2022年7月自考11468工作崗位研究原理與應(yīng)用試題及答案含解析

工作崗位研究原理與應(yīng)用年月真題

1146820227

1、【單選題】在一定的時(shí)間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合稱為

崗位

任務(wù)

A:

職責(zé)

B:

工作

C:

答D:案：A

解析：崗位。崗位是在一定的時(shí)間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集

合。崗位與人對應(yīng)，一個(gè)崗位通常只能由一個(gè)人擔(dān)任，企業(yè)中的每個(gè)員工都有一個(gè)工作崗

位與其相對應(yīng)。P2

2、【單選題】下列不屬于工作分析內(nèi)容的是

工作職責(zé)分析

工作流程分析

A:

工作重要程度分析

B:

工作環(huán)境分析

C:

答D:案：C

解析：工作分析的內(nèi)容：（一）工作職責(zé)分析；（二）工作流程分析；（三）工作權(quán)限分

析；（四）工作關(guān)系分析；（五）工作環(huán)境分析；（六）任職資格分析。

3、【單選題】工作說明書確認(rèn)修訂的最為簡單有效的方法是

主題專家會議

頭腦風(fēng)暴法

A:

德爾菲法

B:

電話會議

C:

答D:案：A

解析：主題專家會議是工作說明書確認(rèn)修訂的最為簡單有效、不可或缺的方法。在該會議

中，應(yīng)重點(diǎn)與相關(guān)人員討論確認(rèn)以下方面的信息：①工作目的、職責(zé)表述的準(zhǔn)確性；②績

效標(biāo)準(zhǔn)的針對性及可操作性；③任職資格在組織中的橫向與縱向比較；④從組織層面考慮

組織功能的完整性。P72-P73

4、【單選題】《科學(xué)管理原理》的作者是

閔斯特伯格

泰勒

A:

斯考特

B:

威斯利

C:

答D:案：B

解析：工業(yè)工程方法的理論基礎(chǔ)來源于佛里德里克?泰勒的科學(xué)管理原理。1911年，泰勒

所概括的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)工作是生產(chǎn)過程。他的研究從此以后成為現(xiàn)代科學(xué)管理的基

礎(chǔ)，也成為人力資源管理的基礎(chǔ)。泰勒最早在賓夕法尼亞一家鋼鐵公司的經(jīng)歷，對他形成

自己關(guān)于工作過程和工作設(shè)計(jì)的思想有很大的影響。他在很年輕的時(shí)候就被提升為該公司

的總工程師。他研究的目的是要得岀管理控制工作普遍適用的原則。泰勒設(shè)計(jì)崗位的方法

強(qiáng)調(diào)以下內(nèi)容:使組成崗位的任務(wù)更加簡單；非常專業(yè)的崗位描述；系統(tǒng)的工作程序和計(jì)

劃；嚴(yán)密的監(jiān)控。P121

5、【單選題】比較適用于短期外顯行為特征分析，并常用于相對簡單、重復(fù)性高且容易觀察

的工作信息搜集方法是

問卷法

面談法

A:

工作日志法

B:

觀察法

C:

答D:案：D

解析：觀察法是指工作分析人員通過對員工的正常工作狀態(tài)進(jìn)行直接觀察而獲取工作信息

的方法。它一般是與面談法結(jié)合使用，比較適用于短時(shí)期的外顯行為特征的分析，常用于

相對簡單、重復(fù)性高且容易觀察的工作。而不適合那些沒有時(shí)間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作，

以及對隱藏的心理素質(zhì)的分析。P67

6、【單選題】工作分析最終結(jié)果之一是形成

工作概要

工作職責(zé)

A:

工作計(jì)劃

B:

工作說明書

C:

答D:案：D

解析：工作說明書是對工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及任職者的資格條件等的書面描

述。它是工作分析的最終結(jié)果之一，包含了工作分析過程中所獲得的所有信息，并把這些

信息以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。P72

7、【單選題】用簡練的語言文字闡述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)指的是

工作描述中的

工作關(guān)系

工作識別

A:

工作概要

B:

工作職責(zé)

C:

答D:案：C

解析：工作概要又稱工作目的，是用簡練的語言文字闡述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)以及

要達(dá)到的工作目標(biāo)。工作概要是使該工作與其他工作區(qū)分開來的標(biāo)志性文件。它是對工作

內(nèi)容的簡單概括，通常是用一句話對工作內(nèi)容和工作目的進(jìn)行歸納。通過工作概要，有助

于人們從總體上把握該項(xiàng)工作的總體性質(zhì)、工作任務(wù)、工作范圍等信息。P83

8、【單選題】認(rèn)為不同工作崗位的要求存在差異性，讓每個(gè)人從事他們最適合的工作才能取

得最大效益的古代思想家是

蘇格拉底

亞當(dāng)·斯密

A:

柏拉圖

B:

大衛(wèi)·李嘉圖

C:

答D:案：A

解析：工作分析的思想早在古希臘時(shí)期就已經(jīng)產(chǎn)生了。著名的思想家蘇格拉底在對理想社

會的設(shè)想中指出：社會的需求是多種多樣的，每個(gè)人只有通過社會分工的方法從事自己力

所能及的工作，才能為社會做出較大的貢獻(xiàn)。他認(rèn)為個(gè)人的工作是具有差異的，不同工作

崗位的要求也存在差異，只有讓每個(gè)人從事他最適合的工作才能取得最高的效率。

9、【單選題】通過增加工作深度來使員工對工作擁有更多的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感的是

工作輪換

工作專業(yè)化

A:

工作擴(kuò)大化

B:

工作豐富化

C:

答D:案：D

解析：所謂工作豐富化是指通過增加工作深度來使員工對工作擁有更多的自主權(quán)、獨(dú)立

性和責(zé)任感。例如，讓員工做一些通常由管理人員完成的設(shè)計(jì)、考核、檢測任務(wù)。P124

10、【單選題】下列屬于雙因素理論中保健因素的是

成長和發(fā)展機(jī)會

人際關(guān)系

A:

增加的工作責(zé)任

B:

成就

C:

答D:案：B

解析：保健因素的滿足程度對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保

健是從人的環(huán)境中消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效

果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。(保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際

關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下

時(shí)，就會產(chǎn)生對工作的不滿意感。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿

意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。

P123-P124

11、【單選題】要求員工每周工作一定的時(shí)數(shù)，但在限定范圍內(nèi)可以自由地變更工作時(shí)間的

一種時(shí)間安排方案是指

壓縮工作周

工作輪換

A:

彈性工作制

B:

工作分享制

C:

答D:案：C

解析：彈性工作制是要求員工每周一定的時(shí)數(shù)，但在限定范圍內(nèi)可以自由地變更工作時(shí)間

的一種時(shí)間安排方案。通常的做法是，將天的工作時(shí)間劃分為共同工作時(shí)間(通常5~6小

時(shí))和環(huán)繞其兩頭的彈性工作時(shí)間。例如，不算1小時(shí)的午餐休息時(shí)間，核心的共同工作

時(shí)間可能從上午9點(diǎn)到下午3點(diǎn)，而辦公室開放時(shí)間實(shí)際為上午6點(diǎn)到下午6點(diǎn)。在共同

工作時(shí)間內(nèi)，所有的員工都要在自己的工作崗位上，但在共同工作時(shí)間之外的剩余時(shí)間

里，員工可以做靈活的安排。有些彈性工作制方案還允許積累額外的工作時(shí)間，從而每個(gè)

月內(nèi)可以騰出整個(gè)自由日。P133

12、【單選題】工作崗位評價(jià)的中心是客觀存在的

員工

“事”和“人”

A:

“事”和“物”

B:

組織

C:

答D:案：C

解析：工作崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員

工”為對象的衡量、評比，屬于人事考核或員工素質(zhì)測評的范疇，而工作崗位評價(jià)雖然

也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對象進(jìn)行的評價(jià)。崗位的“事”和

“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。P143

13、【單選題】下列不屬于海氏工作評價(jià)系統(tǒng)中崗位的影響因素的是

任職資格條件

風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任

A:

技能水平

B:

解決問題的能力

C:

答D:案：A

解析：海氏工作評價(jià)系統(tǒng)認(rèn)為，任何工作崗位都存在某種具有普遍適用性的因素。海氏工

作評價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因

素，即技能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評價(jià)量表，最后將所

得分值加以綜合，算出各個(gè)工作崗位的相對價(jià)值。P164

14、【單選題】在人力資源素質(zhì)評價(jià)的因素中，自我激勵(lì)能力屬于

體質(zhì)

智力

A:

能力和素養(yǎng)

B:

情商

C:

答D:案：D

解析：情商：①認(rèn)識自身情緒的能力；②妥善管理情緒的能力；③自我激勵(lì)的能力；④認(rèn)

識他人情緒的能力；⑤人際關(guān)系的管理能力。P196

15、【單選題】人員預(yù)算實(shí)際就是企業(yè)的

工作分析計(jì)劃

招聘工作計(jì)劃

A:

崗位分析計(jì)劃

B:

培訓(xùn)需求計(jì)劃

C:

答D:案：B

解析：人員預(yù)算實(shí)際就是企業(yè)的招聘工作計(jì)劃。一般說來，企業(yè)人力資源部門每一年或

者半年要組織各部]編制-一次人員預(yù)算。人員預(yù)算的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面:O人員數(shù)

量。需要招聘的人員數(shù)量有多少。②人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是

臨時(shí)性的。③崗位。需要招聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關(guān)的工作說明是什么、④

時(shí)間。在不同的時(shí)間段需要什么，以及需要什么類型的員工。⑤薪酬預(yù)算。所招聘人員的

薪酬水平是怎樣的。P190

16、【單選題】設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)是

工作分析

工作任務(wù)

A:

工作內(nèi)容

B:

工作設(shè)計(jì)

C:

答D:案：A

解析：工作分析是設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)。在企業(yè)中不同部門、層次、工作的崗位，其

工作性質(zhì)與內(nèi)容、任職資格要求是不同的。完全按照一套培訓(xùn)課程進(jìn)行培訓(xùn)將無法真正滿

足不同崗位的個(gè)性化培訓(xùn)需求，企業(yè)需要在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位的不同特點(diǎn)，

有針對性地設(shè)計(jì)不同崗位的培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)工作的有效性。P205

17、【單選題】員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，因此需要進(jìn)行

工作任務(wù)分析

工作內(nèi)容分析

A:

培訓(xùn)目的分析

B:

投資收益分析

C:

答D:案：D

解析：員工培訓(xùn)也需要進(jìn)行投資收益分析。培訓(xùn)所需的投入包括人力、物力、財(cái)力，可以

將這些培訓(xùn)的投入視為一種投資，有人認(rèn)為培訓(xùn)是一種購買可能帶來預(yù)期收益或利益的行

為，也有人認(rèn)為培訓(xùn)是一種維持成本，即通過不斷的培訓(xùn)，維持員工的績效水平不至于因

為知識、技能的老化而下降。無論是哪一種觀點(diǎn)，作為培訓(xùn)的最大投入者一組織，必須能

衡量培訓(xùn)是否可以真的為企業(yè)帶來相應(yīng)的收益。在組織運(yùn)作中，培訓(xùn)的一-個(gè)主要目的就

是幫助組織提高業(yè)績表現(xiàn)。如果不能達(dá)到這一目標(biāo)，那么培訓(xùn)的作用就值得懷疑了。為了

增強(qiáng)組織培訓(xùn)的有效性，需要針對組織中有待培訓(xùn)的個(gè)體、群體甚至整體進(jìn)行培訓(xùn)需求分

析。P205

18、【單選題】績效管理體系的初始環(huán)節(jié)是

績效輔導(dǎo)

績效計(jì)劃

A:

績效考核

B:

績效反饋

C:

D:

答案：B

解析：績效計(jì)劃是績效管理體系的初始環(huán)節(jié):通過從組織整體到部門再到個(gè)人的層層傳

遞，將績效目標(biāo)層層分解到各級子公司及部門，最終落實(shí)到崗位；并且結(jié)合工作分析，確

定崗位職責(zé)、任職資格條件、工作關(guān)系等信息，確定合理可行的績效計(jì)劃。這套計(jì)劃必須

由管理者和員工共同參與制訂，雙方都必須明確且認(rèn)可績效計(jì)劃的內(nèi)容。P231

19、【單選題】影響績效的最直接因素是

工作內(nèi)容

工作規(guī)范

A:

工作描述

B:

工作分析

C:

答D:案：C

解析：工作描述是影響績效的最直接因素。員工的績效是員工外顯的行為表現(xiàn)，這種行為

表現(xiàn)受很多因素影響。在眾多影響因素中，有的因素是比較深層次的，有的因素是比較直

接的。影響人的行為績效的內(nèi)在因素有許多層次，處在最深層的是人的內(nèi)在動(dòng)力因素，其

次是價(jià)值觀等觀念和意識層面的因素。一個(gè)組織的價(jià)值觀念、經(jīng)營哲學(xué)等決定了組織的政

策，從而影響了組織的使命和目標(biāo)。組織的使命和目標(biāo)被分解成各個(gè)工作單位的目標(biāo)，而

各個(gè)工作單位的目標(biāo)又決定了工作描述。工作描述是直接影響行為績效的因素。因此，要

想進(jìn)行有效的績效管理，必須首先有清晰的工作描述信息。P231-P232

20、【單選題】薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)是

對內(nèi)公平，對外競爭

權(quán)利與責(zé)任對等

A:

以工作分析和工作評價(jià)為基礎(chǔ)

B:

有形激勵(lì)與無形激勵(lì)相結(jié)合

C:

答D:案：A

解析：薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn),在于對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力。

21、【多選題】決定一個(gè)崗位能級高低的因素包括

責(zé)任的大小

工作性質(zhì)

A:

工作時(shí)間

B:

任務(wù)繁簡

C:

勞動(dòng)強(qiáng)度

D:

答E:案：ABDE

解析：能級是指企業(yè)中各個(gè)崗位功能的等級。一個(gè)崗位能級的高低是由它在企業(yè)中的工作

性質(zhì)、任務(wù)繁簡、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素決定的。能級代表著崗位在企業(yè)中的相對價(jià)

值。崗位的功能越大、地位越重要，其能級就越高，體現(xiàn)岀其在企業(yè)中的相對價(jià)值就越

大。P5-P6

22、【多選題】現(xiàn)代工作分析方法包括

主題專家會議法

職能工作分析法

A:

關(guān)鍵事件法

B:

職位分析問卷法

C:

工作要素法

D:

答E:案：BCDE

解析：現(xiàn)代工作分析方法始于20世紀(jì)四五十年代，在七八十年代趨于成熟，并獲得廠泛

應(yīng)用。按照工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，現(xiàn)代工作分析方法可以分為工作導(dǎo)向型工作分析方法

和人員導(dǎo)向型工作分析方法兩大類。工作導(dǎo)向型工作分析方法側(cè)重于分析提供產(chǎn)品和服務(wù)

所需要的任務(wù)和行為，以工作本身作為工作分析的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，即把工作分析的目的

直接對準(zhǔn)工作目標(biāo)、任務(wù)和其他有關(guān)工作實(shí)質(zhì)性特征的事項(xiàng)，如關(guān)鍵事件法、職能工作分

析法、任務(wù)清單分析法等。人員導(dǎo)向型工作分析方法強(qiáng)調(diào)成功完成工作任務(wù)和行為所需的

個(gè)體工作者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、天賦和性格特征等，將任職者作為工作分析的研

究對象，即通過了解任職者的潛質(zhì)、能力和執(zhí)行工作過程中表現(xiàn)出來的特征來獲得工作信

息，如職位分析問卷法、管理職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析法、能力要求

法等。P28

23、【多選題】工作分析所需的信息類型通常包括

工作目的

工作活動(dòng)

A:

工作條件

B:

對任職者的要求

C:

機(jī)器設(shè)備

D:

答E:案：BCDE

解析：工作分析所需信息的主要類型。(1）工作活動(dòng)。包括為什么要執(zhí)行這項(xiàng)工作，什么

時(shí)候執(zhí)行這項(xiàng)工作，工作的流程如何，工作任務(wù)是如何完成的，與其他工作和設(shè)備的關(guān)系

怎樣，承擔(dān)這項(xiàng)工作所需要的行為和動(dòng)作以及工作要求怎樣等。(2)機(jī)器設(shè)備。主要指工

作中使用的機(jī)器、工具、設(shè)備、輔助設(shè)施和材料等。(3)工作條件。包括工作環(huán)境、勞動(dòng)

強(qiáng)度、工作背景、工作進(jìn)度安排、工作報(bào)酬和工作權(quán)限等。(4)對任職者的要求。包括與

工作有關(guān)的任職者的身體特征、教育和培訓(xùn)背景、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度以及心理素

質(zhì)等。P59

24、【多選題】員工崗位工作規(guī)范主要包括的內(nèi)容有

應(yīng)知

任務(wù)

A:

內(nèi)容

B:

應(yīng)會

C:

工作示例

D:

答E:案：ADE

解析：員工崗位工作規(guī)范主要有以下三項(xiàng)內(nèi)容。（1）應(yīng)知。勝任本崗位工作要求具備的

專業(yè)理論知識，如掌握所使用機(jī)器設(shè)備的工作原理、性能、構(gòu)造、加工材料的特點(diǎn)和技術(shù)

操作規(guī)程等。（2）應(yīng)會。勝任本崗位工作要求具備的技術(shù)能力，如掌握使用、調(diào)整某一

設(shè)備的技能和使用某種工具、儀器、儀表的能力等。（3）工作示例。根據(jù)“應(yīng)知”“應(yīng)

會”的要求，列出本崗位的典型工作項(xiàng)目，以便判定工人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，以及應(yīng)知應(yīng)會

的程度。P93

25、【多選題】古典工作設(shè)計(jì)理論的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的

簡單化

職業(yè)化

A:

標(biāo)準(zhǔn)化

B:

專業(yè)化

C:

人性化

D:

答E:案：ACD

解析：古典工作設(shè)計(jì)理論開始于20世紀(jì)初的科學(xué)管理活動(dòng)。在早期管理思想的影響下，

逐步形成了一整套古典工作設(shè)計(jì)理論，特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的簡單化、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，

以實(shí)現(xiàn)工作活動(dòng)的高效率。P121

26、【多選題】工作設(shè)計(jì)的一般步驟有

需求分析

可行性分析

A:

評估工作特征

B:

制訂工作設(shè)計(jì)方案

C:

評價(jià)與推廣

D:

答E:案：ABCDE

解析：為了提高工作設(shè)計(jì)的效果，在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)按以下幾個(gè)步驟來進(jìn)行。（一）需

求分析。（二）可行性分析。（三）評估工作特征。（四）制訂工作設(shè)計(jì)方案。（五）評

價(jià)與推廣。P119

27、【多選題】工作識別又稱工作標(biāo)識、工作認(rèn)定，其內(nèi)容主要包括

工作名稱

工作概要

A:

工作編號

B:

工作地點(diǎn)

C:

工作身份

D:

答E:案：ACDE

解析：工作識別又稱工作標(biāo)識、工作認(rèn)定，其作用是將工作與組織中其他工作分開，主要

包括工作名稱、工作身份、工作編號、工作地點(diǎn)等。P81

28、【多選題】人員預(yù)算的主要內(nèi)容包括

人員類型

人員數(shù)量

A:

崗位

B:

時(shí)間

C:

薪酬預(yù)算

D:

答E:案：ABCDE

解析：人員預(yù)算實(shí)際就是企業(yè)的招聘工作計(jì)劃。一般說來，企業(yè)人力資源部門每一年或

者半年要組織各部]編制-一次人員預(yù)算。人員預(yù)算的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面:①人員

數(shù)量。需要招聘的人員數(shù)量有多少。②人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還

是臨時(shí)性的。③崗位。需要招聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關(guān)的工作說明是什么、

④時(shí)間。在不同的時(shí)間段需要什么，以及需要什么類型的員工。⑤薪酬預(yù)算。所招聘人員

的薪酬水平是怎樣的。P190

29、【多選題】績效管理有利于

提高培訓(xùn)的針對性

提高培訓(xùn)的廣泛性

A:

提高培訓(xùn)的有效性

B:

提高培訓(xùn)的周期性

C:

減少培訓(xùn)的盲目性

D:

答E:案：ACE

解析：績效管理與培訓(xùn)工作有著密切的聯(lián)系，績效管理有利于提高培訓(xùn)的針對性和有效

性，減少盲目性。通過績效管理可以找出對員工績效產(chǎn)生不利影響的因素，并在此基礎(chǔ)上

確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容。例如，當(dāng)出現(xiàn)員工工作能力水平低導(dǎo)致績效水平低的情況，可針對

需要提高的崗位技能制訂培訓(xùn)計(jì)劃，并有效地實(shí)施培訓(xùn)。P230

30、【多選題】影響薪酬的內(nèi)在因素有

權(quán)利和責(zé)任

技能和培訓(xùn)

A:

工作時(shí)間

B:

企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)能力

C:

企業(yè)所處的階段特點(diǎn)

D:

答E:案：ABC

解析：影響薪酬的內(nèi)在因素是指與崗位工作有關(guān)的因素，主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

（1）權(quán)利和責(zé)任；（2）技能和培訓(xùn)；工作時(shí)間；工作環(huán)境；福利及優(yōu)惠。

31、【問答題】簡述工作分析的原則。

答案：（1）系統(tǒng)性原則；（2）動(dòng)態(tài)性原則；（3）能級原則；（4）標(biāo)準(zhǔn)化原則；

（5）最優(yōu)化原則。

32、【問答題】簡述工作要素法的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：優(yōu)點(diǎn)：開放性程度高；可靠性高；應(yīng)用價(jià)值高。缺點(diǎn)：初步確定目標(biāo)工作的工作

要素時(shí)，過于依賴工作分析人員來總結(jié)要素；評分過程比較復(fù)雜，需要強(qiáng)有力的指導(dǎo)與控

制；焦點(diǎn)小組成員進(jìn)行要素評價(jià)時(shí)，容易偏向于肯定回答，認(rèn)為這些要素很重要，另外一

些要素也很重要，難以取舍。

33、【問答題】簡述知識型員工的工作特點(diǎn)。

答案：工作具有創(chuàng)造性；工作過程難以監(jiān)控；工作成果很難衡量。（有簡要說明得2

分）

34、【問答題】簡述人力資源需求預(yù)測的方法。

答案：（1）現(xiàn)狀預(yù)測法；（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法；（3）德爾菲法；（4）自下而上法；

（5）趨勢分析法。

35、【問答題】簡述工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系。

答案：（1）工作分析有利于員工培訓(xùn)需求的確定。企業(yè)開展培訓(xùn)工作時(shí)，必須了解培訓(xùn)

的需求、培訓(xùn)的目的，哪些人需要培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)需求的確定都離不開工作分析，通過

工作分析了解各崗位工作的性質(zhì)與任務(wù)、所需的工作能力與操作技能，才能有效開展培訓(xùn)

工作，降低培訓(xùn)成本。（2）工作分析是設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)。企業(yè)需要在工作分

析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位的不同特點(diǎn)，有針對性地設(shè)計(jì)不同崗位的培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)工

作的有效性。

36、【問答題】試述工作說明書的作用。

答案：工作說明書提供了關(guān)于崗位的眾多基礎(chǔ)性信息，在人力資源管理活動(dòng)中具有重要作

用，它是人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)。具體來說，工作說明書的作用有：（1）有

利于實(shí)現(xiàn)組織優(yōu)化。（2）是員工目標(biāo)管理的依據(jù)。（3）為招聘、錄用、培訓(xùn)員工提

供依據(jù)。（4）是績效考核的基本依據(jù)。（5）是進(jìn)行工作評價(jià)從而確定薪酬的前提。

37、【問答題】試述設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系和薪酬制度的步驟。

答案：（1）工作分析工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要

在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上明確部門職能和崗位關(guān)系，再由人力資源部和各部門主管

合作編寫職位說明書。（2）工作評價(jià)工作評價(jià)重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它

有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對重要性，得出崗位等級序列；二是為進(jìn)行

薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的工作評估標(biāo)準(zhǔn)。（3）薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競

爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的工資水平。