畢業(yè)論文-CAC公司知識型員工滿意度的調(diào)查及應(yīng)對策略研究

PAGE11前言1.1研究目的員工滿意度作為組織行為的重要表現(xiàn)，是員工與組織之間的關(guān)系，發(fā)生在員工的工作過程中，所以員工所具有的滿意度水平與他們對工作的態(tài)度緊密相關(guān)。研究員工滿意度有助于幫助我們更深入的思考組織如何有效地激勵員工，提高員工滿意度可有助于增強企業(yè)員工的忠誠度、降低員工的離職率。以往的研究員工滿意度的文章中，常常將員工滿意度看作因變量或自變量，研究它與其他變量的關(guān)系。本文將重點研究員工滿意度的影響因素.員工滿意度作為一種態(tài)度，要受到多種因素的影響。因為它具有的重要意義，因此研究對它有顯著影響的因素是非常必要的。根據(jù)對其影響因素的分析，對組織內(nèi)成員的員工滿意度加以適當?shù)谋O(jiān)督，可以及早發(fā)現(xiàn)組織在工作內(nèi)不當和不足，人力資源管理部門可以提出改善管理的建議，有針對性地提出一些措施來克服消極因素，增強積極因素，同時有針對性地制定人力資源規(guī)劃，采取不同的政策以留住企業(yè)需要的人才。赫茲伯格從文獻定量分析中得出員工滿意度的“雙因素論”，即員工滿意度中有“激勵因素”和“保健因素”之分。本文試圖從問卷統(tǒng)計研究的角度驗證這兩個因素的存在，為如何提高員工滿意度提供實證依據(jù)。1.2研究內(nèi)容、步驟和構(gòu)思本論文在對知識型員工現(xiàn)有相關(guān)研究文獻進行檢索查新的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工滿意度研究結(jié)果，著重研究CAC公司知識型員工滿意度。通過對該公司知識型員工定量研究提取出知識型員工滿意度影響因素。隨后制定問卷進行問卷調(diào)查，并通過SPSS軟件對數(shù)據(jù)的分析驗證赫茲伯格員工滿意度的“雙因素”論。希望通過我的研究，可以為該公司知識型員工滿意度的提高有一定貢獻。2核心概念及研究的理論基礎(chǔ)2.1知識型員工美國著名的管理學家彼得·德魯克在《21世紀對管理的挑戰(zhàn)》一書中指出：“知識工作者的生產(chǎn)力是21世紀對管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達國家這是它們生存的需要，舍此就別無它法能維持其領(lǐng)導地位和維持其生活水平?！蓖瑫r也提出了：知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。根據(jù)彼得·德魯克的定義，知識型員工是那種“掌握并運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。從這個概念出發(fā)，當前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。2.2滿意度員工滿意度是相對于個體的生活滿意度和總體滿意度而言，特指個體作為職業(yè)人的滿意程度，是員工比較薪酬、升遷、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等方面組合的期望與實際后得出的滿意度評價。Locke(1976)將員工滿意感定義為“來源于組織成員對其工作或工作經(jīng)歷的評估的一種積極的情緒狀態(tài)”。員工滿意感是組織成員所擁有的對其工作的一種特殊類別的態(tài)度，即他們對工作的一種情感反應(yīng)。員工滿意度的正式研究始自美國學者Hoppock,首度提出了員工滿意度的概念，他認為員工滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應(yīng)，此后便成為諸家學者競相探討的課題。研究員工滿意度時，因研究對象的不同，而采取不同的理論架構(gòu)，因此對于工作滿足的定義也就不盡相同，一般可約略歸納成下列三種定義：第一類，綜合性定義。將員工滿意度作一般解釋，認為員工滿意度只是一個單一的概念，是對工作本身及相關(guān)環(huán)境所持的一般態(tài)度和看法，也就是對其工作角色的整體情感反應(yīng)，不涉及到員工滿意度多面性、形成原因和過程；第二類，與期望差距的定義。將員工滿意的程度視為員工自工作環(huán)境所獲得的報酬與其預(yù)期應(yīng)獲得的差距而定，也就是他們所得到的與“他們希望得到的”之間的差距。差距愈小滿意程度越高，反之，滿意程度越低；第三類，參考架構(gòu)性定義。認為員工滿意度是一個根據(jù)其參考架構(gòu)對于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果，因此，某個工作情境是否影響員工滿意度還涉及到許多其它因素，如工作報酬、人際關(guān)系、成就感等。2.3相關(guān)的理論知識對于員工滿意度的理論基礎(chǔ)，不同的學者有不同的看法，但如下幾個觀點是被大多數(shù)人承認的：①期望差距理論持這一觀點的學者（以Porter為代表）認為員工滿意度是個人將“自己期望的標準”與“感知此標準已達到的程度”作比較后所產(chǎn)生的情緒。滿意的程度視個人期望的標準與工作實際所得的差距而定。二者差距越小，滿意程度越高。這是期望差距性定義的理論基礎(chǔ)。這與McCormick&Ikgen(1980)的“個人內(nèi)在過程比較理論”異曲同工。只不過個人內(nèi)在比較過程理論更強調(diào)比較過程發(fā)生與個人的內(nèi)心世界。②公平理論美國心理學家J.CACtancyAdamCAC(1963)認為員工總是將自己所做的貢獻（投入）與所得的回報（產(chǎn)出）和其他相關(guān)人員的投入與產(chǎn)出相比較。如果所得的比率與相比較人員所得的比率相等或近似，則認為是公平；反之，就會產(chǎn)生不公平感。當員工認為自己的所得與付出不成比例時會相應(yīng)的降低自己的投入水平，在物質(zhì)上表現(xiàn)為降低出勤率、生產(chǎn)率等，在精神上將表現(xiàn)為降低對工作的滿意程度。③需求層次理論二十世紀四十年代，美國心理學家馬斯洛(AbrahamMaCAClow)將個體的內(nèi)部需求分為五個層次，由低到高依次為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。其理論內(nèi)容為：人類的需要引發(fā)動機，動機產(chǎn)生行為，未被滿足的需求可以左右個體的行為，當任何一個層次的需要基本上得到滿足之后，下一個層次的需要就成為主導需要，而個體順著需要層次的階梯前進。因此為了提高員工的滿意度，管理者必須了解員工的個體需求。④雙因素理論雙因素理論，也叫激勵——保健理論，由心理學家弗雷德里克·赫茲伯格(FrederickHerzberg)提出。他認為影響員工滿意的因素分為兩種：激勵因素（成就感、責任大小、認可程度、工作本身、晉升和成長等）和保健因素（公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等），如果擁有激勵因素則能夠較好地提高員工的滿意度，如果沒有也不會覺得不滿意，但是保健因素的缺乏會使員工產(chǎn)生不滿，擁有的話也不會產(chǎn)生激勵效果。2.4員工滿意度的衡量員工滿意度測量已經(jīng)成為許多跨國大企業(yè)管理診斷的評價標準，因此滿意度如何衡量以及衡量得是否準確實際上決定著診斷的成效。長期以來，對員工滿意度的研究也有單維與多維之爭。所謂單維，即單一整體評估法。就是將員工滿意度看作一個整體的水平，不做維度的區(qū)分。常見的測量問題為“你是否喜歡你的工作”等一般性問題，而不是更深入的探討人們對工作不同構(gòu)面的感受。多維則是將員工滿意度區(qū)分為不同的方面，從多個角度來考察人們對于工作的滿意程度。這一觀點在實際的研究中用到比較多。明尼蘇達滿意度量表和工作描述指數(shù)量表（JDI）是目前國際上最為常用的三種滿意度量表。明尼蘇達大學工業(yè)關(guān)系中心于1957年編制的明尼蘇達滿意度量表就是基于多維的員工滿意度理論。MCACQ量表由長式量表（21個分量表）和短式量表（3個分量表）組成。短式量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個分量表，其主要維度是：能力使用、成就、活動、提升、權(quán)威、公司政策和實施、報酬、同事、創(chuàng)造性、獨立性、道德價值、賞識、責任、穩(wěn)定性、社會服務(wù)、社會地位、工作多樣性、工作條件等，長式量表包括100個題目，可以測量工作人員對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。滿意度量表，包括報酬、晉升、直接上司領(lǐng)導、額外收益、隨機獎勵政策執(zhí)行過程、同事關(guān)系、工作特征、及溝通9個購面，共36道題。工作描述指數(shù)量表（JDI）共計72道題，將滿意度的衡量分成五個方面：目前工作特性、發(fā)展機會、當前報酬、督導、同事。2.5員工滿意度的影響因素早期的一些行為科學家如赫茲伯格(F．Herzberg)在對人的滿意度因素研究基礎(chǔ)上提出了有名的雙因素(激勵因素、保健因素)理論。激勵因素，包括：工作成就、社會認可、工作本身的性質(zhì)、工作責任和職業(yè)發(fā)展機會等與積極情感緊密相關(guān)的因素；保健因素，包括：組織管理政策、上下級關(guān)系、報酬及工作條件等會引起人們不滿，與工作情境有關(guān)的因素。其后，洛克(1ocker)指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟報酬等六個因素。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響。北京大學的陳暢2002年在《認識員工滿意度》一文，山東大學管理學院的謝永珍、趙京玲2001年在《企業(yè)員工滿意度指標體系的建立與評價模型》的文章中，都提出了員工滿意度的評價指標體系包括以下5方面16個因素：對工作本身的滿意度(工作合適度，責任匹配度，工作挑戰(zhàn)性，工作勝任度)；對工作回報的滿意度(工作認可度，事業(yè)成就感，薪酬公平感，晉升機會)；對工作背景的滿意度(工作空間質(zhì)量，工作時間制度，工作配備齊全度，福利待遇滿意度)；對工作人際關(guān)系的滿意度(合作和諧度，信息開放度)；對企業(yè)整體的滿意度(企業(yè)了解度，組織參與度)，這種劃分涵蓋了員工滿意度的各個方面。從以上研究看，幾乎所有專家都認為員工滿意度可以劃分為不同的維度，但是在具體的維度和指標上還存在一定的爭議。沒有發(fā)現(xiàn)統(tǒng)一的、令人信服的關(guān)于員工滿意度的決定因素和產(chǎn)生的結(jié)果的結(jié)論。

3知識型員工滿意度分析研究3.1知識型員工滿意度的現(xiàn)狀在本文中綜合上述關(guān)于知識型員工的定義，可以得出，企業(yè)中的知識型員工與普通員工相比，是指那些受過高等教育，或雖未受過高等教育但有較高的文化知識水平，在某一領(lǐng)域具有專業(yè)技術(shù)或知識，以從事腦力工作為主的員工。根據(jù)定義我們得出知識型員工有以下特點：知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。①知識型員工從他們的工作中獲得大量的內(nèi)部滿足感；②相對于雇主而言，知識型員工更忠誠于自己的專業(yè)。他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們加入某個企業(yè)是自身的主動選擇，是“自愿者”。如果待遇不公或者收入未達到他們的期望，就可能另謀出路；③為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，知識型員工需要經(jīng)常更新知識。他們對專業(yè)的投入使得他們中許多人的工作周不是通常意義上的每天工作5一8小時，每周工作5天；④知識型員工一般希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)，同時也看重支持。其工作必然包括以下特征：①富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。知識型員工的工作不同于一般的行政性管理和操作性強的體力勞動，而是依靠自己的知識和技能、以及天賦和靈感，創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果，以此推動技術(shù)的進步和產(chǎn)品的創(chuàng)新；②個性化強。知識型員工工作過程是大腦復雜的思維過程，較少受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自主性強，很難根據(jù)員工的行為識別出他們所付出的努力，管理者難以對其實現(xiàn)較低成本的有效監(jiān)督和控制。他們更在意自身價值的實現(xiàn)，工作的目的不僅僅是為了獲得工資報酬，而是有著發(fā)揮自己的專長、成就事業(yè)的追求，并期望自身價值得到社會的認可；③成果難以測量。知識型員工從事的工作很大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形，難以準確度量，而且一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是眾多知識型員工集體智慧和努力的結(jié)晶；④流動性大。知識型員工知道自己的知識對于公司運營的重要性，所以他們不再從傳統(tǒng)的職位角度上去評價個人的能力，他們可以獨立于組織之外而獲得聘用，實現(xiàn)個人價值，建立個人的聲譽和地位。因此，知識型員工可能對組織的忠誠度較低，而更多地忠誠于他們的專業(yè)，出于對自己職業(yè)的感覺和發(fā)展前景的強烈追求，導致這一類型員工在企業(yè)間流動頻繁。知識管理專家瑪漢·坦姆撲經(jīng)過大量的證實研究認為：知識型員工注重的前四個因素依次為:個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富。結(jié)合以上對知識型員工特征的分析，他們的工作需求可以概括為六個部分：①自我發(fā)展需要；②工作自主需要；③工作成就需要；④合理財富需要；⑤公平、公正需要；⑥尊重與參與需要。我對于員工滿意度的定義采用參考架構(gòu)定義:員工滿意度是一個人根據(jù)其參考架構(gòu)對于工作特征加以解釋后所得到的結(jié)果，某一種工作情境是否影響員工滿意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其它人的比較、個人的能力以及過去的經(jīng)驗等等。根據(jù)員工滿意度相關(guān)理論，結(jié)合知識型員工的特點可以得出，若要保持知識型員工高度的員工滿意度，企業(yè)必須滿足知識型員工的個性需求和工作需求。根據(jù)馬斯洛的五個層次的需要理論，生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，知識型員工相比較低層次的需要，他們更注重高層次需要的滿足。他們更看重工作合適度、工作挑戰(zhàn)度、工作自主性等工作本身的滿足和工作認可度、工作成就感等回報的滿足。保健因素的改善可以消除員工的不滿情緒，但不能使員工感到滿意。這些因素雖然沒有激勵員工的作用，但可以保持員工的積極性和主動性，有維持員工工作現(xiàn)狀的作用。只有激勵因素的改善才能讓員工感到滿意，給員工較強的激勵的作用，調(diào)動員工的工作積極性，提高他們的生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效率。在企業(yè)的管理工作中，要防止和消除員工的不滿情緒，就要在保健因素上下功夫，解決在保健因素上存在的不足和問題，從根本上提高企業(yè)的管理水平，消除員工的不滿情緒。3.2CAC公司發(fā)展簡介和人力資源狀況本次調(diào)查的CAC公司是C公司的下屬公司。60年代與我國海洋石油工業(yè)同期誕生，在80年代海洋石油對外合作中發(fā)展壯大,是國內(nèi)從事海洋石油開發(fā)工程設(shè)計的專業(yè)公司。組織機構(gòu)包括：工藝安全設(shè)計部、機械/管道設(shè)計一部二部、信息技術(shù)部、電儀訊設(shè)計部、結(jié)構(gòu)設(shè)計部、海底管道設(shè)計部、經(jīng)營部、財務(wù)部、人力資源部、項目管理部和工程技術(shù)研究中心等部門。設(shè)計公司現(xiàn)有員工223人，其中高級工程師67人，工程師74人。3.3研究方法3.3.1問卷設(shè)計說明表3-1問卷設(shè)計說明緯度包括的主要內(nèi)容設(shè)置的問卷指標工作本身滿意度工作合適度：符合期望、滿足興趣、學習和成功機會、目標可實現(xiàn)；工作勝任度：擁有工作要求的素質(zhì)、能力，擁有足夠的自信責任匹配度：合適、明確和匹配的責任、權(quán)力工作挑戰(zhàn)度：適度滿足自己的挑戰(zhàn)愿望工作自主性：工作的時間、想法等在一定程度上可以自己支配和發(fā)揮目前的工作滿足我的興趣要求我的工作權(quán)力和職責十分明確工作讓我精神振奮，充滿挑戰(zhàn)性工作讓我有較高的工作自主性工作回報滿意度工作認可度：適度的表揚和批評，對所做工作的稱贊等工作中個人取得進步、成長和發(fā)展的程度；薪酬公平感：與自己付出相比、或與企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)人員相比，薪酬數(shù)量或制定報酬的公平性工作成就感：工作能激發(fā)成就感，滿足自己成就需要晉升機會：充分、公正的晉升機會在工作中我能得到成長和發(fā)展；對工作收入我比較滿意；在工作中能力得到了充分的發(fā)揮和展示；通過努力，能夠取得令自己感到高興的工作成就；工作背景滿意度工作空間質(zhì)量：對工作場所的溫度、通風等物理條件，以及企業(yè)所處地區(qū)環(huán)境的滿意程度；工作時間質(zhì)量：合理的工作時間、休息時間、合理的加班制度等，與個人生活的協(xié)調(diào)程度；工作配備齊全程度：工作所必備的工具、條件、設(shè)備及其他資源是否配備齊全、夠用；福利待遇滿意度：對醫(yī)療、養(yǎng)老、住房等福利的滿意程度，對假期、休假的滿意程度；工作安全滿意度；工作場所的條件和環(huán)境很不錯工作時間和加班制度比較合理單位的福利待遇十分優(yōu)厚工作群體滿意度合作和諧度：工作得到組織成員的合作、支持和重視程度；工作群體中人際關(guān)系、溝通狀況滿意度；工作中能得到同事的配合與協(xié)作；我和我的同事有著十分融洽的關(guān)系組織滿意度組織發(fā)展前景；企業(yè)了解度：對組織的歷史、文化、戰(zhàn)略、政策、制度的理解和認同程度；信息開放度：信息渠道暢通，信息的傳播準確高效等；組織參與度：組織對意見建議的重視程度，決策的參與程度；所從事的工作具有很好的發(fā)展前途；對單位的組織文化有認同感；我所在單位各方面都比較公平民主；單位的信息溝通渠道比較暢通；根據(jù)本文對知識型員工及其員工滿意度的研究，在問卷設(shè)計上借鑒了陳暢（1999）的論述。在問卷設(shè)計中，將員工滿意度分為工作本身滿意度、工作回報滿意度、工作背景滿意度、工作群體滿意度和組織滿意度五個部分，共17個指標。具體指標說明見表3-1。3.3.2問卷樣本及統(tǒng)計方法說明根據(jù)本文分析研究得出的結(jié)果，確定了最終的問卷形式(調(diào)查問卷見附錄)。采用Likert5分量表方式進行評價。完全符合為5，比較符合為4，一般情況為3，較不符合為2，完全不符合為1。本問卷采用匿名形式，主要調(diào)查對象主要定為組織中設(shè)計部門的員工，由于公司員工工作性質(zhì)決定，員工知識學歷水平較高，多數(shù)屬于專業(yè)技術(shù)人員，符合本文對知識型員工的定義。我們通過單位尋訪、電子郵件等方式發(fā)放了問卷，實際發(fā)放問卷70份，回收有效問卷65份。3.4調(diào)查結(jié)果分析3.4.1調(diào)查樣本的各個統(tǒng)計量的一般性描述表3-2樣本個體基本情況統(tǒng)計個體背景樣本數(shù)百分比性別男3452.3女3147.7年齡20~251726.226~301523.131~351015.436~401015.441~45913.846歲以上46.2學歷大專913.8本科4569.2碩士1116.9企齡0~53249.26~101218.511~15710.816~2046.221~2569.226年以上46.2被調(diào)查者的學歷基本都在大專以上水平，其中本科學歷占總數(shù)的69.2%，碩士學歷占總數(shù)的16.9%，可見該組織中人員均具有很高學歷水平，且被調(diào)查者都從事專業(yè)設(shè)計工作，樣本滿足預(yù)先期望，可以界定為知識型員工。35歲以下人員占總數(shù)的64.7%，中青年占組織人數(shù)半數(shù)上，具有活力。3.4.2員工滿意度的信度驗證和因子分析在因子分析值前進行KMO檢驗及球型檢驗。得出KMO統(tǒng)計量為0.738,偏相關(guān)性較弱，適合做因子分析；而且，Bartlett球型檢驗拒絕了單位相關(guān)陣的原假設(shè)(sig<0.001)，同樣說明適合因子分析。根據(jù)赫茲伯格的“雙因素”理論，在員工滿意度的各項指標中有“激勵”因素和“保健”因素之分，當我們限定因子個數(shù)為2時，發(fā)現(xiàn)兩個因素分別對應(yīng)“激勵”和“保健”兩個因素。從各因素的Alpha值看，非常接近或者大于0.69，可靠性很強。表3-4中因素1和因素2的Alpha系數(shù)都大于0.75。保健因素和激勵因素很清晰地存在著。表3-4員工滿意度指標的因子分析指標內(nèi)容因素1因素2Alpha系數(shù)保健因素3.工作時間和加班制度比較合理.698.76935.單位的福利待遇十分優(yōu)厚.8317.單位的信息溝通渠道比較暢通.6568.對工作收入我比較滿意.66316.我所在單位各方面都比較公平民主.53417.對本單位的組織文化有認同感.591激勵因素2.在工作中我能得到成長和發(fā)展.700.77964.目前的工作滿足我的興趣要求.66110.在工作中我的能力得到了充分的發(fā)揮和展示.85211.工作讓我精神振奮，充滿挑戰(zhàn)性.55212.通過努力，能夠取得令自己感到高興的工作成就.54613.所從事的工作具有很好的發(fā)展前途.46515.工作中我有較高的工作自主性.6693.4.3該企業(yè)知識型員工滿意度結(jié)果分析在員工滿意度描述性統(tǒng)計分析結(jié)果（表3-3）中，就工作群體的和諧度而言，員工具有較高的滿意度，“A14我和我的同事有著十分融洽的關(guān)系”和“A09工作中能得到同事的配合與支持”的平均值為4.15和3.89。就工作本身，員工具有一定的滿意度，“A04目前的工作滿足我的興趣要求”和“A06我的工作權(quán)力和職責十分明確”的分值較高，分別為3.74和3.62。員工對于收入的工作回報的滿意度不高，均值分別為3.29。員工對于企業(yè)決策的參與度和價值觀認同方面較不滿意，“A16我所在單位各方面都比較公平民主”和“A17對本單位的組織文化有認同感”的分值較低，分別為3.12和3.29。員工對于“A03工作時間和加班制度比較合理”最不滿意，均值僅為3.02。表3-3員工滿意度描述性統(tǒng)計分析結(jié)果平均值標準差A(yù)14.我和我的同事有著十分融洽的關(guān)系4.15.69A09.工作中能得到同事的配合與支持3.89.73A02.在工作中我能得到成長和發(fā)展3.78.72A04.目前的工作滿足我的興趣要求3.74.83A01.工作場所的條件和環(huán)境很不錯3.72.84A06.我的工作權(quán)力和職責十分明確3.62.74A12.通過努力，能夠取得令自己感到高興的工作成就3.58.88A15.工作中我有較高的工作自主性3.49.73A10.在工作中我的能力得到了充分的發(fā)揮和展示3.43.90A11.工作讓我精神振奮，充滿挑戰(zhàn)性3.40.92A13.所從事的工作具有很好的發(fā)展前途3.34.87A05.單位的福利待遇十分優(yōu)厚3.311.00A07.單位的信息溝通渠道比較暢通3.31.86A08.對工作收入我比較滿意3.291.00A17.對本單位的組織文化有認同感3.29.86A16.我所在單位各方面都比較公平民主3.12.91A03.工作時間和加班制度比較合理3.021.023.4.4原因分析員工對于工作時間和加班制度最不滿意。由于石油行業(yè)自身的特點，上項目后都會因為時間緊、任務(wù)重，要求設(shè)計人員加班加點完成工作，結(jié)果出現(xiàn)了大多數(shù)員工在忙時很難得到正常的休息和休假。同時由于制度建設(shè)不合理，實施力度欠缺也加劇了這種不滿意感。為了提高員工滿意度，必須滿足人們對正常休息和休假這一較低層次的需求，從而消除員工的不滿意感。員工對于企業(yè)決策的參與度和價值觀認同方面滿意度也較低。知識型員工相較與其他普通員工，其自主性更強，思想更加活躍，不僅僅滿足于工作本身所帶來的成就，在此基礎(chǔ)之上，他們會重視公司公平民主程度，溝通的暢通程度，及本身能否參與決策等其他非工作本身方面的需求。而公司只注重員工工作本身，從而忽視了員工對于其他方面的需求，例如決策參與和溝通的需求，造成了員工的不滿。組織價值觀的建立和宣傳力度不夠，可能是造成對組織文化認同感偏低的原因。用提高員工的薪酬來提高員工的員工滿意度是一個永恒的話題。知識型員工也不例外。對于大部分知識型員工來說，雖然他們的收入處于社會的中上層，但是其消費水平有向上一層社會人士靠攏的趨勢，使得他們大大提高了對生活的各種標準和預(yù)期。同時，根據(jù)公平理論，其員工在與同行業(yè)員工進行比較時，將自己所做的貢獻（投入）與所得的回報（產(chǎn)出）和其他相關(guān)人員的投入與產(chǎn)出相比較，認為自己所的比率與其相比較人員相差較遠，造成不公平感也是員工不滿的原因。相對的，知識型員工更注重內(nèi)在的精神層面的刺激，單位過去過于傳統(tǒng)的薪酬模式也不能滿足他們的需要。4結(jié)論與建議4.1提高知識型員工滿意度的對策與建議4.1.1完善制度建設(shè)，加強執(zhí)行力度，推行彈性工作制度從滿意度描述性統(tǒng)計可以看出，“工作時間和加班制度”這一項目的滿意度得分是最低的。為了提高員工員工滿意度，必須滿足人們對正常休息和休假這一較低層次的需求，從而消除員工的不滿意感。要改善這一現(xiàn)象，可以考慮完善制度建設(shè)，要充分考慮工作的實際情況和員工的需求，例如：可以在沒有項目的時候，安排人員輪休或者放假，或者安排他們?nèi)W習進修。在有項目而必須延長工作時間時，要充分執(zhí)行公司關(guān)于加班制度的規(guī)定。這種閑時充電，忙時工作的制度，給了員工本身更大的自由，更符合知識型員工的特點。4.1.2尊重員工意見，鼓勵員工參與決策調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對組織參與度的滿意度較低。這在一定程度上反映了目前企業(yè)的管理模式對知識型員工來說有一定不足，收入和舞臺是人才競爭中的兩大法寶，但前者對普通型員工較為重要，而知識型員工則更加看重后者，知識型員工較為注重自我引導，實現(xiàn)自我價值，因此企業(yè)要針對他們自身特點在日常管理工作中通過尊重員工意見，鼓勵員工參與決策，重視溝通和反饋等措施為他們提供施展才干的舞臺，努力增強他們的參與意識和主人翁意識。員工參與程度越深，其積極性就越高。公司讓員工參與決策，建立良好的溝通，可以滿足員工內(nèi)在的成就動機。讓員工進行自我管理，充分發(fā)揮參與式管理的作用。利用團隊建設(shè)實現(xiàn)團隊的溝通與互動，提高組織效率。公司可確定某月或某周來作為公司合理化建議活動開展月(周)，由人力資源部進行廣泛的宣傳并積極開展合理化建議活動，在公司內(nèi)部營造出改進的良好的氣氛。公司設(shè)置合理化建議收集信箱，將收集到的合理化建議根據(jù)可采納程度進行分析分類:短期內(nèi)可改進的立即改進；需投資或需較長周期的，應(yīng)形成采納和改進的計劃并向員工說明，不合理或不可采納的應(yīng)予以否定。人力資源部對合理化建議所取得的效果、開展過程的質(zhì)量進行總結(jié)，并定期通報。4.1.3建立具有自身特色的組織文化這次調(diào)查顯示，員工對組織文化的認同感的滿意度偏低。組織的發(fā)展在管理，管理的基礎(chǔ)在文化，優(yōu)秀的文化可以促成組織的形成和發(fā)展，增強組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。在組織文化中公正、公開、公平是其基本內(nèi)容。是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點。它可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少回報在等著他。使員工滿意并且能夠心無雜念地專心工作。背離了這個基本準則，企業(yè)做再多的績效考核、薪酬福利也只能流于形式，達不到真正的激勵效果。企業(yè)要建立公平規(guī)范的人事管理制度，人員的進出、升遷和淘汰都應(yīng)是制度化、原則性的，而不是領(lǐng)導團體幾個人的意見，這樣才能提高員工的競爭意識和組織活力，增強員工滿意。具體展開對組織文化建設(shè)的評估。對目前公司組織文化現(xiàn)狀進行檢討和分析，對組織文化建設(shè)的手法、建設(shè)的效果和建設(shè)過程中的得失成敗進行總結(jié)和分析，并在此基礎(chǔ)上尋求新的突破。同時要加強組織文化在員工中的宣傳力度，增加員工的認