人才盤點(diǎn)會(huì)議怎么開

人才盤點(diǎn)會(huì)議怎么開人才盤點(diǎn)是對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的盤點(diǎn)分析，而人才盤點(diǎn)會(huì)議則是通過會(huì)議的形式，將被評(píng)價(jià)對象的直接上級(jí)、間接上級(jí)、HR、第三方(咨詢顧問)等多方聚集在一起討論被評(píng)價(jià)對象的會(huì)議。人才盤點(diǎn)會(huì)議組織實(shí)施過程中有一定的復(fù)雜性，這需要前期有完備的會(huì)議準(zhǔn)備，會(huì)議過程中有充分的討論和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒淘O(shè)計(jì)。一、會(huì)議準(zhǔn)備需要完善為了使人才盤點(diǎn)會(huì)議高效、有序地進(jìn)行，人力資源部需要在前期對會(huì)議做充分的準(zhǔn)備，包括對評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)、被盤點(diǎn)對象的材料準(zhǔn)備、參與會(huì)議人員的計(jì)劃安排與協(xié)調(diào)等。人才盤點(diǎn)會(huì)議的準(zhǔn)備按照時(shí)間維度分為人才盤點(diǎn)前的準(zhǔn)備和人才盤點(diǎn)中的準(zhǔn)備，具體內(nèi)容可參考下圖：二、討論過程需要充分人才盤點(diǎn)會(huì)議要“討論出價(jià)值”，因此激烈的討論是人才盤點(diǎn)會(huì)議的主要特征之一，但是討論一定是圍繞相應(yīng)的主題展開的，并最終達(dá)成一致。人才盤點(diǎn)會(huì)議的參與者包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、斜線上級(jí)，以及HR人員和記錄者，因?yàn)閰?huì)者角色定位不同，其發(fā)言的內(nèi)容和觀點(diǎn)闡述的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)有所區(qū)別。直接上級(jí)：是校準(zhǔn)會(huì)議評(píng)價(jià)的主導(dǎo)者，不僅要對被盤點(diǎn)者的基本信息、素質(zhì)能力和業(yè)績的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行說明，還要給予崗位任用建議和能力提升建議。間接上級(jí)：是人才盤點(diǎn)會(huì)議的列席者與平衡者，其主要通過人才盤點(diǎn)會(huì)議了解間接下級(jí)的信息以及直接下級(jí)的人才盤點(diǎn)表現(xiàn)，平衡不同直接下級(jí)的評(píng)價(jià)尺度。另外，間接上級(jí)還要賦能管理者，通過人才盤點(diǎn)會(huì)議幫助管理者理清管理思路，提升其人才管理能力。斜線上級(jí)和HR人員在人才盤點(diǎn)會(huì)議的過程中可以進(jìn)行觀點(diǎn)闡述和意見補(bǔ)充，HR代表同時(shí)還起到維持平衡并進(jìn)行監(jiān)督的作用。人才盤點(diǎn)會(huì)議不只是靜態(tài)地回顧過去，更是以發(fā)展的眼光，從人才支撐戰(zhàn)略的角度來進(jìn)行未來的人才配置和發(fā)展。所有參會(huì)人員在盤點(diǎn)過程中應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，看優(yōu)勢，更看差距討論被盤點(diǎn)對象的優(yōu)勢與不足，匹配到合適的崗位，同時(shí)更要看優(yōu)秀員工和普通員工的差距在哪里，便于提出建議，及時(shí)改進(jìn)，滿足未來的崗位要求。第二，看過去，更看未來分析每位被盤點(diǎn)對象過去的價(jià)值貢獻(xiàn)，更要瞄準(zhǔn)未來推測目前的隊(duì)伍能否支撐未來的戰(zhàn)略目標(biāo)，缺口在哪里，以便制訂整體的人才管理計(jì)劃。第三，關(guān)注關(guān)鍵崗位尤其關(guān)注關(guān)鍵崗位的人才數(shù)量和人才質(zhì)量能否滿足崗位發(fā)展的需要，同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵崗位的繼任者和離職風(fēng)險(xiǎn)，這兩個(gè)信號(hào)影響著關(guān)鍵崗位是否有穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，避免關(guān)鍵崗位人才鏈的斷裂。三、嚴(yán)禁的流程設(shè)計(jì)人才盤點(diǎn)會(huì)議要經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒淘O(shè)計(jì)，以確保會(huì)議的高質(zhì)量開展。第一步：分析被評(píng)價(jià)人的測評(píng)報(bào)告，總結(jié)優(yōu)劣勢人才盤點(diǎn)會(huì)議從個(gè)人素質(zhì)能力盤點(diǎn)開始，其第一手資料即前期員工參與的測評(píng)報(bào)告，包括360度測評(píng)報(bào)告、性格測評(píng)報(bào)告或其他的個(gè)人測評(píng)報(bào)告。通過分析360度測評(píng)報(bào)告可以全面了解周圍人員對被盤點(diǎn)對象的評(píng)價(jià)，這些信息都可以作為直接上級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)的參考和補(bǔ)充。第二步：回顧打分情況，校準(zhǔn)素質(zhì)能力和業(yè)績得分通過上一步的優(yōu)劣勢梳理，對被盤點(diǎn)對象進(jìn)行整體的認(rèn)識(shí)，為了有更加精準(zhǔn)和全面的認(rèn)知，還需要回顧素質(zhì)能力打分情況，并對分?jǐn)?shù)進(jìn)行校準(zhǔn)（一般我們建議針對關(guān)鍵崗位開展此步驟）。通常的做法是由引導(dǎo)者引導(dǎo)直接上級(jí)對照素質(zhì)模型行為描述標(biāo)準(zhǔn)，遵循“通關(guān)”原則，逐個(gè)素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的重新審視與校準(zhǔn)，且針對每一個(gè)素質(zhì)項(xiàng)的情況，斜線上級(jí)、直接上級(jí)和間接上級(jí)都需要進(jìn)行意見補(bǔ)充，最終對盤點(diǎn)對象有一個(gè)精準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)校準(zhǔn)。第三步：間接上級(jí)補(bǔ)充討論，得出人才盤點(diǎn)初步結(jié)果第四步：用含義驗(yàn)證九宮格定位，確定最終結(jié)果在素質(zhì)能力分?jǐn)?shù)校準(zhǔn)之后，根據(jù)企業(yè)實(shí)際打分情況進(jìn)行等級(jí)劃分。另外，針對沒有經(jīng)過校準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的人群，可依據(jù)初始打分結(jié)果，按照強(qiáng)制比例的標(biāo)準(zhǔn)切分“高中低”，然后進(jìn)行再校準(zhǔn)。第五步：給出發(fā)展建議、離職風(fēng)險(xiǎn)、繼任者計(jì)劃等盤點(diǎn)信息人才盤點(diǎn)的最終目的是結(jié)合組織未來戰(zhàn)略發(fā)展需要，為后續(xù)人力資源管理措施提供重要的參考依據(jù)，確保人才符合當(dāng)下的用人標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)滿足未來的發(fā)展要求。為了更好地開展后續(xù)工作，在會(huì)議上，還需要對崗位和人員做進(jìn)一步的探討。可參考一下幾點(diǎn)進(jìn)行討論：是否為關(guān)鍵崗位離職風(fēng)險(xiǎn)繼任者計(jì)劃發(fā)展建議第六步：基于盤點(diǎn)信