企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力檢測提升B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力檢測提升B卷附答案

單選題（共50題）1、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.工作實例B.與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位的職責和主要任務D.完成各項任務的程序和操作方法【答案】A2、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C3、評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的（）最有效的工具。A.統(tǒng)治者B.技術人員C.管理者D.基層員工【答案】C4、若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應該選在()。[2011年5月二級真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B5、在亨利?明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調(diào)類角色【答案】D6、下列選項中，（）屬于結果導向型的績效考評方法。A.選擇排列法B.短文法C.加權選擇量表法D.關鍵事件法【答案】B7、決定績效監(jiān)控有效性的關鍵點不包括()A.管理者績效輔導的水平B.管理者領導風格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標準的有效性【答案】D8、制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是()A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距B.收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D.明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準【答案】A9、勞動關系的當事人可以協(xié)議約定勞動條件標準，但該標準不能()國家規(guī)定的標準。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D10、為提高績效管理質(zhì)量和水平，應在績效管理方式方法上，提高考評者的（）。A.精確度B.過程關注度C.認同度D.認知理解度【答案】D11、(2016年11月)工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B12、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣機構【答案】D13、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節(jié)約性C.適應性D.合理性【答案】D14、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。A.事實勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系D.勞務關系【答案】B15、()以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。A.50%B.60%C.70%D.90%【答案】D16、人力資本的投資者和受益者之間發(fā)生的收入和支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的()A.外在性B.內(nèi)在性C.失衡性D.替換性【答案】A17、()屬于企業(yè)培訓的直接成本。A.培訓教室租賃費B.培訓項目設計費C.培訓項目管理費D.培訓主管的工資【答案】A18、下列選項，不屬于面試發(fā)展趨勢的是（）。A.面試考官專業(yè)化B.無領導小組討論成為主流C.面試形式豐富多樣D.提問的彈性化【答案】B19、下列選項中，不屬于員工測評標準體系結構性要素的是（）。A.智能素質(zhì)B.文化素質(zhì)C.體力狀況D.性別年齡【答案】D20、勞動爭議一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內(nèi)未做出回應的，視為不愿協(xié)商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A21、用人單位單方解除勞動合同需要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r是（）。A.勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度C.勞動者嚴重失職，對用人單位利益造成重大損失D.勞動者被追究刑事責任【答案】A22、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（）。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A23、符合愛崗敬業(yè)要求的是（）。A.絕不能違背上司的意愿B.干一行，專一行C.強化職業(yè)責任D.舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中【答案】B24、以下關于流程型組織模式的表述，不正確的是()A.以系統(tǒng)、整合理論為指導原則B.堅持以業(yè)務流程為主、職能服務為輔的設計原則C.縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強調(diào)橫向關系D.管理者職權很大，業(yè)務流程較長，實行全程式管理【答案】C25、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇A.技術B.基礎能力C.薪點D.策略能力【答案】C26、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知B.態(tài)度C.智慧D.感覺【答案】B27、以下關于整體調(diào)整薪酬標準說法錯誤的是（）。A.綜合了居民消費價格增長B.綜合了社會和本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長C.綜合了市場消費水平的提高D.綜合了員工生活水準的提高【答案】C28、培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()。A.節(jié)約培訓成本B.提高學習效果C.明確培訓目標D.掌握操作規(guī)程【答案】B29、()是對企業(yè)總體框架的設計。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.崗位規(guī)劃【答案】B30、無領導小組討論題目設計的一般流程包括：①向?qū)＜易稍?；②編寫初稿；③調(diào)查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】B31、學校招聘的優(yōu)點是（）。A.適應快B.選拔準確性高C.激勵性強D.學生的可塑性強（人才單純）【答案】D32、下列選項中，不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內(nèi)容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權責結構C.激勵制度D.部門劃分的形式和結構【答案】C33、（）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付薪酬。A.薪點薪酬制B.績效薪酬制C.技術薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B34、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務分析法C.日志法D.重點團隊分析法【答案】B35、組織市場的類型不包括（）。A.勞動力市場B.產(chǎn)業(yè)市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場【答案】A36、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D37、相比較而言，簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法是（）。A.電話調(diào)查B.面談調(diào)查C.文獻收集D.趨勢分析【答案】C38、關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于()A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題【答案】D39、企業(yè)管理人員薪酬的構成一般不包括()A.基本薪酬B.獎金和紅利C.浮動薪酬D.福利與津貼【答案】C40、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負責信用C.崗位責任信用D.離職信用【答案】B41、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是()A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關系C.本質(zhì)是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務派遣單位【答案】C42、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）。A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的數(shù)量C.勞動力隊伍的質(zhì)量D.勞動力隊伍的結構【答案】A43、企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機制B.具有相應的經(jīng)濟負擔能力C.企業(yè)規(guī)模達到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務【答案】C44、“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導人階段B.核心階段C.關系建立階段D.確認階段【答案】B45、與法律比較，道德（）。A.比法律產(chǎn)生得晚B.比法律的適用范圍廣C.比法律的社會影響力小D.比法律模糊【答案】B46、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括()。A.申請調(diào)解自愿B.舉證自愿原則C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B47、（）是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。A.招聘B.培訓C.薪酬管理D.規(guī)劃【答案】B48、人力資源需求預測的準備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構建人力資源需求預測系統(tǒng)；(3)預測環(huán)境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序是()A.(4)(3)(2)(1)B.(2)(3)(1)(4)C.(1)(3)(4)(2)D.(1)(4)(3)(2)【答案】B49、有效的績效指標應該立足于（）的目的。A.控制B.發(fā)展C.服務D.調(diào)節(jié)【答案】B50、在培訓的過程中可以印刷一些書面材料，其中包括課程大綱、思考題和學員問卷調(diào)查表等。這種印刷材料稱之為（）。A.學員手冊B.崗位指南C.培訓者指南D.工作任務表【答案】A多選題（共25題）1、關于面試的表述，正確的有（）。A.具有明確的目的性B.是一個雙向溝通過程C.以談話和觀察為主要工具D.按預先設計的程序進行E.面試考官與應聘者的地位平等【答案】ABCD2、構建利益協(xié)調(diào)型勞動關系的原則有()。A.法律面前人人平等B.契約自由C.勞動關系主體明確D.利益復雜E.財產(chǎn)權不可侵犯【答案】AB3、在進行組織結構診斷時要分析組織關系，應清楚()。A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位考慮如何才能成為行業(yè)的領頭D.某個單位應當為別的單位提供哪些服務E.內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)哪些經(jīng)營戰(zhàn)略改變【答案】ABD4、在使用主觀經(jīng)驗法確定測評指標權重時應該注意()。A.權重分配的合理性B.權重分配的變通性C.權重數(shù)值的模糊性D.權重數(shù)值的明確性E.權重數(shù)值的歸一性【答案】ABC5、人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括（）。A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人才教育D.人才調(diào)劑E.人才使用【答案】ABCD6、(2017年5月)競爭五要素分析法的分析內(nèi)答包括()。A.顧客群B.供應商C.競爭策略D.新加入競爭者E.自己產(chǎn)品的替代品【答案】ABCD7、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）。A.薪酬B.退休C.平調(diào)D.晉升E.福利【答案】BCD8、無領導小組討論設計題目的原則包括（）。A.聯(lián)系工作內(nèi)容B.能使雙方在爭論中分出勝負C.具有一定的沖突性D.難度適中E.能給應聘者帶來較大壓力【答案】ACD9、勞動爭議仲裁的特征包括()。A.仲裁課題的自治性B.仲裁主體的特定性C.仲裁影響的廣泛性D.仲裁對象的特定性E.仲裁內(nèi)容的合理性【答案】BD10、案例評點法中，案例的選擇需要注意（）。A.案例要有及時性B.案例要有啟發(fā)性C.案例要有獨立性D.案例要有真實性E.案例要有綜合性【答案】BD11、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容應包括()A.素質(zhì)測評的目的B.強調(diào)測評與測驗考試的不同C.舉例說明填寫要求D.填表前的準備工作和填表要求E.測評結果的保密和處理【答案】ABCD12、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括()。A.人員規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.薪酬規(guī)劃E.部門規(guī)劃【答案】ABC13、對員工素質(zhì)測評結果進行文字描述，所需材料包括（）。A.測評手冊B.評分程序C.測評示范D.標準說明E.數(shù)學分類標準【答案】ABCD14、敬業(yè)是企業(yè)發(fā)展壯大的根本，主要體現(xiàn)為()A.敬業(yè)促進企業(yè)效益提高B.敬業(yè)提升企業(yè)生產(chǎn)力水平C.敬業(yè)促使企業(yè)成本降低，盈利增加D.敬業(yè)提高員工的工作績效【答案】ABD15、以下屬于企業(yè)組織結構變革征兆的是（）。A.成本增加B.合理化建議減少C.指揮不靈D.市場占有率縮小E.信息不暢【答案】ABCD16、勞動爭議處理的原則有（）。A.著重調(diào)解B.及時處理C.依法、合法D.平等、公正E.強制【答案】ABCD17、()等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高。A.全面激勵B.組織變革C.正向激勵D.人事調(diào)整E.負向激勵【答案】BCD18、()屬于面試中背景性問題的內(nèi)容。A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史【答案】ABD19、下列各項中，描述不夠清晰的有()。A.兩年內(nèi)降低成本100萬元B.做好本部門的日常管理工作C.在3年內(nèi)使本公司利潤提高14%D.定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見E.員工平均參與培訓時間不少于每年72小時【答案】BD20、敏感性訓練的目標一般包括（）。A.強調(diào)訓練的內(nèi)容B.使個人能更好地洞悉自己的行為C.更好地理解群體活動過程D.提升對思想上的訓練E.通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力【答案】BC21、人本管理原則包括()。A.人的管理第一B.和諧的人際關系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構建以人為中心的組織機構【答案】ABC22、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括()。A.查閱快捷B.重點突出C.使用簡易D.記憶方便E.復雜全面【答案】ABCD23、無領導小組討論的缺點有()A.對評價者和測評標準要求較高B.題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量C.被評價者行為仍然有偽裝可能D.需要準備大量的測評題目E.應聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響【答案】ABC24、有效的績效信息反饋應具有適應性，即()。A.反饋信息要因人而異B.信息反饋是為了溝通而非命令C.應解析員工的心理動機D.應集中于重要的、關鍵的事項E.應考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD25、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD大題（共10題）一、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程二、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓部，可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調(diào)查；②將調(diào)查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。三、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓管理規(guī)劃，重點突出英語培訓。(6)派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。四、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結果。2015年5月22日吳某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內(nèi)審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結束。案情復雜需要延期的，報經(jīng)仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應發(fā)通知書，辭退職工應發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。五、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據(jù)公司應急預案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。六、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特征的層次上對應聘者作出評價。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質(zhì)如下：①用過去的行為預測未來的行為；②識別關鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進行行為描述面試時，面試考官應把握住四個關鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。②任務（task），面試考官要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作都有哪些任務，每項任務的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動,即了解他是如何完成任務的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成任務的。通過這些，考官可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結果（result），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。（3）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準確地了解其真實情況：七、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結果。2015年5月22日吳某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內(nèi)審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結束。案情復雜需要延期的，報經(jīng)仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應發(fā)通知書，辭退職工應發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。八、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結構豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導同的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結構以績效為導同：當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結構比較多樣化，可以是以績效為導同或者年功工資，'也可以是以能李為導向、以工作為導同、組合薪酬；當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結構可以是以績效為導向，已可以是以能力為導同、以工作為導向、組合薪酬．九、1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎上，采取計劃式變革的方法，對企業(yè)組織結構進行調(diào)整，重新對各職能和業(yè)務部門進行再設計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結合本案例，回答以下問題：（1）設計企業(yè)的組織管理層次，應采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設計管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設計步驟與方法如下：①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要