產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒

圖書在版編目（CIP）數(shù)據(jù)

產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒：來自日、新、韓、印的觀察/

張學英等著.--北京：新華出版社，2021.5

ISBN978-7-5166-5863-5

Ⅰ.①產(chǎn)…Ⅱ.①張…Ⅲ.①產(chǎn)業(yè)工人－人才培養(yǎng)－研究－世界

Ⅳ.①F410

中國版本圖書館CIP數(shù)據(jù)核字(2021)第098994號

產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒:來自日、新、韓、印的觀察

作者：張學英等

責任編輯：張謙封面設(shè)計：中聯(lián)華文

出版發(fā)行：新華出版社

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成品尺寸：170mm×240mm

印張：17字數(shù)：263千字

版次：2021年7月第一版印次：2021年7月第一次印刷

書號：ISBN978-7-5166-5863-5

定價：95.00元

圖書如有印裝問題，請與印刷廠聯(lián)系調(diào)換/p>

﹤﹤﹤??自??序

自??序

勞動力的技能形成是在技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型背景下永恒的話題。盡管不同的

經(jīng)濟體技術(shù)進步程度不同、經(jīng)濟發(fā)展階段有異，但都必須同步于技術(shù)進步對產(chǎn)業(yè)

的改造與升級，從而必須回應產(chǎn)業(yè)發(fā)展對勞動力的技能需求變遷。因此，勞動力

技能提升一直是各國政府非常重視的民生問題，中國亦如此。

中國在市場經(jīng)濟體制改革中獲得了巨額的人口紅利，然而，伴隨著勞動力市

場的形成和日益完善以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，勞動力技能與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不匹配

日益凸顯：一方面，居于人力資本高端的大學生普遍理論強于實踐，缺乏崗位所

需的具體職業(yè)技能；另一發(fā)面，居于人力資本低端的農(nóng)民和農(nóng)民工職業(yè)技能難以

匹配未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，且缺乏后續(xù)人力資本投資的基礎(chǔ)?？梢?，勞動力的低技

能水平是中國未來制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的羈絆，如何促進勞動力提升技能水平是破解

制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級難題的一把金鑰匙。高端人力資本承載者以較高水平的理論知識

為基礎(chǔ)容易提升技能水平，但低端人力資本承載者因缺乏理論知識提升技能實屬

不易，稍不留神他們就可能轉(zhuǎn)變?yōu)檫吘壢后w，必須得到政府的高度重視?！缎聲r期

產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革方案》（2017年）和《職業(yè)技能提升行動方案（2019-2021）》

（2019年）的頒布彰顯了政府對低技能勞動力技能形成的高度關(guān)注。

正是在上述背景下，本人主持申請了國家哲學社會科學基金后期資助項目

“新時期產(chǎn)業(yè)工人技能形成——農(nóng)民工的視角”（19FJKB017），從農(nóng)民工這一低端

人力資本群體的視角探索如何促進其技能形成以匹配于科技進步下產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的

需求。在研究過程中，本著以他山之石攻玉的理念，重點關(guān)注了美國、德國、日

本、新加坡、韓國和印度等國家產(chǎn)業(yè)工人技能形成的實踐。

研究發(fā)現(xiàn)，不同國家制定的勞動力技能提升戰(zhàn)略是不同的，技術(shù)先進的國家

要通過勞動力技能提升以保持、搶占經(jīng)濟發(fā)展的制高點，其他的國家則要通過勞

動力技能提升以確保跟上技術(shù)進步的潮流或至少不會掉隊。中國的經(jīng)濟體量巨大、

經(jīng)濟結(jié)構(gòu)復雜、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)亟待轉(zhuǎn)型升級，且勞動力技能水平參差不齊，如何促進勞

動力技能匹配于產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求是個大課題。美國、德國等發(fā)達市場經(jīng)濟國家的勞動

力技能提升實踐為中國的經(jīng)濟發(fā)展提供了很好的經(jīng)驗，不同學者的前期研究提供了

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產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

非常豐富的研究資料。應當指出的是，除了市場體制的因素外，各國的政治制度、

文化氛圍、社會習俗等均對勞動力技能提升有著深遠的影響，尤其是在西方發(fā)達國

家自由的市場體制和文化氛圍下，其勞動力技能提升的經(jīng)驗在中國實現(xiàn)成功本土化

并非一蹴而就。本書將視角投放到文化相近的日本、新加坡、韓國和印度四個亞洲

國家，分析處在不同經(jīng)濟發(fā)展階段或人口體量龐大的經(jīng)濟體在提升勞動力技能中的

經(jīng)驗做法，以期為中國在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級中勞動力技能提升提供借鑒。

本書最大的特點是大量參考外文資料以歸納整理四個國家勞動力技能形成的

相關(guān)內(nèi)容，涵蓋各國經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略沿革對勞動力技能需求的歷史演變軌跡，以及

勞動力技能形成的管理機構(gòu)、制度和政策、項目實踐等內(nèi)容，具體包括：日本企

業(yè)社會責任下的勞動力技能提升制度，新加坡著手提升全民未來技能以實現(xiàn)基于

“智慧”的國家經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略，韓國多次經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中基于實現(xiàn)就業(yè)經(jīng)

濟的目標而打造全民終身職業(yè)能力開發(fā)系統(tǒng)，印度為趕上世界發(fā)展潮流基于可持

續(xù)發(fā)展、獲得青年人口紅利而打造世界技能之都。

本書的文字總量雖然不大，但卻是課題組在梳理了大量日語、英語、韓語、

漢語文獻資料的基礎(chǔ)上凝練而成的，耗時整整1年完成。全書按四個國家自然分

為四個章節(jié)，具體分工如下：第一章日本產(chǎn)業(yè)工人技能形成，張學英、王璐、趙

學瑤撰稿，霍瑞欣外文文獻整理；第二章新加坡產(chǎn)業(yè)工人技能形成，張學英撰稿，

耿旭、康璐外文文獻整理；第三章韓國產(chǎn)業(yè)工人技能形成，張學英撰稿，陳天辰

外文文獻整理；第四章印度產(chǎn)業(yè)工人技能形成，張學英撰稿，王璐、耿旭外文文

獻整理。全書由張學英確定結(jié)構(gòu)框架和撰寫思路。

2021年6月30日，人力資源和社會保障部印發(fā)了《“技能中國行動”實施方

案》，“十四五”期間實現(xiàn)新增技能人才4000萬以上，技能人才占就業(yè)人員比例達

到30%以上，旨在為中國向制造強國轉(zhuǎn)型建設(shè)一支“規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、技能

精湛、素質(zhì)優(yōu)良”的技能人才隊伍。衷心期待本書能為“十四五”期間推動實施

“技能中國行動”提供有益的他山之石。

新冠疫情下2020年的寒假和不尋常的春季學期悄悄流逝，每日輾轉(zhuǎn)于方寸空

間內(nèi)的雞毛蒜皮，教職、行政職務(wù)交織錯雜，45歲早生華發(fā)。唯有這部書稿伴我

消磨了無眠的凌晨，記錄了不曾虛度的年華，鐫刻了平凡的人生印記。

張學英

2021年于天津

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﹤﹤﹤??自??序

目??錄

CONTENTS

第一章??日本產(chǎn)業(yè)工人技能形成…………1

第一節(jié)日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)演進中的勞動力技能開發(fā)軌跡………………1

一、二戰(zhàn)結(jié)束以前（1945年以前）………………1

二、戰(zhàn)后恢復期（1945-1955）…………………4

三、經(jīng)濟高速發(fā)展期（1956-1973）……………6

四、低增長轉(zhuǎn)型期（1974-20世紀80年代末）…7

五、泡沫經(jīng)濟破滅后（20世紀90年代以來）…8

第二節(jié)日本政府對勞動者職業(yè)能力開發(fā)的助力…11

一、制訂職業(yè)能力開發(fā)長期規(guī)劃………………12

二、主導提供公共職業(yè)訓練……12

三、面向企業(yè)的人才開發(fā)補助金制度…………15

四、面向勞動者的教育培訓補助金制度………19

五、建設(shè)職業(yè)訓練指導員隊伍…………………21

六、建立職業(yè)能力評價制度……22

七、弱勢群體就業(yè)援助與職業(yè)能力開發(fā)………23

第三節(jié)面向工業(yè)4.0的勞動力技能開發(fā)實踐……29

一、職業(yè)教育雙元制……………29

二、企業(yè)內(nèi)職業(yè)訓練……………34

第四節(jié)日本企業(yè)內(nèi)低技能工人職業(yè)訓練…………40

一、低技能工人職業(yè)訓練的歷史沿革…………41

二、低技能工人企業(yè)內(nèi)職業(yè)訓練的類型………45

三、低技能工人企業(yè)內(nèi)職業(yè)訓練的形式………46

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產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

第五節(jié)日本勞動力技能形成特征…………………47

一、制度設(shè)計生命力：政府宏觀引導與微觀放權(quán)……………48

二、制度設(shè)計基礎(chǔ)：終身雇傭制與降低培訓風險……………48

三、制度設(shè)計理念：生涯現(xiàn)役社會與終身職業(yè)能力開發(fā)……49

四、制度設(shè)計起點：政府的法律引領(lǐng)與企業(yè)的制度規(guī)范……49

五、制度設(shè)計目標：企業(yè)主體與技能供需匹配………………50

六、制度覆蓋對象：政府全民覆蓋與企業(yè)全員訓練…………51

七、制度傾斜重點：低技能工人職業(yè)訓練……52

第二章??新加坡產(chǎn)業(yè)工人技能形成……53

第一節(jié)新加坡勞動力供給結(jié)構(gòu)演變軌跡…………53

一、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整下的勞動力就業(yè)技能提升需求……………53

二、新加坡勞動力供給結(jié)構(gòu)演變軌跡…………56

三、人口老齡化演變軌跡………59

四、政府實施勞動力技能開發(fā)系列舉措………63

第二節(jié)存量勞動力技能認證制度…………………68

一、勞動力技能鑒定制度歷史沿革……………68

二、勞動力技能資格鑒定制度（WSQ）功能………………70

三、勞動力技能資格鑒定制度（WSQ）框架………………70

四、勞動力技能資格鑒定制度（WSQ）運行………………75

第三節(jié)全民未來技能培訓戰(zhàn)略……76

一、未來技能培訓計劃（SF）的組織架構(gòu)……77

二、勞動力未來技能提升的內(nèi)容………………78

三、未來技能培訓課程供給類型………………99

第四節(jié)勞動者就業(yè)援助與就業(yè)激勵………………100

一、針對全體勞動者的就業(yè)技能提升…………100

二、低薪工人就業(yè)援助與技能提升……………102

第五節(jié)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中的企業(yè)雇傭激勵………………116

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一、職業(yè)支持計劃（CSP）……116

二、企業(yè)發(fā)展計劃與生產(chǎn)力解決方案津貼……117

三、企業(yè)培訓補貼………………118

四、加薪補貼計劃（WCS）……119

第六節(jié)新加坡產(chǎn)業(yè)工人技能形成特征……………120

一、制度設(shè)計立足點：經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與未來技能…120

二、制度設(shè)計落腳點：終身學習社會與平滑就業(yè)迭代………122

三、制度覆蓋群體：分類分層與強針對性……122

四、制度作用方向：技術(shù)升級與技能提升……123

五、制度實施主體：勞資政三方協(xié)調(diào)與技能供需均衡………124

第三章??韓國產(chǎn)業(yè)工人技能形成………127

第一節(jié)韓國產(chǎn)業(yè)工人技能提升的經(jīng)濟社會背景…127

一、韓國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)演變軌跡……127

二、韓國勞動力供給結(jié)構(gòu)演變軌跡……………136

三、韓國勞動者職業(yè)訓練政策的歷史沿革……145

第二節(jié)韓國促進產(chǎn)業(yè)工人技能形成的相關(guān)機構(gòu)…147

一、韓國雇傭勞動部……………147

二、工作崗位委員會……………155

三、國務(wù)調(diào)整室下屬相關(guān)機構(gòu)…………………159

第三節(jié)韓國職業(yè)能力開發(fā)訓練政策………………163

一、韓國雇傭勞動部的職業(yè)能力開發(fā)政策……163

二、韓國國家職業(yè)技術(shù)資格認定制度…………175

三、熟練技術(shù)獎勵………………181

四、技能競賽……………………182

第四節(jié)韓國產(chǎn)業(yè)工人技能形成特征………………183

一、制度設(shè)計理念：全民終身職業(yè)能力開發(fā)與就業(yè)經(jīng)濟……184

二、制度設(shè)計起點：法律高度與政府支持……184

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產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

三、制度設(shè)計目標：融合技術(shù)人才培養(yǎng)與未來技能提升……187

四、制度覆蓋對象：包容性職業(yè)能力開發(fā)與可持續(xù)就業(yè)……189

五、制度激勵方向：企業(yè)主激勵與勞動者支援………………192

六、制度作用機制：勞資民政相生與工作崗位創(chuàng)造…………193

第四章??印度產(chǎn)業(yè)工人技能形成………194

第一節(jié)印度產(chǎn)業(yè)工人技能提升的經(jīng)濟社會背景…194

一、印度產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況…………194

二、印度勞動力供給結(jié)構(gòu)………196

三、印度勞動力技能短缺的歸因及影響………207

四、印度勞動力技能提升的應對策略…………210

第二節(jié)印度產(chǎn)業(yè)工人技能形成的管理機構(gòu)………211

一、印度職業(yè)技術(shù)教育與培訓管理機構(gòu)框架…211

二、國家技能開發(fā)公司（NSDC）……………215

三、國家培訓總局（DGT）……224

四、國家技能開發(fā)局（NSDA）………………237

第三節(jié)印度產(chǎn)業(yè)工人技能形成政策沿革…………242

一、《2003-2004年度發(fā)展計劃》……………242

二、《國家技能開發(fā)政策》……243

三、《國家技能開發(fā)與創(chuàng)業(yè)政策》……………245

第四節(jié)印度產(chǎn)業(yè)工人技能形成特征………………252

一、制度設(shè)計理念：經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與可持續(xù)發(fā)展…252

二、制度設(shè)計起點：國家主導與高質(zhì)量技能標準……………253

三、制度設(shè)計目標：彌補技能缺口的經(jīng)濟效率與兼顧社會公平……255

四、制度覆蓋對象：年輕人技能提升與包容性職業(yè)能力開發(fā)?257

五、制度設(shè)計落腳點：技能分層與供需匹配…259

六、制度作用機制：技能生態(tài)系統(tǒng)與企業(yè)技能開發(fā)的社會責任……260

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﹤﹤﹤??第一章??日本產(chǎn)業(yè)工人技能形成

第一章??日本產(chǎn)業(yè)工人技能形成

第一節(jié)??日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)演進中的勞動力技能開發(fā)軌跡

19世紀70年代以來日本的經(jīng)濟發(fā)展可劃分為六個階段：第一階段是二戰(zhàn)

結(jié)束以前，第二階段是1945-1955年，戰(zhàn)后恢復期；第三階段是1956-1973

年，高速發(fā)展期；第四階段是1974-1989年，低增長轉(zhuǎn)型期；第五階段是

1990年泡沫經(jīng)濟破滅后的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整期；第六階段是第四次工業(yè)革命至今。

不同的發(fā)展階段產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的趨勢和特點不盡相同，對人才的技能需求也

呈不斷變化的態(tài)勢，相應地，日本的正規(guī)職業(yè)教育和職業(yè)培訓則通過不斷的

變革來適應人才需求的變化。特別需要指出的是，在日本促進勞動者技能形

成的正規(guī)職業(yè)教育和職業(yè)培訓兩個途徑中，政府助力下的日本企業(yè)培訓非常

完善，成為正規(guī)職業(yè)教育強有力的補充，彌合了正規(guī)職業(yè)教育人才培養(yǎng)與企

業(yè)需求的差距，有力地促進了勞動者的技能形成。本節(jié)通過梳理日本產(chǎn)業(yè)結(jié)

構(gòu)調(diào)整過程中職業(yè)教育和培訓的發(fā)展軌跡，以期為我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下，

企業(yè)身處經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，面對經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重重困難與壓力，如何促進

勞動力的技能形成提供啟迪。

一、二戰(zhàn)結(jié)束以前（1945年以前）

19世紀70年代末期，日本產(chǎn)業(yè)革命興起，由于機器大工業(yè)代替工場手工

業(yè)，社會急需大量技工和職業(yè)人才。為了更好地發(fā)展職業(yè)教育以滿足經(jīng)濟發(fā)

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產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

展對人才的需求，日本政府于1893年頒布了《實業(yè)補習學校規(guī)程》《徒弟學

校規(guī)程》和《簡易農(nóng)學校規(guī)程》，1894年頒布了《實業(yè)教育費國庫補助法》a，

1899頒布了《實業(yè)學校令》，提倡興辦實業(yè)學校和職業(yè)教育，希望借此培養(yǎng)大

量熟練工和技術(shù)工。此后又陸續(xù)頒布了《工業(yè)學校規(guī)程》《農(nóng)業(yè)學校規(guī)程》《商

業(yè)學校規(guī)程》《商船學校規(guī)程》，職業(yè)學校數(shù)量開始迅速增加。

在日俄戰(zhàn)爭后，日本迎來產(chǎn)業(yè)革命大發(fā)展時期，各地都開始興辦大規(guī)模

的工廠。以第一次世界大戰(zhàn)為契機，日本的電氣、機械、化工、造船等工業(yè)

部門獲得了長足發(fā)展。但當時的工業(yè)學校偏重于具有手工業(yè)色彩的工業(yè)教育，

這顯然不能適應新興工業(yè)發(fā)展的需求，故在新興企業(yè)內(nèi)部涌現(xiàn)出一批企業(yè)自

辦學校，專門教授本企業(yè)所需的技術(shù)技能以彌補工業(yè)學校發(fā)展的不足。此間

有的企業(yè)并不滿足于培養(yǎng)普通職工，開始培養(yǎng)少數(shù)高級優(yōu)秀員工。二戰(zhàn)來臨

之前，日本國內(nèi)試圖從戰(zhàn)備和經(jīng)濟方面保證戰(zhàn)爭所需，但機械工人的極度短

缺阻礙了其重工業(yè)的發(fā)展，技工短期培訓作為補充勞動力的應急措施應運而

生。很多只有小學或者初中文化程度的人被招募進企業(yè)，經(jīng)過大概6個月的短

期脫產(chǎn)教育，即速成為能應付基本機械操作等工藝需求的技術(shù)工人。1911年，

日本政府頒布了《工廠法》，這是最早與職業(yè)訓練有關(guān)的法律，它在工廠、雇

傭工人等方面做了詳細的規(guī)定。1926年，日本政府公布了《青年學校令》，進

一步規(guī)范了企業(yè)的教育培訓，多數(shù)企業(yè)按照該法令設(shè)置企業(yè)教育培訓設(shè)施。

到了1935年，以見習工教育為目的的企業(yè)教育培訓設(shè)施幾乎全部以《青年學

校令》為依據(jù)進行設(shè)置。同時，在企業(yè)教育培訓設(shè)施中逐漸增加了帶有體育、

娛樂等福利色彩的設(shè)施b。

第二次世界大戰(zhàn)期間，日本妄圖構(gòu)筑“大東亞共榮圈”，國內(nèi)為了支持侵

略戰(zhàn)爭不斷擴大再生產(chǎn)，迫切需要勞動力，尤其是為了確保軍工生產(chǎn)所需的

技術(shù)人才，日本政府于1939年頒布了《工廠企業(yè)技術(shù)培訓令》，規(guī)定企業(yè)有

義務(wù)培訓技工，培訓內(nèi)容包括思想教育、工人必備的知識和技能，且培訓期

限為3年c?！豆S企業(yè)技工培訓令》成為日本企業(yè)教育培訓進入劃時代發(fā)展的

a張繼文.日本職業(yè)教育的立法及其思考[J].成人教育，2004（4）：78-90.

b唐莉霞.戰(zhàn)后日本企業(yè)內(nèi)部職業(yè)教育的歷史考察[D].西南大學，2006.

c羅朝猛.日本職業(yè)教育立法的嬗變及其特色[J].職業(yè)教育研究，2016（6）：156-156.

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﹤﹤﹤??第一章??日本產(chǎn)業(yè)工人技能形成

標志。隨著日本對中國等亞洲國家侵略的不斷加深，日本產(chǎn)業(yè)特別是重工業(yè)

規(guī)模迅速擴大，迫切需要培訓大量骨干員工，除了實業(yè)學校培養(yǎng)的技術(shù)骨干

員工以外，政府開始著手將企業(yè)教育培訓置于國家控制之下，不允許企業(yè)自

由安排教育和培訓a。

1917年日本設(shè)立了直屬內(nèi)閣的、以研討長期課題為目的的咨詢機關(guān)“臨

時教育會議”，文部省根據(jù)其提交的諸多咨詢報告制訂教育改革方案并付諸實

施，教育政策成為日本綜合性國家政策的有機組成部分。為應對第一次世界

大戰(zhàn)后學生思想的變化，1931年7月日本設(shè)立了“學生思想問題調(diào)查委員會”，

審議、分析學生的思想問題b。1937年12月10日，日本政府成立教育審議會，

審議全部教育制度內(nèi)容的更新、振興、改革的基本方針，它與臨時教育會議

成為強有力的文教政策審議機關(guān)c。1942年5月9日，日本撤銷教育審議會，在

內(nèi)閣設(shè)立“大東亞審議會”，策定處于“大東亞建設(shè)”中的文教政策，該機

構(gòu)完全被軍國主義所左右d。教育審議會要求日本教育事業(yè)的發(fā)展須與國內(nèi)外

發(fā)展形勢相吻合，而當時主導日本應對國內(nèi)外形勢的恰恰是軍國主義，結(jié)果

日本的國民經(jīng)濟被完全納入戰(zhàn)爭軌道，以培訓經(jīng)濟發(fā)展所需勞動力為主要任

務(wù)的企業(yè)培訓也受到很大負面影響。在軍國主義影響下，戰(zhàn)爭時期日本的職

業(yè)教育和企業(yè)培訓呈現(xiàn)出如下特征：一是高度重視工業(yè)特別是制造業(yè)所需人

才的培養(yǎng)，努力構(gòu)建與戰(zhàn)爭時期經(jīng)濟發(fā)展需求相適應且以工業(yè)教育為核心的

職業(yè)教育體制；二是企業(yè)培訓呈現(xiàn)出軍事化特征，企業(yè)培訓政策逐漸背離了

提高員工技術(shù)能力的目標，由日本政府修訂的《實業(yè)教育規(guī)程》充滿了濃重

的軍事化色彩，將企業(yè)培訓完全納入為全面侵略戰(zhàn)爭服務(wù)的軍事軌道上。此

間日本企業(yè)培訓的良性發(fā)展嚴重受阻，企業(yè)培訓成為日軍侵略戰(zhàn)爭的工具之

一e。在日本軍國主義政策影響下，一直到1945年日本戰(zhàn)敗投降后，日本的各

級、各類企業(yè)培訓幾乎都陷入了癱瘓狀態(tài)。

a尹麗莉.日本企業(yè)培訓的制度研究[D].四川師范大學，2008.

b史景軒，王印華.日本教育審議會制度的演變及其歷史作用[J].保定學院學報，2012（1）：111-116.

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d史景軒，王印華.日本教育審議會制度的演變及其歷史作用[J].保定學院學報，2012（1）：111-116.

e尹麗莉.日本企業(yè)培訓制度研究[D].成都：四川師范大學，2008.

3

產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

二、戰(zhàn)后恢復期（1945-1955）

二戰(zhàn)后日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整是通過產(chǎn)業(yè)政策引導實現(xiàn)的。政府采用傾斜

式的生產(chǎn)方式集中力量重點恢復和發(fā)展煤炭、鋼鐵、電力和造船業(yè)，再以重

點投入的部門帶動整個工業(yè)回升a。到20世紀50年代中后期，工業(yè)生產(chǎn)已基本

恢復到戰(zhàn)前水平。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整使得社會對高中水平的普通技工的需求增加，文部省教

育革新委員會于1947年制定了《學校教育法》，為正規(guī)職業(yè)教育即學校職業(yè)

教育發(fā)展提供相應保障。這一時期的職業(yè)教育運行模式受到政府的直接調(diào)控，

職業(yè)教育的計劃、組織、控制均以行政命令實施，因而人才培養(yǎng)質(zhì)量受到較

大限制，導致畢業(yè)生的能力和素質(zhì)無法匹配職業(yè)需求。

職業(yè)教育發(fā)展受限在客觀上促使企業(yè)培訓日益成為培養(yǎng)人才和促進就業(yè)

的重要補充。企業(yè)培訓發(fā)端于紡織業(yè)，并在重工業(yè)得到廣泛推廣。1949年，

日本引進美國的企業(yè)人員培訓方式，企業(yè)培訓由此得到了充分延續(xù)和長足發(fā)

展b，并成為正規(guī)職業(yè)教育的重要補充c。1951年6月，《產(chǎn)業(yè)教育振興法》獲得

國會通過并得以頒布，政府對初高中、大學的職業(yè)教育進行財政資助，重點

是補充職業(yè)高中的教學設(shè)備，為職業(yè)高中的設(shè)施和設(shè)備達到一定標準提供了

法律保障。《產(chǎn)業(yè)教育振興法》還界定了職業(yè)教育的基本概念和原則，是一部

《教育基本法》《學校教育法》《社會教育法》的補充法，更是日本職業(yè)教育發(fā)

展史上具有里程碑意義的法案。此間企業(yè)培訓呈現(xiàn)出如下三個特點。

1.用法律法規(guī)確立企業(yè)培訓制度

1947年4月，日本頒布了《勞動基準法》，對勞動標準和職業(yè)訓練的目的

做出規(guī)定。此外，該法第7章加入了《技能者培訓章程》，旨在避免學徒制中

封建因素對勞動者的危害，保護青少年勞動者的權(quán)益。1949年重新修訂《技

能者培訓章程》，指定的職業(yè)種類擴大到147個，培訓制度逐步穩(wěn)定下來。為

了培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的勞動力，基于職業(yè)安定和經(jīng)濟恢復的目的，日本政府

a李文英.戰(zhàn)后日本職業(yè)教育的發(fā)展與特點[J].職業(yè)技術(shù)教育，2009（25）：79-83.

b李文英，史景軒.“二戰(zhàn)”后日本職業(yè)教育的發(fā)展趨勢[J].教育與職業(yè)，2010（12）：20-22.

c李京勛.日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整及其對中國的啟示[D].延邊大學，2002-5-28.

4

﹤﹤﹤??第一章??日本產(chǎn)業(yè)工人技能形成

于1947年11月頒布《職業(yè)安定法》，針對戰(zhàn)后復員軍人、戰(zhàn)爭受害者及歸國

人員等失業(yè)群體制定了職業(yè)輔導制度，通過實施職業(yè)教育為其提供就業(yè)機會，

同時滿足產(chǎn)業(yè)擴張的人才需求。

2.企業(yè)人事管理重心下移

日本企業(yè)重構(gòu)勞務(wù)管理模式，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置上取消了身份階層制，轉(zhuǎn)

而高度重視學歷階層結(jié)構(gòu)。在勞務(wù)管理中引進人事考核制度、人際關(guān)系管理、

職務(wù)分析評價等人力資源管理方法，重新塑造了職業(yè)資格制度。此間日本企

業(yè)一改以往重視骨干精英、忽視普通員工，重視管理階層、忽視一般階層的管

理理念，將企業(yè)人事管理的重心從精英階層轉(zhuǎn)向全體正規(guī)員工，全體員工的人

事待遇，特別是工資水準逐步提高15。相應地，普通員工培訓開始得到重視。

3.企業(yè)內(nèi)教育和培訓從人事制度向能力主義過渡

日本企業(yè)內(nèi)部教育和培訓制度逐漸從人事制度向能力主義制度過渡，旨

在更好地推動企業(yè)發(fā)展a。此間日本的企業(yè)雇傭形態(tài)主要是終身雇傭制，企

業(yè)根據(jù)員工學歷和進入公司的先后順序確定員工的身份關(guān)系順序，據(jù)此在企

業(yè)中長期維持著上級、下級的從屬關(guān)系，雇傭關(guān)系非常穩(wěn)定。但穩(wěn)定的雇傭

關(guān)系也存在一定弊端，在一定程度上限制了企業(yè)員工教育和培訓成果的應

用，企業(yè)教育和培訓進入反省期。鑒于日本從美國引進的教育和培訓模式在

企業(yè)內(nèi)已經(jīng)穩(wěn)定扎根，企業(yè)試圖在生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)技術(shù)升級的同時研究如

何提高教育和培訓的效果及有效應用b。到了20世紀50年代，日本經(jīng)濟形勢

逐漸好轉(zhuǎn)，企業(yè)效益不斷提高，隨著不斷引入新的人事管理理念，企業(yè)不僅

加大了對全體員工的教育和培訓投資力度，還相繼開展了以企業(yè)高層為對象

的CCS25講座、以中層干部為對象的MTP26講座和以現(xiàn)場監(jiān)督者為對象的

TWI27講座等定型教育c，有針對性地提升企業(yè)全體員工的知識、技能和職業(yè)

素養(yǎng)。由此，日本企業(yè)內(nèi)部教育和培訓制度逐漸實現(xiàn)了從人事制度向能力主

義制度的過渡。

a楊海濤.日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的啟示[J].紹興文理學院學報，2008（1）：74-77.

b劉娟娟.戰(zhàn)后日本企業(yè)教育培訓的發(fā)展和轉(zhuǎn)型[D].上海：上海師范大學，2009.

c郭迪佳，宋德玲.論日本企業(yè)培訓模式的演進[J].佳木斯大學社會科學學報，2009（1）：35-38.

5

產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

三、經(jīng)濟高速發(fā)展期（1956-1973）

1956年以后，日本經(jīng)濟進入高速發(fā)展期，為充實基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、扶持新興產(chǎn)

業(yè)、強化支柱產(chǎn)業(yè)，實行了產(chǎn)業(yè)組織合理化政策和向技術(shù)集約化推進的產(chǎn)業(yè)政

策，逐漸從20世紀50年代中期以農(nóng)業(yè)和輕工業(yè)為主過渡到以重化工業(yè)為主。

經(jīng)濟高速發(fā)展對人才的需求出現(xiàn)全面井噴。一方面，為了經(jīng)濟起飛，日

本全面、大量引進了重化工技術(shù)，從而引發(fā)了對能夠消化和吸收重化工技術(shù)

的人才的迫切需求。另一方面，技術(shù)革新和經(jīng)濟發(fā)展不僅提升了對初級職業(yè)

技術(shù)人員的需求，同時也迫切需要大量受過更高一級教育的專門技術(shù)人員。

日本依托中等職業(yè)教育中的職業(yè)高中培養(yǎng)初級職業(yè)技術(shù)人員，在職業(yè)高中增

設(shè)農(nóng)業(yè)學科、工業(yè)學科、商業(yè)學科和信息技術(shù)學科等以適應經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)

結(jié)構(gòu)調(diào)整。1957年，日本政府頒布了《產(chǎn)業(yè)教育津貼相關(guān)法令》，對農(nóng)業(yè)、水

產(chǎn)職業(yè)高中的教師支付特殊津貼a。與此同時，為了培養(yǎng)高層次專門技術(shù)人員，

日本于1962年創(chuàng)建了高等?？茖W校，作為培養(yǎng)中級技術(shù)人員的專門機構(gòu)。20

世紀70年代日本初步形成了由職業(yè)高中、專修學校、高等?？茖W校、短期大

學、技術(shù)科學大學構(gòu)成的職業(yè)教育體系。

然而，政府主辦的職業(yè)高中學生的技能普遍不能滿足企業(yè)界需求，且公

共職業(yè)訓練機構(gòu)培訓的勞動力也不能完全滿足企業(yè)崗位的需要，職業(yè)技術(shù)人

才的供給和需求之間出現(xiàn)了嚴重錯位。為提升人才供需適配性，20世紀70

年代以來，日本政府決定把職業(yè)教育的實施權(quán)下放給企業(yè)，先后頒布了《產(chǎn)

業(yè)通商政策》、《職業(yè)訓練法》（1958）、《新職業(yè)訓練法》（1969）、《部分修

改的職業(yè)訓練法》（1978），旨在落實企業(yè)作為職業(yè)培訓實施主體等事宜，指

出“企業(yè)主在為其雇員提供職業(yè)訓練方面承擔主要責任，公共當局的主要任

務(wù)是對雇主所開展的職業(yè)訓練活動進行鼓勵和幫助”b。《職業(yè)能力開發(fā)促進法》

（1985、1987）詳細規(guī)定了職業(yè)訓練的類型、職業(yè)訓練的認定、技能鑒定及實

施辦法，并提出了終身職業(yè)訓練、改善技能鑒定的內(nèi)容和實施體制c，從法律

a張繼文.日本職業(yè)教育的立法及其思考[J].成人教育，2004（4）：78-90.

b王璐，張學英.典型國家職業(yè)教育嵌入產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實踐研究[J].職教論壇，2012（6）：92-96.

c宮靖，祝士明，柴文革.日本職業(yè)教育立法的演進[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2009（4）：19-22.

6

﹤﹤﹤??第一章??日本產(chǎn)業(yè)工人技能形成

上確定了職業(yè)培訓的必要性和強制性，為企業(yè)開展職業(yè)培訓施加了壓力，提供

了動力。事實上，隨著日本企業(yè)生產(chǎn)力迅速提升、經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)濟實力逐漸增

強，企業(yè)完全有能力勝任職業(yè)培訓實施主體的角色，企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)教育由此

進入快速成長期，各大企業(yè)紛紛建立了專門的培訓部門從事企業(yè)內(nèi)培訓a。

經(jīng)濟高速增長期日本企業(yè)內(nèi)培訓呈現(xiàn)出如下特征。其一，為了適應經(jīng)濟

高速增長和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高級化，日本企業(yè)積極引進西方先進生產(chǎn)技術(shù)，但并不

是照搬照抄，而是結(jié)合國家和企業(yè)的實際需求進行消化、吸收和提高，因而

企業(yè)內(nèi)培訓的內(nèi)容更加注重向員工傳授以新生產(chǎn)技術(shù)為核心的系統(tǒng)性知識培

訓，引導員工實現(xiàn)知識更新和升級。通過企業(yè)自發(fā)的技術(shù)升級和內(nèi)部培訓，

在企業(yè)內(nèi)部直接消除了人職結(jié)構(gòu)不匹配，企業(yè)培訓效率非常高。其二，在日

本企業(yè)內(nèi)開展職業(yè)教育和培訓的初衷是針對企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)分工來提高員

工技術(shù)水平和管理藝術(shù)進而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。在具備了良好的企業(yè)內(nèi)部

職業(yè)培訓效果和培訓條件的基礎(chǔ)上，隨著日本政府先后頒布《產(chǎn)業(yè)通商政策》

和《職業(yè)訓練法》，企業(yè)逐漸將基于不同職務(wù)分工或部分崗位需求的內(nèi)部培訓

拓展為面向社會需求的社會性職業(yè)培訓。隨著企業(yè)參與的社會性培訓日臻成

熟，他們幾乎能夠提供產(chǎn)業(yè)發(fā)展中所有工種的職業(yè)培訓。日本經(jīng)濟高速增長

期也是企業(yè)培訓的繁榮發(fā)展期，為經(jīng)濟高速增長提供了強有力的人才支撐。

四、低增長轉(zhuǎn)型期（1974-20世紀80年代末）

日本經(jīng)濟的高速發(fā)展態(tài)勢一直持續(xù)至1973年第一次石油危機爆發(fā)之前，

能源價格上升迫使日本進行第三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，從以重化工業(yè)為主轉(zhuǎn)向發(fā)

展知識密集型產(chǎn)業(yè)，主導產(chǎn)業(yè)是汽車和電器機械，旨在減少經(jīng)濟發(fā)展對資源、

能源的消耗。基于此，日本提出了“科技立國”的口號，并不斷加大科技投

入。此間日本第一產(chǎn)業(yè)發(fā)展非常緩慢，第二、三產(chǎn)業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，其中第二產(chǎn)

業(yè)在GDP中的占比從1974年的36.4%增至1989年的37.4%，第三產(chǎn)業(yè)的占比

從1974年的58.8%增至1989年的60.0%。

從勞動密集型向知識密集型、服務(wù)型經(jīng)濟轉(zhuǎn)型帶動了勞動力就業(yè)由第一

a王璐，張學英.典型國家職業(yè)教育嵌入產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實踐研究[J].職教論壇，2012（6）：92-96.

7

產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

產(chǎn)業(yè)向新興產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移，從而引發(fā)了職業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)政策的調(diào)整。其一，

由人才培養(yǎng)的多樣化向基礎(chǔ)化方向轉(zhuǎn)變，這要求職業(yè)高中重視基礎(chǔ)教育，要

求學生掌握基礎(chǔ)知識和基本技能，以綜合性基礎(chǔ)性學科為主，強化與勞動有

關(guān)的體驗學習，以提高學生的能力和職業(yè)適應性a。其二，職業(yè)教育重心上移，

更重視教育的終身化和創(chuàng)造性能力培養(yǎng)。自20世紀70年代以來，短期高等職

業(yè)教育以專修學校的成立為契機不斷擴充，提升了專門職業(yè)學校的規(guī)格和地

位，且職業(yè)教育體系的社會開放度不斷加深b。

此間日本企業(yè)培訓日趨成熟，培訓機制不斷完善，企業(yè)培訓成為促進企

業(yè)發(fā)展的長效機制，即使在第一次石油危機后的經(jīng)濟發(fā)展低迷階段，很多企

業(yè)仍然堅持斥資建立培訓中心。在已經(jīng)日臻成熟的全員分層培訓的基礎(chǔ)上，

日本的企業(yè)培訓出現(xiàn)了新的變化。其一，企業(yè)根據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方向適時調(diào)

整人才培養(yǎng)方向。在知識密集型產(chǎn)業(yè)占主導的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)下，針對崗位的知識

密集型特點，日本企業(yè)培訓特別尊重員工的個性特點，集中培養(yǎng)解決問題型

人才，以提升員工面對環(huán)境變化自主探索應對策略的能力。其二，企業(yè)培訓

努力促進企業(yè)向“學習型企業(yè)”轉(zhuǎn)型，在企業(yè)內(nèi)部營造學習氛圍，為員工提

供學習機會，以期在知識密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展中獲得可持續(xù)發(fā)展的競爭力。其三，

為了順應企業(yè)國際化發(fā)展的需求，企業(yè)培訓開始主要服務(wù)于企業(yè)開拓海外市

場的人才需求，著眼于外語和外國文化的培訓。其四，企業(yè)普遍重視企業(yè)精

神、企業(yè)文化、集體主義等方面的軟性培訓，并嘗試按部門、年齡、性別進

行組織配合，以期提升培訓效果。

五、泡沫經(jīng)濟破滅后（20世紀90年代以來）

（一）泡沫經(jīng)濟破滅后的企業(yè)培訓

自20世紀90年代開始，日本的經(jīng)濟形勢急轉(zhuǎn)直下，從泡沫景氣的巔峰滑入

蕭條。為了重振經(jīng)濟，日本進行了新一輪產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，從傳統(tǒng)工業(yè)部門占主導

迅速過渡到技術(shù)密集型的新興工業(yè)部門占主導，2000年，三次產(chǎn)業(yè)在GDP中的

占比為1.14∶28.11∶70.15，制造業(yè)比重停止上升，而第三產(chǎn)業(yè)比重不斷增加，

a李文英.戰(zhàn)后日本職業(yè)教育的發(fā)展與特點[J].職業(yè)技術(shù)教育，2009（25）：79-83.

b王璐，張學英.典型國家職業(yè)教育嵌入產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實踐研究[J].職教論壇，2012（6）：92-96.

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﹤﹤﹤??第一章??日本產(chǎn)業(yè)工人技能形成

特別是信息服務(wù)業(yè)的興起使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“社會服務(wù)化趨向”a。

20世紀90年代以來，為應對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高級化，日本的職業(yè)教育體系不斷

完善，內(nèi)容不斷充實，層次不斷提高。其一，職業(yè)高中在重視基礎(chǔ)知識和技

能的同時進一步充實專業(yè)教育，以便為學生打下能夠終生提高職業(yè)能力的基

礎(chǔ)。其二，實施短期高等教育的學位制度改革，如在高等?？茖W校設(shè)置專攻

科并建立副學士學位制度。其三，建立了專業(yè)研究生教育制度以培養(yǎng)具有豐

富經(jīng)驗和國際視野的高級專門職業(yè)技術(shù)人才。

在泡沫經(jīng)濟破滅后的長期經(jīng)濟低迷中，雖然日本企業(yè)的培訓規(guī)模和費用

有所減弱，但企業(yè)培訓在日本的地位絲毫沒有動搖，反而有加固的趨勢，為

下一輪經(jīng)濟增長積蓄人力儲備。此間日本的企業(yè)培訓引入了更科學的培訓制

度，以培養(yǎng)新時期所需要的具有創(chuàng)新精神并能夠適應新時代要求的國際型人

才。但此間日本的企業(yè)培訓也是備受爭議的。一方面，雖然能力主義在60年

代已傳入日本，但在企業(yè)內(nèi)部年功序列制仍占據(jù)主導地位，評價員工的主要

指標是以學歷加工齡為主，培訓成果在員工個人評價、晉級中的作用不大。

另一方面，日本成年人的在職培訓主要依托企業(yè)進行，企業(yè)也具有對員工進

行人力資本投資的慣性，企業(yè)內(nèi)培訓從本質(zhì)上講是員工的福利，更是企業(yè)的

經(jīng)濟負擔，尤其在經(jīng)濟蕭條時期更是如此。

（二）第四次工業(yè)革命中的員工職業(yè)技能開發(fā)

日本學者寺田盛紀（2017）b認為，日本從工業(yè)化的起飛期、經(jīng)過工業(yè)化

社會、進入IT社會的全盛階段，經(jīng)濟增長已經(jīng)多年停滯不前，職業(yè)教育為經(jīng)

濟發(fā)展供給人才的任務(wù)已經(jīng)結(jié)束，職業(yè)教育和培訓應不僅以知識·技能為中

心，更應將引領(lǐng)發(fā)展的可持續(xù)核心競爭力納入培養(yǎng)目標和內(nèi)容，通過打造“一

個無論是職業(yè)教育還是學術(shù)教育，學生都可以得到同等待遇的社會”，賦予受

教育者各種職業(yè)所需要的知識和技能，“為了學生職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)教育”

是對職業(yè)教育的重新定義。這個觀點無疑將會影響企業(yè)培訓的內(nèi)容和發(fā)展方

向，培養(yǎng)職業(yè)關(guān)鍵能力的職業(yè)培訓對追求幸福生活更為重要，但基于其一般

a王璐，張學英.典型國家職業(yè)教育嵌入產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實踐研究[J].職教論壇，2012（6）：92-96.

b[日]寺田盛紀著，王曉華譯.“成熟社會”的職業(yè)教育———對職業(yè)教育研究和政策的探討[J].

職業(yè)教育研究，2017（12）：83-90.

9

產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

培訓的特征，企業(yè)在經(jīng)濟低迷時期會比較抗拒提供這類培訓，而更愿意“搭

便車”。因此，企業(yè)會將有限的職業(yè)培訓資源投資在特殊培訓上，為改善企業(yè)

競爭力而專注于提升員工基于特殊培訓的職業(yè)能力。

從20世紀90年代開始，隨著IT革命的推進，日本的就業(yè)形態(tài)發(fā)生了很

大變化，尤其是年輕人的就業(yè)問題日益凸顯，年輕人中非正規(guī)就業(yè)日益增多、

失業(yè)率增加、就業(yè)不穩(wěn)定性增加，原有的終身雇傭制受到挑戰(zhàn)。1990-2011年，

日本非正規(guī)就業(yè)占從業(yè)人員的比例從20.2%上升至35.2%（新井吾朗，2019）a。

企業(yè)在經(jīng)濟低迷的環(huán)境中基于節(jié)約成本的思想而逐漸減少一般性技能培訓支

出、增加雇傭非正式員工。年輕人愿意從事非正規(guī)就業(yè)，喜歡享受假期。但是

正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)的福利水平差距很大，從事非正規(guī)就業(yè)的員工在低福利

水平下為降低生存負擔而越來越傾向于選擇不婚不育，由此帶來嚴重的社會問

題?；诖耍?003年6月日本厚生勞動、文部科技等4大臣提出了《年輕人自

立挑戰(zhàn)計劃》，并依托此計劃于2004年6月推行職業(yè)教育雙元制。

2015年OECD開展的國際成人能力評估調(diào)查（PIAAC）推算的結(jié)果顯示，

日本對人才的投資水準在國際處于較低水平。日本內(nèi)閣府也在2018年指出，

1990年后日本企業(yè)的職業(yè)教育訓練實施率呈下降趨勢，企業(yè)對員工的人均直

接教育訓練費用和其他國家相比處于較低的水平。內(nèi)閣府于2018年2月實施

了“企業(yè)教育訓練等意識調(diào)查”，對各企業(yè)的人力資本投資進行了推算，企業(yè)

平均每年對每個勞動力的投資是28萬日元，上市企業(yè)約為36萬日元，非上市

企業(yè)是25萬日元。加藤·永沼（2013）指出，上述現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是日本經(jīng)

濟形勢變差，企業(yè)在巨大的削減成本壓力下普遍削減了研修支出，同時增加

非正式雇傭、抑制招聘新員工，企業(yè)的人力資本支出普遍減少。

日本把提高勞動者技能素質(zhì)喻為“技術(shù)立國”的基石。從全球工業(yè)發(fā)展

的歷史看，在機械化、電氣化和信息化三次工業(yè)革命后，全球目前正迎來以

智能機器、傳感器、人機互交等一系列科技進步和信息網(wǎng)絡(luò)化為特征的第四

次工業(yè)革命，即工業(yè)4.0。安井洋輔、森內(nèi)岳等人在《第4次工業(yè)革命的新技

a2019年6月24日，中國職教學會職教師資專業(yè)委員會與天津市職業(yè)教育發(fā)展研究中心共同舉辦

“中日現(xiàn)代學徒制學術(shù)研討會”，日本職業(yè)能力開發(fā)綜合大學能力開發(fā)應用系新井吾朗副教授做

主旨報告《日本學徒制的萌芽與發(fā)展》，日本非正規(guī)就業(yè)的數(shù)據(jù)引自該報告。

10

﹤﹤﹤??第一章??日本產(chǎn)業(yè)工人技能形成

術(shù)和企業(yè)的生產(chǎn)率》中根據(jù)內(nèi)閣府帝國數(shù)據(jù)庫實施的日本企業(yè)意識調(diào)查，對

日本企業(yè)中新技術(shù)的引進狀況及新技術(shù)對生產(chǎn)率和雇傭的影響進行了分析，

企業(yè)引入的新技術(shù)包括大數(shù)據(jù)、AI人工智能、機器人、3D打印、云計算等。

結(jié)果顯示，36%的企業(yè)至少引進了一項新技術(shù)，已引進新技術(shù)、籌備引進新

技術(shù)的企業(yè)占比達60%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，積極引進新技術(shù)的企業(yè)都是較新的企業(yè)，

企業(yè)的領(lǐng)導者年齡較低。為了適應第四次工業(yè)革命帶來的變革，除了積極引

入新技術(shù)，強化技能型人才的培養(yǎng)、加強高素質(zhì)的職工隊伍建設(shè)也迫在眉睫。

日本厚生勞動省2001年實施的《能力開發(fā)基本調(diào)查》結(jié)果顯示，企業(yè)和個人

都普遍認為企業(yè)應在勞動力職業(yè)技能訓練中起主導作用，且普遍認可員工在

企業(yè)實施的OJT、OFF-JT中獲取職業(yè)技能的途徑。

第二節(jié)??日本政府對勞動者職業(yè)能力開發(fā)的助力

日本政府非常重視職業(yè)教育和勞動者職業(yè)技能的開發(fā)，并通過立法強化

職業(yè)能力開發(fā)體系建設(shè)。1985年6月8日頒布了《職業(yè)能力開發(fā)促進法》，并

于1987年進行修訂?！堵殬I(yè)能力開發(fā)促進法》分總則、職業(yè)能力開發(fā)計劃、

職業(yè)能力開發(fā)之促進、職業(yè)訓練法人、技能鑒定、職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會a、職業(yè)

能力開發(fā)審議會、細則和罰則共9章108條，強調(diào)要在勞動者整個職業(yè)生涯期

間，通過職業(yè)訓練和技能鑒定，有計劃地實施綜合性的能力開發(fā)計劃，即“生

涯訓練”。經(jīng)過多年的發(fā)展，日本已經(jīng)形成包括政府公共職業(yè)訓練、企業(yè)內(nèi)職

業(yè)訓練等在內(nèi)的終身職業(yè)能力開發(fā)體系。二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟的騰飛既得益于科

技進步，更得益于日本有效的勞動者職業(yè)能力開發(fā)體系。

a職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會體系包括中央職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會和各都道府縣職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會。中央職業(yè)

能力開發(fā)協(xié)會于1975年成立，之后全國各都道府縣相繼成立地方性職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會。中央與

各都道府縣的協(xié)會通力協(xié)作，旨在促進職業(yè)能力開發(fā)以及生產(chǎn)技能提升，同時提供各種支持。

職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會的主要職責包括：（1）確定技能鑒定考試相關(guān)管理辦法及考試實施綱要；（2）

提供職業(yè)訓練、職業(yè)能力鑒定和其他職業(yè)能力開發(fā)的信息和資料；（3）開展職業(yè)訓練、職業(yè)能力

鑒定和其他職業(yè)能力開發(fā)方面的國際合作。

11

產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

一、制訂職業(yè)能力開發(fā)長期規(guī)劃

日本根據(jù)《職業(yè)能力開發(fā)促進法》的要求每五年制訂一次職業(yè)能力開發(fā)

基本計劃，旨在引導公共職業(yè)能力訓練的方向。第一個職業(yè)能力開發(fā)基本計

劃實施期限為1971-1975年。第二個職業(yè)能力開發(fā)基本計劃（1976-1980）旨

在促進兩類職業(yè)訓練：一是針對青年初入職場實施系統(tǒng)的基礎(chǔ)訓練；二是對

入職后的員工分階段實施集中訓練旨在不斷提升其技能，同時鼓勵職工實施

自我啟發(fā)訓練，對技能鑒定合格者給予獎勵。第三個五年計劃（1981-1985）

旨在建立終身職業(yè)能力開發(fā)訓練體制，加強對企業(yè)職業(yè)訓練的指導和援助，

促進校企合作a。第四個五年計劃（1986-1990）繼續(xù)完善和提升終身職業(yè)能力

開發(fā)體制。第五個五年計劃（1991-1995）調(diào)整了職業(yè)訓練分類法，由依據(jù)參

訓對象分類調(diào)整為依據(jù)職業(yè)訓練難度分類，將職業(yè)訓練分為普通職業(yè)訓練和

高級職業(yè)訓練。第六個五年計劃（1996-2000）旨在促進以個人為主導的職業(yè)

能力開發(fā)活動。第七個五年計劃（2001-2005）的目標是支持建立以個人為主

導、基于職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)訓練機構(gòu)b。第八個五年計劃（2006-2010）旨在

調(diào)動各類職業(yè)能力開發(fā)機構(gòu)的積極性以重點解決青年失業(yè)問題。第九個五年

計劃（2011-2015）針對新興領(lǐng)域和制造領(lǐng)域?qū)嵤┞殬I(yè)訓練，關(guān)注非正規(guī)就業(yè)

勞動者的職業(yè)能力開發(fā)，調(diào)整職業(yè)能力評價系統(tǒng)，重點推進終身職業(yè)生涯教

育。第十個五年計劃（2016-2020）以提升勞動生產(chǎn)率為目標制定人才培養(yǎng)戰(zhàn)

略，旨在建構(gòu)全民參與型社會，為女性、年輕人、殘障者、中老年人提供職

業(yè)能力開發(fā)的機會，以實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。

二、主導提供公共職業(yè)訓練

（一）公共職業(yè)訓練的對象

日本從20世紀80年代泡沫經(jīng)濟以來的經(jīng)濟不景氣引發(fā)了企業(yè)內(nèi)年功序列

工資制度衰落，就業(yè)機會減少疊加就業(yè)穩(wěn)定性差，日本的就業(yè)形勢非常嚴峻。

a張徹.國家創(chuàng)新系統(tǒng)中的日本成人教育[J].日本研究，2004（4）：84-89.

b厚生労働省.職業(yè)訓練の現(xiàn)狀について[EB/OL].[2019-10-18].http：//www.mhlw.go.jp/shingi/2009/12/

dl/s1225-20a.pdf，2009：2，5，12-14.

12

﹤﹤﹤??第一章??日本產(chǎn)業(yè)工人技能形成

應屆畢業(yè)生、離職者、殘障者和女性求職者等群體普遍職業(yè)技能水平較低，

很多無法適應崗位需求?！堵殬I(yè)能力開發(fā)促進法》第4條第2項明確規(guī)定國家

及都道府縣必須為勞動者職業(yè)能力開發(fā)及勞動者轉(zhuǎn)職提供職業(yè)訓練，即由政

府提供公共職業(yè)訓練。公共職業(yè)訓練是國家層面的職業(yè)訓練，由中央政府和

地方政府協(xié)作為在職者、離職者、求職者、殘障者等群體提供職業(yè)技能培訓，

將其培養(yǎng)成實踐性人才。政府通過為這些群體提供公共職業(yè)訓練，促進其掌

握上崗所需的知識和技能。公共職業(yè)訓練在日本職業(yè)訓練體系中占據(jù)主導地

位，已成為很多勞動者上崗前的必修課。

（二）公共職業(yè)訓練的管理體系及實施機構(gòu)

1.管理體系

日本厚生勞動省主管公共職業(yè)訓練，具體管理機構(gòu)體系及職能如下。（1）

職業(yè)能力開發(fā)局，依據(jù)《職業(yè)能力開發(fā)促進法》制訂公共職業(yè)訓練計劃、預

算經(jīng)費、指導地方和其他事業(yè)團體及企業(yè)開展職業(yè)訓練。（2）所屬勞動省事

業(yè)團體，如技能開發(fā)中心和中央職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會等，負責技能鑒定工作以

及指導中小企業(yè)開展職業(yè)訓練。（3）地方政府勞動部門設(shè)置的職業(yè)訓練機構(gòu)，

屬于厚生勞動省的分管部門，負責地方職業(yè)訓練a。

2.實施機構(gòu)

日本的公共職業(yè)訓練由政府部門主導，負責協(xié)調(diào)和支持，具體實施由職

業(yè)訓練機構(gòu)承擔，呈現(xiàn)多元化特征。（1）雇傭能力開發(fā)機構(gòu)。這類機構(gòu)屬于

國家機關(guān)訓練機構(gòu)，根據(jù)不同對象實施職業(yè)能力開發(fā)訓練。職業(yè)能力開發(fā)大

學，由高齡者·殘障者·求職者雇傭支援機構(gòu)設(shè)置運營，招收高中畢業(yè)生或

同等學力人員，實施四年制教學，由2年專門課程和2年制應用課程組成。職

業(yè)能力開發(fā)短期大學的招生對象是高中畢業(yè)生，學制2年，重視實踐能力開

發(fā)。職業(yè)能力開發(fā)促進中心招收的培訓對象有應屆生、在職者和離職者。（2）

都道府縣政府設(shè)立的訓練機構(gòu)。主要包括由地方政府管轄的職業(yè)能力開發(fā)學

校和職業(yè)能力開發(fā)短期大學校，面向本地區(qū)勞動者實施職業(yè)訓練。（3）民間

訓練機構(gòu)。除了國家和地方政府的公共職業(yè)訓練機構(gòu)，日本的民間教育訓練

a王希坤.日本的公共職業(yè)訓練[J].職業(yè)教育研究.1995（2）：44-45.

13

產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

機構(gòu)（比如青年自立培訓學校等）是公共職業(yè)訓練的主要承擔單位，日本約

80%的公共職業(yè)訓練依托民間教育訓練機構(gòu)完成。

（三）公共職業(yè)訓練的種類

日本厚生勞動省官網(wǎng)列示了公共職業(yè)訓練的主要類型，主要包括離職者

訓練（離職者訓練）、畢業(yè)生訓練（學卒者訓練）、求職者支援訓練（求職者

支援訓練）、在職者訓練（在職者訓練）。

1.離職者訓練

離職者訓練是面向領(lǐng)取就業(yè)保險的求職者免費提供就業(yè)所需的職業(yè)技能

和知識的培訓課程（課本費等由自己負擔），對象是HELLOWORK職業(yè)介紹

所的求職者。培訓周期為3個月至1年。（1）過橋訓練為期1個月左右，主要

培養(yǎng)交流能力、學習商務(wù)禮儀，旨在為6個月的職業(yè)訓練做鋪墊。（2）高齡

者·殘障者·求職者雇傭支援機構(gòu)實施的為期6個月的離職者訓練旨在促進

離職人員盡快掌握再就業(yè)所需的基礎(chǔ)技能和知識、應用性技能和知識，參訓

人員在訓練結(jié)束后根據(jù)自身情況進行職業(yè)生涯設(shè)計，職業(yè)訓練機構(gòu)提供職業(yè)

咨詢輔助求職活動。（3）雙元制短期課程提供職業(yè)能力開發(fā)促進中心的講座、

實習訓練和企業(yè)的職場實習相結(jié)合的職業(yè)訓練，培養(yǎng)具備工作現(xiàn)場技能和技

術(shù)的實踐性人才。

2.畢業(yè)生訓練

（1）普通課程。普通課程由縣立職業(yè)能力開發(fā)學校面向初高中畢業(yè)生開

展為期1年或2年的培訓，針對本地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求培訓相關(guān)的知識和技能，

培訓科目有OA事務(wù)科、機械加工科、汽車維修科、木結(jié)構(gòu)建筑科等。（2）專

業(yè)課程。專業(yè)課程由高齡者·殘障者·求職者雇傭支援機構(gòu)運營的職業(yè)力開

發(fā)大學、職業(yè)能力開發(fā)短期大學、都道府縣立職業(yè)能力開發(fā)短期大學等面向

高中畢業(yè)生實施為期2年的培訓，旨在培養(yǎng)能夠應對技術(shù)革新的高級知識和技

能兼?zhèn)涞膶嵺`性技能人才，培訓科目有生產(chǎn)技術(shù)科、電子信息技術(shù)科、電能

控制科等。（3）應用課程。應用課程是高齡者·殘障者·求職者雇傭支援機構(gòu)

運營的職業(yè)力開發(fā)大學面向上述專業(yè)課程的結(jié)業(yè)者實施的為期2年的培訓，將

受訓者定位為生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)管理部門領(lǐng)導的人才，促進其掌握先進的技能和

技術(shù)、規(guī)劃能力，培訓科目有生產(chǎn)機械系統(tǒng)技術(shù)科、建筑施工系統(tǒng)技術(shù)科等。

14

﹤﹤﹤??第一章??日本產(chǎn)業(yè)工人技能形成

3.求職者支援訓練

求職者支援訓練指根據(jù)日本的求職者支援制度，面向無法領(lǐng)取失業(yè)保險

的求職者（包括領(lǐng)取完畢的人）開展免費職業(yè)培訓（課本費等由自己負擔），

傳授就業(yè)所需的知識和技能。求職者支援訓練由職業(yè)能力開發(fā)促進中心委托

私人教育訓練機構(gòu)實施，訓練內(nèi)容包括兩方面：2-4個月的基礎(chǔ)課程，3-6個

月的實踐課程。除了學費免費之外，符合條件的參訓者還可獲得職業(yè)訓練補

助金（職業(yè)訓練受講給付金）。

4.在職者訓練

在職者訓練分兩個層面展開。一是由國家（獨立行政法人）高齡者·殘

障者·求職者雇傭支援機構(gòu)面向中小企業(yè)在職人員提供為期2-5天的短期培

訓，訓練內(nèi)容是工作場所的專業(yè)知識、技能和技術(shù)。在職者訓練以企業(yè)生產(chǎn)

現(xiàn)場的課題為訓練內(nèi)容，旨在提高生產(chǎn)率、改善業(yè)務(wù)流程，促進參訓者學習

新產(chǎn)品制作必需的專業(yè)知識、技能、技術(shù)。二是由都道府縣根據(jù)地區(qū)人才需

求實施的訓練，比如，關(guān)于機械·機器操作等基礎(chǔ)訓練，訓練內(nèi)容包括電氣

工程科、焊接科、機械加工科、機械制圖科、信息商務(wù)科等；關(guān)于提高生產(chǎn)

率的支援訓練（生産性向上支援訓練）。全國性的綜合技術(shù)教育中心設(shè)有提高

生產(chǎn)率的人才培養(yǎng)支援中心，簡稱生產(chǎn)性中心，專門負責實施提高生產(chǎn)率的

支援訓練，具體支援形式有：生產(chǎn)性中心依據(jù)企業(yè)課題制定培訓課程，委托

具備專業(yè)知識和技術(shù)的民間機構(gòu)實施培訓；生產(chǎn)中心向企業(yè)派遣職業(yè)訓練指

導員；生產(chǎn)中心為企業(yè)內(nèi)職業(yè)訓練提供培訓設(shè)施設(shè)備租賃服務(wù)等。提高生產(chǎn)

率的支援訓練一般為期6~30小時，訓練內(nèi)容涉及生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、削減

成本、流通物流體系、市場拓展等方面。

三、面向企業(yè)的人才開發(fā)補助金制度

人才開發(fā)補助金（人材開発支援助成金制度）在2016年之前名為職業(yè)形

成促進補助金，自2017年起正式更名為人才開發(fā)補助金，并相應調(diào)整了部分

內(nèi)容a。人才開發(fā)補助金是由政府對企業(yè)在實施勞動者職業(yè)技能訓練時產(chǎn)生的

a厚生勞動省.人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル[EB/OL].[2019-10-18].21https：//www.

mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html.

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產(chǎn)業(yè)工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

訓練經(jīng)費和訓練期間勞動者的部分工資提供補助。企業(yè)基于人才開發(fā)而實施

以下任何一項制度時，政府均會向企業(yè)支付一定數(shù)額的補助金：其一，職業(yè)

形成支援制度，包括定期性自我職業(yè)檢查制度、教育訓練休假制度、教育訓

練期間縮短出勤時間制度；其二，職業(yè)能力鑒定制度，包括技能鑒定合格獎

金制度、公司內(nèi)鑒定制度；其三，特定訓練課程；其四，一般訓練課程。人才

開發(fā)補助金制度有助于勞動者學習專業(yè)性知識和掌握技術(shù)技能，制度的主要

目標一是促進企業(yè)培養(yǎng)人才，尤其是幫助經(jīng)濟上有困難的中小企業(yè)實施人才

開發(fā)；二是幫助勞動者進行職業(yè)生涯規(guī)劃，營造終身學習的氛圍。

（一）人才開發(fā)補助金制度的內(nèi)容

1.職業(yè)形成支援制度

中小企業(yè)導入職業(yè)形成支援制度（キャリア形成支援制度）可以獲得政

府補貼。職業(yè)形成支援制度包括定期性自我職業(yè)檢查制度以及教育訓練休假

制度、教育訓練期間縮短出勤時間制度。引入該制度中小企業(yè)可獲得47.5萬

日元補助金，若符合生產(chǎn)率條件，補助金可增至60萬日元。生產(chǎn)率的計算公

式為：生產(chǎn)率=附加價值a/企業(yè)內(nèi)補助對象的人數(shù)b。生產(chǎn)率條件指企業(yè)在申

請補助金時，當年生產(chǎn)率比前3年提高6%或者提高1%-6%。企業(yè)引入同一

制度時只能接受一次補助，但若某員工同時符合兩項制度補助金卻可以兼得。

例如，中小企業(yè)同時引入技能鑒定合格獎金制度和公司內(nèi)鑒定制度，某員工

若同時符合兩項制度規(guī)定，可以兼得補助金，額度高達120萬日元。

（1）定期性自我職業(yè)檢查制度

定期性自我職業(yè)檢查制度（定期的なセルフ·キャリアチェック制度）

指公司利用JOB-CARD向員工定期開展職業(yè)咨詢服務(wù)，內(nèi)容涵蓋員工的年齡、

就業(yè)年齡、就業(yè)年限以及職務(wù)等方面。定期性自我職業(yè)檢查制度為員工提供

職業(yè)咨詢服務(wù)，以員工為主體制訂職業(yè)能力開發(fā)目標和計劃，促進員工自我

反思職業(yè)生涯，激發(fā)員工的工作熱情。定期性自我職業(yè)檢查制度的效果主要

體現(xiàn)在兩方面。首先，激發(fā)員工的主人翁意識和謀求職業(yè)能力開發(fā)的意愿。

員工比以往容易把握自己在公司內(nèi)的升職所需的技能、知識和經(jīng)驗，預測升

a附加價值：企業(yè)的附加價值計算公式為：營業(yè)利益