【勞動合同糾紛案例3400字（論文）】

勞動合同糾紛案例分析無固定期限勞動合同作為保障勞動者合法權(quán)益的一項重要制度，在用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容不能協(xié)商一致時，從《勞動合同法》保護勞動者合法權(quán)益的立法目的出發(fā)，則應(yīng)按照雙方原勞動合同的約定或?qū)嶋H履行內(nèi)容確定。如用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規(guī)定與勞動者終止勞動關(guān)系。反之，如用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止勞動關(guān)系的系違法。目錄TOC\o"1-3"\h\u14616一、案情介紹 一、案情介紹蔡某自2020年7月1日起進入STL公司工作。雙方簽訂的最近兩期勞動合同期限分別為:2020年8月26日起至2020年8月25日止,2020年8月26日起至2020年8月25日止，蔡某從事生產(chǎn)技術(shù)類工作。合同期滿前，STL公司向蔡某發(fā)出《員工續(xù)約/轉(zhuǎn)正評價表》，雙方達成訂立無固定期限勞動合同的意向。2020年9月15日，蔡某認為STL公司交其簽署的新合同文向。2020年9月15日，蔡某認為STL公司交其簽署的新合同文本較之前的合同存在實質(zhì)性變更降低了其勞動待遇而提出異議。STL公司認為新合同并未降低其待遇只是文字表述不同而已。新舊合同不同之處具體為:(1)關(guān)于工作內(nèi)容。原合同約定:蔡某從事生產(chǎn)技術(shù)員及公司安排的其他工作，公司可根據(jù)工作需要和對其業(yè)績的考核結(jié)果，按照合理誠信原則，經(jīng)與其協(xié)商一致或依法變動其工作崗位。新合同約定:蔡某從事普通管理者工作。公司可根據(jù)工作需要和對其業(yè)績的考核結(jié)果，對其工作崗位、種類、職位等進行調(diào)整，包括要求其從事的臨時性工作。同時新勞動合同附《崗位聘任協(xié)議》，對蔡某的工作崗位和聘任期限另作約定。(2)關(guān)于工作地點。原合同約定:勞動合同履行地為蘇州新區(qū)華山路158-70A。新新合同約定:勞動合同履行地為蘇州新區(qū)華山路158-70A工廠及公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要在蘇州新開發(fā)的工作區(qū)域。(3)關(guān)于勞動報酬。原合同約定蔡某每月工資3520元。但實際從2020年4月起蔡某的工資提高為3730元，之后一直按照此標準履行勞動合同。新合同約定蔡某每月工資3530元，另《崗位聘任協(xié)議》還有200元的崗位津貼。因雙方協(xié)商不成致新合同未能簽訂。2020年10月7日，在再次與蔡某就續(xù)訂勞動合同事宜交涉未果的情況下，STL公司向其發(fā)出《勞動合同簽訂通知書》，限其在10月7日內(nèi)簽署并履行新合同，否則視為拒簽勞動合同。蔡某未簽。10月8日,STL公司向其發(fā)出《勞動關(guān)系終止通知書》，通知其從10月9日起與公司終止勞動合同關(guān)系，同時按勞動合同法規(guī)定向其支付自9月26日至10月8日期間的2倍工資3730元整。蔡某當天收到通知并離職。蔡某認為，自己因STL公司提供的無固定期限勞動合同降低其勞動待遇而未簽訂新合同，公司因此與其終止勞動關(guān)系的行為屬非法。在依法向勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求STL公司支付非法終止勞動合同賠償金等仲裁請求被駁回后，蔡某向法院提起訴訟。二、案件焦點審理本案的重點是，在無固定期限勞動合同中關(guān)于勞動者權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的約定對用人單位的限制，即相較于原勞動合同或?qū)嶋H履行內(nèi)容，無固定期限勞動合同應(yīng)至少須符合“原崗原薪”精神的要求。1.從《勞動合同法》的立法目的分析無固定期限勞動合同的設(shè)立意義及實現(xiàn)障礙?！秳趧雍贤ā返谝粭l昭示了該法的立法目的有四:完善勞動合同制度、明確勞動合同雙方權(quán)利義務(wù)、保護勞動者的合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。但結(jié)合實際中勞動者在勞資關(guān)系中較用人單位往往處于弱勢地位的情況，及上述法條中只是將勞資關(guān)系中一方的勞動者單獨提出并強調(diào)對其合法權(quán)益的保護，即可看出《勞動合同法》的立法宗旨側(cè)重于對勞動者的保護，以期通過立法上對勞動者的傾斜調(diào)整現(xiàn)實中勞資雙方不平等、勞動者權(quán)益易受損的不平衡格局。無固定期限勞動合同制度即是對勞動者合法權(quán)益進行有力保護的一項具體措施。此類合同涉及的勞動者都是在一個用人單位長期或相對持續(xù)穩(wěn)定提供勞動的人。設(shè)定該種合同就是為了防止用人單位為降低用工成本(工作年限越長，資方需對勞動者支付的各種費用越多)及防止工作效率降低(勞動者年齡隨工作年限不斷增加，工作效率因身體機能的老化而降低)而周期性不與勞動者續(xù)約，侵害勞動者的合法機益。2.“原崗原薪”精神的由來為防止通過直接或變相減少勞動者權(quán)利，亦或是增加勞動者義務(wù)的方法來迫使勞動者不簽無固定期限勞動合同，而導(dǎo)致該制度被架空，因此應(yīng)對無固定期限勞動合同中有關(guān)勞動者權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的約定對用人單位做以最低限制。用人單位在新合同中至少應(yīng)維持原勞動合同約定條件，形象地講，即符合“原崗原薪”精神。當然對該精神不能做機械理解，應(yīng)注意兩點:一是該精神只是一個底線標準，若在此基礎(chǔ)上提高更有利于勞動者，理應(yīng)支持;二是對于兩個“原”的理解并不拘泥于一成不變，應(yīng)結(jié)合具體情況作出實質(zhì)判斷。3.本案中判斷是否符合“原崗原薪”精神的具體把握本案中，通過對STL公司提供給蔡某的無固定期限勞動合同中體現(xiàn)勞動者權(quán)利義務(wù)情況重要指標的工作內(nèi)容、工作地點及勞動報酬三處變動的分析，得出STL公司提供的無固定期限勞動合同沒有維持或提高了蔡某的原勞動條件，即未達到“原崗原薪”精神的要求。因此STL公司基于蔡某拒簽此勞動合同而與其終止勞動關(guān)系的行為系非法，并因與蔡某違法終止勞動合同而理應(yīng)依法支付賠償金。三、爭議與分歧意見蘇州虎丘法院經(jīng)審理認為，勞動者與用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，勞動者提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容不能協(xié)商一致的，從《勞動合同法》保護勞動者合法權(quán)益的立法目的出發(fā)，及無固定期限勞動合同制度對該目的的守現(xiàn)刷應(yīng)按照雙方原勞動合同的約定或?qū)嶋H履行內(nèi)容確定。因此，如用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規(guī)定與勞動者終止勞動關(guān)系。反之，如用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止勞動關(guān)系的系違法。從保障勞動者權(quán)益角度分析，新舊合同相比，在微觀層面存在三點明顯不利:(1)關(guān)于工作內(nèi)容變動。原合同注重勞資雙方的平等性,強調(diào)“協(xié)商一致或依法”，而新合同則凸顯用人單位的用工管理權(quán)，對勞動者享有的平等協(xié)商權(quán)進行了限縮;(2)關(guān)于工作地點的范圍。原合同工作地點是明確且唯一，而新合同工作地點具有不確定性;(3)關(guān)于勞動報酬問題。雖然原合同約定月工資3520元，但從2020年4月起月工資是以3730元實際發(fā)放給蔡某。新合同通過固定工資3530元。崗位津貼200元的形式約定月工資，而該崗位津貼具有不確定性。在宏觀層面，通過對新舊合同進行整體比較，可以看出，勞動者承擔的義務(wù)明顯增加，但享有的權(quán)利并未有所改善。因此，法院認為被告提供的要求原告簽署的新合同并未維持或提高原勞動合同約定條件或雙方實際履行的條件，相反卻凸顯用人單位的用工管理權(quán)，增加勞動者的義務(wù)，限縮了勞動者享有的基本權(quán)益。蘇州虎丘法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三條第四十三條、第四十七條、第八十二條、第八十七條，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條的規(guī)定，作出如下判決:被告蘇州STL電氣有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告蔡某賠償金92388元。STL公司主要因不服原審認定其提供的勞動合同與原合同文本相比屬于降低勞動條件而提起上訴。蘇州市中級人民法院經(jīng)審理認為:原審判決并無不當，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)之規(guī)定，作出如下判決:駁回上訴，維持原判。參考文獻董金鑫.涉外足球勞動合同爭議中的國際私法問題的特殊性[J].天津體育學(xué)院學(xué)報,2017,32(1):58-62.陳偉.繼續(xù)履行勞動合同爭議處理[J].晟典律師評論,2016.張墨寧.《勞動合同法》爭議再起[J].南風窗,2016(6):27-29.王蒞麗.企業(yè)勞動合同管理及爭議規(guī)避[J].人力資源管理,2016(7):136-137.董萍.論《勞動合同法》時代勞動爭議的特點及應(yīng)對策略[J].青年時代,2016(3):97-97.徐青.對未簽訂書面勞動合同的勞動爭議案件的司法認定[J].中國檢察官,2016(4):68-70.薄茜文.涉外勞動合同的