【TCL電器公司生產(chǎn)崗位人員招聘方案設(shè)計5400字（論文）】

目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 21.1選題背景與意義 21.1.1研究背景 21.1.2研究意義 22人員招聘與崗位分析設(shè)計關(guān)系 32.1人員招聘以崗位分析為基礎(chǔ) 32.2崗位設(shè)計對人員招聘的意義 33TCL王牌電器有限公司生產(chǎn)崗員工招聘及崗位設(shè)計現(xiàn)狀分析 43.1TCL王牌電器有限公司簡介 43.2TCL王牌電器有限公司人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 43.2.1性別結(jié)構(gòu) 43.2.2年齡結(jié)構(gòu) 44TCL王牌電器有限公司生產(chǎn)崗人員招聘及崗位設(shè)計存在問題與原因 64.1人力資源規(guī)劃方面 64.2生產(chǎn)崗招聘崗位內(nèi)容方面 64.3招聘崗位設(shè)計方面 65解決TCL王牌電器有限公司生產(chǎn)崗人員招聘及崗位分析設(shè)計的策略探究 75.1制定人力資源規(guī)劃與計劃 75.2完善招聘崗位內(nèi)容 75.3優(yōu)化崗位設(shè)計 75.4明確崗位職責(zé) 8結(jié)論 8參考文獻(xiàn) 101緒論1.1選題背景與意義1.1.1研究背景隨著我國對外貿(mào)易的不斷發(fā)展以及世界經(jīng)濟(jì)一體化建設(shè)的不斷擴(kuò)大，當(dāng)前國內(nèi)外市場的變革致使企業(yè)對內(nèi)部人力的要求也在不斷提高。當(dāng)前企業(yè)的工作環(huán)境與人力資源管理結(jié)構(gòu)早已無法滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，傳統(tǒng)的員工招聘模式已成為限制企業(yè)自身發(fā)展的障礙。為此，對當(dāng)前企業(yè)人員招聘和崗位設(shè)計進(jìn)行分析設(shè)計就顯得極其重要。因此本文選取TCL王牌電器有限公司作為研究對象，根據(jù)TCL王牌電器有限公司在員工招聘及崗位設(shè)計方面存在的問題進(jìn)行分析研究，并提出解決辦法。以期對同類型的企業(yè)提供參考與借鑒。1.1.2研究意義員工招聘是公司人力資源的重要組成部分，因此快速有效地找到公司所需的人才是保障公司人力良好運(yùn)作的基礎(chǔ)。而崗位設(shè)計的合理性，更能促使員工招聘成功的概率大幅上升。近年來，很多行業(yè)原有的人力資源管理機(jī)制(包括工作規(guī)劃)早已不再適用如今飛速發(fā)展的企業(yè)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)需要更先進(jìn)的內(nèi)部優(yōu)化結(jié)構(gòu)。此時，崗位設(shè)計的理念應(yīng)運(yùn)而生。合理有效的崗位設(shè)計是企業(yè)能否獲得良好招聘效果的基礎(chǔ)與保證。在設(shè)計工作崗位時，人力資源管理者必須考慮該如何組織提高崗位設(shè)計，以此來滿足員工的增長與福利要求。此外，對招聘及崗位設(shè)計進(jìn)行分析研究，還能極大地改進(jìn)企業(yè)員工的主要構(gòu)成，繼而增加員工的利用率，對節(jié)約企業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)成本，凝聚公司聚集力等都有重要意義[]。2人員招聘與崗位分析設(shè)計關(guān)系2.1人員招聘以崗位分析為基礎(chǔ)當(dāng)前人才市場的競爭日益加劇，加之疫情的來襲，使得對企業(yè)在人才各方面需求都有著十分重要的影響。其中崗位分析作為企業(yè)招聘的基礎(chǔ)，在設(shè)計崗位時，企業(yè)一定要充分考慮員工在其崗位上的工作內(nèi)容，及崗位所需要的技能，工作內(nèi)容的安排、時間劃分、薪酬與激勵的制定等，這些都是崗位設(shè)計的重點(diǎn)。不同崗位對員工需求還存在著差別，所以在進(jìn)行崗位分析時，一定要考慮綜合因素，采取線上或線下的渠道進(jìn)行，幫助崗位找到合適人選，改善企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，以求切實(shí)為公司后續(xù)發(fā)展提供可靠的人力支撐，同時還能為企業(yè)員工長足發(fā)展提供幫助與指導(dǎo)。2.2崗位設(shè)計對人員招聘的意義合理的崗位設(shè)計能夠幫助員工在工作中更好發(fā)揮自身的主動性，幫助企業(yè)贏得發(fā)展的同時，也實(shí)現(xiàn)自身價值。關(guān)于崗位設(shè)計的內(nèi)容，人力資源管理既要考慮如何能夠提升效率，也要考慮員工自身成長和對薪資保障等。同時一個優(yōu)良的崗位設(shè)計，還能極大地借助工作來保證員工的積極性與主動性，能夠使得公司內(nèi)部的競爭氛圍朝著良好方向發(fā)展，也能使得企業(yè)在管理員工時也得到相應(yīng)保障。公司管理者能上能下，也能滿足員工個人的訴求變化，發(fā)揮好員工個人的興趣和性質(zhì)，在公司實(shí)現(xiàn)自己的價值、完成公司的使命，使他們能夠清晰看到通過自身的努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時，能夠得到公司給予的回報和認(rèn)可，也能使自己自身有所成長。3TCL王牌電器有限公司生產(chǎn)崗員工招聘及崗位設(shè)計現(xiàn)狀分析3.1TCL王牌電器有限公司簡介TCL王牌電器有限公司成立于1994年9月8日，是\t"/item/TCL%E7%8E%8B%E7%89%8C%E7%94%B5%E5%99%A8%EF%BC%88%E6%83%A0%E5%B7%9E%EF%BC%89%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"TCL集團(tuán)股份有限公司下屬最大的生產(chǎn)基地?，F(xiàn)有員工1萬多人，有先進(jìn)的彩電生產(chǎn)設(shè)備，產(chǎn)品主要有TCL王牌CRT彩電、LCD、PDP等，生產(chǎn)能力在國內(nèi)外同行業(yè)中位居前列，年總銷量居全球第一。TCL王牌電器有限公司已顯示出了其不俗的實(shí)力。TCL王牌電器有限公司自身擁有一套完整的內(nèi)部流水線，在人員需求方面也一直處于緊缺狀態(tài)。因此企業(yè)對人力資源部的要求就是廣納人員，許多員工在培訓(xùn)還不足3天就直接上崗，這也導(dǎo)致TCL王牌電器有限公司在人員離職方面也是極其夸張，即人力資源招聘的有效性完全沒有體現(xiàn)出來。對此，本文將以TCL王牌電器有限公司為例，就當(dāng)前TCL王牌電器有限公司存在的發(fā)展問題進(jìn)行研究論述，以期尋找出其發(fā)展存在的問題與導(dǎo)致問題發(fā)生的因素，并提出相應(yīng)解決措施。3.2TCL電器人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀TCL王牌電器（惠州）有限公司當(dāng)前生產(chǎn)中心擁有員工220名，專門負(fù)責(zé)產(chǎn)品的生產(chǎn)、技術(shù)的研發(fā)以及產(chǎn)品的優(yōu)化等工作。3.2.1性別結(jié)構(gòu)在220名生產(chǎn)人員中，男性169名，女性51名，占比分別約為77%、23%（如圖3-1所示），男性之所以遠(yuǎn)大于女性。其主要原因就是螺絲生產(chǎn)要求員工眼疾手快，同時由于螺絲生產(chǎn)相對來說比較輕松，不太需要力氣，所以導(dǎo)致也有部分女性選擇加入。圖3-1流水線人員性別結(jié)構(gòu)3.2.2年齡結(jié)構(gòu)TCL王牌電器有限公司生產(chǎn)中心人員的平均年齡在27歲左右，屬于年輕群體。具體年齡在25歲以下有90名，26-30歲有54名，31-35歲有39名，36-45歲有12名，45歲以上有11名。總的來說，35歲以下的年輕員工達(dá)到90%，都處于事業(yè)發(fā)展階段，面對工作充滿激情，有很大的成長空間。但也有小部分人員由于年齡較小，社會閱歷較淺，加上對未來迷茫等原因，導(dǎo)致在工作經(jīng)驗(yàn)、社會關(guān)系和人際交往的能力上較為欠缺，這部分員工更容易成為企業(yè)的流失人員。圖3-2基層銷售人員年齡結(jié)構(gòu)4TCL王牌電器有限公司生產(chǎn)崗人員招聘及崗位設(shè)計存在問題與原因4.1人力資源規(guī)劃方面根據(jù)對TCL王牌電器有限公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)市場逐漸擴(kuò)大，原有的生產(chǎn)崗位人員已無法滿足企業(yè)發(fā)展需要。盡管TCL王牌電器有限公司一直都在對生產(chǎn)中心進(jìn)行人力資源規(guī)劃，但是在實(shí)際規(guī)劃中，人力資源部門并沒有根據(jù)公司的具體情況制定。TCL王牌電器有限公司在人力資源管理方面，反映出了上文提到的企業(yè)發(fā)展共識。即人力資源僅負(fù)責(zé)人員的召集與工資分發(fā)等工作，企業(yè)沒有意識到人力資源在企業(yè)發(fā)展所具有的重要性。很多時候人力資源僅依據(jù)公司上級領(lǐng)導(dǎo)要求調(diào)整，甚至為達(dá)到招聘目標(biāo)，不惜廣招員工，導(dǎo)致企業(yè)人員質(zhì)量大大降低。人力資源部只是一味地認(rèn)為公司發(fā)展需要人才，盲目地為公司招人，并沒有具有針對性的、正規(guī)性的、指導(dǎo)性的招聘原則和招聘方法，以致制定的招聘規(guī)劃不斷增長，但實(shí)際完成情況卻不樂觀。4.2生產(chǎn)崗招聘崗位內(nèi)容方面TCL王牌電器有限公司在招聘人員時，主要流程是根據(jù)生產(chǎn)中心招聘需求來選擇招聘渠道、發(fā)布相關(guān)崗位招聘信息、收集簡歷、約見面試和招聘效果評估五個步驟。一個規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程富含的內(nèi)容非常多，與TCL王牌電器有限公司招聘流程相比較，不難發(fā)現(xiàn)TCL王牌電器有限公司在人員招聘中缺少了許多重要環(huán)節(jié)，使招聘流程設(shè)計不夠規(guī)范，其不規(guī)范之處主要體現(xiàn)在忽略了招聘前準(zhǔn)備，如人力資源規(guī)劃等，也沒有依據(jù)工作崗位來設(shè)計具備科學(xué)性的選拔標(biāo)準(zhǔn)。正是這些前期工作準(zhǔn)備不足，導(dǎo)致招聘流程不夠規(guī)范，才使得后期招聘實(shí)施效果不明顯。4.3招聘崗位設(shè)計方面TCL王牌電器有限公司招聘生產(chǎn)崗新員工需要通過層層的考核，員工達(dá)到公司用人標(biāo)準(zhǔn)后，才能錄取。這一套流程增加了公司在招聘過程中的工作量，使入職率難以提升。而合理的崗位設(shè)計，對提升TCL王牌電器有限公司招聘入職率有顯著效果。主要依據(jù)如下：例如在崗位設(shè)計上，讓員工在招聘過程中感受到企業(yè)文化以及了解相關(guān)工作內(nèi)容，與員工能力相匹配，能使員工更加積極的面對所要應(yīng)聘的工作，充分展現(xiàn)自己的優(yōu)勢和能力，同時公司也能將員工的優(yōu)勢與崗位進(jìn)行匹配，從而更好地選擇崗位進(jìn)行合理的崗位設(shè)計。而通過設(shè)計條件標(biāo)簽篩選出的應(yīng)聘者，大大降低企業(yè)的招聘時間與成本，使能夠進(jìn)入面試和最終環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者，都是企業(yè)所期望的人才。員工在進(jìn)入公司后，心儀的工作崗位促使員工高效、積極地完成工作，在公司內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，對公司后續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)提升都有十分重要的影響。5解決TCL王牌電器有限公司生產(chǎn)崗人員招聘及崗位分析設(shè)計的策略探究5.1制定人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)普遍采用的一種人才戰(zhàn)略規(guī)劃方法，通常在企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略和補(bǔ)充企業(yè)生產(chǎn)和運(yùn)營方面扮演著非常重要的角色。通常根據(jù)公司內(nèi)部環(huán)境和當(dāng)前情況，用科學(xué)的方法預(yù)測人員招聘需求，并為公司提供相應(yīng)的招聘對策和措施，而強(qiáng)大的人力資源，可以更為合理且有效地配置人員和職位，有效激勵員工提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益最大化，以提高公司入職率。通過必要手段，準(zhǔn)確客觀地評估企業(yè)當(dāng)前所需人力，并對此結(jié)果進(jìn)行相關(guān)規(guī)劃布局。其次，對現(xiàn)狀進(jìn)行分析，根據(jù)相關(guān)報告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，能夠進(jìn)一步歸納當(dāng)前企業(yè)人力現(xiàn)狀，并能夠基于報告形式進(jìn)行定量分析，以便為企業(yè)后續(xù)高層次決策提供參考。特別是隨著人力資源需求不斷提高，企業(yè)在人力資源管理各個方面的分工與合作更要不斷加強(qiáng)與深化。5.2完善招聘崗位內(nèi)容可行性的招聘策略應(yīng)當(dāng)具備有效的招聘地點(diǎn)、合理的招聘時間、廣闊的招聘渠道以及定制化的招聘方法。在什么地點(diǎn)招聘是TCL王牌電器有限公司當(dāng)前首要考慮的，人才分布具有一定的規(guī)律，人才求職也通常有一定的活動范圍。例如當(dāng)前TCL王牌電器有限公司處于前期發(fā)展階段，在針對創(chuàng)新人才選擇方面，肯定要率先避免到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。不可置否的是，應(yīng)屆畢業(yè)生往往擁有更大的潛力，但同時招聘應(yīng)屆生往往需要企業(yè)預(yù)先支付一定的精力幫助他們成長，而這也是當(dāng)前TCL王牌電器有限公司最不能接受的。利用大數(shù)據(jù)下精準(zhǔn)的招聘投放和招聘廣告的宣傳，使線上的招聘渠道更加的完善，能夠快速的實(shí)現(xiàn)人才招攬。招聘的真正含義是很難預(yù)測投資回報率。即使同行業(yè)的企業(yè)在招聘方法上也會存在差異性，體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢和崗位的要求，才能更快速的招攬到更加合適的員工。因此，定制適合自身企業(yè)的招聘界面并采取一些營銷措施來實(shí)施平滑化策略顯得尤為重要。5.3優(yōu)化崗位設(shè)計崗位設(shè)計主要遵循設(shè)計合格的競聘原則和對員工進(jìn)行有效的分流安置原則，使崗位設(shè)計更加明確，讓應(yīng)聘者進(jìn)入公司的過程更加規(guī)范。公司在崗位設(shè)計上，必須秉承競聘原則，即對應(yīng)聘者做到公平、公正、公開、專業(yè)的原則。給應(yīng)聘者提供平等競爭的機(jī)會，使應(yīng)聘者能力與崗位等級相匹配，保證應(yīng)聘者的價值能夠在公司實(shí)現(xiàn)最大化。同時，對應(yīng)聘者的考核也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)，不能隨意主觀性的判斷，做到逐級競聘，層層篩選，最終確定合格的員工進(jìn)入公司。分流安置原則是以匹配理論為基礎(chǔ)，對工作內(nèi)容、崗位設(shè)計以及員工個人技能進(jìn)行同等級的對應(yīng)，從而使員工在進(jìn)入公司適應(yīng)崗位后，能夠有更長遠(yuǎn)的發(fā)展和穩(wěn)定的規(guī)劃。分流安置原則要始終貫徹在公司優(yōu)化崗位配置的過程中，通過公司與員工之間利益的保障，有效的進(jìn)行工作輪換和工作分配，充分調(diào)動員工的積極性，保證工作的完成進(jìn)度。當(dāng)員工在公司有一定的地位后，使其有更高的自我管理能力主要是通過加強(qiáng)對工作績效和工作崗位晉升的標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工的積極性，可以通過對員工有效獎勵，實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)員工自我管理能力。而堅持公司的道德底線，以人為本，正確處理員工崗位關(guān)系，按照分流安置原則，遵守國家地方相關(guān)法律法規(guī)也是企業(yè)長久發(fā)展的基本要求。5.4明確崗位職責(zé)建立“匹配—需求”的設(shè)計理念是指公司內(nèi)部人力資源與公司崗位需求之間所要確定的人員數(shù)量、質(zhì)量以及能力的要求。比如很多公司每年會根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和增長模式，對員工進(jìn)行工作內(nèi)容分配。對于企業(yè)不能完成的任務(wù)，就要制定相應(yīng)的招聘計劃，擴(kuò)充企業(yè)人員數(shù)量，由此來保障工作內(nèi)容的完成和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績發(fā)展水平的穩(wěn)定。通過成本的規(guī)劃、人員質(zhì)量的把控，使所招攬進(jìn)來的人員能夠更高效及時地完成相應(yīng)的工作。在較低的成本之下，發(fā)揮更大的效益，保障企業(yè)崗位、人員平衡，使企業(yè)更加穩(wěn)固的發(fā)展。具體表現(xiàn)為員工的知識能力水平，技能掌握水平以及服務(wù)態(tài)度水平，通常是知識能力和技能水平，必須保持與崗位所需要的能力一致。而員工的工作態(tài)度則需要領(lǐng)導(dǎo)一定的激勵和調(diào)動。員工在一定的基本能力要求之上，具備足夠的耐心來完成企業(yè)所分配的任務(wù)。同時要求應(yīng)聘者在具備一定的嚴(yán)格執(zhí)行能力和時間管理能力完成企業(yè)所分配的內(nèi)容以外，企業(yè)也要重視員工的品質(zhì)和個性。結(jié)論本文以TCL王牌電器有限公司為研究對象，結(jié)合現(xiàn)代招聘管理理論和新型的人力資源管理模式，對TCL王牌電器有限公司生產(chǎn)崗員工招聘的崗位設(shè)計問題進(jìn)行調(diào)查分析，總結(jié)當(dāng)前TCL王牌電器有限公司基層生產(chǎn)崗員工招聘的崗位設(shè)計存在的問題，并針對TCL王牌電器有限公司目前的生產(chǎn)崗員工招聘崗位設(shè)計現(xiàn)狀問題，提出相對應(yīng)的優(yōu)化措施及建議。因此，本文認(rèn)為TCL王牌電