2008年1月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620081

1、【單選題】人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目

標(biāo)中達(dá)到

人力資源效益的最大化

整體效益的最大化

A:

個(gè)體效益的最大化

B:

管理效益的最大化

C:

答D:案：B

解析：人力資源管理者所要面臨的主要難題是什么?一言以蔽之——在已知的有效人力資

源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到整體效益最大化。

2、【單選題】管理者過(guò)多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較

少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象，指的是

首應(yīng)效應(yīng)

投射效應(yīng)

A:

暈輪效應(yīng)

B:

近因效應(yīng)

C:

答D:案：D

解析：近因效應(yīng)是指管理者過(guò)多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不

考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。

3、【單選題】運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，各專(zhuān)家獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)應(yīng)采

用

匿名方式

公開(kāi)方式

A:

商討方式

B:

隱蔽方式

C:

答D:案：A

解析：<p>運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，各專(zhuān)家應(yīng)采用匿名方式獨(dú)立自主作出

自己的預(yù)測(cè)。</p>

4、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指

1個(gè)月至3個(gè)月

3個(gè)月至6個(gè)月

A:

1年至3年

B:

1年左右

C:

答D:案：D

解析：長(zhǎng)期規(guī)劃是指5年以上具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，具有較大的普遍性和靈活性。中期

規(guī)劃是3-5年的規(guī)劃，其目標(biāo)、任務(wù)的明確與清晰程度介于長(zhǎng)期規(guī)劃與短期規(guī)劃之間。

短期規(guī)劃是指時(shí)間跨度在1年左右的規(guī)劃。

5、【單選題】減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與

溝通，指的是組織發(fā)展的

小型化

彈性化

A:

虛擬化

B:

扁平化

C:

答D:案：D

解析：扁平化是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的

傳遞與溝通。隨著計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用和人們觀念的不斷改變，減少了對(duì)企業(yè)的中間管理層

次的需求，西方許多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始向扁平化方向發(fā)展。這種傾向有利于提高信息傳遞

的效率和決策速度，有利于激發(fā)員工的士氣、調(diào)動(dòng)積極性和提高工作效率，有利于為客戶

提供更好的服務(wù)和節(jié)約管理費(fèi)用。

6、【單選題】企業(yè)獲得潛在管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是

廣告

校園招聘

A:

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

B:

海外招聘

C:

答D:案：B

解析：大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，是專(zhuān)業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來(lái)源。

企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手續(xù)也相對(duì)簡(jiǎn)

潔。而且年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自已的第一份工作具有較

強(qiáng)的敬業(yè)精神。

7、【單選題】根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程叫做

錄用人員評(píng)估

招聘評(píng)估

A:

招聘質(zhì)量評(píng)估

B:

招聘成本評(píng)估

C:

答D:案：A

解析：錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。判斷招

聘數(shù)量最簡(jiǎn)易的方法就是看職位空缺是否得到滿足，雇用率是否真正符合招聘計(jì)劃的設(shè)

計(jì)。衡量招聘質(zhì)量是按照組織的長(zhǎng)短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)來(lái)分別確定的。在短期計(jì)劃中，組織可根

據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例來(lái)認(rèn)定招聘質(zhì)量。在長(zhǎng)期計(jì)劃中，組織可根據(jù)接

受雇用的求職人員的轉(zhuǎn)換率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量。

8、【單選題】人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心是

職業(yè)

職業(yè)生涯

A:

職業(yè)錨

B:

職業(yè)設(shè)計(jì)

C:

答D:案：C

解析：職業(yè)錨由美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家施恩教授提出。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)持

續(xù)不斷的探索過(guò)程，在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)

度和價(jià)值觀等慢慢形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。正如“職業(yè)錨”這一名詞中

“錨”的含義一樣，職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。

9、【單選題】消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒，可以采取

工作輪換

工作豐富化

A:

工作多樣化

B:

工作擴(kuò)大化

C:

答D:案：A

解析：工作輪換是指將員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位，從一個(gè)工種調(diào)換到另一個(gè)工種

的做法。工作輪換可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。

10、【單選題】員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

發(fā)展戰(zhàn)略

A:

低成本戰(zhàn)略

B:

C:

產(chǎn)品差異戰(zhàn)略

答D:案：B

解析：所謂培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：一是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展

戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；二是培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略角度考慮，要以戰(zhàn)

略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。

11、【單選題】培訓(xùn)需求的層次分析中，分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的

標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度，指的是

工作分析

人員分析

A:

組織分析

B:

管理分析

C:

答D:案：A

解析：企業(yè)培訓(xùn)需求分析具體內(nèi)容的3個(gè)層次是：組織分析、工作分析和人員分析。通過(guò)

組織分析可以幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的

要求；工作分析是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成

這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度；人員分析則是評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)

需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。

12、【單選題】青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是

物質(zhì)激勵(lì)

精神激勵(lì)

A:

股權(quán)激勵(lì)

B:

各種福利、保險(xiǎn)

C:

答D:案：A

解析：一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面的要求比較高，對(duì)

事業(yè)的追求狂熱而執(zhí)著，工作事業(yè)都不穩(wěn)定，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。對(duì)物質(zhì)方面的激勵(lì)

需求要更加強(qiáng)烈一些，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，對(duì)過(guò)于優(yōu)厚的福利等輔助薪酬不感興趣，對(duì)以股

權(quán)形式的延遲報(bào)酬深為反感，追求的是明明白白的高工資。一般20-30歲之間的員工自主

意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面的要求比較高，對(duì)事業(yè)的追求狂熱而執(zhí)著，工作事業(yè)都

不穩(wěn)定，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。對(duì)物質(zhì)方面的激勵(lì)需求要更加強(qiáng)烈一些，在薪酬結(jié)構(gòu)方

面，對(duì)過(guò)于優(yōu)厚的福利等輔助薪酬不感興趣，對(duì)以股權(quán)形式的延遲報(bào)酬深為反感，追求的

是明明白白的高工資。

13、【單選題】下列屬于指揮型員工的激勵(lì)技巧的是

別試圖告訴他們?cè)趺醋?/p>

給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受

A:

肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣

B:

多給他們出主意、想辦法

C:

答D:案：A

解析：指揮型的員工喜歡命令別人去做事情，面對(duì)這一層次的員工，領(lǐng)導(dǎo)者在選取激勵(lì)方

式和方法的時(shí)候應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：●支持他們的目標(biāo)攢揚(yáng)他們的效率；●幫助他們通

融人際關(guān)系；●讓他們?cè)诠ぷ髦袕浹a(bǔ)自己的不足哺不耍指責(zé)他們；●避免讓效率低和優(yōu)

柔寡斷的人與他們合作；●容忍他們不請(qǐng)自來(lái)的幫忙；●巧妙弛安排他們的工作使他們

覺(jué)得是自己安排了自己的工作；●別試圖告訴他們?cè)趺醋觥?/p>

14、【單選題】有關(guān)平衡記分卡法的缺點(diǎn)描述正確的是

工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確

綜合性強(qiáng)

A:

容易發(fā)生短期行為

B:

沒(méi)有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)

C:

答D:案：D

解析：20世紀(jì)90年代哈佛大學(xué)教授羅伯特?卡普蘭提出的“平衡記分卡”是一種綜合績(jī)效

評(píng)價(jià)體系：平衡記分卡是與企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，從顧客角度、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)角度、財(cái)務(wù)

角度和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度出發(fā)，綜合了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、長(zhǎng)期與短期、內(nèi)部與外部的企

業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)方法，促使管理者更加全面地考察企業(yè)業(yè)績(jī)，提供了更加綜合的企業(yè)業(yè)績(jī)的提

升方式，有效地實(shí)現(xiàn)了股東、員工與顧客三者的利益兼顧。但平衡記分卡也有一些不足：

一是其指標(biāo)覆蓋面較大，作為績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，指標(biāo)計(jì)算以及評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)于瑣碎;二是它沒(méi)

有把其他重要的利益相關(guān)者（如供應(yīng)商、政府等）的利益包括在內(nèi)。平衡記分卡適用于同

一企業(yè)不同時(shí)期的縱向比較，不適用于企業(yè)間的橫向比較。

15、【單選題】在不同類(lèi)型員工的考證模式中，針對(duì)高層管理人員的考評(píng)內(nèi)容是

工作的安全性和規(guī)范性

溝通和協(xié)調(diào)能力

A:

領(lǐng)導(dǎo)能力

B:

重結(jié)果、輕行為

C:

答D:案：C

解析：高層管理人員的考評(píng)內(nèi)容：第一，領(lǐng)導(dǎo)能力，作為高層管理人員，其必定管理公司

的某個(gè)一級(jí)組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。第二，計(jì)劃性，作為高層管理人

員，其工作申的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實(shí)施之前必須要有周密的計(jì)劃。第三，預(yù)

見(jiàn)性，在工作中，計(jì)劃的實(shí)施難免會(huì)遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計(jì)劃之前必

須對(duì)此要有充分的考慮。第四，危機(jī)處理能力。第五，管理能力。第六，創(chuàng)新能力，企業(yè)

或組織在考核中會(huì)不斷遇到各種各樣的問(wèn)題，作為高層管理者，必須要有很強(qiáng)的創(chuàng)新能

力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問(wèn)題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。第七，人才培養(yǎng)

能力，人才是一個(gè)企業(yè)或組織長(zhǎng)盛不衰的最重要因素，作為企業(yè)高層管理者，在平時(shí)的工

作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來(lái)的希望所在。第八，年度業(yè)績(jī)考

核，考核小組統(tǒng)計(jì)高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的月度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，并最終匯總出年終業(yè)績(jī)

指標(biāo)。

16、【單選題】下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是

實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成

A:

有利于職位輪換

B:

有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

C:

答D:案：A

解析：職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)：1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬；2）有利于按照職位系列進(jìn)行

薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了

員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。

17、【單選題】下列屬于固定薪酬的是

股票期權(quán)

受限股票

A:

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

B:

在職消費(fèi)

C:

答D:案：D

解析：固定薪酬主要是維持員工的勞動(dòng)力生產(chǎn)與再生產(chǎn)的需要，保證員工基本生活的需

要，具有體現(xiàn)不同崗位相對(duì)重要性的作用。包括：基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在

職消費(fèi)。

18、【單選題】企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見(jiàn)可能發(fā)生

和存在的問(wèn)題，及時(shí)加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動(dòng)

關(guān)系的

協(xié)商解決爭(zhēng)議原則

兼顧各方利益原則

A:

B:

以預(yù)防為主原則

以法律為準(zhǔn)繩原則

C:

答D:案：C

解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員除了要關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)外，還應(yīng)當(dāng)

花一部分精力搞好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，化解企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)發(fā)生

和將要發(fā)生的矛盾。作為管理人員應(yīng)經(jīng)常分析勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工的情緒，預(yù)見(jiàn)可能

發(fā)生和存在的問(wèn)題，及時(shí)加以溝通，及時(shí)采取有效措施，使矛盾得到及時(shí)解決，而不能等

到矛盾已經(jīng)激化才去處理。

19、【單選題】有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是

人力資源的全球化引進(jìn)

硬性管理方式

A:

對(duì)抗性的勞資關(guān)系

B:

重通才、輕專(zhuān)家

C:

答D:案：D

解析：<p>1）終身雇傭制：最受爭(zhēng)議2）年功序列工資制3）企業(yè)內(nèi)工會(huì)合作性勞資關(guān)系

4）重通才、輕專(zhuān)才5）注重在職培訓(xùn)6）注重精神激勵(lì)的工資福利政策7）溫情主義的管

理方式。</p>

20、【單選題】下列屬于重置成本的是

心理風(fēng)險(xiǎn)

招聘廣告費(fèi)用

A:

心理成本

B:

業(yè)績(jī)成本

C:

答D:案：B

解析：重置成本包括：招聘廣告費(fèi)用、行政及面試費(fèi)用、素質(zhì)測(cè)試費(fèi)用、旅行及搬遷費(fèi)

用、各種手冊(cè)及資料費(fèi)、體檢費(fèi)、再培訓(xùn)費(fèi)用、安置費(fèi)用等。這些費(fèi)用對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)絕對(duì)不

是一個(gè)小的數(shù)目。

21、【多選題】人力資源具有的特點(diǎn)有

自有性

生物性

A:

時(shí)效性

B:

創(chuàng)造性

C:

能動(dòng)性

D:

E:

答案：ABCDE

解析：人力資源具有以下特點(diǎn)：（1）自有性。人力資源屬于人自身所有，具有不可剝奪

性。（2）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種“活″的資源，與人的生命特征、

基因遺傳等緊密相關(guān)。（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、配置、使用和培訓(xùn)均與人

的生命周期有關(guān)。（4）創(chuàng)造性。人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)特征在于它是“有意

識(shí)的”。（5）能動(dòng)性。從人力資源開(kāi)發(fā)的角度看，作為主體的人既是被開(kāi)發(fā)、被管理的

對(duì)象，又是自我開(kāi)發(fā)、自我管理的主體。（6）連續(xù)性。就物質(zhì)資源而言，人們對(duì)其進(jìn)行

一次、二次開(kāi)發(fā)后形成相對(duì)固定的產(chǎn)品，就此資源和產(chǎn)品而言開(kāi)發(fā)到此結(jié)束。但人力資源

則不同，除了前述生物學(xué)意義上的生產(chǎn)再生產(chǎn)涵義外，人力資源還是個(gè)可連續(xù)開(kāi)發(fā)的資

源，尤其是智力型人力資源，其使用過(guò)程本身也就是開(kāi)發(fā)過(guò)程。

22、【多選題】美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為

低成本戰(zhàn)略

快速發(fā)展戰(zhàn)略

A:

差異化戰(zhàn)略

B:

收縮戰(zhàn)略

C:

專(zhuān)一化戰(zhàn)略

D:

答E:案：ACE

解析：企業(yè)戰(zhàn)略根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類(lèi)型，其中使用最廣泛的是美國(guó)著名企

業(yè)戰(zhàn)略家波特提出的通用竟?fàn)帒?zhàn)略，即在競(jìng)爭(zhēng)理論分析的基礎(chǔ)上，將企業(yè)戰(zhàn)略分為低成本

戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專(zhuān)一化戰(zhàn)略等三大類(lèi)。（1）低成本戰(zhàn)略，是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)

品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要竟?fàn)帉?duì)手的竟?fàn)帒?zhàn)略；（2）差

異化戰(zhàn)略，是指企業(yè)通過(guò)向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略；

（3）專(zhuān)一化戰(zhàn)略是指企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)（如某特殊顧客群），或是實(shí)施低成

本，或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有之的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

23、【多選題】職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有

組織因素

環(huán)境因素

A:

人員因素

B:

社會(huì)期望

C:

技術(shù)因素

D:

答E:案：ABCE

解析：企業(yè)組織職位的設(shè)計(jì)應(yīng)該至少適應(yīng)下列4種因素的要求:組織、環(huán)境、人的行為及

技術(shù)。企業(yè)組織的績(jī)效取決于其職位結(jié)構(gòu)與這些權(quán)變因素適應(yīng)的程度。

24、【多選題】企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有

職位公告

隨機(jī)求職者

A:

管理與技能檔案

B:

員工推薦

C:

職位競(jìng)標(biāo)

D:

答E:案：ACE

解析：在進(jìn)行內(nèi)部選拔時(shí)，一般是先列出備職位所需要的技能，接著在組織內(nèi)部公布所出

現(xiàn)的職位空缺，然后再由愿意填補(bǔ)空缺職位的內(nèi)部人員通過(guò)公開(kāi)競(jìng)標(biāo)的方式來(lái)進(jìn)行。1.管

理與技能檔案管理和技能檔案能夠全面及時(shí)地反映所有雇員的最新技能狀況，有助于組織

確定目前現(xiàn)有的工作人員是否擁有填補(bǔ)空缺職位的任職資格。2.職位公告職位公告是公司

向員工通報(bào)組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的一種方式。組織可以通過(guò)采用諸如內(nèi)部電視臺(tái)、內(nèi)部

報(bào)刊和內(nèi)部網(wǎng)站等多種方式發(fā)布招聘信息。職位公告通常會(huì)顯示正作職稱(chēng)、工作職責(zé)、資

格要求、工作日程、薪資待遇和申請(qǐng)程序等內(nèi)容。職位公告是最經(jīng)常使用的吸引內(nèi)部申請(qǐng)

人的方法，特別適用于非主管級(jí)別的職位。3.職位競(jìng)標(biāo)職位競(jìng)標(biāo)是一種允許那些自已認(rèn)為

已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)。通常，組織并不是鼓勵(lì)所有合格的

員工都去競(jìng)標(biāo)同一職位，而是在考慮組織對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)那些

高績(jī)效和高潛能的員工首先參與競(jìng)標(biāo)，這樣有利于組織人才的發(fā)展與保留。

25、【多選題】員工自我的職業(yè)生涯管理包括

增強(qiáng)職業(yè)敏感性

保持職業(yè)熱情

A:

防止技能老化

B:

處理好人際關(guān)系

C:

維持個(gè)人與家庭的平衡

D:

答E:案：ACE

解析：?jiǎn)T工自我的職業(yè)生涯管理：（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性；（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能

老化；（3）維持個(gè)人的工作與家庭的平衡。

26、【多選題】員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其具體表現(xiàn)在

是企業(yè)發(fā)展的支柱

是員工對(duì)企業(yè)的要求

A:

是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段

B:

為企業(yè)樹(shù)立良好的形象

C:

D:

是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出

答E:案：ABD

解析：進(jìn)行員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要，體現(xiàn)在：1.員工培訓(xùn)是企

業(yè)發(fā)展的支柱；2.培訓(xùn)逐漸成為員工對(duì)企業(yè)的要求；3.培訓(xùn)為企業(yè)樹(shù)立良好的形象查企

業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅能保持高技能的員工隊(duì)伍，還可以讓員工獲得與企業(yè)要求一致的

價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)。

27、【多選題】雙因素理論中的雙因素是指

保健因素

正激勵(lì)因素

A:

激勵(lì)因素

B:

負(fù)激勵(lì)因素

C:

強(qiáng)激勵(lì)因素

D:

答E:案：AC

解析：雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的。他認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)

環(huán)境中，社會(huì)環(huán)境有許多因素影響人的行為。這些影響因素可分為兩類(lèi)：一類(lèi)叫保健因

素，主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資

等，沒(méi)有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，但具有這些因素并不足以

使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。因此，它不具有激勵(lì)作用。另一類(lèi)叫激勵(lì)因素，主要包括成

就、對(duì)工作成績(jī)的承認(rèn)、工作本身的吸引力、責(zé)任、價(jià)值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等。它的

存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒(méi)有這些因素還不至于引起人的

不滿。保健因素和激勵(lì)因素在激發(fā)人的工作積極性方面有不同的作用。

28、【多選題】一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括

真誠(chéng)原則

及時(shí)原則

A:

針對(duì)性原則

B:

定期原則

C:

建設(shè)性原則

D:

答E:案：ABCDE

解析：一般來(lái)講，溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則:第一，溝通應(yīng)該真誠(chéng)。一切的溝通都是以真

誠(chéng)為前提的。真誠(chéng)的溝通可以盡可能多地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問(wèn)題，

不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。第二，溝通應(yīng)該及時(shí)?？?jī)效管理具有前瞻性的作

用，在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)或之前就通過(guò)溝通將之消滅于無(wú)形或及時(shí)解決掉，所以及時(shí)性是溝通的

又一個(gè)重要原則。第三，溝通應(yīng)該具有針對(duì)性。泛泛的溝通既無(wú)效果，也無(wú)效率，管理者

必須珍惜溝通的機(jī)會(huì)，關(guān)注于具體問(wèn)題的探討和解決。第四，溝通應(yīng)該定期。經(jīng)理和員工

要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續(xù)性。第五，溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。溝通

的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工

提高績(jī)效水平。

29、【多選題】薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包括

增值功能

激勵(lì)功能

A:

配置和協(xié)調(diào)功能

B:

幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能

C:

吸引優(yōu)秀員工

D:

答E:案：ABCD

解析：一個(gè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用，主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.增值功能薪

酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接

帶來(lái)效益，但可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，將薪酬交換成勞動(dòng)者的活勞動(dòng)、勞動(dòng)力

和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分，對(duì)

企業(yè)具有增值功能。2.激勵(lì)功能薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過(guò)有效的

薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，反映和評(píng)估員工的工作績(jī)效。即將員工表現(xiàn)出來(lái)的不同工作績(jī)效，報(bào)

以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以

提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。3.配置和協(xié)調(diào)功能企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，通過(guò)薪酬水

平的變動(dòng)，結(jié)合其他的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源，并將

企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。4.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的

功能薪酬可用于獲得“實(shí)物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求，對(duì)這些需求的滿足，在某

種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求”。因此，通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，體現(xiàn)薪酬不

再僅僅是一定數(shù)目的金錢(qián)，它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分

發(fā)揮員工的潛能和能力，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。

30、【多選題】企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是

多元化的員工

嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)

A:

人力資源成本上升

B:

環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性

C:

信息溝通的需要

D:

答E:案：ABD

解析：<divid="cke_pastebin"style="position:absolute;top:-371.989px;width:

1px;height:751px;overflow:hidden;margin:0px;padding:0px;left:-

1000px;">促使未來(lái)企業(yè)組織靈活化的主要?jiǎng)恿τ幸韵聨追N：一是嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)在，越

來(lái)越多的客戶要求企業(yè)為他們特制一些產(chǎn)品或?yàn)樗麄兲峁┮恍┨厥獾姆?wù)，否則，企業(yè)就

沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。原來(lái)企業(yè)中接規(guī)定生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品，或按規(guī)范提供的服務(wù)，在市場(chǎng)上往往

受冷落。二是多元化的員工。企業(yè)里的員工有不同的文化背景、不同的宗教信仰、不同的

生活方式，不能用一種方法來(lái)管理所有的員工。三是環(huán)境的復(fù)雜性與不可預(yù)測(cè)性。企業(yè)所

處的環(huán)境中有越來(lái)越多的因素影響企業(yè)的運(yùn)作，而環(huán)境的復(fù)雜化，使許多方面的不可預(yù)測(cè)

性正在提高。</div>促使未來(lái)企業(yè)組織靈活化的主要?jiǎng)恿τ幸韵聨追N：一是嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)。

現(xiàn)在，越來(lái)越多的客戶要求企業(yè)為他們特制一些產(chǎn)品或?yàn)樗麄兲峁┮恍┨厥獾姆?wù)，否

則，企業(yè)就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。原來(lái)企業(yè)中接規(guī)定生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品，或按規(guī)范提供的服務(wù)，在

市場(chǎng)上往往受冷落。二是多元化的員工。企業(yè)里的員工有不同的文化背景、不同的宗教信

仰、不同的生活方式，不能用一種方法來(lái)管理所有的員工。三是環(huán)境的復(fù)雜性與不可預(yù)測(cè)

性。企業(yè)所處的環(huán)境中有越來(lái)越多的因素影響企業(yè)的運(yùn)作，而環(huán)境的復(fù)雜化，使許多方面

的不可預(yù)測(cè)性正在提高。<div><spanstyle="font-size:1rem;"><br></span></div>

31、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。

答案：（1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；（1分）（2）人力資源

規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重

要作用；（2分）（3）人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展

需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。（1分）

32、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述外部招聘的缺點(diǎn)。

答案：（1）外聘人員不熟悉組織的情況；（1分）（2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入

的了解；（2分）（3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊；（1分）（4）招聘成本高。

（1分）

33、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用

答案：（1）保證企業(yè)未來(lái)人才的需要；（1分）（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；（2分）

（3）使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā)（2分）

34、【簡(jiǎn)答題】中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的難點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面？

答案：（1）大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)員工；（1分）（2）難以吸

引和留住人才；（1分）（3）企業(yè)的地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍；（2分）

（4）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。（1分）

35、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)要概括勞動(dòng)合同的內(nèi)容。

答案：（1）勞動(dòng)合同期限；（1