2013年7月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620137

1、【單選題】人力資源管理的核心概念是（）

效率

成本收益

A:

效果

B:

效能

C:

答D:案：B

解析：每一門學(xué)科都有自已的核心概念，它是學(xué)科建立的基石，是學(xué)科研究的核心內(nèi)容，

猶如中樞神經(jīng)支配著人體組織一樣，核心概念統(tǒng)率著本學(xué)科的全部內(nèi)容。通常，某個學(xué)科

涉及的現(xiàn)象和領(lǐng)域所特有的一對矛盾就是這門學(xué)科的核心概念，人力資源管理的核心概念

就是管理的成本收益。

2、【單選題】對員工職業(yè)生涯設(shè)計負主要責任的是（）

主管人員

同事

A:

企業(yè)

B:

員工本身

C:

答D:案：D

解析：對員工職業(yè)生涯設(shè)計負主要責任的是員工本身。

3、【單選題】一個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長、發(fā)展或晉升，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)

展理論的（）

立業(yè)與發(fā)展階段

職業(yè)探索階段

A:

職業(yè)維持階段

B:

職業(yè)衰退階段

C:

答D:案：A

解析：在立業(yè)與發(fā)展階段，基本上找到了比較適合自己的職業(yè)，并尋求在這一領(lǐng)域里有所

建樹，以建立自己的地位。這一時期職業(yè)生涯規(guī)劃的特點是:個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心

的是在工作中的成長、發(fā)展或晉升，成就感和晉升感強烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的

激勵力也最大。

4、【單選題】員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（）

管理行為

成本支出行為

A:

投資行為

B:

開發(fā)行為

C:

答D:案：C

解析：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度來

考慮問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實物投資收益。但這種投資

的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應(yīng)

將機會成本納入進去。培訓(xùn)產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來評價，它還包括潛在的

或發(fā)展的因素。

5、【單選題】招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點選擇為（）

全國或世界范圍

跨地區(qū)

A:

招聘單位所在地

B:

高校

C:

答D:案：A

解析：一般招聘地點選擇的規(guī)則是：1.全國乃至世界范圍招聘組織所需的高級管理人才

或?qū)＜医淌凇?.在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。3.在招聘單位所

在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。

6、【單選題】需要層次理論的創(chuàng)立者是（）

馬斯洛

赫茲伯格

A:

奧德弗

B:

弗魯姆

C:

答D:案：A

解析：需要層次理論是由美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。他認為，需要是人類行為積極的動

因和源泉。需要引起動機，動機驅(qū)動行為。因此，弄清了人類的基本需求結(jié)構(gòu)或?qū)哟?，?/p>

能很好的說明、解釋、預(yù)測和控制人類的行為。馬斯洛按照由低到高的順序?qū)⑷说男枰?/p>

為5個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當某一種需要

沒有滿足的時候，人就會去追求它，產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力。當這種需要滿足以后就不再有動力

了。而這時又會產(chǎn)生高一個層次的需要，再驅(qū)使人去追求它，直到自我實現(xiàn)。同時，馬斯

洛還認為，每個人在不同時期都有一個占主導(dǎo)地位的優(yōu)勢需要，它是在五種需要中力量最

強的一個。

7、【單選題】作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力（）

專業(yè)技術(shù)人員

銷售人員

A:

線生產(chǎn)人員

B:

管理人員

C:

答D:案：D

解析：麥克利蘭的成就需要理論告訴我們，管理人員的優(yōu)勢需要集中在成就需要和權(quán)力需

要；雙因素理論告訴我們，高層次需要更多地是從工作本身得到滿足。結(jié)合我國企業(yè)實際

情況，“晉升+激勵性薪酬”是適用于管理人員的有效的激勵模式。

8、【單選題】目標管理過程中最重要的階段是（）

有效目標的設(shè)置

目標的執(zhí)行

A:

過程檢查

B:

自我調(diào)節(jié)

C:

答D:案：A

解析：有效目標的設(shè)置是目標管理過程中最重要的階段。

9、【單選題】下列屬于行為考評法的是（）

對偶比較法

全視角考評法

A:

層次分析法

B:

平衡記分卡法

C:

答D:案：A

解析：行為考評法：交錯排序法、對偶比較法、強制正態(tài)分布法、記錄考核法、評價量表

法、行為觀察量表法、強迫選擇表、關(guān)鍵事件法、行為錨等級評價法。

10、【單選題】下列屬于固定薪酬的是（）

股票期權(quán)

受限股票

A:

績效獎勵計劃

B:

在職消費

C:

D:

答案：D

解析：固定薪酬包括：基本工資、年度獎金、福利、津貼、在職消費。

11、【單選題】通過增加工作責任、工作自主權(quán)以及自我控制，以滿足員工的心理需要，達

到激勵目的的職位設(shè)計形式是（）

工作擴大化

工作豐富化

A:

職位輪換

B:

工作再設(shè)計

C:

答D:案：B

解析：工作豐富化：是通過增加工作責任、工作自主權(quán)以及自我控制，以滿足員工的心理

需要，達到激勵的目的。

12、【單選題】下列屬于強制性福利的是（）

帶薪休假

生育保險

A:

教育福利

B:

企業(yè)年金

C:

答D:案：B

解析：強制性福利：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、公積金，病

假、產(chǎn)假、喪假、婚假和探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有安全保障福利、獨生子

女獎勵等。

13、【單選題】通過減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，以促進信息

的傳遞與溝通的組織發(fā)展形式是（）

小型化

彈性化

A:

虛擬化

B:

扁平化

C:

答D:案：D

解析：扁平化是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的

傳遞與溝通。隨著計算機的廣泛應(yīng)用和人們觀念的不斷改變，減少了對企業(yè)的中間管理層

次的需求，西方許多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)開始向扁平化方向發(fā)展。這種傾向有利于提高信息傳遞

的效率和決策速度，有利于激發(fā)員工的士氣、調(diào)動積極性和提高工作效率，有利于為客戶

提供更好的服務(wù)和節(jié)約管理費用。

14、【單選題】我國《勞動法》規(guī)定，試用期最長不得超過（）

三個月

六個月

A:

九個月

B:

一年

C:

答D:案：B

解析：我國《勞動法》第二十一條規(guī)定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過

六個月。

15、【單選題】人力資源規(guī)劃中的長期規(guī)劃一般指（）

6個月至1年

1年至3年

A:

1年至5年

B:

5年以上

C:

答D:案：D

解析：長期規(guī)劃是指5年以上具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，中期規(guī)劃是3-5年的規(guī)劃,短期規(guī)劃

是指時間跨度在1年左右的規(guī)劃。

16、【單選題】下列屬于遣散成本的是（）

管理成本

招牌廣告費用

A:

心理風險

B:

業(yè)績成本

C:

答D:案：C

解析：遣散成本：準備與通知期、面談成本與補償費、安全風險、心理風險和勞動爭議風

險等。

17、【單選題】企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主

要競爭對手的競爭戰(zhàn)略是指（）

低成本戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略

A:

快速發(fā)展戰(zhàn)略

B:

C:

專一化戰(zhàn)略

答D:案：A

解析：低成本戰(zhàn)略，是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平

均水平或主要竟爭對手的竟爭戰(zhàn)略；差異化戰(zhàn)略，是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)

品或服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略；專一化戰(zhàn)略，是指企業(yè)在某個較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)(如某特

殊顧客群)，或是實施低成本，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略。

18、【單選題】若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對該地人

群的歧視，甚至會影響到在員工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理

（）

首應(yīng)效應(yīng)

投射效應(yīng)

A:

暈輪效應(yīng)

B:

偏見效應(yīng)

C:

答D:案：C

解析：暈輪效應(yīng)是指人們在判斷別人時，有一種首先將人分為“好人”和“壞人”的傾

向。例如：若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對該地人群

的歧視，甚至會影響到在員工招聘時對該地區(qū)人的歧視。

19、【單選題】培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)

揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案，這種培訓(xùn)方法是（）

角色扮演法

案例研究法

A:

頭腦風暴法

B:

個別指導(dǎo)法

C:

答D:案：C

解析：“頭腦風暴法”，也有人將其稱為“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”或“管理加值訓(xùn)

練法”等。頭腦風暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，

能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案。

20、【單選題】有關(guān)美國人力資源管理模式的特點描述正確的是（）

硬性的管理方式

終身雇傭制

A:

合作性勞資關(guān)系

B:

注重在職培訓(xùn)

C:

D:

答案：A

解析：美國人力資源管理模式的特點：1）人力資源的市場化配置2）以詳細職業(yè)分工為

基礎(chǔ)的制度化管理3）剛性工作制度4）注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性5）對抗性的

勞資關(guān)系6）人力資源的全球化引進7）硬性的管理制度：美國企業(yè)的管理模式是以制

度，標準和規(guī)范等硬性因素為特點，以效率、速度和利潤為出發(fā)點。

21、【多選題】人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，其構(gòu)成主體有（）

勞動力的配置者

勞動力的使用者

A:

勞動力的調(diào)節(jié)者

B:

勞動力的擁有者

C:

勞動力的供給者

D:

答E:案：BCE

解析：人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由勞動力的供給者(微觀主體)、勞動力的使用者

(用人單位)和勞動力的調(diào)節(jié)者(外部環(huán)境)所構(gòu)成。

22、【多選題】到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（）

傳統(tǒng)官僚機構(gòu)階段

復(fù)雜性組織階段

A:

適應(yīng)性組織階段

B:

事業(yè)部組織階段

C:

虛擬組織階段

D:

答E:案：ABC

解析：組織的發(fā)展過程比較復(fù)雜。總的來說，組織的發(fā)展演進到目前為止，共有3個階段:

傳統(tǒng)官僚機構(gòu)階段、復(fù)雜性組織階段和適應(yīng)性組織階段。在不同的組織發(fā)展階段，它們有

各自的結(jié)構(gòu)模式以及相應(yīng)的職位構(gòu)成方式。

23、【多選題】“玻璃天花板”效應(yīng)常常表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)，按照造成停滯狀態(tài)的

原因來劃分，主要有（）

結(jié)構(gòu)型停滯

技能型停滯

A:

滿足型停滯

B:

家庭型停滯

C:

生活型停滯

D:

E:

答案：ACE

解析：按照造成停滯狀態(tài)的原因來劃分，主要有以下3種：1.結(jié)構(gòu)型停滯。造成結(jié)構(gòu)型

停滯的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。2.滿足型停滯。滿足型

停滯多表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員身上，尤其是業(yè)務(wù)熟練的專家水準的人，他們通常覺得沒什么

好學(xué)的了，因此感到非常乏味。3.生活型停滯。組織中的員工除了過職業(yè)生活外同時還要

有個人的生活，工作與生活間的潛在沖突對職業(yè)的影響甚至超過個人發(fā)展目標對職業(yè)的影

響。

24、【多選題】按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分，培訓(xùn)方式有（）

在職培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)

A:

脫產(chǎn)培訓(xùn)

B:

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

C:

能力培訓(xùn)

D:

答E:案：ABC

解析：從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來劃分，員工培訓(xùn)與開發(fā)的形式主要有在職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和

脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)，是指不離開自己的工作崗位，在工作進行同時而實施的培訓(xùn)；崗前

培訓(xùn)，主要是針對新員工招聘進來以后在上崗前進行的培訓(xùn)或企業(yè)內(nèi)員工輪換到新工作崗

位前進行的培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)，是指企業(yè)為了企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展的需要，讓在職員工

離開現(xiàn)任的工作崗位去接受培訓(xùn)。

25、【多選題】企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)為（）

有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力

A:

有利于降低企業(yè)的成本

B:

加強企業(yè)對職工激勵的功能

C:

有利于改善企業(yè)的核心價值觀

D:

答E:案：BCD

解析：企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)為：第一，企業(yè)文化可以加強企業(yè)對職工激勵的功能；

第二，企業(yè)文化可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力；第三，良好的企業(yè)激勵文化有利于降低

企業(yè)的成本。

26、【多選題】績效計劃的特點包括（）

具有明確的目標

具有首要地位

A:

B:

具有普遍性

具有效益性

C:

具有指導(dǎo)性

D:

答E:案：ABCD

解析：績效計劃有4個特點：一是計劃具有明確的目標性；二是計劃具有首要地位；三是

計劃具有普遍性；四是計劃具有效益性。

27、【多選題】全面薪酬體系通常劃分為（）

貨幣性薪酬體系

非貨幣性薪酬體系

A:

實物性薪酬體系

B:

非實物性薪酬體系

C:

股票期權(quán)體系

D:

答E:案：AB

解析：全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。

28、【多選題】企業(yè)勞動關(guān)系的要素包括（）

形式

客體

A:

內(nèi)容

B:

主體

C:

特征

D:

答E:案：BCD

解析：企業(yè)的勞動關(guān)系由3個要素構(gòu)成：第一，主體。主體是勞動關(guān)系的參與人，包括企

業(yè)的所有者或其委托代理人、企業(yè)的經(jīng)營者與員工及其工會組織。第二，客體?？腕w指主

體的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所共同指向的對象?？腕w可以是實物，如勞動時間、勞動報酬、

福利保險、福利保障及勞動環(huán)境等;也可以是某種行為，如員工對企業(yè)有關(guān)事宜的參與

等。第三，內(nèi)容。內(nèi)容是主體雙方的權(quán)利和義務(wù)。

29、【多選題】根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過程可以分為（）

初創(chuàng)期

成長期

A:

成熟期

B:

衰退期

C:

穩(wěn)定期

D:

E:

答案：ABCD

解析：根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過程可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退

期。

30、【多選題】衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括（）

經(jīng)驗法

會計法

A:

審計法

B:

訪談法

C:

分析法

D:

答E:案：CE

解析：通?？梢杂脙煞N方法來對人力資源管理職能的有效性進行評價：一是審計法；二是

分析法。

31、【簡答題】企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點是什么？

答案：(1)企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多、而且要得急；(2)企業(yè)對

員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快；(3)創(chuàng)業(yè)初期主要靠企

業(yè)關(guān)鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效

率的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展。

32、【簡答題】簡述職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用

答案：(1)幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標。(2)鞭策個人努力工作。(3)引導(dǎo)員工發(fā)揮潛

能。(4)評估工作成績。

解析：1.幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標職業(yè)生涯設(shè)計的重要內(nèi)容之一，是對個人進行分析。

通過分析，認識自己，了解自己，估計自己的能力，評價自己的智慧；確認自己的性格，

判斷自己的情緒；找出自己的特點，發(fā)現(xiàn)自己的興趣；明確自己的優(yōu)勢，衡量自己的差

距；獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機會的信息。通過這些分析，確定符合自己興趣與特長的生涯

路線，正確設(shè)定自己的職業(yè)發(fā)展目標，并制定行動計劃，使自己的才能得到充分發(fā)揮，使

自己得到恰當?shù)陌l(fā)展，以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。通過職業(yè)生涯設(shè)計，可選擇適合自己發(fā)展的

職業(yè)，運用科學(xué)的方法，采取有效的行動，化解人生發(fā)展中的危機與陷阱，使人生事業(yè)發(fā)

展獲得成功，擔當起一定的社會角色，實現(xiàn)自己的人生理想。2.鞭策個人努力工作職業(yè)生

涯設(shè)計會在兩個方面起作用：它是努力的依據(jù)，也是對個人的鞭策。隨著這些規(guī)劃一步一

步轉(zhuǎn)為實現(xiàn)，員工就會有成就感。對許多人來說，制定和實現(xiàn)規(guī)劃就像一場比賽，隨著時

間推移，當一步一步地實現(xiàn)計劃，這時人的思想方式和工作方式又會漸漸改變。有一點很

重要，計劃必須是具體的，可以實現(xiàn)的。如果計劃不具體——無法衡量是否實現(xiàn)了——那

會降低員工自身的積極性。3.引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能沒有職業(yè)生涯設(shè)計的人，即使他們有巨大

的力量與潛能，也容易把精力放在小事情上，花去大量的精力，小事情使他們忘記了自己

本應(yīng)做什么。設(shè)計能助人集中精力，全神貫注于自己有優(yōu)勢并且會有高回報的方面，這樣

就有助于發(fā)揮個人盡可能大的潛力，使自己走向成功。另外，當人們不停地在自己有優(yōu)勢

的方面努力時，這些優(yōu)勢會進一步發(fā)展。4.評估工作成績職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要功能是

提供了自我評估的重要手段。如果設(shè)計是具體的，設(shè)計的實施結(jié)果是看得見摸得著的，就

可以根據(jù)設(shè)計的進展情況評價目前取得的成績。失敗者面臨的共同問題，就是他們極少評

估自己所取得的進展。他們大多數(shù)人或者不明白自我評估的重要性，或者無法量度取得的

進步。

33、【簡答題】為什么說員工培訓(xùn)是企業(yè)增強自身競爭優(yōu)勢的需要？

答案：(1)員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱。(2)培訓(xùn)逐漸成為員工對企業(yè)的要求。(3)培訓(xùn)

為企業(yè)樹立良好的形象。

解析：1.員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱企業(yè)通過培訓(xùn)，可以提高員工的整體素質(zhì)。通過培

訓(xùn)，可以提高企業(yè)開發(fā)與研制新產(chǎn)品的能力。2.培訓(xùn)逐漸成為員工對企業(yè)的要求現(xiàn)代社

會職業(yè)競爭性和流動性的增強使員工認識到充電的重要性。培訓(xùn)可以增加員工獲得較高

收入的機會。培訓(xùn)可以使員工獲得除收入以外的其他滿足。3.培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好的形

象企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，不僅能保持高技能的員工隊伍，還可以讓員工獲得與企業(yè)要求一

致的價值觀和行為標準。

34、【簡答題】簡述績效指標確立的基本步驟。

答案：(1)工作分析(2)工作流程分析(3)績效特征分析(4)理論驗證(5)要素調(diào)查，確

定指標(6)指標的修訂

解析：(1)工作分析。依據(jù)工作分析提供的與工作有關(guān)的信息，一方面可以分析出任職者

的主要任職資格，另一方面可以把工作目的、職責、人物等轉(zhuǎn)化成關(guān)鍵績效指標。(2)工

作流程分析?？冃Э荚u指標必須從流程中去把握。根據(jù)被考評者在流程中的角色、責任以

及上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標。(3)績效特征分析?？梢允怯?/p>

圖表標出各個指標的績效特征，按需要考評程度分檔。例如，可以按照非考評不可、非常

需要考評、需要考評、需要考評程度低、幾乎不需要考評5檔對上述指標要素進行評估，

然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進行選取。(4)理論驗證。依據(jù)績效考評的基本原

理與原則，對所設(shè)計的績效考評要素指標進行驗證，保證其能有效可靠地反映被考評對象

的績效特征和考評目的的要求。(5)要素調(diào)查，確定指標。根據(jù)上述步驟所初步確定的要

素，可以運用多種靈活的方法進行要素調(diào)查，最后確定績效考評指標體系。(6)指標的修

訂。通常，修訂分為兩種:一種是考評前修訂.通過專家調(diào)查法，將確定的考評指標提交領(lǐng)

導(dǎo)、專家會議及咨詢顧問，征求意見、修改、補充、完善績效考評指標體系;另一種是考

評后進行修訂，根據(jù)考評及考評結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂，使考評指標體系更

加理想。

35、【簡答題】簡述處理勞動關(guān)系的基本原則。

答案：(1)要兼顧各方利益(2)要以協(xié)商為主解決爭議(3)及時處理的原則(4)以法律為準

繩(5)勞動爭議以預(yù)防為主(6)明確管理責任

解析：1.要兼顧各方利益?！安换脊讯疾痪?，在一個企業(yè)里面要保持各方面的和諧合

作的關(guān)系，首要就是兼顧各方面的利益而不是偏頗一方而損害另一方的利益；要實事求

是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利益，這樣才能提高各方的滿意度，企業(yè)才有發(fā)展的可能。

2.要以協(xié)商為主解決爭議。當企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系緊張而發(fā)生勞動爭議時，應(yīng)盡量采取協(xié)商

的辦法解決，不應(yīng)輕易采取極端行動3.及時處理的原則。一旦企業(yè)發(fā)生了勞動爭議，企業(yè)

里面特別是管理人員一定要及時準確的了解情況，進行及時的處理。4.以法律為準繩。正

確處理企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，一定不能隨心所欲，要以國家有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)。5.勞動爭

議以預(yù)防為主。企業(yè)經(jīng)營管理人員除了要關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動外，還應(yīng)當花一部分精力

搞好人力資源的開發(fā)與管理，協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，化解企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)發(fā)生和將要發(fā)生的

矛盾。6.明確管理責任。處理勞動關(guān)系是企業(yè)經(jīng)營管理中一項重要實務(wù)，應(yīng)當明確各層次

管理人員改善勞動關(guān)系的責任，有條件的企業(yè)應(yīng)在工會之外再設(shè)立必要的、正式的或非正

式的機構(gòu)來處理勞動關(guān)系，并配備專職或兼職人員。

36、【簡答題】總結(jié)校園招聘的優(yōu)點。

答案：（1）大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要

來源。（2）企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請者，招聘錄用的手

續(xù)也相對簡便。（3）年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強，對自己的第一

份工作具有較強的敬業(yè)精神。

解析：本題考查校園招聘的優(yōu)點：（1）大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對比較集中的地方，是

專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源。（2）企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的

合格申請者，招聘錄用的手續(xù)也相對簡便。（3）年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱

情，可塑性強，對自己的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。

37、【論述題】試述影響員工激勵效果的因素。

答案：(1)企業(yè)外部環(huán)境。①經(jīng)濟發(fā)展水平；②傳統(tǒng)文化；③社會環(huán)境。(2)企業(yè)內(nèi)部環(huán)

境。①管理方式；②領(lǐng)導(dǎo)方法。(3)個體因素。①收入水平；②受教育程度；③年齡與工

齡；④性格特征；⑤個人價值觀。

38、【論述題】試述薪酬決策的主要內(nèi)容。

答案：(1)薪酬決定標準。薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、

績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。①基于崗位或技能。②基于績效或資歷。

③基于個人績效或團隊績效。④基于公司績效或部門績效。⑤定性或定量測度績效。

⑥基本薪酬高于或低于市場標準。(2)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其

比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之

間的比重。①固定薪酬和變動薪酬。②短期激勵和長期激勵。③非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪

副。(3)薪酬制度管理。薪酬制度管理是指制定和調(diào)整薪酬