【果干系列食品企業(yè)青島沃隆業(yè)務(wù)拓展管理分析（文獻(xiàn)綜述開題報告）4000字】

果干系列食品企業(yè)青島沃隆業(yè)務(wù)拓展管理分析開題報告摘要：當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭行為越來越激烈，其競爭內(nèi)容不僅僅只是業(yè)務(wù)上的競爭，還包括了能成為企業(yè)核心競爭力的所有方面的要求，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才方面的競爭。當(dāng)今的果干系列食品企業(yè)對人力資源問題越來越重視，怎么在與其他企業(yè)的競爭中獲得人才已經(jīng)成為企業(yè)人事經(jīng)理的重要任務(wù)。在這樣一種背景下，知人善用也就成為了果干系列食品企業(yè)的一大重要的管理方式。果干系列食品企業(yè)發(fā)展至今，在企業(yè)管理上有一套自己的管理方式，但是現(xiàn)代化企業(yè)進(jìn)程之下，果干系列食品企業(yè)企業(yè)管理也需要趨近科學(xué)化和文明化的管理方式。人才成為企業(yè)不可或缺的部分，而人員管理是現(xiàn)代企業(yè)管理至關(guān)重要的元素，有效的人員管理是確保企業(yè)吸引并留住人才的手段與工具?？茖W(xué)現(xiàn)代化的人員管理可以充分的吸引和招納人才。本文即以青島沃隆公司為例，提出當(dāng)下果干系列食品企業(yè)青島沃隆企業(yè)人員管理上存在的問題及相關(guān)解決問題。關(guān)鍵詞：青島沃隆公司，業(yè)務(wù)拓展，人員管理1研究背景1.1前言當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨各類不斷增加的壓力，面對此情形，技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新是高科技企業(yè)尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)的發(fā)展之“道”。而這些創(chuàng)新的源泉必然依托于“人才”這一最重要的資源。研發(fā)人員利用自身的知識與經(jīng)驗(yàn)，通過研發(fā)任務(wù)中不斷的知識與經(jīng)驗(yàn)積累才能取得技術(shù)進(jìn)步(林嘉悅,楊曉宇,2022)；通過各類工程化研究與試驗(yàn)才能獲得創(chuàng)新與改進(jìn)，才能不斷制造出新的產(chǎn)品和創(chuàng)造新的需求。因此，研發(fā)崗位是高新技術(shù)企業(yè)的核心資源及核心競爭力的構(gòu)成要素，就如同美國人（丹尼?金布爾）表達(dá)對錢學(xué)森的認(rèn)知“不管走在何處，均能夠和5個師的戰(zhàn)斗力相抵”。正是基于錢學(xué)森先生的人才價值(陳安琪,張梓涵,趙子昂,2021)。本文主要以青島沃隆公司為例，探究其在公司人員管理方面存在的問題，并提出解決對策，進(jìn)而從點(diǎn)到面，宏觀地審視目前我國服務(wù)企業(yè)的現(xiàn)狀與未來。1.2意義本文以青島沃隆公司為案例，在人力資源管理理論框架下，從多個維度和多角度進(jìn)行問題的闡述與分析，深入分析研發(fā)崗位人員基本需求與發(fā)展訴求，探索并提出相應(yīng)的管理模式的改進(jìn)方案，以幫助青島沃隆公司提高人員的工作熱情、穩(wěn)定性和創(chuàng)造力。因此，建立一套行之有效的人力資源研發(fā)崗位管理模式對于青島沃隆公司承擔(dān)的任務(wù)和下一步發(fā)展具有十分的必要性和現(xiàn)實(shí)意義。2文獻(xiàn)綜述2.1國外研究現(xiàn)狀國外并沒有編制的說法，主要采用的是勞務(wù)派遣用工的說法來表示。其中歐美國家是勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)得最早的地方，到目前為止，該用工方式已經(jīng)遍及行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及企業(yè)等(王若瑤,劉心茹,周雨,2021)。不同國家或地區(qū)對于“勞務(wù)派遣”內(nèi)涵的理解也不盡相同，比如中國、日本等亞洲國家稱這種用工方式為“勞動派遣”（WorkerDispatching），在歐美國家，這種用工方式被稱為“臨時勞動”或者稱為“租賃勞動”，這也是國際勞動組織對用工方式的稱呼，通過這種用工方式所形成的雇用關(guān)系通常被稱為“三角雇用關(guān)系”（TriangularEmploymentRelationship）或者被稱為“臨時雇傭關(guān)系”（TemporaryEmploymentRelationship）(黃怡婷,吳佳欣)。關(guān)于“勞務(wù)派遣”的研究，國外的研究成果也較為豐碩，而且其研究主要集中在工作滿意度（JobSatisfaction）、組織承諾（OrganizationalCommitment）、人力資源實(shí)踐（HRPractice）以及工作安全（JobSecurity）等方面(許之寧,曹俊杰,謝思,2019)。比如Elke等研究并分析了臨時代理就業(yè)給勞動力市場帶來的影響，同時研究了工人不同工作強(qiáng)度與其所得到的薪酬之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)臨時代理就業(yè)會極大地影響勞動力市場，而且該影響是多方面，并且工人所得薪酬與其工作強(qiáng)度呈現(xiàn)正比的趨勢[28](崔一鳴,程雅琪,胡慧,2020)。Bidwell針對雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，主要研究雇傭關(guān)系的變動對勞動報酬的影響，發(fā)現(xiàn)兩者關(guān)系密切。Sverke等對臨時工的會員資格與其工作安全感兩者關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其會員資格越高，其工作安全感越高(潘宛婷,蘇雨欣)。Countouris等分析了歐洲的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況及用工市場，分析其雇傭關(guān)系在不同經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的變化規(guī)律，發(fā)現(xiàn)雇傭關(guān)系的發(fā)展總是向著利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向變化。Forde等研究了臨時代理工作的演變規(guī)律，以及其演變所遵循的規(guī)則，同時發(fā)現(xiàn)其變化對工作績效的影響非常大(彭子軒,鐘佳儀,鄒詩,2022)。Mauno等針對家庭支持與臨時工作人員的工作質(zhì)量之間的關(guān)系展開研究，發(fā)現(xiàn)家庭的支持在一定程度上可以提升工人的工作質(zhì)量(鄭沛涵,徐逸群)。Damiani等針對歐盟內(nèi)部的勞務(wù)派遣保護(hù)及其生產(chǎn)力的發(fā)展情況進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)受到保護(hù)的工作，其生產(chǎn)力往往較低。Bartkiw等站在勞動法的角度，對影響勞務(wù)派遣的因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)影響勞務(wù)派遣發(fā)展的因素是多方面的，勞動法并不能完全規(guī)范這些影響因素(孫心潔,馬玉婷,侯思瑤,2018)。Hijzen通過實(shí)證分析的方法分析了勞務(wù)保護(hù)法對勞務(wù)派遣的保護(hù)作用，認(rèn)為勞務(wù)保護(hù)法可以在一定程度上為勞務(wù)派遣提供保護(hù)，但是其保護(hù)范圍及力度有待提升Dawson等利用實(shí)證分析法分析了工作滿意度、勞務(wù)派遣以及員工福利三者之間的關(guān)系，明確了三者之間的顯著關(guān)系(郭曉婷,陶雨)。Strandh等研究了教育背景對年輕人雇傭關(guān)系的影響，證明教育背景極大地影響了年輕人由暫時勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)向永久雇傭的進(jìn)程，對勞動法的影響也做了同樣的研究(戴夢婷,王菲菲,朱文)。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國在人力資源管理方面經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟(jì)時代到有中國特色的市場經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展歷程。由最初的勞動人事管理到90年代末出現(xiàn)的人力資源管理體系，不同程度適用于國企發(fā)展和改革的不同階段，自從2008年中國全面實(shí)施勞動合同法開始，企業(yè)的人力資源管理也變得更加多樣與復(fù)雜，同時企業(yè)間的人才資源競爭日益加劇(余雨欣,汪樂怡,姚婷,2023)；人力資源管理逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成。在績效管理方面，進(jìn)入2000年之后，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的績效管理普遍存在操作難度大、效果不好的情形。有學(xué)者指出，績效管理的目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng)，且在實(shí)施過程中需要與員工不斷溝通協(xié)調(diào)、不斷完善和改進(jìn)考核方法(姜馨蕾,范宜婷)。陸倩倩,雷佳欣,黎雅提出，廣義的員工關(guān)系管理是企業(yè)的整體人力資源系統(tǒng)，各級人力資源管理人員可以通過制定和實(shí)施人力資源政策和管理行為來調(diào)整企業(yè)及其員工、相互聯(lián)系和影響的員工，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。狹義的員工關(guān)系管理是企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種交流更加靈活和鼓舞人心，它使用非強(qiáng)制手段來提高員工的滿意度，并自動實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。譚慧嫻,梁悅認(rèn)為青島沃隆公司的員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及整個企業(yè)文化和人力資源管理體系建設(shè)，更是涉及企業(yè)和員工，員工的聯(lián)系方方面面，是青島沃隆員工關(guān)系管理體系內(nèi)容。劉潔婷,饒?zhí)鹛鹫J(rèn)為，員工關(guān)系管理是改善企業(yè)與員工關(guān)系，員工關(guān)系的新型管理機(jī)制，目的是提高員工滿意度，優(yōu)化人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)利益最大化。此外，熊雨欣,林家豪,楊婉認(rèn)為，EMR是整合管理實(shí)踐和信息技術(shù)革命，圍繞“人力資本”設(shè)計和管理，為企業(yè)的戰(zhàn)略，組織和信息系統(tǒng)為用戶提供了的解決方案，其目的是提高滿意度和有效性。王若瑤,劉心茹,周雨認(rèn)為員工關(guān)系管理是組織人力資源管理的重要組成部分，管理員工和組織之間的關(guān)系是加強(qiáng)團(tuán)隊合作、提高團(tuán)隊績效和塑造形象的重要因素。有效管理員工關(guān)系，不斷改進(jìn)和改進(jìn)實(shí)際工作，解決組織內(nèi)員工關(guān)系，形成完善和諧的長期發(fā)展的基礎(chǔ)人力資源管理體系。隨著中國在全球經(jīng)濟(jì)地位的不斷提高，國內(nèi)企業(yè)也越來越重視科技創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)投入，涌現(xiàn)了越來越多的高新技術(shù)企業(yè)(黃怡婷,吳佳欣,2021)。國內(nèi)學(xué)者指出，企業(yè)對研發(fā)人員管理的投入與對技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)方面的投入相比，前者的效果似乎更加重要。國內(nèi)研究較多主要集中在對于研發(fā)人員的激勵機(jī)制方面。國內(nèi)學(xué)者沈紅群在研發(fā)人員激勵方法理論研究中，提出研發(fā)人員激勵制度應(yīng)該遵循價值回報原則、市場原則和公平原則。許之寧,曹俊杰,謝思等研究人員面向全球十幾個發(fā)展規(guī)模較大的公司，通過調(diào)查模式對其中的知識型員工展開研究，并針對激勵因素以及作用進(jìn)行排序：薪酬與獎勵（占31.88%）、個人發(fā)展（所占比重為23.91%）、工作挑戰(zhàn)性（占比為10.15%）、企業(yè)的前途（占8.0%）、安穩(wěn)的工作（占6.52%）3技術(shù)路線3.1課題的主要內(nèi)容：1緒論1.1研究背景1.2研究意義1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4研究內(nèi)容和方法2相關(guān)理論概述2.1人員管理的概念2.2相關(guān)理論2.2.1需求層次理論2.2.2雙因素理論2.2.3人力資源配置理論3青島沃隆公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理現(xiàn)狀分析3.1青島沃隆公司概況3.2青島沃隆公司業(yè)務(wù)分析3.2.1公司組織結(jié)構(gòu)3.2.2青島沃隆公司戰(zhàn)略3.3青島沃隆公司人員管理現(xiàn)狀3.3.1青島沃隆員工崗位分布情況3.3.員工管理現(xiàn)有制度4青島沃隆公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理存在的問題4.1薪酬體系不合理4.2果干系列食品人才流失嚴(yán)重4.3缺乏成熟的人才機(jī)制4.4忽視青島沃隆員工隊伍建設(shè)5青島沃隆公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理的對策5.1構(gòu)建合理的薪資體系5.2規(guī)范果干系列食品行業(yè)人才流動市場5.3建立成熟的人才機(jī)制5.4增強(qiáng)青島沃隆員工隊伍建設(shè)3.2重點(diǎn)和難點(diǎn)文章的重點(diǎn)主要是對青島沃隆案例公司的業(yè)務(wù)拓展以及人員管理現(xiàn)狀分析的部分，需要對青島沃隆果干系列食品公司數(shù)據(jù)進(jìn)行多個角度的統(tǒng)計與分析，難點(diǎn)在于對案例公司各項數(shù)據(jù)的收集，需要花費(fèi)一定的時間和精力。3.3研究方法和手段（1）文獻(xiàn)分析法。本研究釆用文獻(xiàn)分析法對業(yè)務(wù)拓展、人員管理等的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和分析，對國內(nèi)研究報告、相關(guān)文獻(xiàn)綜述、相關(guān)政策綜述等進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析。（2）案例分析法在理論研究的基礎(chǔ)上，通過典型的案例青島沃隆研究尋找出適用于果干系列食品企業(yè)的人員管理方案，并提出科學(xué)可行的人力資源研發(fā)人員管理模式。4進(jìn)度安排(1)第1---3周,完成文獻(xiàn)查閱，(2)第4---6周,英文翻譯，文獻(xiàn)綜述及開題報告初稿(2)第7---8周,修改開題報告，寫出論文寫作大綱，并通過導(dǎo)師審閱(3)第8---13周,論文寫作(4)第14周，論文審核，定稿打印(5)第15周，論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]林嘉悅,楊曉宇.簡析現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵[J].今日財富,2022,000(010):P.88-88.[2]陳安琪,張梓涵,趙子昂大數(shù)據(jù)時代人力資源管理從業(yè)人員能力提升研究[J].營銷界,2021(47):196-198.[3]王若瑤,劉心茹,周雨.當(dāng)今員工激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].新商務(wù)周刊,2021,000(003):176.[4]黃怡婷,吳佳欣.一種人力資源管理體系及模式:,CN111598552A[P].2020.[5]許之寧,曹俊杰,謝思.員工關(guān)系管理在人力資源管理中的重要性[J].中外企業(yè)家,2020,No.669(07):128-129.[6]崔一鳴,程雅琪,胡慧.淺析企業(yè)人力資源管理中員工培訓(xùn)的創(chuàng)新[J].人才資源開發(fā),2020,No.427(16):44-45.[7]潘宛婷,蘇雨欣.員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要性分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘,2020(13).[8]彭子軒,鐘佳儀,鄒詩.人力資源管理中提高人員激勵有效性的措施研究[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2020,v.31;No.496(20):179-180.[9]鄭沛涵,徐逸群.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機(jī)制的應(yīng)用研究[J].今日財富,2020(19).[10]孫心潔,馬玉婷,侯思瑤.戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵分析[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2020(12):6-7.[11]郭曉婷,陶雨.WY人力資源服務(wù)公司基層員工績效管理體系改進(jìn)研究[D].西南大學(xué),2020.[12]戴夢婷,王菲菲,朱文.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理人員隊伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2019(17):189-189.[13]余雨欣,汪樂怡,姚婷.淺談互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR如何助力業(yè)務(wù)[J].市場周刊·理論版,2019(18):0168-0172.[14]姜馨蕾,范宜婷."互聯(lián)網(wǎng)+"與大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用與影響[J].山海經(jīng)：教育前沿,2019,000(01