加班費(fèi)爭議審判中的問題及對策

加班費(fèi)爭議審判中的問題及對策

一、加班費(fèi)爭議的舉證責(zé)任分配隨著非全日制培訓(xùn)的增多，培訓(xùn)費(fèi)用嚴(yán)重威脅到員工和雇主之間的互利互補(bǔ)和雙贏關(guān)系，導(dǎo)致法律糾紛的數(shù)量也顯著增加。針對加班費(fèi)爭議案件數(shù)量大,事實(shí)認(rèn)定難,舉證責(zé)任難分配的司法現(xiàn)狀,筆者以個案為切入點(diǎn),審視加班費(fèi)爭議在審判實(shí)踐中存在的問題。案例一:多名勞動者長期無償加班,起訴到法院要求用人單位支付加班費(fèi),但除了勞動者之間相互作證外沒有任何的書證物證,用人單位未制作考勤記錄,法院判決用人單位支付勞動者加班費(fèi)。此案雖然形式上十分簡單,但體現(xiàn)出了加班費(fèi)爭議案件的審理中最為棘手的問題,即勞動者舉證難。此處引出的問題主要有:勞動者證明加班負(fù)何種程度的舉證責(zé)任?僅有證人作證是否可以認(rèn)定加班?用人單位是否有責(zé)任提供考勤記錄?案例二:勞動者稱勞動關(guān)系存續(xù)期間幾乎每天都有延時加班的情況,故根據(jù)下班的打卡記錄統(tǒng)計了一份加班時間表,表上顯示一年半的時間內(nèi)勞動者加班共1000余小時。此外,勞動者還提供了一名證人為其加班作證。由于用人單位不認(rèn)可勞動者有加班事實(shí)存在,故勞動者向法院起訴要求用人單位支付加班費(fèi),法院判決用人單位不支付勞動者加班費(fèi)。主要問題包括:打卡記錄的效力如何認(rèn)定?如果打卡記錄顯示勞動者下班后仍在單位停留,那么勞動者是否有責(zé)任證明在這段停留時間內(nèi)仍在工作?上述案件具有一定的代表性,體現(xiàn)出了一些典型且普遍存在的問題,較為集中地反映了加班費(fèi)爭議審判實(shí)踐中的諸多困惑,主要體現(xiàn)在舉證責(zé)任分配的問題上。2010年9月14日,最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下簡稱《解釋(三)》)開始施行,其中第9條規(guī)定了勞動者應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。然而,實(shí)踐中的情況紛繁復(fù)雜,例如案例一中的勞動者是否可視為已經(jīng)證明了加班事實(shí)的存在?這就需要在適用法律之前首先明確勞動者是否已經(jīng)提供了足夠的證據(jù),以及勞動者應(yīng)該承擔(dān)何種程度的舉證責(zé)任。因此,我們需要對加班費(fèi)爭議的舉證責(zé)任分配進(jìn)行多層次的細(xì)化,需要明確加班費(fèi)爭議的舉證責(zé)任分配應(yīng)遵循何種理論基礎(chǔ)及原則,具體分配時是否應(yīng)對勞動者進(jìn)行傾斜,傾斜尺度如何把握,特殊工種的加班費(fèi)爭議如何分配舉證責(zé)任,若要解決此問題法律還應(yīng)作出哪些具體規(guī)定。諸如此類的問題一直困擾著從事審判工作的法官們,是實(shí)踐中亟待解決的問題。二、加班費(fèi)糾紛的舉證責(zé)任劃分加班費(fèi)的含義及性質(zhì)如果將勞動爭議按照當(dāng)事人提出請求的目的和內(nèi)容進(jìn)行分類,勞動爭議可分為確認(rèn)型勞動爭議、給付型勞動爭議與變更型勞動爭議。加班費(fèi)爭議即屬于給付型勞動爭議的一種。加班是指超過正常工作時間長度的工作時間,具體包括加班和加點(diǎn)兩種形式。加班是指用人單位在公休假日或法定節(jié)假日安排勞動者從事職業(yè)勞動。加點(diǎn)是指用人單位在法定工作日之外延長勞動時間,主要包括提前上班或推遲下班。實(shí)踐中的加班是加班和加點(diǎn)的統(tǒng)稱。由此,加班費(fèi)即是指用人單位用于支付勞動者在法定工作時間之外提供勞動的費(fèi)用。勞動報酬按性質(zhì)可分為基本工資和輔助工資兩部分。輔助工資一般包括獎金、補(bǔ)貼、勞動提成以及本文探討的加班費(fèi)等,具有一定的隱蔽性與模糊性,舉證尤其困難。而加班費(fèi)雖是輔助工資的一種,與獎金、補(bǔ)貼等勞動報酬相比,加班費(fèi)仍有其特有的性質(zhì):首先,加班費(fèi)有明確的給付條件,即在用人單位的安排下延長工作時間。如果勞動者延長工作時間并非用人單位要求,也沒有經(jīng)過用人單位認(rèn)可,則不屬于法律意義上的加班。其次,加班費(fèi)有明確的給付數(shù)額。勞動合同法對不同時間加班的加班費(fèi)都有明確的規(guī)定?？梢?加班費(fèi)具有標(biāo)準(zhǔn)清晰、事實(shí)依據(jù)明確的特點(diǎn)。正是由于這一特點(diǎn),加班費(fèi)的存在及數(shù)額并非像其他輔助工資那樣十分難以證明,而是可以通過深入的研究得到解決的。但是,由于我國現(xiàn)行法律法規(guī)對加班費(fèi)爭議舉證責(zé)任的規(guī)定較為籠統(tǒng),不利于具體的實(shí)務(wù)操作,實(shí)踐中法官在對舉證責(zé)任進(jìn)行分配時仍然標(biāo)準(zhǔn)不一。因此,應(yīng)對其進(jìn)行更為詳細(xì)與科學(xué)的劃分,以便在完善舉證責(zé)任理論的同時,妥善地解決加班費(fèi)爭議。法律要件分類說的應(yīng)用審判實(shí)踐中,舉證責(zé)任分配的最重要依據(jù)依然是法律要件分類說,該說的主要內(nèi)容包括:如果當(dāng)事人主張權(quán)利或法律關(guān)系存在,則須對產(chǎn)生權(quán)利或法律關(guān)系的要件事實(shí)負(fù)證明責(zé)任;如果當(dāng)事人主張原來存在的權(quán)利或法律關(guān)系已經(jīng)或者應(yīng)當(dāng)變更或消滅,則須對存在變更或消滅權(quán)利或法律關(guān)系變更或消滅的事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。雖然法律要件分類說為司法審判實(shí)踐解決舉證責(zé)任分配問題提供了理論依據(jù),對我國民事證據(jù)立法的確立、發(fā)展和完善也有著極其重要的借鑒意義,但在紛繁復(fù)雜的民事糾紛中,尤其是涉及勞動爭議案件中加班費(fèi)訴求的舉證責(zé)任分配,僅采用一種標(biāo)準(zhǔn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,如果僅遵循法律要件分類說的理論來分配舉證責(zé)任,那么加班費(fèi)訴求中勞動者不僅要證明加班事實(shí)的存在,還需要證明加班工資未支付。由于勞資關(guān)系中勞動者的弱勢地位很難改變,因此法律要件分類說的嚴(yán)格適用就可能造成不公正且不合理的審理結(jié)果,這就需要審判權(quán)對這種不合理進(jìn)行調(diào)整?，F(xiàn)實(shí)的考慮:誰來舉證第一階段:與一般的民事爭議相等同。1991年實(shí)施的民事訴訟法以雙方當(dāng)事人在法律上是平等的主體這一理論基礎(chǔ)確定了誰主張、誰舉證的一般原則,并沒有對勞動爭議進(jìn)行區(qū)分。但在勞動合同的履行中,用人單位一般是以管理者的身份處理勞動關(guān)系,即使走上了法庭,勞動者的弱勢地位也是很難改變的,在這種當(dāng)事人雙方的平等性受到質(zhì)疑的情況下,基于此而產(chǎn)生的誰主張、誰舉證也就值得進(jìn)一步商榷了。第二階段:逐步與一般的民事爭議進(jìn)行區(qū)分。2001年最高人民法院公布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)及《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》(以下簡稱《證據(jù)規(guī)定》)中都明確規(guī)定了在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出的減少勞動報酬發(fā)生的勞動爭議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。這是針對用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任作出的突破性規(guī)定。雖然這條規(guī)定在我國法院審理勞動爭議案件中被廣泛適用,但對于加班費(fèi)爭議來說,證明加班事實(shí)存在的舉證責(zé)任仍在勞動者一方?！蹲C據(jù)規(guī)定》第64條還規(guī)定:“審判人員應(yīng)當(dāng)按照法定程序,全面、客觀地審核證據(jù),依據(jù)法律的規(guī)定,遵循法官職業(yè)道德,運(yùn)用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗(yàn),對證據(jù)有無證明力和證明力大小獨(dú)立進(jìn)行判斷,并公開判斷的理由和結(jié)果。”這條規(guī)定從形式上確立了符合證據(jù)審查判斷一般原理的自由心證制度,賦予了法官利用經(jīng)驗(yàn)法則發(fā)現(xiàn)案件事實(shí)的權(quán)力。2008年出臺的勞動爭議調(diào)解仲裁法以及最近公布的《解釋(三)》對勞動爭議案件舉證責(zé)任分配的規(guī)定進(jìn)行了補(bǔ)充和延伸,既規(guī)定了誰主張、誰舉證的一般舉證原則,又規(guī)定了特殊情形,使之更適應(yīng)勞動爭議案件的需要。三、在實(shí)踐中，主要問題的分析和反思勞動者舉證能力有限加班費(fèi)爭議已經(jīng)在民事案件中占有一定的比重,以筆者所在的北京市西城區(qū)人民法院民一庭為例,該庭2009年共收案8217件,其中勞動爭議糾紛1750件,占總收案的21.3%。而勞動爭議案件中涉及加班費(fèi)的共1237件,占勞動爭議案件受案總數(shù)的70.7%,占該庭總收案數(shù)的15.1%。然而,在這些加班費(fèi)爭議的實(shí)際審理過程中,勞動者提供有效證據(jù)的比例卻很低。以本文開頭提到的兩個案例為例,案例一中勞動者僅有多名證人作證,而案例二中勞動者僅有打卡記錄證明在單位逗留,而逗留時間內(nèi)是否加班則沒有相應(yīng)的證據(jù)予以證明。為了進(jìn)一步剖析勞動者在加班費(fèi)爭議中的舉證能力,筆者以自己所在庭室的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),以考勤表、工資單和證人證言這三種最常見的證據(jù)為對象,對審理過程中勞動者和用人單位是否提供了該證據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計,統(tǒng)計結(jié)果如下圖所示:圖示中,在審理過程中用人單位提供了考勤表的案件有812件,占全部加班費(fèi)爭議案件的65.6%;而勞動者提供了考勤表的僅有275件,占全部加班費(fèi)爭議案件的22.2%,二者相差懸殊。雖然勞動者提供工資單的比例比考勤表高,但很多工資單對加班工資的支付情況并沒有很好地體現(xiàn),證明力有限。而由于證人證言具有可塑性的特點(diǎn),不能對案件事實(shí)產(chǎn)生良好的“鏡面效應(yīng)”。且在部分案件中,勞動者和用人單位甚至展開人數(shù)戰(zhàn),例如勞動者提供3名證人證明加班,用人單位則提供5名證人證明勞動者不存在加班,不僅從另一個側(cè)面增加了法院的審理難度,也使證人證言的證明力大打折扣。綜上,勞動者雖承擔(dān)著大部分的舉證責(zé)任,但其實(shí)際舉證能力卻十分有限,這就導(dǎo)致加班費(fèi)爭議的事實(shí)難以查清。而這種司法現(xiàn)狀的客觀存在就進(jìn)一步迫使審判者為了查清案件事實(shí)而對舉證責(zé)任進(jìn)行分配,且必須在分配的同時考慮到勞動者的弱勢地位,而不能簡單決定。加班費(fèi)爭議舉證責(zé)任分配缺乏明確的理論支撐通過上文的討論可以看出,在我國,作為勞動基準(zhǔn)法的勞動合同法和勞動法并沒有專門針對勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配進(jìn)行規(guī)定,對于勞動爭議案件中加班費(fèi)爭議舉證責(zé)任的分配規(guī)定散見于民事訴訟法、《解釋》、《證據(jù)規(guī)定》及勞動爭議調(diào)解仲裁法中。而在我國各級法院之間、各地方法院之間,對于加班費(fèi)爭議舉證責(zé)任的分配也并不統(tǒng)一,由此導(dǎo)致了涉案當(dāng)事人對法律預(yù)期的難度增大,不僅影響了當(dāng)事人的利益,也直接影響到了法院的公信力。筆者認(rèn)為,造成這種現(xiàn)象的根本原因并不在于法律的不完備,畢竟法律永遠(yuǎn)是滯后于社會發(fā)展的。而根本原因在于目前對勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配缺乏明確的理論指導(dǎo),也就是說,在法官分配舉證責(zé)任時,心里并沒有明確的方向。具體說來,影響法官分配加班費(fèi)爭議舉證責(zé)任的主要理論來源有兩個方面:一是羅森貝克的法律要件分類說,也就是傳統(tǒng)意義上的誰主張、誰舉證。如前所述,法律要件說已經(jīng)在多年的審判實(shí)踐中深入人心,是大部分法官在分配舉證責(zé)任時首先會想到的理論支撐。倘若以此理論為基礎(chǔ),在加班費(fèi)爭議中勞動者必須要有證據(jù)證明自己加班的事實(shí),并需要證明加班費(fèi)尚未給付,否則即要承擔(dān)舉證不能的不利后果。二是《解釋》及《證據(jù)規(guī)定》對于勞動者特殊的權(quán)益保護(hù)。《解釋》及《證據(jù)規(guī)定》彰顯了一種保護(hù)勞動者的態(tài)度。然而,依照舉證責(zé)任的一般規(guī)定,舉證責(zé)任倒置一般只存在于侵權(quán)糾紛案件中,而對于勞動爭議這種基于合同引發(fā)的糾紛,舉證責(zé)任倒置尚缺乏強(qiáng)有力的理論支持,而學(xué)者們也并沒有對此進(jìn)行過充分的說明和論證。雖然缺少了理論的支撐,但這種對弱勢群體傾斜的立法態(tài)度也同樣影響了法官對舉證責(zé)任的分配。在加班費(fèi)爭議中,部分法官在分配舉證責(zé)任時,考慮到對勞動者的保護(hù),將是否加班的證明責(zé)任完全推給用人單位,導(dǎo)致部分用人單位對確無加班事實(shí)存在的勞動者束手無策。這兩種理論基礎(chǔ)從兩個相反的方向影響了裁判者的舉證責(zé)任分配,也進(jìn)一步加劇了實(shí)踐中的混亂局面。因此,找到一個強(qiáng)有力的理論支撐,是避免各法院在分配舉證責(zé)任時隨意性的必經(jīng)途徑,也是根本方法。工資支付憑證由于我國正處于社會轉(zhuǎn)型時期,對于規(guī)制用人單位的相關(guān)法規(guī)尚不健全,因此,用人單位進(jìn)行管理時均根據(jù)自身情況自行制定管理制度。這也是導(dǎo)致加班費(fèi)爭議中舉證責(zé)任分配難的原因之一。加班費(fèi)爭議中的兩個爭議焦點(diǎn),一是加班事實(shí)是否存在,二是加班工資是否已經(jīng)支付。這就涉及兩個極為重要的證據(jù):考勤記錄和工資支付憑證?？记谟涗涬m然是現(xiàn)代企業(yè)較為常用的一種管理制度,但由于沒有明文規(guī)定,各用人單位是否采取考勤登記制度,考勤登記的具體方式,考勤記錄的保存皆存在差異。例如有些用人單位的考勤工具是打卡機(jī),打卡機(jī)上顯示的時間即是勞動者到達(dá)單位和離開單位的時間,這就會導(dǎo)致案例二的情況發(fā)生,勞動者以打卡時間主張數(shù)額龐大的加班費(fèi),而對于從下班到打卡離開這段時間勞動者是否加班的舉證責(zé)任分配,卻是擺在審判者面前的一大難題。除此之外,實(shí)踐中還有很多用人單位依靠簽到表,人工簽字進(jìn)行考勤。這種方式由于有勞動者的簽字確認(rèn),一般較容易得到勞動者的認(rèn)可,但每天簽字的形式就必然造成很多勞動者在簽字時疏忽大意,不仔細(xì)檢查自己簽字的內(nèi)容,實(shí)踐中甚至有些勞動者每天簽下空白考勤表,從而給用人單位留下了篡改的空間。然而,無論是否有考勤記錄存在,無論是哪種方式進(jìn)行考勤,勞動者對于這項(xiàng)關(guān)乎自己切身利益的制度卻只能接受單位的安排。這也在一定程度上催生了加班費(fèi)爭議的發(fā)生,且增大了舉證責(zé)任分配的難度。工資支付憑證主要指工資清單,《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單,但對工資清單的格式卻沒有嚴(yán)格的限定,因此實(shí)踐中用人單位對清單上的內(nèi)容設(shè)置具有很大的隨意性。一般來說,清單上的列項(xiàng)主要包括基本工資、保險、個人所得稅、實(shí)發(fā)工資等等。針對加班費(fèi)爭議來說,勞動者需要證明用人單位尚未支付加班費(fèi),而“加班工資”在很多工資清單中并沒有體現(xiàn),這就使簡單的爭議變得復(fù)雜化。如果相關(guān)規(guī)章對工資清單的制作進(jìn)行規(guī)范,將“加班工資”作為必要項(xiàng)目列入工資清單中,那么在處理加班費(fèi)爭議的過程中,將大大減輕勞動者的舉證難度,也為法官查明案件事實(shí)提供了保障。四、關(guān)于加班費(fèi)爭議的舉證責(zé)任劃分完善相關(guān)擔(dān)保1.勞動爭議是公法性質(zhì)的產(chǎn)物如前所述,正確的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)一法官分配舉證責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的根本途徑,也就是說需要為法官找到一個分配舉證責(zé)任的理論依據(jù)。那么,在加班費(fèi)爭議中,舉證責(zé)任的分配應(yīng)依據(jù)什么樣的規(guī)則呢?這首先要從加班費(fèi)爭議的性質(zhì)談起。加班費(fèi)爭議屬于勞動爭議的一種,而勞動爭議是一種基于勞動關(guān)系而產(chǎn)生的爭議,勞動爭議的雙方當(dāng)事人即為勞動關(guān)系雙方。并且,勞動關(guān)系是一種具有雙重屬性的特殊關(guān)系,其兼具契約性與基準(zhǔn)性,也就是說勞動關(guān)系不僅是勞動者與用人單位之間建立的,以意思自治為基礎(chǔ)的社會關(guān)系,而且還是國家依靠法律法規(guī)進(jìn)行干預(yù)和限制的社會關(guān)系。換句話說,勞動爭議不僅具有私法性質(zhì),還具有一定程度的公法性質(zhì)。勞動關(guān)系的雙重屬性也進(jìn)一步?jīng)Q定了勞動者與用人單位之間的雙重屬性。首先,勞動者與用人單位可以互相選擇,簽訂勞動合同,各負(fù)權(quán)利義務(wù),雙方存在一定的平等性。其次,勞動關(guān)系一旦建立,勞動者則需要服從用人單位的指揮,接受用人單位的領(lǐng)導(dǎo),這種關(guān)系又具有強(qiáng)烈的隸屬性特質(zhì)。而勞動爭議的發(fā)生主要是在勞動合同簽訂之后,也就是勞動關(guān)系雙方的隸屬性成為主導(dǎo)屬性之后。再次,由于勞動關(guān)系雙方巨大的經(jīng)濟(jì)差距,導(dǎo)致雙方的文化、法律等水平不等,加之就業(yè)人員的不斷增多,使得勞動者在簽訂勞動合同時放棄一部分自己的權(quán)益,以期得到可以賴以生存的工作,這些因素也都一定程度上削弱了勞動關(guān)系雙方的平等性,而使平等性逐步被隸屬性所替代。然而,這種特殊的隸屬性,既不同于形式上平等實(shí)質(zhì)上也平等的私法屬性,也不同于形式上與實(shí)質(zhì)上都不平等的公法屬性,而是一種形式上平等而實(shí)質(zhì)上不平等的社會法屬性。這一點(diǎn)在勞動合同法等法律法規(guī)對勞動者的特殊保護(hù)中也可以得到印證。也就是說,勞動者與用人單位的法律地位在形式上是平等的,而在實(shí)質(zhì)上卻強(qiáng)弱有別。而筆者探討的加班費(fèi)舉證責(zé)任的分配,就是要解決這種形式上平等而實(shí)質(zhì)上不平等的特殊關(guān)系。我們都知道,民事爭議與行政爭議的舉證責(zé)任分配方式不同,是基于其各自的特點(diǎn)。換言之,民事爭議舉證責(zé)任的分配方式是基于當(dāng)事人雙方平等的私法關(guān)系,而行政爭議則是基于當(dāng)事人雙方不平等的公法關(guān)系。而對于勞動爭議這種既不同于公法也不同于私法的社會法屬性,既不能完全適用誰主張、誰舉證的民事爭議證據(jù)規(guī)則,也不能完全效仿行政訴訟將舉證責(zé)任推給行政機(jī)關(guān)。這種關(guān)系可以用下表直觀地體現(xiàn)出來:綜上,加班費(fèi)的舉證責(zé)任分配需要將公法領(lǐng)域和私法領(lǐng)域的舉證責(zé)任分配方式進(jìn)行綜合,采取折中的方式進(jìn)行處理。2.當(dāng)事人舉證能力對責(zé)任分配的重要意義首先是公平正義原則。公正永遠(yuǎn)是審判活動最重要的價值取向,在個案中,法官的職責(zé)就是對訴訟當(dāng)事人的爭議作出公正的裁判,對正義的追求永遠(yuǎn)在司法活動中處于最為重要的地位。第二是當(dāng)事人舉證能力,實(shí)踐中,勞動者與用人單位的強(qiáng)弱之別并非永遠(yuǎn)存在,當(dāng)事人的舉證能力因個案而有所不同。因此,當(dāng)事人的舉證能力也是法官分配舉證責(zé)任的重要依據(jù)之一。第三是經(jīng)驗(yàn)法則,即是根據(jù)法官在長期生產(chǎn)生活中形成的經(jīng)驗(yàn)作為舉證責(zé)任分配的依據(jù)。第四是遵循一般價值原則,法官如果在某個案中試圖通過舉證責(zé)任分配來實(shí)現(xiàn)個別的正義,則有可能會違反一般的價值追求。例如在勞動者沒有任何有效證據(jù)的情況下僅憑內(nèi)心判斷要求用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,從而判決用人單位支付加班費(fèi),這種裁判則完全違反了司法的程序正義,損害了固有的法律規(guī)則和原則。因此,舉證責(zé)任的分配不能背離法律規(guī)則的權(quán)威價值。3.第三,將勞動者或加班費(fèi)用人單位提起訴訟如上所述,立法上的缺失會給加班費(fèi)爭議的舉證造成不必要的障礙。筆者建議,應(yīng)明確規(guī)定用人單位必須制定考勤記錄,并定期由勞動者簽字確認(rèn)。同時,還應(yīng)參照工資支付憑證的管理辦法,規(guī)定用人單位必須將考勤記錄妥善保存兩年。在這種情況下,如果勞動者因近兩年的加班費(fèi)將用人單位訴至法院,則無需提供其他證據(jù),只需對考勤記錄進(jìn)行核對,而用人單位如果無法提供符合規(guī)定的考勤記錄,則需承擔(dān)敗訴的責(zé)任。另一方面,如果相關(guān)法規(guī)規(guī)定了工資清單中必須包括的項(xiàng)目,例如基本工資、加班工資、實(shí)發(fā)工資、扣款等等,假如工資條中沒有體現(xiàn)加班工資,或者加班工資的給付數(shù)額不符合規(guī)定,那么用人單位就將直接承擔(dān)敗訴責(zé)任,加班費(fèi)爭議中的一系列問題將迎刃而解。這些規(guī)定不僅可以保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益,并且避免了法官分配舉證責(zé)任時可能發(fā)生的風(fēng)險,同時也將大大降低加班費(fèi)爭議的審理難度。實(shí)際應(yīng)用建議1.加班費(fèi)爭議中的初步證據(jù)根據(jù)前文討論的勞動關(guān)系雙方兼具平等性與隸屬性,加班費(fèi)爭議兼具公法性質(zhì)與私法性質(zhì)的特點(diǎn),筆者認(rèn)為,該類爭議的一般舉證責(zé)任分配方式應(yīng)是勞動關(guān)系雙方均承擔(dān)一部分舉證責(zé)任。由于實(shí)踐中證據(jù)大多由用人單位持有,勞動者所能提供的證據(jù)極其有限,因此,加班費(fèi)爭議中,勞動者應(yīng)僅承擔(dān)提供初步證據(jù)證明加班事實(shí)存在的責(zé)任。這里的初步證據(jù)典型的有考勤表副本、節(jié)假日工資條、多名證人作證等等。也就是說,勞動者提供了上述證據(jù),即可以認(rèn)定其主張成立。因此,案例一中的勞動者由于提供了多名證人證明其加班事實(shí)存在,即提供了初步證據(jù),法院可據(jù)此認(rèn)定其加班事實(shí)存在。2.勞動者在單位上網(wǎng)處理其他事務(wù)時仍有加班費(fèi)的權(quán)益由于實(shí)踐中很多用人單位以打卡作為考勤辦法,因此考勤記錄中的時間反映的是勞動者在單位停留的時間,而并不代表在此期間持續(xù)工作。如果勞動者下班后留在單位兩小時后打卡離開,