì)企業(yè)績(jī)效有正面影響,故,提出假設(shè):假設(shè)5:高管團(tuán)隊(duì)薪酬均值與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。假設(shè)6:高管團(tuán)隊(duì)薪酬異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。3.3高管團(tuán)隊(duì)界定高管團(tuán)隊(duì)范圍的界定是進(jìn)行有關(guān)理論和實(shí)證研究的首要前提,直到上世紀(jì)90年代,高管團(tuán)隊(duì)的概念才出現(xiàn)了較為統(tǒng)一的看法,主要是指在企業(yè)內(nèi)部具有良好溝通協(xié)調(diào)性、對(duì)企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生一致認(rèn)知性、能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)資源整合優(yōu)化的到效率領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?;跀?shù)據(jù)可靠性、強(qiáng)說(shuō)服力、易收集性角度考慮,目前最為普遍的劃分企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員的方法是依據(jù)高層管理者的頭銜和高管層級(jí)。本文對(duì)于高管的界定就是上市公司年度報(bào)告中披露的董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人。鑒于我國(guó)企業(yè)的實(shí)際狀況,尤其是創(chuàng)業(yè)板上市的中小型企業(yè),多數(shù)企業(yè)實(shí)行的是董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制,董事長(zhǎng)不僅是企業(yè)的出資人,還對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略選擇及戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵舉措擁有重大決策權(quán),故將董事長(zhǎng)加入高管團(tuán)隊(duì)的隊(duì)伍中。3.4樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源截止至2011年末,深交所創(chuàng)業(yè)板共有311家公司成功上市。本文樣本選擇區(qū)間為2009—2010年,為提高統(tǒng)計(jì)的有效性須剔除出現(xiàn)特殊情況的上市公司,樣本的選擇原則:選取2011年前在創(chuàng)業(yè)板上市的公司;剔除金融、保險(xiǎn)業(yè)的上市公司;剔除凈資產(chǎn)收益率為負(fù),或者大于100%的上市公司;剔除沒(méi)有披露高管相關(guān)信息,或其他相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司;剔除管理團(tuán)隊(duì)人數(shù)小于5的公司;剔除樣本公司數(shù)量小于5的行業(yè);剔除研究區(qū)間大股東發(fā)生更換或者主營(yíng)業(yè)務(wù)資產(chǎn)被置換等資產(chǎn)重組的企業(yè)。根據(jù)以上原則,共選擇了174家上市公司,共310個(gè)有效樣本。涵蓋農(nóng)林漁牧業(yè)、制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)等5個(gè)行業(yè)。所有數(shù)據(jù)均來(lái)自銳思金融數(shù)據(jù)庫(kù)。3.5變量構(gòu)造3.5.1因變量?jī)糍Y產(chǎn)收益率(ROE)參考國(guó)內(nèi)學(xué)者向朝進(jìn)等的研究成果,以企業(yè)凈資產(chǎn)收益率作為因變量,代表企業(yè)績(jī)效。我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期,基于外部環(huán)境的不確定性以及高管人員行為影響的考慮,以?xún)糍Y產(chǎn)收益率衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益更為合適。并且該指標(biāo)主要體現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)狀況以及過(guò)去的經(jīng)營(yíng)成果。3.5.2自變量高管團(tuán)隊(duì)人口特征非異質(zhì)性變量包括年齡均值和教育水平均值兩個(gè)標(biāo)量。因?yàn)楸疚难芯康氖?009—2010年連續(xù)兩年的數(shù)據(jù),而自變量中的高管年齡屬于時(shí)間序列數(shù)據(jù),故以2012年為標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算高管年齡代入樣本中進(jìn)行計(jì)算。教育水平則按:1=高中(中專(zhuān))及以下;2=大專(zhuān);3=本科;4=碩士研究生、雙學(xué)位或MBA;5=博士研究生;6=博士后的標(biāo)準(zhǔn)劃分。高管團(tuán)隊(duì)人口特征異質(zhì)性變量包括年齡異質(zhì)性和教育水平異質(zhì)性。由于這兩個(gè)變量有高低之分,國(guó)際上通常用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)來(lái)衡量。其公式為:標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)差÷均值標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)(3.1)當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)值越大時(shí),表示團(tuán)隊(duì)成員之間的差異性越大?;诖砝碚摰淖兞堪ㄐ匠昃岛托匠戤愘|(zhì)性,其中薪酬異質(zhì)性=企業(yè)前三名最高薪酬水平的高管薪酬總額÷3-企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬均值(3.2)綜上所述,本文具體變量符號(hào)和含義見(jiàn)表3-1變量設(shè)計(jì)一覽表。表3-1變量實(shí)際一覽表類(lèi)型變量名稱(chēng)變量符號(hào)計(jì)算方法因變量?jī)糍Y產(chǎn)收益率ROE凈利潤(rùn)/凈資產(chǎn)平均值自變量非異質(zhì)性
指標(biāo)年齡均值A(chǔ)AGE樣本均值一該年總體均值教育水平均值A(chǔ)EDU團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷異質(zhì)性
指標(biāo)年齡異質(zhì)性HAGE團(tuán)隊(duì)年齡標(biāo)準(zhǔn)差/均值教育異質(zhì)性HEDU團(tuán)隊(duì)學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)差/均值基于代理
理論指標(biāo)薪酬均值A(chǔ)SLY高管團(tuán)隊(duì)薪酬總額/高管人數(shù)薪酬異質(zhì)性HSLY前三名高管薪酬均值-ASLY
4多理論整合模型與實(shí)證為研究我國(guó)中小型上市公司高層管理團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性,本節(jié)綜合運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)、Pearson相關(guān)分析、灰色關(guān)聯(lián)理論等多理論整合模型來(lái)定量分析和實(shí)證。4.1描述性統(tǒng)計(jì)首先針對(duì)研究所選取的31個(gè)樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì),挖掘各變量之間存在的內(nèi)在區(qū)別與聯(lián)系;進(jìn)而按行業(yè)分列出個(gè)行業(yè)的描述性統(tǒng)計(jì),以發(fā)現(xiàn)他們之間可能存在的趨勢(shì)和聯(lián)系。4.1.1總體樣本的描述性統(tǒng)計(jì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)人口特征進(jìn)行明細(xì)歸類(lèi),利用EXCEL統(tǒng)計(jì)如表4.1。表4.1高管團(tuán)隊(duì)人口特征描述性統(tǒng)計(jì)高管人口特征具體分布高管人數(shù)均值標(biāo)準(zhǔn)差占總體的百分比年齡>20歲且≤35歲24332.502.419.42%>35歲且≤50歲169243.8324.1665.61%>50歲64458.886.3624.97%教育水平高中(中專(zhuān))及以下147——5.70%大專(zhuān)362——14.04%本科1050——40.71%碩士研究生714——27.69%博士研究生293——11.36%博士后研究生13——0.50%接著對(duì)個(gè)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì),運(yùn)用SPSS軟件對(duì)各變量的最大值、最小值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì),得到表4.2。表4.2樣本變量的描述性統(tǒng)計(jì)NMinimumMaximumMeanStd.DeviationROE凈資產(chǎn)收益率3100.030.590.160.12AAGE年齡均值31036.5057.8046.423.19AEDU教育水平均值3102.004.253.260.434HAGE年齡異質(zhì)性3100.090.330.180.05HEDU教育水平異質(zhì)性3100.100.620.310.10SLY薪酬均值3104042.86743500172657.08102960.02HSLY薪酬異質(zhì)性31011511.117300500715622.61666049.91從表4.1、表4.2可以看出一下特點(diǎn):年齡背景特征表4.1中顯示樣本中創(chuàng)業(yè)板上市公司高管中的三個(gè)年齡段占總體的百分比分別為9.42%,65.61%和24.97%,即高管年齡多數(shù)在35歲至50歲之間,表4.2指出高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡約為46歲且分布比較集中,說(shuō)明創(chuàng)業(yè)板上市公司偏好于中年領(lǐng)導(dǎo),這一年齡的高管人員有一定能力和經(jīng)驗(yàn)去應(yīng)付外部市場(chǎng)條件以及控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。教育背景特征表4.1報(bào)告了樣本中有5.7%的高管獲得高中(中專(zhuān))及以下學(xué)歷,14.04%的高管獲得大專(zhuān)學(xué)歷,40。71%的高管獲得本科學(xué)歷,27.69%的高管獲得碩士研究生、雙學(xué)位或MBA學(xué)位,11.86%的高管獲得博士或博士后學(xué)位;表4.2顯示高管團(tuán)隊(duì)的教育水平在3左右,即為本科學(xué)歷。共同說(shuō)明獲得本科學(xué)歷或碩士研究生學(xué)歷的高管人員較多,進(jìn)一步論證我國(guó)創(chuàng)業(yè)板中小型企業(yè)高管人員擁有良好的教育經(jīng)歷,受教育水平較高。背景特征的異質(zhì)性年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性的均值分別為0.18和0.31。與國(guó)外研究相比,我國(guó)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外國(guó)公司。這可能與我國(guó)傳統(tǒng)相關(guān),導(dǎo)致國(guó)內(nèi)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)整體趨同化。我國(guó)作為一個(gè)較典型的集體主義國(guó)家,可能更偏好于和原團(tuán)隊(duì)成員具有相同或相似背景的人的加入,使得企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)整體的同質(zhì)性較高。高管薪酬水平高管團(tuán)隊(duì)薪酬均值約為17萬(wàn),從表4.2描述的薪酬均值的最大值與最小值看,不同企業(yè)之間高管團(tuán)隊(duì)薪酬具有較高的差異。從薪酬異質(zhì)性指標(biāo)可以看出,企業(yè)內(nèi)部高管成員之間也存在較明顯的薪酬差異,進(jìn)一步說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)仍需改善。4.2相關(guān)性分析本文在進(jìn)行實(shí)證分析前,進(jìn)行相關(guān)性分析以發(fā)現(xiàn)變量之間的關(guān)系。具體見(jiàn)表4.3。表4.3變量相關(guān)性分析AAGE年齡均值A(chǔ)EDU教育水平均值HAGE年齡異質(zhì)性HEDU教育水平異質(zhì)性SLY薪酬均值HSLY薪酬異質(zhì)性ROE凈資產(chǎn)收益率AAGEPearson1-.172**.064.186**.008.042-.033Sig.002.260.001.895.459.561AEDUPearson-.172**1-.266**-.698**.241**.180**.096Sig.002.000.000.000.001.091HAGEPearson.064-.266**1.128*-.071-.045-.066Sig..260.000.025.214.435.250HEDUPearson.186**-.698**.128*1-.203**-.139*-.052Sig..001.000.025.000.014.366SLYPearson.008.241**-.071-.203**1.802**.115*Sig..895.000.214.000.000.043HSLYPearson.042.180**-.045-.139*.802**1.036Sig..459.001.435.014.000.529ROEPearson-.033.096-.066-.052.101.0361Sig..561.091.250.366.075.529**.Correlationissignificantatthe0.01level(2-tailed).*.Correlationissignificantatthe0.05level(2-tailed).從表4.3中我們可以看出:年齡均值與凈資產(chǎn)收益率負(fù)相關(guān)(符合假設(shè)1);教育水平均值與凈資產(chǎn)收益率正相關(guān)(符合假設(shè)2);年齡差異性與凈資產(chǎn)收益率負(fù)相關(guān)(符合假設(shè)3);教育水平差異性與凈資產(chǎn)收益率負(fù)相關(guān)(符合假設(shè)4);薪酬均值與凈資產(chǎn)收益率正相關(guān)(符合假設(shè)5);薪酬差異性與凈資產(chǎn)收益率正相關(guān)(符合假設(shè)6)。雖然各個(gè)特征變量與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系符合我們的假設(shè),但是它們的相關(guān)系數(shù)均不顯著。對(duì)于這種情況,筆者考慮可能部分特征變量與企業(yè)績(jī)效之間并非是線性相關(guān)。4.3灰色關(guān)聯(lián)分析為研究各個(gè)特征變量與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)度,我們使用灰色關(guān)聯(lián)分析。因?yàn)橛绊懫髽I(yè)績(jī)效的因素錯(cuò)綜復(fù)雜,而且關(guān)于企業(yè)績(jī)效所涉及的信息不完全,故這類(lèi)部分信息明確、部分信息不明確的系統(tǒng)應(yīng)為灰色系統(tǒng),以下使用灰色關(guān)聯(lián)度模型分析本文所選取的六個(gè)變量對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響大小和次序。4.3.1灰色關(guān)聯(lián)度分析理論?;疑P(guān)聯(lián)分析是灰色系統(tǒng)理論的主要分析方法之一,也是灰色系統(tǒng)分析、預(yù)測(cè)和決策的基石。它是以根據(jù)分析灰色系統(tǒng)中系統(tǒng)主行為因子與相關(guān)行為因子的關(guān)系密切程度,判斷引起該系統(tǒng)發(fā)展的主要因素和次要因素為主要內(nèi)容。其基本原理是:根據(jù)各相關(guān)因素的時(shí)間序列曲線的幾何相似程度,來(lái)判斷因素間關(guān)系是否緊密;曲線幾何形狀越接近,相應(yīng)序列間的關(guān)聯(lián)度就越大;反之就越小。[[][]劉思峰謝思明,灰色系統(tǒng)理論及其應(yīng)用[M],北京:科學(xué)出版社,2008[17]何韌王維誠(chéng)王軍,管理者背景與企業(yè)績(jī)效:基于中國(guó)經(jīng)驗(yàn)的實(shí)證研究[J],財(cái)貿(mào)研究,2010(1).[18]閆麗榮劉芳,上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析[J],統(tǒng)計(jì)與信息論壇,2006(1).[19]程靜,中小企業(yè)板塊上市公司高管背景特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究[D],碩士論文,新疆農(nóng)業(yè)大學(xué),2009.[20]李良智夏靚,上市公司管理層薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系研究:以電子行業(yè)為樣本[J],當(dāng)代財(cái)經(jīng),2006(2)..[21]古家軍胡蓓,企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)特征異質(zhì)性對(duì)戰(zhàn)略決策的影響——基于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)證研究[J],管理工程學(xué)報(bào),2008(3).[22]孫海法伍曉奕,企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)研究進(jìn)展[J],管理科學(xué)學(xué)報(bào),2003(4).[23]魏立群王智慧,我國(guó)上市公司高管特征與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究[J],南開(kāi)管理評(píng)論,2002(4).[24]FinkelsteinS,Powerintopmanagementteams:Dimensions,measurement,andvalidation[J].AcademyofManagementJournal,1992.[25]張為,動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J],企業(yè)家天地:理論版,2009(6).[26]苑寶磊,上市企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D],碩士論文,北京交通大學(xué)學(xué)報(bào),2009.[27]張必武,國(guó)外高管團(tuán)隊(duì)人口特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究新進(jìn)展[J],外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2005(6).[28]常極,高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)公司績(jī)效的影響探析——以認(rèn)知沖突為中介變量[J],北方經(jīng)貿(mào),2008(9).[29]賀遠(yuǎn)瓊等,基于Meta分析的高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[J],軟科學(xué),2009(1).[30]姚振華,高管團(tuán)隊(duì)研究:從資源整合到過(guò)程整合[J],商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2011(1).灰色關(guān)聯(lián)分析的計(jì)算步驟:確定參考序列Y0和各因素序列Y將參考序列Y0和各因素序列Y計(jì)算參考序列和被比較序列之間的關(guān)聯(lián)系數(shù):YY0其中ρ為分辨系數(shù),通常取0.5;計(jì)算比較序列與參考序列的關(guān)聯(lián)度:YY將YY0,Yi4.3.2全樣本上市公司高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效的灰色關(guān)聯(lián)實(shí)證分析由于本文采用的是創(chuàng)業(yè)板中小型上市公司2009-20010兩年的數(shù)據(jù),故將分兩年分析留個(gè)變量對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。本文運(yùn)用SDP軟件進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)度的實(shí)證分析,兩年的結(jié)果分別如下表4.4。表4.4各變量對(duì)企業(yè)績(jī)效的灰色關(guān)聯(lián)度2009年2010年變量指標(biāo)關(guān)聯(lián)度排序變量指標(biāo)關(guān)聯(lián)度排序AAGE年齡均值0.896171AAGE年齡均值0.892291HAGE年齡異質(zhì)性0.888353HAGE年齡異質(zhì)性0.889894AEDU教育均值0.889572AEDU教育均值0.887672HEDU教育異質(zhì)性0.885344HEDU教育異質(zhì)性0.890613SLY薪酬均值0.856485SLY薪酬均值0.880645HSLY薪酬異質(zhì)性0.855996HSLY薪酬異質(zhì)性0.867436根據(jù)以上分析可知,2009-2010年兩年中各個(gè)變量對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響系數(shù)均超過(guò)了0.85,而且兩年里最高的影響因素均為年齡均值0.89617和0.89229,最低的影響因素均為薪酬異質(zhì)性0.85599和0.86743,同時(shí)我們還可以注意到2009年各類(lèi)因素的均值影響系數(shù)均大于異質(zhì)性影響系數(shù),而在2010年僅是年齡異質(zhì)性影響系數(shù)略大于教育異質(zhì)性,但差別不足1%,綜合兩年的數(shù)據(jù),我們不難發(fā)現(xiàn):高管的年齡影響>教育水平影響>薪酬影響。4.3.3分行業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效的灰色關(guān)聯(lián)實(shí)證分析為研究在不同行業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績(jī)效影響程度的差異,本文將從行業(yè)的角度對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效的灰色關(guān)聯(lián)進(jìn)行實(shí)證分析。由于創(chuàng)業(yè)板的上市公司行業(yè)中,制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)公司的數(shù)量分別居第一、二位,同時(shí)這兩個(gè)行業(yè)在某些程度上也分別是傳統(tǒng)行業(yè)與高新行業(yè)的代表,故本文將這兩個(gè)行業(yè)分列出來(lái)進(jìn)行研究。表4.5和表4.6分別為制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效的灰色關(guān)聯(lián)度。表4.5制造業(yè)各變量對(duì)企業(yè)績(jī)效的灰色關(guān)聯(lián)度2009年2010年變量指標(biāo)關(guān)聯(lián)度排序變量指標(biāo)關(guān)聯(lián)度排序AAGE年齡均值0.899201AAGE年齡均值0.895081HAGE年齡異質(zhì)性0.890562HAGE年齡異質(zhì)性0.887744AEDU教育均值0.890293AEDU教育均值0.893873HEDU教育異質(zhì)性0.886384HEDU
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