績(jī)效管理實(shí)務(wù) 課件 6確定績(jī)效考評(píng)主體與周期

績(jī)效管理實(shí)務(wù)01績(jī)效考評(píng)主體02績(jī)效考評(píng)周期Contents項(xiàng)目6Part01績(jī)效考評(píng)主體目標(biāo)：掌握各考核主體的利弊及適用性內(nèi)容：考評(píng)主體的類型、適用績(jī)效考評(píng)的主體績(jī)效考核主體是指員工績(jī)效的評(píng)價(jià)者。什么是績(jī)效考評(píng)主體？直接上級(jí)直接上級(jí)熟悉下屬工作、熟悉評(píng)價(jià)的內(nèi)容，也為直接上級(jí)引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的手段。傳統(tǒng)觀點(diǎn)——上級(jí)主管唯一評(píng)估下屬工作績(jī)效，這種評(píng)估是否公正準(zhǔn)確？一直接上級(jí)唯一評(píng)估的弊端1、由于員工的工作績(jī)效，只有他的上級(jí)主管才能評(píng)估，因此他的上級(jí)主管的主觀判斷很容易影響績(jī)效評(píng)估的結(jié)果。2、上級(jí)主管不一定能夠全面了解下屬員工的各個(gè)方面，尤其是上級(jí)主管掌握著對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的權(quán)力，員工就更不會(huì)將缺點(diǎn)暴露在上級(jí)主管面前。3、上級(jí)主管作為唯一的員工績(jī)效評(píng)估者，容易助長(zhǎng)拉關(guān)系、走后門的不正之風(fēng)，評(píng)估結(jié)果也缺乏來(lái)自其他方面的驗(yàn)證信息。4、在當(dāng)前的企業(yè)制度中，人與人的合作極其重要，為顧客服務(wù)更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的宗旨。這些在上級(jí)主管評(píng)估績(jī)效的活動(dòng)中都不能得到體現(xiàn)，甚至不排除出現(xiàn)損害同事利益來(lái)討好上級(jí)主管的現(xiàn)象。間接上級(jí)所屬下級(jí)客戶考評(píng)直接上級(jí)同級(jí)同事自我考評(píng)考評(píng)主體多樣化直接上級(jí)總經(jīng)理分管副總分管副總銷售部經(jīng)理企劃部經(jīng)理員工員工1企劃部經(jīng)理直接上級(jí)作為考評(píng)主體的原因了解較為全面對(duì)員工每天的工作表現(xiàn)有全面的了解，是最好的考評(píng)人員。信息比較充足有關(guān)員工工作表現(xiàn)、工作缺點(diǎn)和潛力的各種信息較為充足，并能從組織目標(biāo)的角度來(lái)評(píng)價(jià)。便于結(jié)合獎(jiǎng)懲直接主管通過(guò)績(jī)效考評(píng)，結(jié)合員工表現(xiàn)進(jìn)行員工的晉升等獎(jiǎng)懲活動(dòng)。間接上級(jí)2在員工與直接主管關(guān)系緊密或矛盾較大的情況減少感情效應(yīng)對(duì)直接主管的考評(píng)進(jìn)行檢查和補(bǔ)充減少偏見間接上級(jí)考評(píng)主要指的是員工所在部門的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)本部門評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步核對(duì)直接主管的考評(píng)結(jié)果，做出評(píng)價(jià)。間接上級(jí)尤其是增加工資、職位晉升的考評(píng)中，會(huì)使員工感對(duì)自己的考評(píng)并非由直接主管完全控制增強(qiáng)公平感多元主管“多頭”領(lǐng)導(dǎo)。如，臨時(shí)性項(xiàng)目中存在的多元領(lǐng)導(dǎo)情況，矩陣制組織結(jié)構(gòu)。矩陣制組織結(jié)構(gòu)圖廠長(zhǎng)產(chǎn)品(項(xiàng)目)A小組產(chǎn)品(項(xiàng)目)B小組產(chǎn)品(項(xiàng)目)C小組人力資源職能部門職能部門職能部門作為上級(jí)考評(píng)的取代或補(bǔ)充的良好途徑，有助于形成關(guān)于個(gè)人績(jī)效的一致性意見。同級(jí)同事3為什么要進(jìn)行同事考評(píng)（優(yōu)點(diǎn)）？1）角度不同－－與主管角度不同，更加現(xiàn)實(shí)與真實(shí)：被評(píng)估者的團(tuán)隊(duì)成員角色是否優(yōu)秀，能否與他們成功合作，能否處理與他人的關(guān)系，能否利用與他人的合作完成自己的工作目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)能力如何等問(wèn)題。2）適合團(tuán)隊(duì)工作評(píng)價(jià)－－在團(tuán)體項(xiàng)目中對(duì)于“員工的貢獻(xiàn)、溝通信息的能力、可靠性、主動(dòng)性等”給出較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)(密切的工作關(guān)系和日常頻繁的接觸)。同事考評(píng)的評(píng)定信度較高。使用同事考評(píng)，應(yīng)使考評(píng)人員與工資晉級(jí)和晉升活動(dòng)沒(méi)有聯(lián)系。適用在需要廣泛的同事配合的小組工作中。同事考評(píng)的適用范圍1）影響公正性－－同事之間的友情、敵意(關(guān)系好評(píng)價(jià)高，關(guān)系差評(píng)價(jià)低)、接觸的頻率(接觸少了解少，難以作出全面評(píng)價(jià))、考評(píng)的目的(如果是為了進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，那么同事之間本身存在競(jìng)爭(zhēng)性，易造成利益沖突，考評(píng)公正性會(huì)受影響)、互相串通。2）產(chǎn)生遺留問(wèn)題－－在一個(gè)不成熟的班組內(nèi)、一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中、在一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的系統(tǒng)內(nèi)，同事考評(píng)會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題，如關(guān)系緊張、爭(zhēng)吵、抵觸情緒、降低工作主動(dòng)性、降低工作生產(chǎn)效率。同事考評(píng)的局限性？同級(jí)同事同事考評(píng)技術(shù)123同事提名：一組內(nèi)每一成員為本組內(nèi)一定數(shù)量績(jī)效優(yōu)秀者提名。同事評(píng)定：小組內(nèi)每一成員按照績(jī)效評(píng)定量表對(duì)其同事的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。同事等級(jí)排序：小組內(nèi)每一成員為本組成員按績(jī)效的各個(gè)維度，以從優(yōu)到劣的順序進(jìn)行等級(jí)排序。所屬下級(jí)4適用范圍能夠使上級(jí)主管了解到下屬員工是如何評(píng)價(jià)他們的。尤其適合去評(píng)價(jià)其上司在某些工作方面的表現(xiàn)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、口頭表達(dá)能力、授權(quán)、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力、對(duì)下屬的關(guān)注程度、資源配置、信息傳遞、協(xié)調(diào)下屬矛盾、公正地處理與員工之間關(guān)系等方面。但不適合對(duì)計(jì)劃與組織、預(yù)算、創(chuàng)造力、分析能力等方面。注意事項(xiàng)匿名；作為其他考評(píng)方式的補(bǔ)充，不要將經(jīng)理們的報(bào)酬或者晉升與下屬評(píng)價(jià)聯(lián)系太緊，以免主管的打擊報(bào)復(fù)行為以及員工評(píng)價(jià)的不真實(shí)，也就是常用于發(fā)展目的。自我評(píng)估體系要求員工在參加評(píng)估之前先完成自己評(píng)估表格。管理人員適用于工作述職，一般員工適用于員工自評(píng)。自我考評(píng)更適用于開發(fā)功能？管理功能？員工在自我評(píng)定時(shí)會(huì)對(duì)自己更為寬容，并傾向于夸大自己的優(yōu)點(diǎn)，因此不適合管理控制的用途，而適用發(fā)展用途。缺點(diǎn)給員工一個(gè)思考自身優(yōu)缺點(diǎn)的機(jī)會(huì)，并引發(fā)員工就有關(guān)阻礙高績(jī)效形成的原因進(jìn)行討論。優(yōu)點(diǎn)自我考評(píng)50102將客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為績(jī)效考評(píng)的一個(gè)參考數(shù)據(jù)。如飯店等服務(wù)業(yè)。如聯(lián)邦快遞的獎(jiǎng)項(xiàng)中：Finder’sKeepers(開拓獎(jiǎng))：給每日與客戶接觸、給公司帶來(lái)新客戶的員工以額外獎(jiǎng)金；GoldenFalconAwards(金鷹獎(jiǎng))：獎(jiǎng)給客戶和公司管理層提名表彰的員工。

外部客戶考評(píng)包括企業(yè)內(nèi)部任何得到其他員工服務(wù)支持的人。如管理者得到人力資源管理部門招聘和培訓(xùn)員工的服務(wù)支持后可以成為人力資源管理部門進(jìn)行評(píng)估的內(nèi)部客戶。內(nèi)部客戶考評(píng)客戶考評(píng)6考評(píng)主體的選擇原則總結(jié)：工作業(yè)績(jī)一般由直接上級(jí)、內(nèi)外客戶來(lái)評(píng)價(jià)；個(gè)人品質(zhì)以相關(guān)同級(jí)評(píng)價(jià)為主；核心能力由直接上級(jí)、直接下級(jí)、相關(guān)同級(jí)全方面綜合考核。1.熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)3.有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息，公正而客觀地提供評(píng)估結(jié)果2.了解被考評(píng)者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)

4.有助于進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，能夠根據(jù)考核內(nèi)容不同加以區(qū)分二360度考核又稱全視角評(píng)估、多源反饋評(píng)估等，是一種從多個(gè)角度獲取組織成員行為觀察資料的方法，考評(píng)主體的選擇包括上級(jí)、下級(jí)、自己、同事等，有時(shí)甚至還包括內(nèi)外部客戶。

全方位選擇考評(píng)主體組織內(nèi)部財(cái)務(wù)部人力資源部公關(guān)宣傳部銷售經(jīng)理市場(chǎng)總監(jiān)直接下屬其他部門銷售客戶銷售代理……組織外部三優(yōu)點(diǎn)1）比較公平、公正，與單純直線經(jīng)理評(píng)估相比，避免濫用權(quán)力和主觀性強(qiáng)。2）加強(qiáng)了部門之間的溝通，包含主管介紹崗位職責(zé)和部門工作的內(nèi)容、特點(diǎn)、職責(zé)、成績(jī)和困難，以及為克服這些困難員工的努力，增進(jìn)員工間的相互了解。3）人事部門據(jù)此展開獎(jiǎng)懲等工作會(huì)比較容易。4）有利于幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)員工績(jī)效的改善和提升；有利于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。1）考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)價(jià)值。2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。缺點(diǎn)績(jī)效主體的常見誤區(qū)四暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)，從一個(gè)人工作績(jī)效的一個(gè)方面出發(fā)進(jìn)而對(duì)其工作績(jī)效的所有方面作出不確切的歸納評(píng)判。如一個(gè)人在“人際關(guān)系”方面很差，往往會(huì)使考評(píng)者認(rèn)為其樣樣都差。當(dāng)考評(píng)者一開始對(duì)某個(gè)員工作出了滿意或不滿意的評(píng)價(jià)，又忽視了隨后的信息以至于一直保持著對(duì)員工的最初印象時(shí)，就產(chǎn)生了首因效應(yīng)。如員工在第一個(gè)月中非常出色，但后面幾個(gè)月卻表現(xiàn)平平，但由于首因效應(yīng)，考評(píng)者可能一直給其較高評(píng)價(jià)。知前不知后。常見誤區(qū)有一則笑話，是關(guān)于數(shù)字的。確切地說(shuō)，是數(shù)字0對(duì)于其他數(shù)字的看不慣。0對(duì)8說(shuō)，嘿，都那么胖了，干嘛還系腰帶。然后，又對(duì)10說(shuō)：瞧你那小樣兒，你以為傍上個(gè)大款我就不認(rèn)識(shí)你了嗎？然后，又對(duì)101說(shuō)：?jiǎn)?，一段時(shí)間不見，你怎么給拄上雙拐了。又對(duì)6說(shuō)，你這梳的是什么怪發(fā)型啊。再對(duì)9說(shuō)，你看你，什么時(shí)間長(zhǎng)了個(gè)尾巴？受了它的影響，其余數(shù)字開始了互相攻擊。6對(duì)9說(shuō)，走就走路罷，干嘛還玩倒立？7對(duì)2說(shuō)，哼，你跪在我面前我也不嫁給你。2對(duì)5說(shuō)，你的肚子那么大了，也不去減個(gè)肥。……以自己的立場(chǎng)出發(fā)，以自己作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量別人，那感覺(jué)總是有點(diǎn)怪怪的吧。相似性假設(shè)與我相似，是指考評(píng)者傾向于給那些看起來(lái)與自己相似的人較為有利的評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)，被考評(píng)者在價(jià)值觀、看法、個(gè)性、生平背景方面與考評(píng)者越接近，考評(píng)者給他有利評(píng)價(jià)的可能性就越大。舉例對(duì)照效應(yīng)近因效應(yīng)是指把某一被考評(píng)者與其前一位被考評(píng)者進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)考評(píng)者的印象和偏愛(ài)而做出的與被考評(píng)者實(shí)際工作情況有誤差的結(jié)論。例如，如果考評(píng)者接待的前一位被考評(píng)者，在考評(píng)者看來(lái)各方面表現(xiàn)都很出色，那么對(duì)比之下，有可能給后一位被考評(píng)者帶來(lái)不利影響。是指在人際交往過(guò)程中，最近一段時(shí)間所獲得的信息對(duì)最后印象的形成影響較大，其作用可能會(huì)沖淡過(guò)去的信息所造成的印象。如果績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)者沒(méi)有做好平時(shí)的信息收集工作，僅憑印象，那么很容易受近因效應(yīng)影響。知后不知前。常見誤區(qū)過(guò)嚴(yán)過(guò)寬效應(yīng)中心化傾向考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程中過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬。過(guò)寬可能會(huì)增加員工對(duì)加薪、晉升、富有挑戰(zhàn)性工作任務(wù)的期望，而這些期望卻很難實(shí)現(xiàn)。過(guò)嚴(yán)會(huì)使員工屢屢挫敗，不再努力。是指不敢拉開差距、考核結(jié)果集中于中間及偏上等級(jí)，其原因是對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)。例如，如果考評(píng)等級(jí)范圍為1～7，考評(píng)者一般避免做出最高或最低的極端判斷，而趨于中間（3～5）的評(píng)定等級(jí)。常見誤區(qū)羊群效應(yīng)：在一群羊前面橫放一根木棍，第一只羊跳了過(guò)去，第二只、第三只也會(huì)跟著跳過(guò)去；這時(shí)，把那根棍子撤走，后面的羊，走到這里，仍然像前面的羊一樣，向上跳一下，盡管攔路的棍子已經(jīng)不在了，這就是所謂的“羊群效應(yīng)”也稱“從眾心理”?！邦I(lǐng)頭羊”。從眾心理從眾效應(yīng)作為一個(gè)心理學(xué)概念，是指?jìng)€(gè)體在真實(shí)的或臆想的群體壓力下，在認(rèn)知上或行動(dòng)上以多數(shù)人或權(quán)威人物的行為為準(zhǔn)則，進(jìn)而在行為上努力與之趨向一致的現(xiàn)象。從眾效應(yīng)既包括思想上的從眾，又包括行為上的從眾。引申常見誤區(qū)馬太效應(yīng)下的績(jī)效考評(píng)：在馬太效應(yīng)的作用下，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)每次都是那幾個(gè)人最終勝出，他們所得到的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)越來(lái)越多，而那些尚未出名成家的人則往往被人忽視，其價(jià)值或被貶低或得不到承認(rèn)，在這種環(huán)境下，有潛質(zhì)的人才很難被發(fā)現(xiàn)和得到培養(yǎng)。馬太效應(yīng)是指好的愈好，壞的愈壞，多的愈多，少的愈少的一種現(xiàn)象。“因?yàn)榉彩怯械?，還要加給他，叫他多余。沒(méi)有的，連他有的也要奪過(guò)來(lái)”?！跋鄬?duì)于那些不知名的研究者，聲名顯赫的科學(xué)家通常得到更多的聲望即使他們的成就是相似的，同樣地，在同一個(gè)項(xiàng)目上，聲譽(yù)通常給予那些已經(jīng)出名的研究者，例如，一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)幾乎總是授予最資深的研究者，即使所有工作都是一個(gè)研究生完成的?！币瓿Ｒ娬`區(qū)好惡/偏見傾向壓力是指依個(gè)人的好惡進(jìn)行考核。自己擅長(zhǎng)的方面，考核尺度嚴(yán)；不擅長(zhǎng)的方面，考核尺度寬一些，不能做到實(shí)事求是。另外，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的偏愛(ài)也會(huì)導(dǎo)致結(jié)果失真，包括人際關(guān)系、種族、年齡、性別、性格等。如考評(píng)者對(duì)與自己性格相投的人高分，給一些年長(zhǎng)者、婦女持偏見。壓力可能來(lái)自兩個(gè)方面：上級(jí)和下屬。上級(jí)為了提拔某人給考評(píng)者壓力，下級(jí)因?yàn)殛P(guān)系自己切身利益而找評(píng)估者對(duì)質(zhì)等壓力。常見誤區(qū)1、教學(xué)法2、案例法3、小組討論法4、其他（二）培訓(xùn)方法1、德的培訓(xùn)2、知的培訓(xùn)3、能的培訓(xùn)（一）培訓(xùn)內(nèi)容考評(píng)主體的培訓(xùn)五Part02績(jī)效考評(píng)周期目標(biāo)：熟悉不同主體績(jī)效考評(píng)周期安排內(nèi)容：績(jī)效考評(píng)的周期設(shè)定方法績(jī)效考評(píng)周期的含義一所謂考評(píng)周期，是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考評(píng)。常見的有月、季、半年、一年等，或者按照項(xiàng)目或任務(wù)設(shè)定。確定考評(píng)周期的依據(jù)二1、考評(píng)時(shí)間：應(yīng)安排在每一個(gè)工作周期完成之時(shí)。2、考評(píng)期限：是指規(guī)定對(duì)哪一段時(shí)期的人員狀況進(jìn)行考評(píng)。針對(duì)考評(píng)對(duì)象的職務(wù)高低、組織管理方式、考評(píng)目的和用途、考評(píng)要素、人員功能考評(píng)的針對(duì)時(shí)間，考評(píng)期限有所不同。注意：考評(píng)期限的安排應(yīng)當(dāng)注意時(shí)間上的連續(xù)性，兩個(gè)考評(píng)期間不宜出現(xiàn)脫節(jié)。確定考評(píng)周期的依據(jù)職務(wù)層次越高，工作復(fù)雜程度越高，對(duì)能力、智力和素質(zhì)要求也高，其相應(yīng)的績(jī)效反映周期就越長(zhǎng)；反之，職務(wù)層次低，工作要求相對(duì)簡(jiǎn)單，其績(jī)效反映周期就短。高層管理者往往以半年或一年為周期，中層管理人員以半年或季度為周期；專業(yè)人員一般為季度或月度；操作人員一般為月度。1按照考評(píng)對(duì)象的層級(jí)確定評(píng)估or檢查？評(píng)估結(jié)果是為了薪酬分配的需要，周期一般比較長(zhǎng)；為了檢查目的，一般時(shí)間比較短。對(duì)于普通員工，月度進(jìn)行考評(píng)，到了年底再進(jìn)行綜合評(píng)估。另外還