企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫綜合模擬A卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫綜合模擬A卷帶答案

單選題（共50題）1、薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A2、按照企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導向戰(zhàn)略和內(nèi)部導向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭策略和獨特性競爭策略D.技術開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A3、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B4、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A.樸素大方B.注重品牌C.突出個性D.時髦新潮【答案】A5、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀），對應的比較比率比較低，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現(xiàn)狀D.員工應該小幅地降低工資【答案】A6、（）不但能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業(yè)為什么要設計低于市場水平的薪酬。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.保留工資理論【答案】C7、(2016年5月)企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。A.以能力為導向、高彈性B.以績效為導向、高彈性C.以能力為導向、折中D.以績效為導向、折中【答案】B8、PRI是指（））。A.否決指標B.崗位職責指標C.崗位特征指標D.關鍵績效指標【答案】B9、“談判是否有結(jié)果以及結(jié)果是什么”說的是()。A.談判本身的不確定性B.談判未來的不確定性C.談判結(jié)果的特殊復雜性D.談判問題的特殊復雜性【答案】A10、關于核心加選擇型彈性福利，表述錯誤的是（）A.核心福利項目可以隨意選擇B.選擇福利項目有購買價格C.每個員工都有福利限額D.超出的差額需要折成現(xiàn)金由員工支付【答案】A11、在（）的情況下，企業(yè)雇用員工的成本會降低。A.勞動力需求大于供給B.勞動者充分獲得招聘信息C.勞動法律體系日漸完善D.經(jīng)濟發(fā)展減緩、失業(yè)率增加【答案】C12、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D13、(2015年5月)在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D14、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹造林數(shù)萬株，卻不要任何報酬。你會（）。A.多少覺得這個外國人古怪B.感到敬佩，但自己無法像他那樣做C.應該號召全國人民向這個外國人學習D.人各有志，順其自然【答案】D15、為了實現(xiàn)績效面談的多重目標，適合采取（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D16、(2016年11月)經(jīng)營者持股數(shù)額一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B17、（）是勞工問題的顯著特征，同時也是勞動問題客觀性特征的另一表現(xiàn)。A.主觀性B.社會性C.普遍性D.歷史性【答案】B18、企業(yè)的NNI考評一般是由（）通過否決考評來進行的。A.總經(jīng)理B.人力資源部C.績效管理委員會D.績效日常管理小組【答案】C19、(2017年5月)評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D20、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。A.建設B.組織C.參與D.教育【答案】D21、(2015年11月)停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A22、“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C23、(2016年11月)終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終?身學習的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發(fā)展屬性【答案】C24、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C25、職業(yè)錨是指（）。A.日前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B26、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強壯D.丑陋與漂亮【答案】B27、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅(qū)動關系并不嚴密D.可以按照設計部門平衡計分卡的方法來設計【答案】B28、當組織戰(zhàn)略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績絞金字塔法D.組織績效目標法【答案】D29、(2017年11月)員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術人員D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關系的人員【答案】D30、()同時存在平級調(diào)動和晉升。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】B31、下列不太適合作為晉升選拔標準的是（）。A.工作績效B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作方法【答案】D32、()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術變化不大的企業(yè)。A.廉價型B.創(chuàng)新型C.優(yōu)質(zhì)型D.運作型【答案】A33、(2017年5月)（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A34、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調(diào)整，這反映了學習型組織的（）特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】C35、(2016年11月)終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終?身學習的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發(fā)展屬性【答案】C36、在人力資本投資期間不能工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.實際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C37、（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C38、《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A39、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或成果而不接受他人的創(chuàng)新是指（）。A.習慣型思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.麻木型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】D40、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內(nèi)部晉升和外部聘用B.公開晉升和封閉晉升C.常規(guī)晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C41、(2018年5月)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)【答案】B42、可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應付困難處境。而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內(nèi)心狀態(tài)稱為()。A.心理緊張反應B.心理控制源C.心理壓力源D.緊張癥狀【答案】B43、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投人C.無形支出D.心理損失【答案】C44、(2016年11月)（）對下屬機構(gòu)的控制能力最強。A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.混合型組織結(jié)構(gòu)C.直線職能制組織結(jié)構(gòu)D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)【答案】C45、在集團本部—事業(yè)部型的企業(yè)集團中，下列說法正確的是（）A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領導人不得在集團本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團外的銀行借款D.集團本部為事業(yè)部分解指標，制定事業(yè)部的計劃【答案】C46、(2016年5月)（）的障礙屬于設計平衡計分卡的技術上的障礙。A.信息交流方面B.組織與管理系統(tǒng)方面C.對績效考評認識方面D.組織考評和個體考評銜接方面【答案】D47、（）是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調(diào)查B.做出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵【答案】D48、（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規(guī)、正式的工作中。A.臨時團隊B.項目團隊C.流程團隊D.平行團隊【答案】D49、發(fā)工資之日，某個關系一般的同事向你借1000元，說有急用，但未說明急用理由，你會（）。A.同意借給他，但會讓其他同事做個見證B.拒絕，說自己手頭不寬裕C.同意借給他，不附帶任何理由D.同意借給他，但會要求對方打借據(jù)【答案】D50、(2016年5月)有效的員工培訓體系可分為三個層面，其中不包括（）。A.制度層B.理念層C.資源層D.運營層【答案】B多選題（共25題）1、(2015年5月)員工培訓模型包括（）A.制度層B.資源層C.數(shù)據(jù)層D.運營層E.關系層【答案】ABD2、績效管理的指標體系設計要包括對（）的設計。A.PCIB.PESTC.PRID.SWOTE.KPI【答案】AC3、(2016年11月)領導者在學習型組織扮演的角色不包括（）。A.教練B.裁判C.仆人D.監(jiān)督者E.設計師【答案】BD4、績效考評結(jié)果的效標作用體現(xiàn)在()A.用于人員調(diào)配B.用于進行培訓評估C.用于計算人員選拔的預測效度D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于評估績效考評過程的有效性【答案】BC5、下列選項中，屬于不可分散風險的是（）。A.戰(zhàn)爭B.經(jīng)濟波動C.非系統(tǒng)風險D.公司特有風險E.只影響個別投資對象的事件引起的【答案】AB6、職能與業(yè)務管控的必備內(nèi)容包括（）A.戰(zhàn)略管理B.研發(fā)管控C.財務管理控D.流程管控E.人力資源管控【答案】AC7、(2016年11月)按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC8、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中。市場運作的主體是（）。A.企業(yè)B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC9、職業(yè)選擇和準備階段，組織的任務包括（）。A.做好招聘、選拔和安置工作B.組織新員工的入職培訓C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D.幫助員工確定長期的貢獻區(qū)E.考察和評定新員工，達成可行的心理契約【答案】AB10、韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的標準包括（）。A.經(jīng)濟標準B.職業(yè)標準C.社會標準D.知識標準E.政治標準【答案】AC11、在薪資體系中運用成熟曲線（）。A.可以預測個人的工資變化軌跡B.可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級C.主要用于確定銷售和市場人員的工資率D.可以衡量被調(diào)查者的工資年限與其技術的過時程度的關系E.在一開始會陡峭上升，然后趨于平緩，最后甚至輕微地向下傾斜【答案】BD12、股票期權(quán)的特點包括（）。A.是經(jīng)營者的義務B.有利于降低企業(yè)的激勵成本C.是經(jīng)營者不確定的預期收入D.可以不用支付費用，由公司贈送E.將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入【答案】BC13、一般而言，會將（）作為組織領導人對應的績效考評。A.KPIB.PRIC.WAID.PCIE.NNI【答案】ABC14、(2016年11月)（）會抑制想象思維。A.人際關系不協(xié)調(diào)B.思維模式固定化C.工作任務有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調(diào)控系統(tǒng)堅強有力【答案】ABD15、企業(yè)籌資渠道主要包括（）。A.政府財政資本B.銀行信貸資本C.非銀行金融機構(gòu)資本D.其他法人資本E.有效籌措資本【答案】ABCD16、關于敬業(yè)，其內(nèi)涵是（）。A.尊敬、尊崇自己的職業(yè)B.對待工作恭敬、虔誠C.享受工作的過程D.精益求精.不斷進步【答案】ABCD17、(2016年5月)績效考評管理機構(gòu)對考評結(jié)果的管理職責主要包括（）。A.根據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式B.形成績效考評報告書并及時反饋給被考核對象C.對考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和管理D.對考評結(jié)果的信度和效度進行檢驗E.將考評結(jié)果和相關信息形成數(shù)據(jù)庫【答案】ABD18、關于勝任特征水平線，正確的說法有（）。A.可以對不同員工的勝任特征水平線進行比較B.如果否決指標為零，則勝任特征水平值為零C.可運用特征水平線計算員工與現(xiàn)有崗位的匹配度D.勝任特征水平線越平整，表明員工的勝任能力越強E.勝任特征水平線的考評結(jié)果可運用于培訓開發(fā)和晉升調(diào)動【答案】AC19、(2018年5月)工作分析的內(nèi)容包括()A.崗位職責B.崗位關系C.崗位薪點D.勞動條件和環(huán)境E.任職資格條件【答案】ABD20、IS026000給組織實現(xiàn)社會責任提供了可操作性的指南。下列屬于衡量、判斷一個組織社會責任融入程度的核心問題是()。A.組織治理B.人權(quán)C.勞動關系和勞動條件D.環(huán)境E.商業(yè)操作【答案】ABCD21、績效日常管理小組中的戰(zhàn)略規(guī)劃部的職責是（）。A.負責按照企業(yè)任務目標及企業(yè)年度目標，向委員會提出年度KPI及具體指標值調(diào)整方案B.負責收集、整理、分析有關KPI內(nèi)部反饋信息，及時提出調(diào)整建議C.負責匯總計算績效分值并形成報告D.負責提供年度和月度考評參數(shù)E.負責對KPI考評執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查，并匯總各考評部門的意見，根據(jù)考評情況提交獎懲報告【答案】ABD22、（）符合現(xiàn)代人力資源管理哲學思想。A.采取使員工“遵守規(guī)則”的策略B.采取使員工“自立自強”的策略C.采取使員工“樂于成事”的策略D.采取使員工“有所創(chuàng)新”的策略E.采取使員工“積極主動”的策略【答案】BCD23、下列有關認知轉(zhuǎn)換理論說法正確的有（）。A.強調(diào)最重要原則和一般原則的適應范圍B.適用于工作環(huán)境特點可預測且很穩(wěn)定的情況C.向受訓者提供有意義的材料來提高培訓轉(zhuǎn)化的可能性D.認為培訓轉(zhuǎn)換的效果取決于受訓者恢復所學技能的能力E.認為培訓轉(zhuǎn)化只有在受訓者執(zhí)行工作與培訓期間所學內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生【答案】CD24、根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》,下列說法中正確的是（）。A.個人在賬外暗中收受回扣的，以受賄論處B.經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣C.中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬D.經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€人附贈現(xiàn)金【答案】ABD25、(2017年11月)（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點。A.目標性B.綱領性C.應變性D.風險性E.計劃性【答案】AB大題（共10題）一、Y公司為其新開發(fā)的A產(chǎn)品專門成立了A產(chǎn)品事業(yè)部，負責A產(chǎn)品的研發(fā)和銷售工作。A產(chǎn)品是一種全新概念的產(chǎn)品，市場發(fā)展前景良好，市場上暫時沒有類似的產(chǎn)品能與其相比。公司對部門的要求是:盡一切可能占領市場，加大對研發(fā)的投入，保持技術的領先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結(jié)果見表1。該部門為了避免銷售人員的無序競爭，每個細分地區(qū)只有一個銷售人員來負責，并按月度對銷售人員進行獎金的發(fā)放，發(fā)放規(guī)則見表2。(1)請評價該部門平衡計分卡關鍵業(yè)績指標的設置情況。(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么？【答案】(1)該部門平衡計分卡關鍵業(yè)績指標的設置情況如下：1)該部門平衡計分卡財務方面指標，基本滿足強調(diào)企業(yè)要從股東及出資人的立場出發(fā)，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本”的觀念。2)客戶指標中“1.A產(chǎn)品目標客戶增長率，2.A產(chǎn)品目標顧客滿意度”以符合客戶價值為出發(fā)點，而“3.A產(chǎn)品價格與競爭者比較”不屬于客戶指標。3)內(nèi)部流程指標中“1.A產(chǎn)品系列新品的推出速度”屬于平衡計分卡內(nèi)部流程指標，“2.A產(chǎn)品原材料的損耗”和“3.A產(chǎn)品的單位成本”不屬于內(nèi)部流程指標。4)“1.本部門員工滿意度”和“2.本部門員工的流動率”屬于學習與成長指標。(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢：1)獎金與銷售完成情況標準量化，清晰直觀，便于理解。2)指標設置科學合理。以完成銷售任務的90%作為有無獎金的分界線，促使更多的員工完成銷售計劃。3)有一定的挑戰(zhàn)性。細化銷售收入計劃額度的比例，10%銷售任務對應20%的獎金幅度，有利于激勵員工向更高層級挑戰(zhàn)。4)激勵效果明顯。各檔次獎金有較大幅度差距，便于體現(xiàn)激勵效果。5)對完成基本銷售任務有保障。拉大銷售收入計劃額度的比例90%上下的獎金比例，促使更多的員工完成銷售計劃。二、8、類別：電子郵件來件人：魏克強基礎教育分社三級編輯收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎教育分社的編輯魏克強，我大學畢業(yè)就來中北師范大學出版社工作，目前已經(jīng)快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿?；A教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內(nèi)容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯?，F(xiàn)在結(jié)構(gòu)調(diào)整后，我所在的基礎教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內(nèi)部調(diào)動到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)克強：你好!來信收悉?；A教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎教育類書籍市場反映很好，而且你業(yè)務熟，對市場的分析和把握較準，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經(jīng)成長為一名骨干，因此留在基礎教育分社，你可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，帶一帶新員工，使他們盡快地成長起來。社科文學分社是我社明年重點打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經(jīng)驗的編輯，如果你對社科類較有興趣，我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽聽他的意見，以書面的方式提出申請，并應經(jīng)過我社正常的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗競聘程序。祝好!周與凡三、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業(yè)教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下關于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標準都是由審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量?，F(xiàn)在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責的側(cè)重點不一樣，難度不一樣，責任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復方式：(-iff在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場通用分類是根據(jù)編輯承擔的責任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級別標準已不能適應新時期編輯崗位的實際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進行全社的崗位評價，重新設計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標準，具體的一些細節(jié)問題，還需要我們當面溝通。周與凡四、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應把握的哪幾個關鍵點？【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設計時，往往是有選擇地針對素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關注兩點：a．行為面試的設計和開發(fā)必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優(yōu)秀員工實際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術（基于勝任特征）。⑦錄用。五、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關準備。吳興文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)吳總：此次并購是公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準備，具體如下：1．對以前談判失利的總結(jié)。我們已經(jīng)通過對上次談判失利的關鍵問題，如適當妥協(xié)、資料充分準備、談判人員的構(gòu)成等諸多問題做了總結(jié)，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢以及技術優(yōu)勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢，化優(yōu)勢為勝勢，逐一將各有利條件，設計不同的談判預案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。六、(2016年5月)某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標準（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳七、(2016年11月)張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335.4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應承擔其醫(yī)療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應計入工作時間，并且周末常應公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關系，故應該報銷醫(yī)療費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應為張某繳納社會保險。如張某申請勞動仲裁，應向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動關系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據(jù)相關法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。八、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強調(diào)要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派遣模式，他們的經(jīng)驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認為這個任務非常艱巨，會遇到各種難以預料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作?；貜头绞剑弘娮余]件回文內(nèi)容：觀點：采用專業(yè)化和實用化結(jié)合的積極的方法。【答案】內(nèi)容：1、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本?！締栴}基本格調(diào)-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反?！菊_理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展?！炯氈抡f明辯證關系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法?！咀⒁馐马棥?、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實際情況：即：調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調(diào)查情況】6、對于勞務派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營業(yè)員占多數(shù)，如果在營業(yè)員崗位實行勞務派遣用工形式，完成50%的任務，還是完全有可能的。【落實問題】7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設備故障燈方面的客觀不及事情和問題，從而，正視客觀可能的問題或風險：即：注意技術先進而不及的工作及其崗位。【落實問題】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時工之類?！狙a充措施】9、公司用工方式，要適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應各類員工的特點：即：這個企業(yè)同時也肩負著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應該兼顧?！緫?zhàn)略檢驗及相關】10、還應該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關程度：即：對于與其他模塊的調(diào)查、影響分析、相關支持、風險預案等。【模塊相關】11、不要忽視此兩類方式