2017年7月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620177

1、【單選題】在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則產(chǎn)出

無效益

零效益

A:

正效益

B:

負(fù)效益

C:

答D:案：D

解析：效益通常指的是某項(xiàng)活動(dòng)的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的勞動(dòng)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之

比。在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果大于勞動(dòng)耗費(fèi)，則具有正效益；如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)

耗費(fèi)，則視為零效益；如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則產(chǎn)出負(fù)效益。P3

2、【單選題】對(duì)已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，給予他的資源或榮譽(yù)越來越多，產(chǎn)生累積效

果；而對(duì)于那些缺乏資源或沒有榮譽(yù)的人，則不承認(rèn)或貶低其價(jià)值，忽視他們的成績和需

求。這反映的是

馬太效應(yīng)

投射效應(yīng)

A:

暈輪效應(yīng)

B:

偏見效應(yīng)

C:

答D:案：A

解析：馬太效應(yīng)是指對(duì)已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，給予他的資源或榮譽(yù)越來越多，產(chǎn)

生累積效果；而對(duì)于那些缺乏資源或沒有榮譽(yù)的人，則不承認(rèn)或貶低其價(jià)值，拒不給予

資源和榮譽(yù)，忽視他們的成績和需求。P19

3、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指

1個(gè)月至3個(gè)月

3個(gè)月至6個(gè)月

A:

1年至3年

B:

1年左右

C:

答D:案：D

解析：短期規(guī)劃是指時(shí)間跨度在1年左右的規(guī)劃。它對(duì)各項(xiàng)人事活動(dòng)的要求比較明確、任

務(wù)具體、目標(biāo)清晰，是依據(jù)長期規(guī)劃來確定現(xiàn)有績效的基準(zhǔn)點(diǎn)。如果組織目標(biāo)或環(huán)境發(fā)生

顯著改變，則需要調(diào)整人力資源規(guī)劃，以便于更準(zhǔn)確的反映現(xiàn)實(shí)需要。以對(duì)第2年的預(yù)測(cè)

為依據(jù)，每年調(diào)整人力資源規(guī)劃是一種典型方式。這種逐年調(diào)整，可使注意焦點(diǎn)始終鎖定

在長期規(guī)劃上。P64

4、【單選題】人力資源規(guī)劃的目的是

人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源供求平衡

A:

人力資源供給預(yù)測(cè)

B:

人力資源結(jié)構(gòu)平衡

C:

答D:案：B

解析：人力資源供求平衡就是企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資

源供需不平衡的狀態(tài)達(dá)到基本平衡的狀態(tài)。人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目

的，前面所述的人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)都是圍繞著人力資源供求平衡展

開的，通過人力資源的平衡過程,企業(yè)才能有效地提高人力資源的利用率，降低企業(yè)人力

資源成本，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。P75

5、【單選題】通過信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并

為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體叫

組織

崗位

A:

職位分析

B:

組織框架

C:

答D:案：A

解析：“組織”的含義有廣義和狹義之分。廣義上的組織不僅是指一種實(shí)體，而且是指一

種活動(dòng)。一般情況下所說的組織屬于狹義層次，即指由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來,在其內(nèi)部進(jìn)行

規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作,并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體。P86

6、【單選題】企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的、具有不同知識(shí)和技能的人集中

于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。這是組織發(fā)展的

小型化

彈性化

A:

虛擬化

B:

扁平化

C:

答D:案：B

解析：彈性化是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的、具有不同知識(shí)和技能的

人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中,共同完成某個(gè)項(xiàng)目。這種動(dòng)態(tài)團(tuán)體組織結(jié)構(gòu)靈活便

捷，打破了原有的部門界限,繞過原來的中間管理層次，直接面對(duì)客戶和公司的終極目

標(biāo)，以群體和協(xié)作的優(yōu)勢(shì)贏得組織的高效率。

7、【單選題】一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)是

管理檔案

員工推薦

A:

職位競(jìng)標(biāo)

B:

職位公告

C:

答D:案：C

解析：職位競(jìng)標(biāo)是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦

技術(shù)。通常，組織并不是鼓勵(lì)所有合格的員工都去競(jìng)標(biāo)同一職位，而是在考慮組織對(duì)員工

的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)那些高績效和高潛能的員工首先參與競(jìng)標(biāo)P，這樣有

利于組織人才的發(fā)展與保留。P132-P133

8、【單選題】下列屬于企業(yè)獲得專業(yè)人員和技術(shù)人員重要來源的是

廣告

校園招聘

A:

海外招聘

B:

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

C:

答D:案：B

解析：大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源。

企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手續(xù)也相對(duì)簡(jiǎn)

便。而且年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己的第一份工作具有較

強(qiáng)的敬業(yè)精神。P136

9、【單選題】員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次

的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，望而不可及。這種現(xiàn)象叫

技能老化

職業(yè)平臺(tái)

A:

結(jié)構(gòu)型停滯

B:

職業(yè)生涯高原

C:

答D:案：D

解析：“玻璃天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升

或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎

被一層玻璃擋著，可望而不可及。

10、【單選題】個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是

職業(yè)生涯路線的選擇

職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定

A:

職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估

B:

職業(yè)生涯評(píng)估與回饋

C:

答D:案：B

解析：設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。一個(gè)人事業(yè)的

成敗，很大程度上取決于有無正確適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。沒有目標(biāo)如同駛?cè)氪蠛５墓轮郏囊懊?/p>

茫，沒有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標(biāo)，才能明確奮斗方向，猶如海洋中

的燈塔，引導(dǎo)你避開險(xiǎn)礁暗石，走向成功。P216

11、【單選題】在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方

法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培

訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。這種分析方法是

培訓(xùn)方法分析

培訓(xùn)內(nèi)容分析

A:

培訓(xùn)需求分析

B:

培訓(xùn)結(jié)果分析

C:

答D:案：C

解析：培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)査的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等

多種分析方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定

是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。P247

12、【單選題】通過幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文

化的要求的培訓(xùn)需求層次分析是

工作分析

人員分析

A:

組織分析

B:

管理分析

C:

答D:案：C

解析：通過幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的要

求的培訓(xùn)需求層次分析是組織分析。

13、【單選題】ERG理論的創(chuàng)立者是

馬斯洛

弗魯姆

A:

奧德弗

B:

赫茲伯格

C:

答D:案：C

解析：1969年奧德弗提出了ERG理論。他認(rèn)為人有3種核心需要:生存需要、關(guān)系需要、

成長需要。各種需要可同時(shí)具有激勵(lì)作用。如果較高層次的需要未得到滿足，就會(huì)出現(xiàn)倒

退，對(duì)滿足較低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。顯然，ERG理論比馬斯洛的需要層次理論更加

靈活，人們可以同時(shí)去追求各種層次的需要，或在某種限制下，在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)

化。

14、【單選題】在績效考評(píng)主體選擇方面，上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是

對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉

接觸頻繁，更加客觀全面

A:

易高估自己

B:

利于管理的民主化

C:

答D:案：A

解析：上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉；容易獲得考評(píng)客體的工作業(yè)績；利于

發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，使員工培訓(xùn)、能力開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等更加切合實(shí)際。P321

15、【單選題】下列有關(guān)平衡記分卡法的優(yōu)缺點(diǎn)的描述正確的是

綜合性弱

容易發(fā)生短期行為

A:

工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確

B:

沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)

C:

答D:案：D

解析：平衡記分卡也有一些不足:一是其指標(biāo)覆蓋面較大，作為績效考評(píng)系統(tǒng)，指標(biāo)計(jì)算

以及評(píng)價(jià)結(jié)果過于瑣碎；二是它沒有把其他重要的利益相關(guān)者（如供應(yīng)商、政府等）的利

益包括在內(nèi)。平衡記分卡適用于同一企業(yè)不同時(shí)期的縱向比較，不適用于企業(yè)間的橫向

比較。P338

16、【單選題】下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是

實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成

A:

B:

有利于職位輪換

有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

C:

答D:案：A

解析：職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)：1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬；2）有利于按照職位系列進(jìn)行

薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了

員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。

17、【單選題】下列屬于強(qiáng)制性福利的是

帶薪休假

生育保險(xiǎn)

A:

教育福利

B:

企業(yè)年金

C:

答D:案：B

解析：強(qiáng)制性福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、公積金，病

假、產(chǎn)假、喪假、婚假和探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有安全保障福利、獨(dú)生子

女獎(jiǎng)勵(lì)等。

18、【單選題】我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，試用期最長不得超過

三個(gè)月

六個(gè)月

A:

九個(gè)月

B:

一年

C:

答D:案：B

解析：我國《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過

六個(gè)月。

19、【單選題】下列屬于遣散成本的是

管理成本

業(yè)績成本

A:

心理風(fēng)險(xiǎn)

B:

招牌廣告費(fèi)用

C:

答D:案：C

解析：遣散成本包括：準(zhǔn)備與通知期、面談成本與補(bǔ)償費(fèi)、安全風(fēng)險(xiǎn)、心理風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)爭(zhēng)

議風(fēng)險(xiǎn)等。P437

20、【單選題】有關(guān)美國人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是

硬性的管理方式

終身雇傭制

A:

合作性勞資關(guān)系

B:

注重在職培訓(xùn)

C:

答D:案：A

解析：美國人力資源管理模式的特點(diǎn)：1）人力資源的市場(chǎng)化配置2）以詳細(xì)職業(yè)分工為

基礎(chǔ)的制度化管理3）剛性工作制度4）注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性5）對(duì)抗性的勞

資關(guān)系6）人力資源的全球化引進(jìn)7）硬性的管理制度

21、【多選題】人力資本投資的范圍和內(nèi)容有

正規(guī)學(xué)校教育

職業(yè)培訓(xùn)

A:

醫(yī)療保健

B:

遷移及其成本

C:

企業(yè)外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力資本投資的范圍和內(nèi)容有：正規(guī)學(xué)校教育、職業(yè)培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移及其成

本、企業(yè)外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目。

22、【多選題】影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有

預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長

企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度

A:

企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度

B:

全國范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況

C:

企業(yè)所在地的人力資源狀況

D:

答E:案：ABCE

解析：影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有：企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀、企

業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度、預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長。P69

23、【多選題】常見的職位設(shè)計(jì)形式有

職位輪換

工作反饋

A:

B:

工作擴(kuò)大化

工作豐富化

C:

工作再設(shè)計(jì)

D:

答E:案：ACDE

解析：為了有效地進(jìn)行職位設(shè)計(jì)，工作人員必須全面了解工作的當(dāng)前狀態(tài)（可以通過工作

分析），以及該職位在整個(gè)組織工作流程中的位置或地位（通過工作流程分析來把握）。

職位設(shè)計(jì)的形式有很多，下面介紹幾種常見的形式。1.職位輪換；2.工作擴(kuò)大化；3.工作

豐富化；4.以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)

24、【多選題】組建招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該遵循的原則包括

氣質(zhì)互補(bǔ)

性別互補(bǔ)

A:

能力互補(bǔ)

B:

年齡互補(bǔ)

C:

知識(shí)互補(bǔ)

D:

答E:案：ABCDE

解析：招聘團(tuán)隊(duì)的組建應(yīng)該遵循以下原則：1.知識(shí)互補(bǔ)；2.能力互補(bǔ)；3.氣質(zhì)互補(bǔ)；4.性

別互補(bǔ)；5.年齡互補(bǔ)。P130

25、【多選題】從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（）

成長階段

探索階段

A:

維持階段

B:

衰退階段

C:

立業(yè)與發(fā)展階段

D:

答E:案：BCDE

解析：從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為：探索階段、維持階段、衰退階段、

立業(yè)與發(fā)展階段。

26、【多選題】參與式培訓(xùn)方法主要有

游戲法

案例研究法

A:

影視法

B:

角色扮演法

C:

頭腦風(fēng)暴法

D:

E:

答案：ABDE

解析：參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)。

這類方法的主要特征是:每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極主動(dòng)參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、

技能和正確的行為方式。其主要方法有：角色扮演法、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法和游戲

法等。P256

27、【多選題】下列屬于物質(zhì)激勵(lì)的有

獎(jiǎng)金

津貼

A:

福利

B:

罰款

C:

發(fā)展機(jī)會(huì)

D:

答E:案：ABCD

解析：物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)

（如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等）和負(fù)激勵(lì)（如罰款）等。物質(zhì)需要是人類的第一需

要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。因此，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要內(nèi)容和表現(xiàn)形

式。P279

28、【多選題】影響企業(yè)薪酬總額的主要因素包括

薪酬結(jié)構(gòu)

員工的基本生活費(fèi)用

A:

企業(yè)的支付能力

B:

一般的市場(chǎng)行情

C:

社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率

D:

答E:案：BCD

解析：一般來說，主要依據(jù)企業(yè)的支付能力、員工的基本生活費(fèi)用及一般的市場(chǎng)行情等

因素來計(jì)算薪酬總額。P274

29、【多選題】員工有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同的情形包括

在試用期間

拖欠員工工資

A:

非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)

B:

企業(yè)不履行勞動(dòng)合同

C:

合同期滿或約定的合同終止條件出現(xiàn)

D:

E:

答案：ACDE

解析：出現(xiàn)下列情形時(shí)，員工有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同：第一，合同期滿或約定的合同終止

條件出現(xiàn)。第二，經(jīng)國家有關(guān)部門確認(rèn),勞動(dòng)安全、衛(wèi)生條件惡劣,嚴(yán)重危害員工身體健康

以及以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。第三，在試用期間。第四，

企業(yè)不履行勞動(dòng)合同，或違反國家政策.法規(guī)，侵害員工合法權(quán)益的。第五，提前30日書

面通知企業(yè)或組織解除勞動(dòng)合同的。P416

30、【多選題】未來的企業(yè)組織將具備的特征有

網(wǎng)絡(luò)化

扁平化

A:

靈活化

B:

簡(jiǎn)單化

C:

多元化

D:

答E:案：ABCE

解析：從20世紀(jì)80年代末開始，企業(yè)組織出現(xiàn)了變化,逐步形成未來企業(yè)組織的雛形。

一般認(rèn)為,未來的企業(yè)組織具有以下特點(diǎn):網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化。P458

31、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的動(dòng)機(jī)。

答案：（1）能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。（1分）

（2）可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。（1分）

（3）降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。（1分）（4）適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）

（5）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）（6）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀

員工。（1分）（答對(duì)5點(diǎn)或5點(diǎn)以上得滿分）

32、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。

答案：（l）擬招聘人數(shù)的確定。（2分）（2）招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定。（2分）（3）招聘

經(jīng)費(fèi)預(yù)算。（1分）

33、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述沙因的職業(yè)發(fā)展圓錐模型的主要內(nèi)容。

答案：第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)。它就是平常所說的提升，從下一層的職位提升到上一

層的職位。（1分）第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏。它并不一定要伴以職位或頭銜

上可見的變化。雇員需要用實(shí)際行動(dòng)證明給上司看自己是值得信賴的，并且獻(xiàn)身于公司。

第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換。職員不是在向上攀爬，而是在同

一級(jí)別的不同職位水平移動(dòng)。P220-P221

34、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬總額確定的依據(jù)。

答案：一般來說，主要依據(jù)企業(yè)的支付能力、員工的基本生活費(fèi)用及一般的市場(chǎng)行情等因

素來計(jì)算薪酬總額。（1分）（1）組織支付能力的衡量。要想確定一個(gè)合理的薪酬總

額，就必須將企業(yè)的支付能力精確量化。（1分）（2）員工基本生活費(fèi)用的衡量。員工

的基本生活費(fèi)的支出是企業(yè)必須支付的人工成本，如果企業(yè)的薪酬水平很低以至于無法滿

足員工基本生活方面的支出，員工很可能選擇離開，企業(yè)也就難以生存。因此，薪酬水平

至少應(yīng)該高于員工基本生活費(fèi)用的支出。（2分）（3）一般市場(chǎng)行情。通過市場(chǎng)薪酬調(diào)

查，了解當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠晁?，將本地企業(yè)的薪酬與之對(duì)比，決定企業(yè)的總體薪酬額。

（1分）

35、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。

答案：（l）要兼顧各方利益。（1分）（2）要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議。（1分）（3）

及時(shí)處理的原則。（1分）（4）以法律為準(zhǔn)繩。（1分）（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為

主。（1分）（6）明確管理責(zé)任。（l分）（答對(duì)5點(diǎn)及5點(diǎn)以上得滿分）

36、【論述題】試述組織對(duì)員工職業(yè)生涯管理的流程。

答案：（l）員工自我評(píng)估。（2分）（2）組織對(duì)員工的評(píng)估。（2分）（3）職業(yè)信

息的傳遞。（2分）（4）職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。（2分）（5）員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。（2

分）

37、【論述題】試述績效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。

答案：（l）制定計(jì)劃（2分）為了保證績效考評(píng)的順利進(jìn)行，管理人員必須事先組織本

部門人員制定有關(guān)計(jì)劃。首先要明確考核的目的和對(duì)象，再根據(jù)目的和對(duì)象的不同，選擇

具有不同側(cè)重點(diǎn)的考評(píng)內(nèi)容以及對(duì)考評(píng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行選擇。（2）考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備（2

分）績效考評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，在考評(píng)之前必須有充分的技術(shù)準(zhǔn)備。這主要包

括績效標(biāo)準(zhǔn)的確定、績效考評(píng)方法的選擇以及考評(píng)人員的培訓(xùn)。（3）收集數(shù)據(jù)、資料

和信息（2分）收集到什么樣的數(shù)據(jù)部分取決于組織的目標(biāo)，這里主要強(qiáng)調(diào)與績效考評(píng)

有關(guān)的信息：確定績效好壞的事實(shí)依據(jù)；找出績效問題的原因；查明那些績效突出情況背

后的原因等。（4）績效考評(píng)的實(shí)施（2分）在這一階