2020年1月自考11468工作崗位研究原理與應(yīng)用試題及答案含解析

工作崗位研究原理與應(yīng)用年月真題

1146820201

1、【單選題】問卷法不適用于

對文字理解有困難的人群

任何人群

A:

有文字理解能力的人群

B:

有書面表達能力的人群

C:

答D:案：A

解析：問卷一般是針對具有一定閱讀能力和文字理解能力的工作者進行設(shè)計的，如管理

類、技術(shù)類崗位的工作者,故不適用于對文字理解有困難的人群。（參考教材P67）

2、【單選題】在現(xiàn)有資料基礎(chǔ)上對每個工作崗位的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力、工作負荷與任職資格

等進行系統(tǒng)的分析、提煉和加工來獲取工作信息的方法是

主管人員分析法

工作日志法

A:

資料分析法

B:

觀察法

C:

答D:案：C

解析：資料分析法又稱文獻分析法，是指在現(xiàn)有資料的基礎(chǔ)上對每個工作崗位的任務(wù)、責(zé)

任、權(quán)力、工作負荷和任職資格等進行系統(tǒng)性的分析、提煉和加工來獲取工作信息的工作

分析方法。（參考教材P25）

3、【單選題】人們參與社會分工，用專業(yè)知識技能創(chuàng)造物質(zhì)或精神財富獲得合理報酬的是

職權(quán)

職業(yè)

A:

工作

B:

職責(zé)

C:

答D:案：B

解析：職業(yè)是指人們參與社會分工，用專業(yè)的技能和知識創(chuàng)造物質(zhì)或精神財富，獲取合理

報酬的一項工作。例如，律師、教師、醫(yī)生、護士等。P3

4、【單選題】工業(yè)心理學(xué)之父是

泰勒

閔斯特伯格

A:

斯考特

B:

威斯利

C:

答D:案：B

解析：第一次世界大戰(zhàn)前夕，工業(yè)心理學(xué)之父閔斯特伯格等進行了工作要求與甄選的系統(tǒng)

研究。（參考教材P8）

5、【單選題】通過工作范圍來增加工作任務(wù)橫向多樣性的是

工作輪換

工作專業(yè)化

A:

工作擴大化

B:

工作豐富化

C:

答D:案：C

解析：增加員工工作任務(wù)的橫向多樣性的另一種早期努力是工作擴大化。這一方案使工作

范圍增大，也就是增加了一個崗位所完成的任務(wù)數(shù)目，減少了工作循環(huán)重復(fù)的頻率。工作

擴大化通過增加一個員工所執(zhí)行任務(wù)的數(shù)目，在一定程度上實現(xiàn)了工作的多樣性。（參考

教材P131）

6、【單選題】要求員工每周工作一定的時數(shù)，但在限定范圍內(nèi)可以自由地變更工作時間的一

種時間安排方案是

彈性工作制

壓縮工作周

A:

工作分享制

B:

應(yīng)急工作制

C:

答D:案：A

解析：彈性工作制是要求員工每周一定的時數(shù)，但在限定范圍內(nèi)可以自由地變更工作時間

的一種時間安排方案。（參考教材P133）

7、【單選題】一種將各種崗位放入事先確定好的不同工作等級之中的工作評價方法是

評分法

分類法

A:

排列法

B:

因素比較法

C:

D:

答案：B

解析：分類法是一種將各種崗位放入事先確定好的不同工作等級之中的一種工作評價方

法。（參考教材P159）

8、【單選題】應(yīng)用最廣泛的工作信息搜集方法是

面談法

問卷法

A:

工作日志法

B:

觀察法

C:

答D:案：A

解析：面談法又被稱為訪談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作信息搜集方法，在很多工作分

析系統(tǒng)中也是一個非常重要的步驟。（參考教材P65-P66）

9、【單選題】工作分析前的準備階段不包括的任務(wù)是

開展工作分析的必要性和可行性分析

組建工作分析小組

A:

明確工作分析的目的

B:

對工作信息進行搜集

C:

答D:案：D

解析：在工作分析前的準備階段，要為工作分析的正式開展做好思想上、資源上、行動上

的準備。這一階段的主要任務(wù)包括：開展工作分析的必要性和可行性分析，明確工作分析

的目的，制訂工作分析的實施計劃，組建工作分析小組，明確有關(guān)人員的角色。（參考教

材P50）

10、【單選題】用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)，工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境

等所做的統(tǒng)一說明是

工作描述

工作規(guī)范

A:

工作說明書

B:

工作評價

C:

答D:案：A

解析：工作描述是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工

作環(huán)境等所做的統(tǒng)一說明。（參考教材P80）

11、【單選題】勝任本崗位工作要求具備的技術(shù)能力稱為

工作示例

應(yīng)知

A:

應(yīng)會

B:

工作原理

C:

答D:案：C

解析：應(yīng)會指勝任本崗位工作要求具備的技術(shù)能力，如掌握使用、調(diào)整某一設(shè)備的技能和

使用某種工具、儀器、儀表的能力等。（參考教材P93）

12、【單選題】崗位在工作過程中對任職者身體的影響是指

工作職責(zé)

工作技能

A:

勞動強度

B:

工作環(huán)境

C:

答D:案：C

解析：勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗

和生理、心理緊張程度。（參考教材P146）

13、【單選題】利用組織的歷史資料根據(jù)某些因素的變化趨勢來預(yù)測人力資源是指

現(xiàn)狀預(yù)測法

經(jīng)驗預(yù)測法

A:

自下而上法

B:

趨勢預(yù)測法

C:

答D:案：D

解析：趨勢分析法是指利用組織的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢來預(yù)測人力資源需

求。（參考教材P188）

14、【單選題】在人力資源素質(zhì)評價的因素中，平常心屬于

心理素質(zhì)

智力

A:

情商

B:

能力和素養(yǎng)

C:

答D:案：A

解析：心理素質(zhì)包括：（1）情緒的穩(wěn)定性；（2）平常心；（3）正確把握角色地

位；（4）心理的應(yīng)變力和適應(yīng)力。（參考教材P196）

15、【單選題】使用一定的科學(xué)方法通過對員工在知識、技術(shù)、能力、態(tài)度等方面的訓(xùn)練來

提高員工的能力，從而提高員工當(dāng)前或未來的工作績效稱為

員工培訓(xùn)

員工評價

A:

員工職責(zé)

B:

員工考核

C:

答D:案：A

解析：員工培訓(xùn)是指使用一定的科學(xué)方法，通過對員工在知識、技術(shù)、能力和態(tài)度方面的

訓(xùn)練，提高員工的能力，從而提高員工當(dāng)前或未來的工作績效。（參考教材P204）

16、【單選題】重在解決薪酬內(nèi)部公平性問題的是

工作分析

工作評價

A:

薪酬調(diào)查

B:

薪酬政策

C:

答D:案：B

解析：工作評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個

崗位的相對重要性，得出崗位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的工作評價標(biāo)準，

消除企業(yè)之間由于崗位名稱不同或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)

致的崗位難度差異，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。（參考

教材P255）

17、【單選題】將績效考核的結(jié)果通過績效面談、績效建議書等方式傳遞給績效個體，在肯

定成績的同時，找出不足并加以改正，幫助制定下一周期績效計劃，這一過程是指

績效測評

績效輔導(dǎo)

A:

考核結(jié)果應(yīng)用

B:

績效反饋

C:

答D:案：D

解析：績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)

重要的作用。它是將考核的結(jié)果通過績效面談、績效建議書等方式，傳遞給績效個體，在

肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進，并幫助制訂下一個周期的績效計劃。

（參考教材P231）

18、【單選題】下列關(guān)于薪酬概念的理解錯誤的是

薪酬包括員工所獲得的一切有形和無形的勞動報酬

公正合理的薪酬制度是和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)

A:

薪酬水平越高，企業(yè)的競爭力就越高

B:

薪酬不僅包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵

C:

答D:案：C

解析：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。它包括：薪資、福利、保險等各種直接、間

接的勞動報酬。（1）選項A正確；薪酬的表現(xiàn)形式可以分為有形的（物質(zhì)）和無形的

（非物質(zhì)），不同形式的薪酬在激勵員工方面有所不同。（2）選項B正確；對企業(yè)而

言，倘若薪酬定得太低，將使企業(yè)在勞動力市場上失去競爭地位，并流失優(yōu)秀員工；倘若

薪酬定得太高，則將使企業(yè)的生產(chǎn)成本增加，影響企業(yè)盈利或削弱產(chǎn)品的競爭力。

（3）選項C錯誤；對于員工而言，薪酬不僅能夠維持生存，而且也是其社會地位的象

征，公平、合理的薪酬制度才能保證薪酬對員工有保障激勵的作用，才能幫助員工和企業(yè)

之間建立更加和諧的勞動關(guān)系。（4）選項D正確。C項符合題意。

19、【單選題】不同薪級之間的薪酬差距是指

薪率

薪酬范圍

A:

薪酬的幅度

B:

薪酬的公平性

C:

答D:案：C

解析：所謂薪酬幅度是指不同薪級之間的薪酬差距，這方面有兩項問題值得考慮：一是薪

酬幅度的大??；二是薪級間最低薪酬的差異。（參考教材P269）

20、【單選題】評價崗位物質(zhì)消耗對成本的影響程度是指

產(chǎn)品責(zé)任

消耗責(zé)任

A:

看管責(zé)任

B:

管理責(zé)任

C:

答D:案：B

解析：消耗責(zé)任是指評價崗位物資消耗對成本的影響程度。（參考教材P145-P146）

21、【多選題】下列屬于工作分析方法的有

關(guān)鍵事件法

問卷法

A:

訪談法

B:

觀察法

C:

抽樣調(diào)查法

D:

答E:案：ABCD

解析：傳統(tǒng)工作分析方法包括：（1）訪談法；（2）問卷法；（3）觀察法；

（4）工作日志法；（5）主管人員分析法；（6）資料分析法；（7）主題專家會議

法。現(xiàn)代工作分析方法包括：（1）關(guān)鍵事件法；（2）職能工作分析法；

（3）任務(wù)清單分析法；（4）職位分析問卷法；（5）管理職位分析問卷法；（6）

工作要素法；（7）臨界特質(zhì)分析法；（8）能力要求法。（參考教材P15-P46）

22、【多選題】工作分析的整個流程包括的階段有

工作分析前的準備

工作信息的搜集

A:

工作信息的分析與標(biāo)準化

B:

工作分析結(jié)果的形成與應(yīng)用

C:

工作觀察

D:

答E:案：ABCD

解析：工作分析的流程主要包括：工作分析前的準備、工作信息的搜集、工作信息的分析

與標(biāo)準化、工作分析結(jié)果的形成、工作分析結(jié)果的應(yīng)用五個階段。

23、【多選題】工作信息的主要來源有

任職者上級主管的報告

任職者的報告

A:

同事的報告

B:

書面資料

C:

直接的觀察

D:

答E:案：BCDE

解析：工作信息的來源有以下四種渠道：（1）書面資料；（2）任職者的報告；

（3）同事的報告；（4）直接觀察。（參考教材P61-P64）

24、【多選題】工作分析小組成員通常包括

組織高層領(lǐng)導(dǎo)

工作分析專家

A:

B:

客戶

任職者

C:

主管人員

D:

答E:案：ABDE

解析：工作分析小組成員通常包括：（1）組織高層領(lǐng)導(dǎo)。組織高層領(lǐng)導(dǎo)一般擔(dān)任組

長，主要是作為相關(guān)政策的發(fā)布者與工作分析結(jié)果的驗收者。（2）工作分析人員。工

作分析人員通常有三種類型：工作分析專家、主管人員和任職者。（參考教材P54）

25、【多選題】工作分析直接的結(jié)果包括

工作描述

工作規(guī)范

A:

工作說明書

B:

工作評價

C:

工作關(guān)系

D:

答E:案：ABC

解析：工作分析直接的結(jié)果包括：（1）工作描述。作為工作分析結(jié)果之一的工作描述主

要是涉及工作執(zhí)行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。（2）

工作規(guī)范。工作描述與工作規(guī)范都是工作分析的結(jié)果。（3）工作說明書。（參考教材

P80-P97）

26、【多選題】激勵知識型員工的因素有

個體成長

工作自主程度

A:

工作難度

B:

業(yè)務(wù)成就

C:

薪酬福利

D:

答E:案：ABDE

解析：知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究后認為，激勵知識型員工的四個因累分別

是：個體成長（約占34%）、工作自主程度（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）、薪酬福

利（約占7%）。（參考教材P135-P136）

27、【多選題】工作評價信息來源主要有

內(nèi)部信息來源

外部信息來源

A:

直接信息來源

B:

C:

間接信息來源

綜合信息來源

D:

答E:案：CD

解析：信息的來源包括：（1）直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有

關(guān)數(shù)據(jù)資料。（2）間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、

崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。（參考教材P143）

28、【多選題】關(guān)鍵勝任能力的內(nèi)容包括

技術(shù)能力

觀察能力

A:

認知能力

B:

工作風(fēng)格

C:

人際技能

D:

答E:案：ACDE

解析：所謂關(guān)鍵勝任能力是指與人們的工作績效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個性、工

作風(fēng)格等因素。主要包括技術(shù)技能、認知能力、工作風(fēng)格、人際技能等。（參考教材

P193）

29、【多選題】在培訓(xùn)需求分析的過程中需要準確了解的問題有

工作任務(wù)是什么，完成工作任務(wù)所需要的知識技能是什么

員工是否具備工作崗位所需要的知識技能，是否存在上崗培訓(xùn)前的培訓(xùn)需求

A:

員工是否知道應(yīng)該怎樣做這份工作

B:

員工是否了解工作標(biāo)準

C:

員工的工作方法與技巧怎么樣

D:

答E:案：ABCDE

解析：在培訓(xùn)需求分析的過程中，需要準確地了解以下問題：（1）工作任務(wù)是什么，

完成工作任務(wù)所需的知識、技能是什么。（2）員工是否具備工作崗位所需的知識、技

能，是否存在上崗前的培訓(xùn)需求。（3）業(yè)績表現(xiàn)問題是否存在，能否具體地描述哪些

員工存在業(yè)績表現(xiàn)問題，這些問題的具體表現(xiàn)形式是什么，如何幫助員工解決這些問題。

（4）員工是否知道應(yīng)該怎樣做這份工作。（5）員工是否了解工作的標(biāo)準。（6）員

工的工作方法與技巧怎么樣。（7）業(yè)績表現(xiàn)的差距是什么。（8）為什么會有業(yè)績表

現(xiàn)的差距。（9）產(chǎn)生差距的原因是什么。（10）產(chǎn)生差距的后果是什么。（11）

這些后果會有什么嚴重性。（12）是否有培訓(xùn)需求。（13）培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)如何安排。

（14）以前是否有進行過類似的培訓(xùn)，是否達到了所需的培訓(xùn)效果，為什么仍需要培訓(xùn)。

（參考教材P207）

30、【多選題】影響薪酬的內(nèi)在因素包括

技能和培訓(xùn)

權(quán)利和責(zé)任

A:

工作環(huán)境

B:

工作時間

C:

福利及優(yōu)惠

D:

答E:案：ABCDE

解析：影響薪酬的內(nèi)在因素是指與崗位工作有關(guān)的因素，主要內(nèi)容包括以下幾個方面。1.

權(quán)利和責(zé)任，權(quán)利和責(zé)任是一個整體的兩個方面，不過權(quán)利是由責(zé)任產(chǎn)生的，權(quán)利的大小

往往與責(zé)任是相對應(yīng)的。2.技能和培訓(xùn)，技能是指掌握并能運用專門技術(shù)的能力，更高技

術(shù)水平能提高員工的工作效率，增加企業(yè)產(chǎn)出。3.工作時間，在企業(yè)中，有些員工的工作

是長期性的，另一些員工的工作是季節(jié)性或臨時性的。4.工作環(huán)境，工作環(huán)境指的勞動者

所在的勞動場所的外部環(huán)境條件，主要是指對勞動者身心健康產(chǎn)生影響的各種有害因素。

5.福利及優(yōu)惠，有些企業(yè)對員工有各種福利或賦予若干優(yōu)惠，如供給員工廉價或免費的食

宿，或允許員工以優(yōu)惠價格購買其產(chǎn)品或服務(wù)。

31、【問答題】簡述工作分析的內(nèi)容。

答案：（1）工作職責(zé)分析；（2）工作流程分析；（3）工作權(quán)限分析；（4）工作

關(guān)系分析；（5）工作環(huán)境分析；（6）任職資格分析。

32、【問答題】簡述問卷法的操作流程。

答案：問卷法工作分析程序主要包括問卷設(shè)計、問卷測試、問卷發(fā)放、問卷回收及歸檔5

個環(huán)節(jié)：（1）問卷設(shè)計是問卷法工作分析程序中最重要的一個環(huán)節(jié)，問卷設(shè)計的好與壞

直接影響工作分析成果的質(zhì)量；（2）在正式發(fā)放問卷之前，選取局部崗位的員工填寫

初步擬定的調(diào)查問卷，從而發(fā)現(xiàn)問卷存在的問題并及時修訂和補充，使問卷進一步完善；

（3）在合適的時間和地點將準備好的問卷發(fā)放給被調(diào)查者，向被調(diào)查者介紹工作分析的

目的及意義，說明填寫調(diào)查問卷應(yīng)該注意的事項和被調(diào)查者容易產(chǎn)生疑慮的地方，鼓勵被

調(diào)查者客觀、真實地填寫問卷，及時解答被調(diào)查者在填寫問卷過程中提出的問題；

（4）被調(diào)查者完成問卷填寫后要及時將問卷收回，剔除回收問卷中的不合格問卷或重新

進行調(diào)查；（5）將同一崗位的調(diào)查問卷合并歸檔，以便比較、分析和提煉工作信息。

33、【問答題】簡述工作設(shè)計的基本原則。

答案：（1）效率原則；（2）工作生活質(zhì)量原則；（3）系統(tǒng)化設(shè)計原則。

34、【問答題】簡述能崗匹配的內(nèi)容。

答案：（1）人有能級的區(qū)別；（2）不同專長的人無法比較其能級；（3）同一系列

不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和能力的大小有不同的要求；（4）不同系列相同層次的

崗位對能力有不同的要求；（5）能級與崗位的要求應(yīng)符合。

35、【問答題】簡述培訓(xùn)方案設(shè)計的原則。

答案：（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)；（2）了解受訓(xùn)者情況；（3）知識性與趣味性相結(jié)合；

（4）注重實際體驗；（5）考慮個體差異；（6）重視反饋。

36、【問答題】論述編制工作說明書的一般準則。

答案：（1）確定工作說明書的內(nèi)容。工作說明書的內(nèi)容要依據(jù)工作分析的目的加以調(diào)

整，內(nèi)容可簡可繁；（2）選擇工作說明書的格式。工作說明書可以采用敘述形式，也

可采用表格形式；（3）崗位界定。在界定崗位時，必須指明工作范圍和性質(zhì)，可使用

“為部門”或“按照經(jīng)理的要求”這樣的詞語來說明；（4）使用專業(yè)詞匯。在編制工

作說明書時，選用最專業(yè)的詞匯來表示，如分析、搜集、分解、監(jiān)督等；（5）使用規(guī)

范文字。工作說明書中，應(yīng)使用規(guī)范文字填寫，字跡要清晰，地方不夠可續(xù)頁；（6）

使用正確的表述方式；（7）使用統(tǒng)一的格式。所有的工作說明書最好都用統(tǒng)一的格

式；注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方；（8）多層次、多角度審核把關(guān)。為了做好工

作說明書的編寫工作；需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門、典型崗位代表、部門經(jīng)

理及主管、員工代表、外聘工作分析專家協(xié)調(diào)工作，共同審核把關(guān)。

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