組織行為學(xué)全套教學(xué)課件

第1章

組織行為學(xué)概論

知識(shí)目標(biāo)

通過本章學(xué)習(xí)要求學(xué)生掌握組織行為學(xué)的基本內(nèi)涵，了解與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系、理論淵源及基本研究方法，理解組織行為學(xué)的研究范疇以及未來的研究挑戰(zhàn)。技能目標(biāo)

通過本章的學(xué)習(xí)要求學(xué)生能夠用組織行為學(xué)的思維思考問題，了解預(yù)測(cè)和分析人的心理和行為的基本方法。課程導(dǎo)入

雷鋒精神作為一種可貴的精神財(cái)富影響著幾代中國(guó)人。一位英雄就是一個(gè)榜樣，一只隊(duì)伍就是一種力量。雷鋒、郭明義弘揚(yáng)無私奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)互助、自覺服務(wù)社會(huì)、服務(wù)人民的理念照亮著人們的心靈，用實(shí)際行動(dòng)傳承著雷鋒精神，用熱血鼓舞著每個(gè)人，踐行著社會(huì)主義的核心價(jià)值觀，譜寫了社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的物質(zhì)文明和精神文明的新篇章。第1章-組織行為學(xué)概論.pptx第2章-組織中的個(gè)體.pptx第3章-激勵(lì)和激勵(lì)理論.pptx第4章知覺與歸因.pptx第5章主動(dòng)性行為.pptx第6章--群體與群體行為.pptx第7章-組織中的溝通.pptx第8章-領(lǐng)導(dǎo)力PPT.pptx第9章-組織系統(tǒng).pptx第10章組織變革.pptx全套可編輯PPT課件目錄CONTENTS組織與組織行為學(xué)組織行為學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展研究方法組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)01.02.03.04.組織與組織行為學(xué)組織的含義、特點(diǎn)組織行為學(xué)的定義、研究?jī)?nèi)容、相關(guān)學(xué)科PART01

組織是由人組成的復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，是人們社會(huì)生活的重要組成部分。每個(gè)人的成長(zhǎng)都多少與組織相關(guān)，如學(xué)校，公司，銀行、社區(qū)、協(xié)會(huì)等......

組織對(duì)人的行為有影響，人對(duì)組織也有影響，組織與環(huán)境之間也存在著影響。因此，組織、人與組織行為的研究在當(dāng)今社會(huì)變得越來越重要。1.組織的含義

切斯特·巴納德（ChesterI.Barnard）認(rèn)為：組織是人們?yōu)榱诉_(dá)到共同目標(biāo)而有序的形成的一個(gè)動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的社會(huì)共同體。

斯蒂芬·羅賓斯（StephenP.Robbins）認(rèn)為：組織是對(duì)完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。

組織的定義為：組織是在特定社會(huì)文化環(huán)境中，為了達(dá)到一定目標(biāo)，由兩個(gè)或者兩個(gè)以上的人組成，在一個(gè)相對(duì)連續(xù)的基礎(chǔ)上分工合作運(yùn)作的社會(huì)單元。2.組織的基本特征組織的特點(diǎn)：1）組織是由人組成的一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。2）組織具有自己的目標(biāo)。3）組織具有相應(yīng)的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，結(jié)構(gòu)使組織內(nèi)部權(quán)責(zé)明確、不同部門分工合作、協(xié)調(diào)運(yùn)作。4）組織處于一定的社會(huì)環(huán)境中，組織要與外界環(huán)境匹配和交流。5）組織具有生命周期，任何組織都會(huì)有產(chǎn)生、發(fā)展、成熟以及衰退（或衰亡）的生命發(fā)展階段。3.組織行為學(xué)的定義

斯蒂芬·羅賓斯（StephenP.Robbins）認(rèn)為：組織行為學(xué)研究組織內(nèi)部個(gè)人、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織行為的影響，從而提高組織有效性。

弗雷德·魯森斯（Fred.Luthans）認(rèn)為：組織行為學(xué)研究、預(yù)測(cè)、控制組織中人的行為。

我國(guó)學(xué)者龍立榮認(rèn)為：組織行為學(xué)主要研究在組織環(huán)境下人們的心理與行為活動(dòng)規(guī)律，以預(yù)測(cè)和引導(dǎo)人們的行為，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。

組織行為學(xué)：組織行為學(xué)以組織中人及其行為作為研究對(duì)象，是一門系統(tǒng)研究組織中個(gè)體、群體及組織自身行為規(guī)律，以分析、預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制組織成員行為，幫助管理者達(dá)成組織目標(biāo)的交叉性學(xué)科。4.組織行為學(xué)的研究?jī)?nèi)容5.組織行為學(xué)相關(guān)學(xué)科

組織行為學(xué)最早來源于西方學(xué)者對(duì)組織的研究，反映了西方管理學(xué)界對(duì)組織管理的思考。吸收、借鑒了管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、政治學(xué)等多門學(xué)科的概念、理論、知識(shí)與方法，形成了一個(gè)涵蓋個(gè)體層面、群體層面、組織層面的綜合知識(shí)體系。組織行為學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展PART02人際關(guān)系學(xué)派階段（20世紀(jì)20年代）古典管理階段（20世紀(jì)初）人力資源學(xué)派階段（20世紀(jì)50年代）權(quán)變理論階段（20世紀(jì)60年代末-至今）思想啟蒙階段（18世紀(jì)中后期）1.思想啟蒙階段亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）在其著作《國(guó)富論》中第一次提出勞動(dòng)分工的觀點(diǎn)，提出人們具有在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中追求個(gè)人利益的“經(jīng)濟(jì)人”的特點(diǎn)。羅伯特·歐文（RobertOwen），“現(xiàn)代人事管理之父”，人本管理的先驅(qū)，威爾士空想社會(huì)主義者、企業(yè)家。19世紀(jì)初期其在工廠推行人性化管理，基于“注重人的因素”的管理思想，開創(chuàng)了許多體貼勞工的制度，如工人醫(yī)療和養(yǎng)老金制度等。查爾斯·巴貝奇（CharlesBabbage），英國(guó)著名數(shù)學(xué)家、發(fā)明家、機(jī)械工程師，在斯密思考的基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究勞動(dòng)分工的意義，提出固定工資加利潤(rùn)的工廠制度。他被后世認(rèn)為是科學(xué)管理思想的先驅(qū)者之一。2.古典管理階段1）科學(xué)管理理論科學(xué)管理理論代表——弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick

Winslow

Taylor），美國(guó)著名管理學(xué)家，科學(xué)管理理論奠基人，被稱為“科學(xué)管理之父”，出版了《科學(xué)管理原理》，對(duì)人性的思考開啟了近代組織行為學(xué)研究的開端。泰勒認(rèn)為人是理性的，只有物質(zhì)利益才能解決人與人之間的矛盾。他指出提高工人工作效率除了需要降低成本、提高利潤(rùn)，還需要提高工人的工資。泰勒將經(jīng)濟(jì)需要視為工人的唯一需要，忽視了人的社會(huì)屬性。2.古典管理階段2）經(jīng)典組織理論亨利·法約爾（HenriFayol），法國(guó)管理學(xué)家，古典管理理論的主要代表人之一，也是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人，被稱為“管理理論之父”。法約爾最主要的貢獻(xiàn)在于提煉出14項(xiàng)管理原則以及管理的5項(xiàng)職能。馬克斯·韋伯（MaxWeber），德國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家，他提出了“理想的行政組織體系”，被譽(yù)為“組織理論之父”。韋伯認(rèn)為科層制是最有效的組織模式，組織的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)能做到“合法又合理”地行使職權(quán)。3.人際關(guān)系學(xué)派階段人際關(guān)系學(xué)派源于以著名心理學(xué)家梅奧（G.E.Mayo）為首的學(xué)者主持的一場(chǎng)實(shí)驗(yàn)——霍桑實(shí)驗(yàn)。人際關(guān)系理論對(duì)人性的假設(shè)為“社會(huì)人”，人際關(guān)系理論主要觀點(diǎn)有：1）人是社會(huì)人，應(yīng)當(dāng)注重人的社會(huì)心理需要。2）影響生產(chǎn)效率的根本原因在于工人而非工作環(huán)境。3）出于工人的社會(huì)屬性，組織內(nèi)部會(huì)存在非正式群體。4）注重領(lǐng)導(dǎo)者通過滿足工人心理需求從而提升工作效率的能力。 4.人力資源學(xué)派階段該學(xué)派延續(xù)對(duì)人的關(guān)注，但認(rèn)為企業(yè)管理中存在問題的根源在于未發(fā)揮人的潛力，人力資源學(xué)派的代表人物有麥格雷戈與馬斯洛等。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow）創(chuàng)立需要層次理論，首次提出“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）在其所著《企業(yè)中人的方面》一書中歸納和形成了兩種完全相反假設(shè)的X-Y理論。5.權(quán)變理論階段權(quán)變觀念認(rèn)為任何問題都應(yīng)當(dāng)結(jié)合情境來分析。權(quán)變理論形成于20世紀(jì)70年代，該理論基于“復(fù)雜人”的假設(shè)提出：1）強(qiáng)調(diào)組織的條件多樣性與環(huán)境特殊性，使在思考解決組織問題時(shí)能夠結(jié)合特點(diǎn)；2）組織是開放性的，會(huì)受到外部環(huán)境的影響；3）可以通過對(duì)組織分類、對(duì)環(huán)境情況分類等歸納出適用的組織結(jié)構(gòu)模式一般結(jié)論。20世紀(jì)80年代以來，組織行為學(xué)在我國(guó)得到了應(yīng)有的地位和重視，我國(guó)不斷與國(guó)際進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。2000年后人力資源管理專業(yè)在國(guó)內(nèi)高校普遍開設(shè)，這極大的促進(jìn)了組織行為學(xué)的發(fā)展。20世紀(jì)80年代后20世紀(jì)80年代前20世紀(jì)70年代末80年代初，組織行為學(xué)作為一門獨(dú)立學(xué)科進(jìn)入中國(guó)。但我國(guó)心理學(xué)家關(guān)注到該方面的相關(guān)問題并在研究中涉及該學(xué)科的課題的時(shí)間要早于該學(xué)科的引入，只是當(dāng)時(shí)多稱其為工業(yè)心理學(xué)、勞動(dòng)心理學(xué)或工程心理學(xué)。組織行為學(xué)在中國(guó)的發(fā)展研究方法PART031.研究方法應(yīng)遵循的原則組織行為學(xué)作為一門研究人、群體、組織的心理與行為規(guī)律的專業(yè)學(xué)科，運(yùn)用探因與尋果的思維，采用科學(xué)研究方法對(duì)行為的因果關(guān)系進(jìn)行探究。1）研究程序公開。2）研究數(shù)據(jù)客觀。3）研究方法可控。4）研究可重復(fù)。5）分析方法是系統(tǒng)的。6）結(jié)論具有普適性。2）現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法3）實(shí)驗(yàn)法1）觀察法4）案例研究法2.常用的研究方法5）測(cè)量法觀察法是指在一定人為控制環(huán)境下進(jìn)行的有目的、有計(jì)劃，系統(tǒng)的直接觀察研究對(duì)象的語(yǔ)言、表情、行為等信息，整理分析后作出結(jié)論?，F(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法指為了某一研究目的，采取一定的方式（如問卷、訪談、調(diào)查表等）對(duì)具有一定規(guī)模的樣本對(duì)象進(jìn)行調(diào)查，收集并分析數(shù)據(jù)，得出結(jié)論。如問卷調(diào)查和訪談法。測(cè)量法是指根據(jù)某一規(guī)則給測(cè)量對(duì)象的某些特性分配數(shù)值的研究方法，其往往采用標(biāo)準(zhǔn)化的量表或測(cè)量?jī)x器來研究心理品質(zhì)和行為規(guī)律，如心理測(cè)試、能力測(cè)試、性格測(cè)試等。案例研究法是指研究者對(duì)個(gè)體、群體或組織進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的連續(xù)的跟蹤調(diào)查，進(jìn)而深入了解到其整體心理與行為發(fā)展變化的全過程，掌握其發(fā)展變化的規(guī)律，用文字形式記載案例并做出分析總結(jié)。實(shí)驗(yàn)法可分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法與自然實(shí)驗(yàn)法。前者指運(yùn)用專門的實(shí)驗(yàn)儀器在實(shí)驗(yàn)室中測(cè)量被測(cè)者的心理特質(zhì)與行為；后者指在真實(shí)的組織機(jī)構(gòu)中，在自然條件下控制某些變量從而去證明假設(shè)成立或測(cè)試預(yù)計(jì)實(shí)施的一些方案的真實(shí)效果。組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)PART041.組織變革

組織變革是組織演變到達(dá)一定程度后的一種創(chuàng)新蛻變，變革往往意味著組織突破發(fā)展階段的束縛，進(jìn)入新一輪的生命周期。組織層面上，組織行為學(xué)需要探索組織變革的分析框架、順應(yīng)時(shí)代的高效的組織模式、決策模式。

當(dāng)員工意識(shí)到變革對(duì)組織發(fā)展的必要性以及有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)時(shí)，員工可能會(huì)促進(jìn)變革。同時(shí)，員工為回避麻煩并維護(hù)個(gè)人利益，也可能阻礙變革。組織行為學(xué)的研究可以幫助組織更全面地考慮問題，建構(gòu)積極有效的組織系統(tǒng)、組織管理、減少組織變革阻力。2.數(shù)字經(jīng)濟(jì)與自我管理

自我管理指?jìng)€(gè)人通過一些策略改變自己的行為，從而達(dá)到預(yù)期目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)于自我狀態(tài)和行為的調(diào)控來完成既定目標(biāo)。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，自我管理重要性日益凸顯。

此外，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“隱私”問題受到越來越多的關(guān)注，組織是否保障員工和客戶的隱私也成為衡量組織服務(wù)質(zhì)量，增加員工和客戶滿意度的重要因素。3.勞動(dòng)力多元化

勞動(dòng)力多元化指企業(yè)的員工來自不同的國(guó)家或民族，員工間思想文化、行為準(zhǔn)則等差異明顯，勞動(dòng)力的構(gòu)成日趨復(fù)雜。若員工差異問題在工作中得不到良好管理，矛盾沖突、信息不流通、溝通困難、員工流動(dòng)性大、組織承諾低等問題就會(huì)頻繁發(fā)生，對(duì)組織有效性造成嚴(yán)重負(fù)面影響。

如年齡多元化是現(xiàn)在組織中勞動(dòng)力多元化最常見的現(xiàn)象......4.共享用工問題

共享員工這一新的勞動(dòng)用工模式可為解決適齡勞動(dòng)人口數(shù)量和勞動(dòng)力供給規(guī)?？焖傧陆祮栴}提供新的思路，作為一種行業(yè)內(nèi)聯(lián)盟的新型用功模式，在生產(chǎn)淡季員工在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)的范式確實(shí)為不同企業(yè)節(jié)省了成本，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。

但其帶來的勞動(dòng)用工的心理契約問題及隨之而來的員工忠誠(chéng)度下降、人崗匹配、職業(yè)通道以及工傷由誰(shuí)來賠償?shù)刃聠栴}出現(xiàn)，亟待從組織管理、法律立法等多方面研究解決......課后習(xí)題01什么是組織？組織有什么特點(diǎn)？02什么是組織行為學(xué)？其由來、發(fā)展歷史、與其他學(xué)科關(guān)系如何？本節(jié)要點(diǎn)03常用的研究方法有哪些？04組織行為學(xué)面臨的新挑戰(zhàn)？謝謝觀看！

第2章

個(gè)體與個(gè)體行為

知識(shí)目標(biāo)

通過本章學(xué)習(xí)要求學(xué)生掌握組織行為學(xué)中關(guān)于人格、能力等個(gè)體主要特征及其基本內(nèi)涵，了解態(tài)度、價(jià)值觀等基本個(gè)體理論及的基本研究應(yīng)用范疇和方法。技能目標(biāo)

通過本章的學(xué)習(xí)要求學(xué)生能夠?qū)W會(huì)用預(yù)測(cè)和分析個(gè)體的心理和行為及其差異特征。課程導(dǎo)入價(jià)值觀從總體上影響一個(gè)人的態(tài)度和行為。感動(dòng)中國(guó)的人民教師張桂梅，其人生價(jià)值觀里只有奮斗和奉獻(xiàn)，她能為學(xué)生的教育盡心竭力，燃盡自己、照亮學(xué)生。她具有典型的服務(wù)型職業(yè)價(jià)值觀，她認(rèn)為自己的價(jià)值體現(xiàn)在自己對(duì)社會(huì)和他人做出的貢獻(xiàn)。正是這種奮斗、奉獻(xiàn)的價(jià)值觀讓張桂梅數(shù)十年如一日的堅(jiān)守在教育扶貧的一線，堅(jiān)守三尺講臺(tái)，不棄初心使命。目錄CONTENTS人格個(gè)體的主要特征態(tài)度價(jià)值觀01.02.03.04.人格人格的內(nèi)涵及特征、影響因素人格理論、人格心理特征、人格與職業(yè)PART01人們的人格千差萬別，這種人格差異很大程度上決定了人們行為的不同。1.人格的內(nèi)涵及特征

人格的內(nèi)涵：人格是指一個(gè)人在社會(huì)化過程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個(gè)模式包括了個(gè)體獨(dú)具的、有別于他人的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點(diǎn)的總體。人格一詞起源于拉丁語(yǔ)persona，最初指古希臘戲劇演員在舞臺(tái)演出時(shí)所戴的面具，與我們京劇中的臉譜類似，而后指演員本人。1.人格的內(nèi)涵及特征人格的特征第一，人格具有獨(dú)特性。第二，人格具有整體性。第三，人格具有穩(wěn)定性。第四，人格具有制約性。2.人格的影響因素（1）生物遺傳因素：通常在智力、生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價(jià)值觀、信念等社會(huì)因素關(guān)系緊密的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。（2）社會(huì)文化因素：社會(huì)文化塑造了社會(huì)成員的人格特征，使其成員的人格結(jié)構(gòu)朝著相似性的方向發(fā)展（3）家庭環(huán)境因素：父母的教育方式和父母的關(guān)系均對(duì)個(gè)體人格的形成有影響。（4）教育因素：教師對(duì)學(xué)生人格的發(fā)展具有指導(dǎo)定向作用，同伴群體對(duì)學(xué)生人格也具有很大影響。3.人格理論人格理論精神分析人格理論人格特質(zhì)理論大五人格理論（1）精神分析人格理論弗洛伊德認(rèn)為完整的人格結(jié)構(gòu)由三大部分組成，即本我、自我和超我。本我、自我和超我之間始終處于沖突與協(xié)調(diào)的矛盾運(yùn)動(dòng)之中。精神分析人格理論代表——西格蒙德·弗洛伊德（SigmundFreud），奧地利精神病醫(yī)師、心理學(xué)家、精神分析學(xué)派創(chuàng)始人，他開創(chuàng)了潛意識(shí)研究的新領(lǐng)域，促進(jìn)了人格心理學(xué)的發(fā)展，為20世紀(jì)西方人文學(xué)科提供了重要理論支柱。3.人格理論（2）人格特質(zhì)理論16種人格特質(zhì)是：樂群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、激進(jìn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性?？ㄌ貭栒J(rèn)為在每個(gè)人身上都具備這16種特質(zhì)，但是每個(gè)人的人格特質(zhì)存在一定的量的差異，使個(gè)體之間表現(xiàn)出人格結(jié)構(gòu)上的差異。人格特質(zhì)理論——雷蒙德·卡特爾（（RaymondBernardCattell），美國(guó)心理學(xué)家，最早應(yīng)用因素分析法研究人格。編制了“16種人格因素測(cè)驗(yàn)”。3.人格理論（3）大五人格理論3.人格理論因素低分特征高分特征神經(jīng)質(zhì)型（N）焦慮、不安全感、自憐平靜、安全感、自足外向型（E）退縮、寡言、冷淡好交際、多話、熱情開放型（O）實(shí)際、刻板、固執(zhí)、世俗想象、喜歡變化、獨(dú)創(chuàng)隨和型（A）硬心腸、多疑、不合作軟心腸、信任、樂于助人盡責(zé)型（C）雜亂無章、粗心、意志薄弱井井有條、細(xì)心、自律大五人格特征（1）氣質(zhì)氣質(zhì)是指表現(xiàn)在人的心理活動(dòng)和行為動(dòng)力方面的、穩(wěn)定的個(gè)人特點(diǎn)。4.人格的心理特征氣質(zhì)特征動(dòng)力性先天性穩(wěn)定性可塑性（1）氣質(zhì)氣質(zhì)是指表現(xiàn)在人的心理活動(dòng)和行為動(dòng)力方面的、穩(wěn)定的個(gè)人特點(diǎn)。4.人格的心理特征氣質(zhì)類型多血質(zhì)膽汁質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)（2）性格性格是個(gè)體表現(xiàn)在對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式中所表現(xiàn)出來的個(gè)性心理特征。4.人格的心理特征性格特征態(tài)度特征理智特征情緒特征意志特征性格的類型4.人格的心理特征1）根據(jù)理智、情緒和意志的優(yōu)勢(shì)劃分：可分為理智型、情緒型和意志型。2）根據(jù)心理活動(dòng)的指向于外部世界還是內(nèi)部世界劃分：可分為外向型和內(nèi)向型。3）根據(jù)個(gè)體活動(dòng)的獨(dú)立性程度劃分：可分為獨(dú)立型和順從型。5.人格與職業(yè)美國(guó)心理學(xué)家約翰·霍蘭德（JohnHenryHolland）1959年提出職業(yè)性向理論?；籼m德認(rèn)為，在同等條件下，人和環(huán)境的適配性或一致性將增加個(gè)體的工作滿意度、職業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)成就感。5.人格與職業(yè)霍蘭德人格-職業(yè)六邊型模型5.人格與職業(yè)霍蘭德職業(yè)選擇原則適宜原則相近原則中性原則相斥原則個(gè)體的主要特征PART02能力、興趣情緒、核心自我評(píng)價(jià)及冒險(xiǎn)性1.能力能力是指能直接影響人的活動(dòng)效率、使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征，是員工順利完成某種活動(dòng)或工作任務(wù)的必要條件。（1）能力的分類1）根據(jù)能力的傾向性，可以分為一般能力和特殊能力。2）根據(jù)能力參與活動(dòng)的性質(zhì)，可以分為模仿能力和創(chuàng)新能力。3）根據(jù)是否有效控制自己及影響他人的能力，可以分為自我認(rèn)知能力、自我調(diào)節(jié)能力、自我激勵(lì)能力、換位思維能力以及社交能力。1.能力（2）能力的差異1）能力發(fā)展程度的差異：IQ智力等級(jí)人群中分布比率（%）130以上超常2.2120-129優(yōu)秀6.7110-119中上（聰明）16.190-109中等50.0080-89中下（遲鈍）16.170-79低能邊緣6.7韋克斯勒智力分布表1.能力（2）能力的差異2)能力表現(xiàn)早晚的差異能力的發(fā)展有時(shí)間早晚的差異，有些人少年早慧，有些人大器晚成。3)能力的性別差異男性女性1.能力（3）能力與崗位管理1）根據(jù)不同崗位的工作要求、能力標(biāo)準(zhǔn)，合理選擇員工。

2）根據(jù)個(gè)體的能力差異，合理的分配工作崗位，做到人盡其才，才盡其用。

3）根據(jù)個(gè)體的能力差異，對(duì)不同員工實(shí)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。2.興趣興趣是一個(gè)人積極探究某種事物，以及愛好某種活動(dòng)的心理傾向。（1）興趣的分類1）根據(jù)興趣的傾向性，可以分為直接興趣和間接興趣。

2）根據(jù)興趣的內(nèi)容，可以分為物質(zhì)興趣和精神興趣。3）根據(jù)興趣的?度，可以分為中?興趣和?闊興趣。4）興趣還可分為個(gè)人興趣和社會(huì)興趣。2.興趣（2）興趣的特點(diǎn)1）興趣的廣度：指興趣范圍的大小。

2）興趣的中心：指在廣泛興趣的基礎(chǔ)上要有一個(gè)中心的興趣。

3）興趣的穩(wěn)定性：指人們對(duì)事物的興趣，可以保持不變，也可以發(fā)生轉(zhuǎn)移。4）興趣的效能：指興趣對(duì)活動(dòng)能夠產(chǎn)生效果的大小。2.興趣（3）興趣在職業(yè)活動(dòng)中的作用1）興趣于職業(yè)生涯選擇具有預(yù)測(cè)作用。

2）興趣可以提高工作效率。

3）興趣是影響職業(yè)穩(wěn)定性及滿意度的重要因素。3.個(gè)體的其它特征（1）情緒情緒指人對(duì)客觀事物的態(tài)度體驗(yàn)及相應(yīng)的行為反應(yīng)，產(chǎn)生的基礎(chǔ)是人的需要。

情緒的功能信號(hào)功能組織功能適應(yīng)功能3.個(gè)體的其它特征（2）核心自我評(píng)價(jià)個(gè)體所持有的對(duì)自身能力和價(jià)值的最基本評(píng)價(jià)。核心自我評(píng)價(jià)的特征自尊自我效能感控制點(diǎn)神經(jīng)質(zhì)3.個(gè)體的其它特征（3）冒險(xiǎn)性冒險(xiǎn)性是指人們面對(duì)未知的挑戰(zhàn)所表現(xiàn)出的狀態(tài)。風(fēng)險(xiǎn)偏好型風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型態(tài)度PART03態(tài)度的內(nèi)涵及構(gòu)成態(tài)度的形成及轉(zhuǎn)變工作態(tài)度1.態(tài)度的內(nèi)涵及構(gòu)成態(tài)度是個(gè)體對(duì)待任何人、觀念或事物的總體評(píng)價(jià)和穩(wěn)定的心理傾向。態(tài)度具有內(nèi)在性、對(duì)象性、評(píng)價(jià)性和穩(wěn)定性的特征。態(tài)度的構(gòu)成認(rèn)知情感行為意向2.態(tài)度的形成及轉(zhuǎn)變順從階段認(rèn)同階段內(nèi)化階段（1）態(tài)度的形成及轉(zhuǎn)變的三階段理論2.態(tài)度的形成及轉(zhuǎn)變（2）態(tài)度的形成及轉(zhuǎn)變的影響因素1）從信息接收者的角度來看。個(gè)體原有的態(tài)度體系的特點(diǎn)、個(gè)體的智力水平和個(gè)性心理特征、個(gè)人與所屬群體之間的關(guān)系、信息接收者的逆反心理會(huì)對(duì)態(tài)度的轉(zhuǎn)變起重要影響。2）從信息傳遞者的角度來看。信息傳遞者的威信、個(gè)性心理特征、以及其與信息接收者之間的關(guān)系和相似性都會(huì)影響信息接收者態(tài)度的轉(zhuǎn)變。2.態(tài)度的形成及轉(zhuǎn)變（2）態(tài)度的形成及轉(zhuǎn)變的影響因素3）從信息交流過程的角度來看。交流的信息內(nèi)容要真實(shí)且客觀，同時(shí)與信息接收者結(jié)合起來，才能更具有說服力。從信息交流的形式來看，直接的口頭交流比間接的文字交流更容易使對(duì)方的態(tài)度發(fā)生改變。從信息交流的方式來看，單向交流向信息接收者傳遞有利于態(tài)度轉(zhuǎn)變的信息，而雙向交流則同時(shí)傳遞有利和不利信息，兩種方式各有利弊。4）從情境的角度來看。預(yù)先警告、分心和重復(fù)交流有助于信息接收者態(tài)度的轉(zhuǎn)變。3.工作態(tài)度（1）工作滿意度工作滿意度指?jìng)€(gè)人根據(jù)自身參考系統(tǒng)對(duì)工作特征加以解釋后，所得到的滿意程度的主觀心理感受。影響工作滿意度的因素包括包括富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、以及員工人格與工作的高度匹配等。3.工作態(tài)度（1）工作滿意度提高工作滿意度的方法：1）提高公平感2）創(chuàng)造追求發(fā)展的工作氛圍3）注重人崗匹配4）采取差異化的策略提升滿意5）創(chuàng)造關(guān)愛員工的組織氛圍3.工作態(tài)度（2）組織承諾組織承諾指組織成員對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種態(tài)度。情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾3.工作態(tài)度（2）組織承諾影響組織承諾的因素包含個(gè)體因素和環(huán)境因素：

個(gè)體因素與個(gè)體的年齡、受教育程度等自身特點(diǎn)有關(guān)。

環(huán)境因素主要指?jìng)€(gè)體工作環(huán)境，比如工作特點(diǎn)、所在組織的特點(diǎn)等。價(jià)值觀PART04價(jià)值觀的內(nèi)涵價(jià)值觀的分類職業(yè)價(jià)值觀1.價(jià)值觀的內(nèi)涵價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物、行為的意義、重要性的總體評(píng)價(jià)和看法。價(jià)值觀是很復(fù)雜的一種心理現(xiàn)象，是個(gè)體心理結(jié)構(gòu)的核心特征。價(jià)值觀可以決定態(tài)度，對(duì)個(gè)體的行為也有導(dǎo)向作用。

價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。內(nèi)容屬性指的是某種行為模式或存在狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性界定的是它有多重要。

2.價(jià)值觀的分類（1）斯普蘭格的價(jià)值取向分類德國(guó)教育學(xué)家和哲學(xué)家斯普蘭格（E.Spranger）將人的價(jià)值觀分為經(jīng)濟(jì)型、理論型、審美型、權(quán)力型、社會(huì)型和宗教型六種類型。（2）格雷夫斯的價(jià)值觀等級(jí)分類行為科學(xué)家格雷夫斯（Graves）把價(jià)值觀概括出七個(gè)等級(jí)：反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅(jiān)持己見型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型和存在主義型。2.價(jià)值觀的分類（3）羅克奇的工具-終極價(jià)值觀分類米爾頓·羅克奇（MiltonRokeach）對(duì)價(jià)值觀分類的影響力比較大。羅克奇認(rèn)為價(jià)值觀分為兩類：工具價(jià)值觀和終極價(jià)值觀。工具價(jià)值觀指?jìng)€(gè)體更偏好的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段，代表了在一個(gè)人的思想觀念中對(duì)各種事物價(jià)值評(píng)價(jià)的優(yōu)先次序。工具性價(jià)值觀體現(xiàn)為政治、獨(dú)立、禮貌、樂于助人、心胸開闊等。終極價(jià)值觀指一種期望存在的終極狀態(tài)，是一個(gè)人一生所追求的，希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。終極價(jià)值觀體現(xiàn)為舒適的生活、和平的世界、家庭穩(wěn)定、自由、快樂、成熟的愛等。（3）羅克奇價(jià)值觀分類3.職業(yè)價(jià)值觀（1）職業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)涵職業(yè)價(jià)值觀是指人生目標(biāo)和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)，即一個(gè)人對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度以及他對(duì)職業(yè)目標(biāo)的追求和向往。職業(yè)價(jià)值觀表明了一個(gè)人通過工作所要追求的理想是什么，它探討人們?cè)诼殬I(yè)選擇和職業(yè)生活中，在眾多的價(jià)值取向里，優(yōu)先考慮哪種價(jià)值。3.職業(yè)價(jià)值觀（2）職業(yè)錨理論職業(yè)錨理論由美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授提出的。

職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。3.職業(yè)價(jià)值觀（2）職業(yè)錨理論職業(yè)錨技術(shù)/職能型管理型自由/獨(dú)立型安全/穩(wěn)定型創(chuàng)業(yè)型服務(wù)型挑戰(zhàn)型生活型課后習(xí)題01霍蘭德人格-職業(yè)六邊形模型的主要內(nèi)容是什么？03提高工作滿意度的方法有哪些？本節(jié)要點(diǎn)04組織承諾的類型包括哪些？05八種職業(yè)錨的主要內(nèi)容是什么？02能力的差異體現(xiàn)在哪些方面？謝謝觀看！第三章

激勵(lì)與激勵(lì)理論目錄CONTENTS激勵(lì)概述01.內(nèi)容型激勵(lì)理論02.過程型激勵(lì)理論03.綜合激勵(lì)理論04.激勵(lì)措施的作用及應(yīng)用原則05.激勵(lì)概述激勵(lì)的含義、重要性激勵(lì)的心理機(jī)制PART01

激勵(lì)在日常生活中使用非常廣泛，大到組織，小到個(gè)人，都需要用到激勵(lì)手段來促進(jìn)發(fā)展，而想要充分了解和靈活運(yùn)用激勵(lì)手段，必須首先理解激勵(lì)的基本內(nèi)容。1.激勵(lì)的含義美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）把激勵(lì)定義為:對(duì)于個(gè)人及低層組織就其自愿行為所作的選擇進(jìn)行控制的過程，是誘導(dǎo)人們按照預(yù)期的行動(dòng)方案進(jìn)行行動(dòng)的行這些活動(dòng)可能對(duì)被激勵(lì)者有利，也可能對(duì)激勵(lì)者不利。學(xué)者沙托(Shartle)認(rèn)為,激勵(lì)是被人們所感知的從而導(dǎo)致人們朝著某個(gè)特定方向或者為完成某個(gè)目標(biāo)而采取行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力和緊張狀態(tài)。

激勵(lì)的定義為：通過物質(zhì)或精神的手段提高個(gè)人的積極性，促使個(gè)人發(fā)揮聰明才智，進(jìn)而將外在作用轉(zhuǎn)化為積極行動(dòng)，對(duì)組織產(chǎn)生良好效果的做法和行為。2.激勵(lì)的重要性激勵(lì)對(duì)于組織的發(fā)展具有必不可少的促進(jìn)作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）激勵(lì)有利于組織形成良好的氛圍和組織文化。2）激勵(lì)會(huì)增加組織的吸引力，助力組織的創(chuàng)新和發(fā)展壯大。3）激勵(lì)會(huì)增加員工對(duì)組織更強(qiáng)烈的歸屬感與認(rèn)同感。3.激勵(lì)的心理機(jī)制內(nèi)容型激勵(lì)理論P(yáng)ART02馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茲伯格的雙因素理論成就動(dòng)機(jī)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論的相關(guān)性1.馬斯洛的需要層次理論

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow）1943年在

《人類激勵(lì)理論》一書中首先提出了需要層次理論。該理論是最著名、最廣為人知的激勵(lì)理論之一。

馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)人都有需要，這些需要可以從低級(jí)到高級(jí)劃分為五個(gè)層次：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。1.馬斯洛的需要層次理論1）積極意義馬斯洛的需求理論對(duì)激勵(lì)過程需求的闡述是完整性。馬斯洛的需要層次理論讓人們更加認(rèn)真的去思考人的需求，正如當(dāng)時(shí)《紐約時(shí)報(bào)》評(píng)論評(píng)價(jià)的那樣：“馬斯洛心理學(xué)是人類了解自己過程中的一塊里程碑”。2）局限性馬斯洛認(rèn)為需要層次要按照次序?qū)崿F(xiàn)，由低層次向高層次逐層遞進(jìn)。只有先滿足低層次的需要才能去滿足高層次的需要。馬斯洛這種不能跨越層次、只能由低到高的需求理論，有些形而上學(xué)，過于機(jī)械化。而且該理論缺少研究的檢驗(yàn)與支持，如某些特定需求存在的證據(jù)不足，需要進(jìn)一步的驗(yàn)證。2.奧爾德弗的ERG理論

1969年，美國(guó)心理學(xué)家克雷頓?奧爾德弗（ClaytonAlderfer）在馬斯洛需要層次理論基礎(chǔ)上提出了“ERG需要理論”。

奧爾德弗認(rèn)為，人類共存在三種核心的需要，即生存（Existence)的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth)的需要。2.奧爾德弗的ERG理論ERG理論與需要層次理論的區(qū)別：1）ERG理論與馬斯洛的需要層次理論都遵循“滿足-上升”模式：即當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，對(duì)高層次的需求會(huì)加強(qiáng)。不同的是，馬斯洛認(rèn)為當(dāng)某一種需求得不到滿足時(shí)，這個(gè)人會(huì)一直停留在這一層次的需求上，直到獲得滿足為止，而ERG理論補(bǔ)充提出了“挫折一倒退”觀點(diǎn)，意味著當(dāng)較高的需要得不到滿足時(shí)，人們把欲望放在較低的需要上。2）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要是按照層次嚴(yán)格逐級(jí)上升的；而ERG理論認(rèn)為，人的需要并非嚴(yán)格按照層次上升，可以跨級(jí)，優(yōu)勢(shì)需要也不一定非常突出，因而組織的激勵(lì)措施可以考慮多樣化，滿足員工不同層次的需求。3.赫茨伯格的雙因素理論

美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick.Herzberg)和他的助手們?cè)趯?duì)200名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行的調(diào)查基礎(chǔ)上，于1959年提出雙因素理論（twofactortheory），該理論也被稱為“激勵(lì)--保健理論”。

赫茨伯格將影響人行為的因素劃分為兩類，保健因素和激勵(lì)因素。3.赫茨伯格的雙因素理論1）理論的貢獻(xiàn)赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的觀念“滿意”的對(duì)立面是“不滿意”是不確切的，“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有滿意”而不是“不滿意”，而“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有不滿意”(而不是“滿意”)。赫茨伯格雙因素理論是對(duì)馬斯洛需要理論的進(jìn)一步完善，對(duì)組織如何激發(fā)員工工作的積極性提出了比較合理的理論支撐。如如何綜合利用獎(jiǎng)金發(fā)放、榮譽(yù)稱號(hào)等對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)對(duì)組織的管理具有積極的參考價(jià)值。2）理論存在的不足雙因素以滿意不滿意作為判斷員工是否具有積極主動(dòng)性的標(biāo)準(zhǔn)具有一定的主觀性；有學(xué)者質(zhì)疑赫茨伯格的雙因素理論實(shí)際是馬斯洛需求理論的另一種解讀。4.成就動(dòng)機(jī)理論

美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（D.C.McClelland）通過對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，于上個(gè)世紀(jì)50年代在一系列文章中提出成就動(dòng)機(jī)理論。麥克利蘭認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的情況下，人的高層次需要可以歸納為成就需要、情感需要和權(quán)力需要這三種需要。4.成就動(dòng)機(jī)理論理論特點(diǎn)：1）成就需要理論的前提是“人的生存需要基本得到滿足”。屬于人的高級(jí)需求，成就需要是追求卓越、渴望成功的內(nèi)驅(qū)力，成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要這三種需要中，以成就需求為主。2）成就需要理論中的三種基本需要并非是互相排斥的關(guān)系，而是可以共同存在的。在不同的情況下、對(duì)于不同的人來說，這三種需要所展現(xiàn)出來的主次和權(quán)重會(huì)有所不同。5.內(nèi)容型激勵(lì)理論的相關(guān)性內(nèi)容型激勵(lì)理論之間具有一定的相關(guān)性，在內(nèi)容層次上存在一定的相似性，都是對(duì)激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容的不同分類的探索。只是在命名、層次上以及側(cè)重點(diǎn)上有所區(qū)別：過程型激勵(lì)理論P(yáng)ART03弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論目標(biāo)設(shè)置理論斯金納的強(qiáng)化理論1.弗魯姆的期望理論

期望理論是北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH.Vroom）1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出的，期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”。

人對(duì)某工作的努力和投入來源于某工作會(huì)幫助人達(dá)成自己的目標(biāo)。即某一目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，人會(huì)對(duì)其產(chǎn)生期望，期望則會(huì)對(duì)人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生一定的激勵(lì)力，弗魯姆認(rèn)為，這種力量的大小取決于目標(biāo)的價(jià)值(效價(jià))和期望的概率(期望值)的乘積。用公式表示就是：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。1.弗魯姆的期望理論ERG理論與需要層次理論的區(qū)別：1）ERG理論與馬斯洛的需要層次理論都遵循“滿足-上升”模式：即當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，對(duì)高層次的需求會(huì)加強(qiáng)。不同的是，馬斯洛認(rèn)為當(dāng)某一種需求得不到滿足時(shí)，這個(gè)人會(huì)一直停留在這一層次的需求上，直到獲得滿足為止，而ERG理論補(bǔ)充提出了“挫折一倒退”觀點(diǎn)，意味著當(dāng)較高的需要得不到滿足時(shí)，人們把欲望放在較低的需要上。2）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要是按照層次嚴(yán)格逐級(jí)上升的；而ERG理論認(rèn)為，人的需要并非嚴(yán)格按照層次上升，可以跨級(jí)，優(yōu)勢(shì)需要也不一定非常突出，因而組織的激勵(lì)措施可以考慮多樣化，滿足員工不同層次的需求。2.亞當(dāng)斯的公平理論

美國(guó)心理學(xué)家，斯塔西·亞當(dāng)斯(J.StacyAdams)于1965年提出了公平理論。

亞當(dāng)斯認(rèn)為,人們不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量,總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與自己的付出和他人付出進(jìn)行比較,并對(duì)公平與否做出判斷，從而影響和指導(dǎo)其下一步動(dòng)機(jī)和行為的過程。2.亞當(dāng)斯的公平理論當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)獲得報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，往往進(jìn)行各種橫向比較和縱向比較，人們不僅關(guān)心自己得到的絕對(duì)報(bào)酬，還關(guān)心自己得到的相對(duì)報(bào)酬。比較的結(jié)果會(huì)影響人們工作的態(tài)度，決定行為走向：1）橫向比較。將自己與組織中的其他與自己條件相同的人進(jìn)行比較，可能出現(xiàn)公平感、負(fù)疚感、吃虧感三種結(jié)果。2）縱向比較。人們會(huì)將現(xiàn)在的自己情況與過去的自己進(jìn)行比較。即把自己目前獲得報(bào)酬與投入的努力的比值進(jìn)行與自己過去的比值進(jìn)行縱向比較，只有相等時(shí)會(huì)產(chǎn)生公平的感覺，否則，也會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺。2.亞當(dāng)斯的公平理論自我平衡公平感的常見方式：1）改變。2）認(rèn)知扭曲。3）更換比較對(duì)象。4）離開。對(duì)公平理論的理解：1）公平理論中的公平是相對(duì)的，更多的是一種個(gè)體的主觀感知。2）公平理論內(nèi)涵和維度呈現(xiàn)多樣化特點(diǎn)。3.目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)設(shè)置理論是美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)和心理學(xué)教授愛德溫?洛克(EdwinA.Locke)提出的（1967）。洛克與同事經(jīng)過大量的調(diào)查后發(fā)現(xiàn)：大部分激勵(lì)手段都離不開目標(biāo)激勵(lì)。

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為：外來的刺激，如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督壓力等都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)難度的大小會(huì)影響行為的積極性與持久性，通過設(shè)置合理的目標(biāo)可以有效起到激勵(lì)作用。目標(biāo)的設(shè)置須具備以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：具體性、難度、可接受性。3.目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論在管理中的應(yīng)用體現(xiàn)為目標(biāo)管理，通常包括以下要點(diǎn)：目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周圍環(huán)境影響，如目標(biāo)的清晰度、目標(biāo)難度，可接受性以及目標(biāo)反饋、環(huán)境因素等。相比于軟性目標(biāo)，硬性目標(biāo)、具體目標(biāo)、近期目標(biāo)能夠更好的讓員工了解組織的目標(biāo)和個(gè)人的具體目標(biāo)，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。因此，組織需要盡可能給職工提供參與制定目標(biāo)的機(jī)會(huì)，經(jīng)常給予職工目標(biāo)進(jìn)程的反饋與績(jī)效考核，并且根據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予獎(jiǎng)勵(lì)。4.斯金納的強(qiáng)化理論

美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)經(jīng)過長(zhǎng)期實(shí)驗(yàn)研究，提出了強(qiáng)化理論，強(qiáng)化理論建立在巴甫洛夫經(jīng)典條件反射基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)事后的行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)的影響程度。

斯金納認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的,會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。而強(qiáng)化是指為增強(qiáng)或減弱某種行為出現(xiàn)的可能性而出現(xiàn)的刺激行為或者措施。4.斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化包括四種類型：1）正強(qiáng)化。2）負(fù)強(qiáng)化。3）懲罰。4）消退。強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用：1）應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。2）公平理論內(nèi)涵和維度呈現(xiàn)多樣化特點(diǎn)。3）注意強(qiáng)化的時(shí)效性。綜合激勵(lì)理論P(yáng)ART04波特和勞勒的激勵(lì)理論羅賓斯的綜合激勵(lì)理論1.波特和勞勒的激勵(lì)理論愛德華·勞勒萊曼·波特

1968年，美國(guó)學(xué)者萊曼·波特(Lyman.Porter)和愛德華·勞勒(EdwardE.Lawler)提出綜合激勵(lì)模式，本激勵(lì)理論的基礎(chǔ)是期望理論、雙因素理論以及公平理論。1.波特和勞勒的激勵(lì)理論主要內(nèi)容：1）努力

2）工作績(jī)效3）獎(jiǎng)酬4）滿意對(duì)管理的啟示：一是要分析了解員工的需求，從多種角度實(shí)施激勵(lì)。二是管理者應(yīng)在組織中形成以績(jī)效為突破口，兼顧能力和努力，考慮客觀環(huán)境，在保證公平的內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)作用下，讓員工獲得滿足感，進(jìn)而回饋努力這樣一個(gè)良性循環(huán)。三是多觀察員工的期望值和績(jī)效，如果激勵(lì)過程效果不明顯，應(yīng)重新考察工作安排及分配是否公平。2.羅賓斯的綜合激勵(lì)理論

美國(guó)管理學(xué)家斯蒂芬·P·羅賓斯(StephenP.Robbins)在整合了一些激勵(lì)理論后，提出了該綜合激勵(lì)模型。羅賓斯這一激勵(lì)模型綜合了目標(biāo)設(shè)置理論，期望理論，成就動(dòng)機(jī)理論，強(qiáng)化理論和公平理論。2.羅賓斯的綜合激勵(lì)理論主要內(nèi)容：1）目標(biāo)

2）績(jī)效水平3）公平4）高成就動(dòng)機(jī)5）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)管理的啟示：羅賓斯的綜合激勵(lì)理論幾乎包含了內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論，從機(jī)會(huì)入手，強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與績(jī)效、組織獎(jiǎng)勵(lì)以及個(gè)人目標(biāo)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。兼顧個(gè)人成就、公平等諸多因素對(duì)個(gè)人努力與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響。對(duì)管理者來說要綜合考慮多種因素去鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)。激勵(lì)措施的作用及應(yīng)用原則PART05物質(zhì)激勵(lì)的作用精神激勵(lì)的作用激勵(lì)的應(yīng)用原則1.物質(zhì)激勵(lì)措施的作用物質(zhì)需求是人類的基本需求。物質(zhì)激勵(lì)措施指的是運(yùn)用物質(zhì)手段對(duì)員工進(jìn)行的激勵(lì)，組織中常見的物質(zhì)激勵(lì)措施有薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)以及股權(quán)激勵(lì)等：1）薪酬激勵(lì)。通過提供合理的薪酬來滿足員工的生存需求，激發(fā)員工的工作熱情，強(qiáng)有力地推動(dòng)組織的發(fā)展。2）獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。不定期開展表彰與嘉獎(jiǎng)，對(duì)員工常常具有出其不意的激勵(lì)效果。3）股權(quán)激勵(lì)。一方面員工可通過股票分紅來獲取收益;另一方面股票將員工個(gè)人利益與組織利益聯(lián)系在一起，不僅增強(qiáng)員工的責(zé)任感，而且能夠留住員工，防止人才流失。2.精神激勵(lì)措施的作用精神需求屬于更高層次的需求。精神激勵(lì)措施指的是組織滿足員工的精神需要，組織中常見的精神激勵(lì)措施有榮譽(yù)激勵(lì)、參與激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)等。精神激勵(lì)的作用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1）強(qiáng)化作用。一方面可以使職工的積極行為得到肯定和表彰、鼓勵(lì)員工繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大；另一方面則可以使職工的不良行為受到抑制和懲罰。2）引導(dǎo)作用。培養(yǎng)員工的責(zé)任心和對(duì)組織的歸屬感，培養(yǎng)員工自我效能感，促使員工不斷進(jìn)步與發(fā)展自我，進(jìn)而促進(jìn)組織蓬勃發(fā)展。3）激發(fā)作用。表達(dá)組織對(duì)于優(yōu)秀員工的贊許，發(fā)揮榜樣作用，實(shí)現(xiàn)員工的成就感與榮譽(yù)感，促使員工更加勤懇地工作。3.激勵(lì)措施的應(yīng)用原則1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則2）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的原則3）外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的原則4）合理適度與客觀公正原則5）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則課后習(xí)題01激勵(lì)的心理機(jī)制是什么？02期望理論的理解要點(diǎn)有哪些？本節(jié)要點(diǎn)03公平理論的主要內(nèi)容有哪些？04激勵(lì)的應(yīng)用原則有哪些？05依據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)分別指什么？在組織管理中表現(xiàn)為哪些措施？第4章

知覺、歸因和

印象管理

目錄CONTENTS知覺歸因理論印象管理個(gè)體決策01.02.03.04.知覺知覺的內(nèi)涵及特征、影響因素知覺的特征及應(yīng)用、常見的知覺偏差PART01

知覺對(duì)組織來說非常重要，因?yàn)楦兄降默F(xiàn)實(shí)影響著人們的行為，而人們的行為往往是基于他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的感知，而不是現(xiàn)實(shí)本身。1.知覺的內(nèi)涵及特性

內(nèi)涵：

知覺是個(gè)體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象的過程。也可以說知覺是客觀事物直接作用于感官而在頭腦中產(chǎn)生的對(duì)事物整體的認(rèn)識(shí)。

知覺的特性：（1)整體性

（2)恒常性（3)選擇性

（4)理解性2.知覺的影響因素1)知覺者：當(dāng)個(gè)體看到一個(gè)目標(biāo)物并進(jìn)行解釋時(shí)，這種解釋受到了知覺者個(gè)人特點(diǎn)的明顯影響，甚至是曲解。在影響知覺者方面最相關(guān)的個(gè)人因素是態(tài)度、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)和期望等。2)知覺對(duì)象：當(dāng)人們感知目標(biāo)時(shí)，往往對(duì)象的相關(guān)背景也影響到知覺，人們傾向于把關(guān)系密切和相似的事物組織在一起進(jìn)行感知，例如，對(duì)象的知名度、群體魅力、個(gè)體屬性等等。3)情境的變化：情境在一定程度上可能影響著人們的知覺感受。在禮儀上有個(gè)TPO原則，講的是不同時(shí)間、不同地點(diǎn)和不同場(chǎng)合要合適著裝，這也可以理解為人們對(duì)感知情境的理解。3.知覺的特征及應(yīng)用（1）知覺的選擇性及應(yīng)用知覺的選擇性是指人們?cè)谥X過程中把知覺對(duì)象從背景中區(qū)分出來優(yōu)先加以清晰的反映的特性。即人們?cè)谀承r(shí)候會(huì)以對(duì)象的某些特征作為知覺的內(nèi)容，而自動(dòng)忽略其他信息的過程。如消費(fèi)者選購(gòu)商品決定因素主要取決于其個(gè)人的偏好、興趣、經(jīng)驗(yàn)等，加上綜合考慮價(jià)格、用途等因素后，消費(fèi)者就會(huì)做出是否購(gòu)買、以及購(gòu)買什么的決定。（2）知覺的整體性及應(yīng)用知覺整體性是指人的知覺是完整的，不能人為的區(qū)分元素，即對(duì)組織的整體知覺先于部分。如人們看到某個(gè)熟悉的運(yùn)動(dòng)場(chǎng)，即使某個(gè)運(yùn)動(dòng)角落維修圍上圍墻，人們通常會(huì)感知補(bǔ)上圍擋的部分自然形成對(duì)運(yùn)動(dòng)場(chǎng)的整體印象。（3）知覺的理解性及應(yīng)用知覺的理解性是指人們以已有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)去理解和解釋事物，并用詞語(yǔ)加標(biāo)志的特性，使其具有特性。如對(duì)于文學(xué)作品的理解，每個(gè)人都會(huì)從各自的生活體驗(yàn)、經(jīng)驗(yàn)出發(fā)去闡述同一個(gè)問題，產(chǎn)生不同的感悟和理解。（4）知覺恒常性及應(yīng)用知覺恒常性是指人們對(duì)對(duì)象和知覺條件之間的關(guān)系的認(rèn)識(shí)不會(huì)隨著情況的變化而改變。如展現(xiàn)在我們面前的圖片，無論事實(shí)呈現(xiàn)的效果如何，只要不是我們腦中常規(guī)的情況，我們大腦就會(huì)發(fā)出不信任和懷疑的信息，從而做出自己的認(rèn)知判斷。4.常見的知覺偏差人們運(yùn)用或總結(jié)知覺常用方法來應(yīng)用在日常生活中，這些知覺的應(yīng)用方法在某種程度上構(gòu)成了知覺的捷徑幫助人們節(jié)省了時(shí)間成本，提高了判斷效率，但同時(shí)也不可避免會(huì)帶來知覺上的偏差。1）首因效應(yīng)：首先呈現(xiàn)的信息在人的腦海形成中知覺占有很大的權(quán)重。2）近因效應(yīng)：在多種刺激依次出現(xiàn)的時(shí)候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即人們對(duì)他人最近的認(rèn)識(shí)會(huì)掩蓋以往形成的印象。3）暈輪效應(yīng)：在人際知覺中所形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象。4）刻板印象：在進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的交往之前，人們已經(jīng)對(duì)某一類人形成了一種固定和類化的的評(píng)價(jià)。5）投射效應(yīng)：判斷他人時(shí)，人們會(huì)下意識(shí)假定別人與我們相似，將自己的知覺歸因到其他人身上的傾向。6）皮格馬利翁效應(yīng)：人們基于對(duì)某種情境的知覺而形成的期望或預(yù)言，使該情境產(chǎn)生相適應(yīng)這一情境的效應(yīng)。歸因理論P(yáng)ART02歸因理論的內(nèi)涵、常見的歸因理論1.歸因理論的內(nèi)涵在日常的社會(huì)交往中，人們?yōu)榱擞行У目刂坪瓦m應(yīng)環(huán)境，往往會(huì)對(duì)發(fā)生于周圍環(huán)境中的各種社會(huì)行為有意識(shí)或無意識(shí)地做出一定的解釋。即根據(jù)他人某種特定的人格特征或某種行為特點(diǎn)推論出其他未知的特點(diǎn)，以尋求各種特點(diǎn)之間的因果關(guān)系。奧克斯和佩納（Rioux&Penner）2001年海德（Heide）1958年本書把歸因理論界定為：人們對(duì)他人的行為進(jìn)行分析、推論出這些行為原因的演繹過程。即歸因理論主要解決的是日常生活中人們?nèi)绾握页鍪录脑蚝蛦栴}，歸因方式會(huì)影響到人們后來的行為方式和動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。2.海德的歸因理論海德（FritzHeider）最早在1958年其著作《人際關(guān)系心理學(xué)》中從通俗心理學(xué)（Naivepsychology）的角度提出了歸因理論。海德認(rèn)為人有兩種強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)：一是形成對(duì)周圍環(huán)境一貫性理解的需要；二是控制環(huán)境的需要。為了滿足這兩種需要，人們需要對(duì)他人的行為進(jìn)行歸因，并且經(jīng)過歸因來說明和預(yù)測(cè)他人的行為。通常人們?cè)跉w因時(shí)，有兩種傾向：一種被稱為自投，另一種被稱為自利偏好。3.三維歸因理論三維歸因理論又稱為三都理論，是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家凱利(H.H.Kelley)1967年基于協(xié)方差原理提出的，是對(duì)海德的歸因理論的補(bǔ)充。三維歸因理論中的三維分別是指：客觀刺激物，行為者和所處的關(guān)系或情境。其中客觀刺激物，指引起或刺激行為者作出反應(yīng)的事件；行為者，指事件的參與者；所處的關(guān)系或情境，指行為者在不同的時(shí)間或采用不同的方法對(duì)客觀刺激物做出的反應(yīng)。凱利認(rèn)為，歸因的基本原則有三個(gè)：一致性、一貫性和區(qū)別性。4.韋納的歸因理論韋納(B.Weiner）的歸因理論主要有三個(gè)論點(diǎn)：(1)人的個(gè)性差異和成敗經(jīng)驗(yàn)等影響著他的歸因。(2)人對(duì)上一次成就的歸因會(huì)影響到他對(duì)下一次成就行為的期望、情緒和努力程度等。(3)個(gè)人的期望、情緒和努力程度對(duì)成就行為有很大的影響。韋納的歸因理論是關(guān)于判斷和解釋他人或自己的行為結(jié)果的原因的一種動(dòng)機(jī)理論。該理論關(guān)注的問題核心是對(duì)歸因后果的研究,即集中于探查和評(píng)價(jià)歸因的后果。印象管理PART03印象管理的內(nèi)涵、因素、策略印象管理策略在管理中的應(yīng)用1.印象管理的內(nèi)涵1）印象管理的界定印象管理（ImpressionManagement)，也稱為自我呈現(xiàn)（Self-Presentation）。是指人們?cè)噲D管理和控制他人對(duì)自己形成印象的過程。印象管理是心理學(xué)家歐文·戈夫曼(ErvingGoffman）在1959年《日常生活中的自我表現(xiàn)》一書中提出的理論。通常為了給對(duì)方留下美好的印象，人們傾向于以一種與當(dāng)前的社會(huì)情境或人際背景相吻合的形象來展示自己，以確保他人對(duì)自己做出正面的或者有利于自己的評(píng)價(jià)。2）影響印象管理的因素社會(huì)環(huán)境因素：個(gè)體應(yīng)該在何時(shí)使用何種印象管理，這取決于個(gè)體所面對(duì)的情境?；?dòng)對(duì)象因素：如果互動(dòng)對(duì)象是我們從心理上重視的，就會(huì)加大印象管理，精心修飾，以便體現(xiàn)出自己的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)。個(gè)體因素：性別、年齡、地位、角色等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)所涉及的因素，以及自尊、自我監(jiān)控、控制點(diǎn)等人格因素等都會(huì)影響到印象管理。2.印象管理策略1）防御策略為避免或減少不利因素對(duì)自己形象的影響。主要包括以下幾個(gè)策略：解釋：當(dāng)印象有可能受損時(shí)，試圖找理由做出解釋或?yàn)樽约旱男袨檗q護(hù)，其目的是讓別人認(rèn)為自己的失敗是由于其他原因造成的。道歉：當(dāng)缺少合理的解釋時(shí)，主動(dòng)認(rèn)錯(cuò)，進(jìn)行自我批評(píng)，為消極事件表示歉意以換取他人的諒解，挽回即將受損的形象。擺脫關(guān)系：當(dāng)事情進(jìn)展不順利時(shí)，直接或者間接說明自己與該事件無關(guān)系，讓他人感覺自己是被牽連進(jìn)去的，從而避免形象受損。2）提升策略這類策略主要是為增大或加強(qiáng)有利因素對(duì)自己形象的影響。包括：自我推銷：自我宣傳自己過往成績(jī)或者高光時(shí)刻，增加他人對(duì)自己的能力或者品質(zhì)的認(rèn)可。當(dāng)人們認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥撤N認(rèn)可或榮譽(yù)時(shí)，通常會(huì)采用這種策略。取悅于人：在合適的時(shí)間和地點(diǎn)、場(chǎng)合做恰當(dāng)?shù)氖虑?，確保讓人們看到自己為成功所做的努力，進(jìn)而帶來好感。印象管理具有一致性，好的印象需要長(zhǎng)久的積累和堅(jiān)持。個(gè)體的言談舉止、待人處事、價(jià)值觀、世界觀都不是一朝一夕能夠形成的。因此，進(jìn)行印象管理的基礎(chǔ)是加強(qiáng)內(nèi)在修養(yǎng)和能力的提升，對(duì)自己形象進(jìn)行長(zhǎng)期的管理和設(shè)計(jì)。而且在體現(xiàn)印象管理時(shí)，要注意恰到好處，保持適度原則，以防止過猶不及。3）前后一致性3.印象管理策略在管理中的應(yīng)用作為組織，招聘面試的目的就是人崗匹配，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者對(duì)工作和崗位的勝任力。但由于情景和時(shí)間的局限，短時(shí)間內(nèi)面試官雖然可以對(duì)面試者有一定的判斷，但對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)特征無法全面了解，因此，組織在人才招聘甄選中要多方面篩選材料，從崗位需求出發(fā)提問，注意鑒別虛假的印象管理，防止虛假的印象影響了組織在人才招聘選拔中帶來的誤判。3.印象管理策略在管理中的應(yīng)用作為個(gè)人，應(yīng)聘者要學(xué)會(huì)運(yùn)用印象管理策略提升自我形象，減少或規(guī)避不利因素。而恰當(dāng)?shù)难哉勁e止可以較好的反映一個(gè)人的修養(yǎng)和素質(zhì)能力。因此，應(yīng)試者要提前了解應(yīng)聘組織的需求，應(yīng)聘崗位的特征，找出考官的興趣點(diǎn)，然后在面試中有意識(shí)的展示自己具備崗位所需求的這些特征。個(gè)體決策PART04個(gè)體決策的含義、個(gè)體決策模型個(gè)體決策的偏差、個(gè)體決策的影響因素1.個(gè)體決策的含義決策是人們?cè)谡?、?jīng)濟(jì)、技術(shù)以及日常生活中普遍存在的一種行為。美國(guó)近代組織理論學(xué)家切斯特·巴納德（ChesterIrvingBarnard）指出，決策的過程主要是一個(gè)縮小選擇范圍的過程。

我國(guó)學(xué)者宋學(xué)文（1989）從心理學(xué)角度分析，認(rèn)為決策是人們思維過程和意志行動(dòng)過程相互結(jié)合的產(chǎn)物。決策既是人們的一個(gè)心理活動(dòng)過程，又是人們的行動(dòng)方案。我國(guó)學(xué)者車文博（2001）認(rèn)為：

決策指決定的策略或辦法。是人們?yōu)楦鞣N事件出主意、做決定的過程。1）決策的概念按決策范圍可分為：戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策。按決策性質(zhì)可分為：程序化決策和非程序化決策。按決策問題的可控程度可分為：確定型決策、不確定型決策和風(fēng)險(xiǎn)型決策。2）決策的類型在組織行為學(xué)研究中常見的是按決策主體進(jìn)行分類：個(gè)體決策和群體決策。群體決策指對(duì)于復(fù)雜的決策問題，需要由多人參與決策分析，發(fā)揮集體的智慧，這些參與決策的人稱之為決策群體，而群體成員制訂決策的整個(gè)過程就稱為群體決策。個(gè)體決策是指決策機(jī)構(gòu)的主要領(lǐng)導(dǎo)成員通過個(gè)人決定的方式，按照個(gè)人的判斷力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和意志所做出的決策。由最高領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行最后方案的選擇，此種決策方式能夠充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的主觀能動(dòng)性。2）有限理性模型1）理性決策模型3）隱含偏愛模型2.個(gè)體決策模型4）直覺模型理性決策模型主要指?jìng)€(gè)體能力突出、信息對(duì)稱，能夠?qū)唧w的問題做出最優(yōu)選擇，個(gè)體決策是理性而且是客觀嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹Ｓ邢蘩硇阅Ｐ陀擅绹?guó)決策管理專家赫伯特·西蒙(HerbentSimon)提出。有限理性模型又稱西蒙模型，西蒙認(rèn)為：人的理性是處于完全理性和完全非理性之間的一種有限理性，只能做到部分理性：即根據(jù)現(xiàn)有的信息來進(jìn)行分析，尋求符合要求的和充分的解決方案。直覺決策，指的是一種從經(jīng)驗(yàn)中提取信息的無意識(shí)加工過程，一種不經(jīng)過復(fù)雜的邏輯操作而直接、迅速地感知事物的思維活動(dòng)。隱含偏愛模型是一種個(gè)體通過簡(jiǎn)化程序來進(jìn)行理性決策的模型。隱含偏愛模型是指決策者在解決復(fù)雜問題時(shí)，有時(shí)會(huì)找到一個(gè)隱含偏愛的備選方案時(shí)再評(píng)估。3.個(gè)體決策的偏差1）過度自信2）錨定效應(yīng)3）易獲性偏見4）風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避5）驗(yàn)證偏見6）承諾升級(jí)7）事后聰明式偏差4.個(gè)體決策的影響因素1）個(gè)體差異性別人格智力水平文化背景(1)追求成就的責(zé)任心更有可能升級(jí)承諾。一般來說，高成就導(dǎo)向的人討厭失敗，所以他們升級(jí)承諾，希望以此阻止失敗，而忠于職守的人更傾向于為組織的利益考慮。有關(guān)沉思的研究顯示：女性會(huì)比男性花更多時(shí)間分析過去、現(xiàn)在和未來，而且更有可能在決策之前反復(fù)分析，在決策之后做出更改。因此，女性決策速度一般慢于男性。文化背景可以顯著影響問題的選擇、分析的深度、對(duì)邏輯和理性的重視程度，以及組織決策應(yīng)該由管理者單獨(dú)制定還是機(jī)體制定。文化差異主要體現(xiàn)在時(shí)間取向、理性的重要程度、對(duì)人們解決問題能力的信任，以及對(duì)集體決策的偏好上。智力水平高的人往往能夠更快地處理信息，更準(zhǔn)確地解決問題，更迅速地學(xué)習(xí)。4.個(gè)體決策的影響因素1）組織限制組織本身限制著決策者，使他們的決策背離理性模型，管理者調(diào)整自己的決策，從而與組織的正式規(guī)則保持一致，回應(yīng)組織對(duì)績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)體系的要求，并符合組織規(guī)定的時(shí)間限制，過去的組織決策也會(huì)作為前提條件約束當(dāng)前的決策。組織限制的因素有：績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)體系正式規(guī)則時(shí)間限制傳統(tǒng)慣例課后習(xí)題1.知覺的特性是什么？2.知覺有哪些應(yīng)用？3.歸因理論的要點(diǎn)是什么？4.印象管理的策略有哪些？5.個(gè)體決策模型有哪些？6.個(gè)體決策的影響因素有哪些？本節(jié)要點(diǎn)謝謝觀看！

第5章

主動(dòng)性行為目錄CONTENTS工作重塑組織公民行為反生產(chǎn)行為越軌創(chuàng)新行為01.02.03.04.工作重塑工作重塑的含義、相關(guān)概念工作重塑的影響因素、對(duì)組織發(fā)展的意義PART01隨著新生代員工步入職場(chǎng)，他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出在職時(shí)間短、離職率高的特點(diǎn)。與此同時(shí)，他們的工作價(jià)值取向也悄然發(fā)生了變化，他們不再像父輩那樣將工作視為一種謀生手段，更多會(huì)認(rèn)為工作是人生和社會(huì)的需要，是自我價(jià)值的體現(xiàn)。薪酬福利已不再是他們唯一關(guān)注的目標(biāo)，他們更為看重在工作過程中獲得積極體驗(yàn)。意義感作為積極體驗(yàn)的一項(xiàng)重要來源，如今在工作中扮演著越來越重要的角色。那么工作究竟意味著什么，什么又是工作的意義呢？資料來源：《孟亮：意義追尋重塑工作體驗(yàn)》1.工作重塑的含義

Kulik，Oldham與Hackman（1987）認(rèn)為：指因工作環(huán)境的不同，員工會(huì)對(duì)其工作進(jìn)行自發(fā)主動(dòng)地再設(shè)計(jì)。Wrzesniewski和Dutton（2001）認(rèn)為：工作重塑是指員工為契合自己的偏好、能力、需要和工作保持統(tǒng)一而進(jìn)行的自我調(diào)整工作認(rèn)知以及行為從而改變工作任務(wù)和關(guān)系的積極行為，并將工作重塑分為認(rèn)知重塑、任務(wù)重塑和關(guān)系重塑三維度結(jié)構(gòu)。總體上學(xué)者們普遍認(rèn)可工作重塑的核心內(nèi)涵是員工以積極的態(tài)度自下而上地對(duì)工作及其邊界進(jìn)行一定程度的改變。

2.與工作重塑相關(guān)的概念基于Wrzesniewski和Dutton提出的工作重塑概念而開發(fā)的三維工作重塑量表是目前研究者們使用較多的，其中認(rèn)知重塑旨在改變對(duì)工作的看法和價(jià)值判斷；任務(wù)重塑是指主動(dòng)改變執(zhí)行一項(xiàng)工作時(shí)所進(jìn)行活動(dòng)的形式或數(shù)量；關(guān)系重塑則是在工作中自由選擇與相關(guān)人員的交互模式，包括溝通的內(nèi)容、方式和時(shí)機(jī)。3.工作重塑的影響因素個(gè)體特征工作特征社會(huì)情境1.個(gè)人特質(zhì)2.動(dòng)機(jī)3.價(jià)值觀及態(tài)度1.工作任務(wù)特性2.職級(jí)的高低3.人與工作的匹配4.工作自主性1.組織政策2.環(huán)境壓力3.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)行為3.工作重塑的影響因素4.工作重塑對(duì)組織發(fā)展的意義個(gè)體層面首先，工作重塑能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)工作的意義，增強(qiáng)員工的工作投入；其次，工作重塑有助于提高員工工作滿意度、人-職匹配度以及幸福感。最后，工作重塑還對(duì)員工的創(chuàng)造性績(jī)效有著顯著的積極影響。組織層面研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作重塑對(duì)工作投入、滿意度以及組織承諾具有正向的影響。在Ghitulescu的研究中，個(gè)體的工作重塑對(duì)工作滿意度以及組織承諾具有積極的影響，同時(shí)發(fā)現(xiàn)工作重塑提高了個(gè)人績(jī)效以及減少了員工的缺勤率。在學(xué)者Berg等的研究中也發(fā)現(xiàn)工作重塑對(duì)員工組織行為具有正向的影響。

5.相關(guān)論文（超鏈接）劉云碩葉龍等付景濤劉路瑤等田喜洲侯昭華宋合義等放任型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作重塑的雙刃劍效應(yīng)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑:一個(gè)跨層次研究情感型工作重塑：概念內(nèi)涵、理論存在性及其影響主管發(fā)展性反饋對(duì)研發(fā)人員工作重塑的影響機(jī)制研究組織公民行為PART02Bateman和Organ（1983）Organ（1988）出版了《組織公民行為：好戰(zhàn)士現(xiàn)象》一書，將組織公民行為定義為“在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作成效的行為總和。”將組織行為學(xué)定義為：一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既不是正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成。Katz和Kahn（1964）第一次提出了組織公民的概念，認(rèn)為確保組織能有效的運(yùn)作并得到提升，組織中的員工行為需要：（1）加入并留在組織中；（2）按照組織的要求承擔(dān)角色內(nèi)特定的工作；（3）執(zhí)行超越角色規(guī)范的創(chuàng)新性和自發(fā)性行為。1.組織公民行為的含義2.組織公民行為的特征特征itle01020304人們除了致力于組織規(guī)定的事項(xiàng)外，還會(huì)經(jīng)常自動(dòng)自發(fā)地付出額外的心力，去從事一些直接、間接有利于組織的事情。組織公民行為是組織成員自愿、自覺地表現(xiàn)出來的行為。組織公民行為的出現(xiàn)與正式報(bào)酬并無直接相關(guān)，員工不會(huì)因?yàn)閺氖逻@些行為而獲得獎(jiǎng)賞，也不會(huì)因?yàn)闆]有從事這些行為而受到懲罰。組織公民行為對(duì)于組織長(zhǎng)期效能的提高及成功運(yùn)作具有關(guān)鍵性作用。3.與組織公民行為相關(guān)的概念個(gè)人主動(dòng)力（1）有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)完成；（2）其定位是長(zhǎng)期的，不僅考慮直接所面臨的問題，同時(shí)也考慮到將來的工作績(jī)效；（3）它是行動(dòng)導(dǎo)向的，對(duì)目標(biāo)所隱含的利益和困難考慮較少；（4）它是主動(dòng)的、自發(fā)的。親社會(huì)組織行為被定義為“當(dāng)個(gè)體執(zhí)行其在組織中的角色時(shí)，其對(duì)與之相互影響的另一個(gè)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織直接施加的，以提高個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織福利為目的的”一種行為。組織主人翁行為員工將自己作為所在組織的主人這一心理狀態(tài)而引發(fā)的一系列有益于提高組織有效性的行為。角色外行為角色外行為是指積極的、有益于組織的角色增強(qiáng)行為，有利于組織發(fā)展的工作范疇以外的不屬于職責(zé)范圍內(nèi)的行為。12344.組織公民行為的影響因素個(gè)體特征任務(wù)反饋、任務(wù)常規(guī)化及任務(wù)的內(nèi)在激勵(lì)性都與組織公民行為的五個(gè)維度之間存在關(guān)系。工作特征每一個(gè)組織都有其既定的特征，這些組織特征與組織公民行為的關(guān)系較為復(fù)雜。組織特征學(xué)者們大多數(shù)研究關(guān)注的是不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織公民行為的影響。PleaseClickHereToAddTheTitle領(lǐng)導(dǎo)特征個(gè)體特征包括員工的性格、責(zé)任感、年齡等方面的個(gè)人特征，也包括工作滿意度、組織公平感、組織承諾等變量。積極影響5.組織公民行為與工作績(jī)效關(guān)系組織公民行為可以提高組織績(jī)效，關(guān)鍵在于它充當(dāng)了組織運(yùn)行的“潤(rùn)滑劑”，減少組織各個(gè)“部件”運(yùn)行時(shí)的相互摩擦，從而促進(jìn)整個(gè)組織效率的提高。具體可以將組織公民行為的積極作用歸納為以下幾個(gè)方面：1）組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護(hù)整個(gè)組織的正常運(yùn)行，從而可減少由于維持組織正常運(yùn)行而被占用的稀缺資源數(shù)量，即減少對(duì)稀缺資源的占用。2）能夠使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種生產(chǎn)活動(dòng)之中。3）能促進(jìn)員工生產(chǎn)效率的提高。4）能增強(qiáng)組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。5）能夠促進(jìn)組織績(jī)效的穩(wěn)定發(fā)展。6）能有效地協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員和工作群體之間的活動(dòng)。7）能夠增強(qiáng)組織的靈活性，使其更加有效地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。消極影響消極影響5.組織公民行為與工作績(jī)效關(guān)系已有研究得到的結(jié)論主要有以下幾點(diǎn)：1）組織公民行為可能會(huì)增加組織內(nèi)的投機(jī)行為，導(dǎo)致員工間顯性或隱性的沖突。這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為組織公民行為可能是由個(gè)體的利己動(dòng)機(jī)或消極的工作態(tài)度引起的。2）組織公民行為可能會(huì)給員工造成不良的后果。有研究顯示，如果組織將組織公民行為作為一種隱性考核指標(biāo)，那員工可能會(huì)出現(xiàn)壓力增加、情緒失調(diào)等癥狀。3）強(qiáng)制性組織公民行為可能會(huì)減少員工的創(chuàng)新行為以及降低員工的工作績(jī)效。4）過多的組織公民行為可能會(huì)導(dǎo)致員工自身角色模糊，從而引起員工工作壓力增大以及職責(zé)內(nèi)工作績(jī)效下降的后果，因此組織公民行為不一定會(huì)給組織帶來積極影響。5）過多的組織公民行為會(huì)造成員工的工作-家庭沖突，尤其是女性往往需要承擔(dān)更多的家庭職責(zé)，常常會(huì)受到更嚴(yán)重的影響。反生產(chǎn)行為PART031.反生產(chǎn)行為的含義2001年福克斯（Fox）等人總結(jié)以往的研究，正式提出反生產(chǎn)行為這一概念，并將其界定為“故意對(duì)組織或其他成員造成傷害的行為”。Spector（斯佩克特）&Fox（?？怂梗?005）將反生產(chǎn)行為的定義修改為組織成員傷害或意圖傷害組織或組織利益相關(guān)者（包括客戶、同事、消費(fèi)者、上級(jí)主管）的自主行為。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)反生產(chǎn)行為的自主性和目的性，即反生產(chǎn)行為是員工自愿做出的，并非出于迫不得已的原因，而且不管個(gè)體的行為是否對(duì)他人或組織產(chǎn)生了實(shí)際的負(fù)面影響，只要個(gè)體的行為具有傷害他人的意圖，就屬于反生產(chǎn)行為。

1.反生產(chǎn)行為的含義我國(guó)學(xué)者張建衛(wèi)和劉玉新（2009）認(rèn)為組織成員有意采取的，只要客觀上給組織或成員的有形財(cái)產(chǎn)或無形財(cái)產(chǎn)帶來?yè)p失的顯性或隱性行為都屬于反生產(chǎn)行為，而無論是否違反組織的正式的或非正式規(guī)范,也無論行為主體是否因此受到有形或無形懲罰。徐世勇將反生產(chǎn)行為界定為“組織中成員做出的損害或者旨在損害組織及其相關(guān)人員合理利益的自主行為”。他認(rèn)為，無論是否導(dǎo)致了客觀的損失，只要個(gè)體的行為目的是損害組織或他人的利益，那這種行為就是反生產(chǎn)行為。

綜上，反生產(chǎn)行為是指違反組織合法規(guī)定,對(duì)組織和組織成員利益構(gòu)成威脅的、員工有意的自發(fā)行為,包括偷竊、消極怠工、曠工、散布謠言等。2.反生產(chǎn)行為相關(guān)概念工作場(chǎng)所攻擊行為有意對(duì)組織內(nèi)個(gè)體或組織本身造成傷害，有時(shí)不同于工作場(chǎng)所暴力,在某種程度上強(qiáng)調(diào)心理上所受到的攻擊。工作場(chǎng)所報(bào)復(fù)行為報(bào)復(fù)行為是指?jìng)€(gè)體對(duì)于感受到的傷害做出的行為反應(yīng)，報(bào)復(fù)行為既有可能對(duì)組織或其成員產(chǎn)生負(fù)面影響，也可能為其帶來建設(shè)性的有益作用。工作場(chǎng)所越軌行為組織成員故意針對(duì)內(nèi)部其他成員或組織本身而做出的違反或?qū)怪匾慕M織規(guī)范，從而給組織內(nèi)其他成員或整個(gè)組織的利益帶來?yè)p害的行為。3.反生產(chǎn)行為的影響因素個(gè)體因素1.人的主觀因素2.情感特質(zhì)3.個(gè)體的自尊水平情境因素1.組織制度2.組織文化3.組織倫理氛圍4.工作任務(wù)的特征5.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4.反生產(chǎn)行為對(duì)組織的影響積極影響

Warren（瓦朗）指出違背企業(yè)合法利益但是卻符合社會(huì)利益的反生產(chǎn)行為對(duì)企業(yè)組織的長(zhǎng)期發(fā)展是具有重要意義的。Ga-lperin（咖萊珀）&Burke（伯克）指出員工違背企業(yè)相關(guān)規(guī)則但卻是為了維護(hù)企業(yè)整體利益的行為是一種建設(shè)性偏差行為，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的高績(jī)效管理。

從另一個(gè)角度看員工的反生產(chǎn)行為對(duì)企業(yè)組織也有一定的積極影響，如在企業(yè)中員工告密、抵抗不良命令等行為雖然有違企業(yè)規(guī)定，但是對(duì)企業(yè)組織的改善是十分有益的。此外，當(dāng)企業(yè)員工出現(xiàn)員工偷竊、遲到早退以及消極怠工等行為，可以促使企業(yè)管理者從組織公平、企業(yè)工作分配設(shè)計(jì)以及監(jiān)督管理等方面進(jìn)行革新完善，最終對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來積極效應(yīng)。4.反生產(chǎn)行為對(duì)組織的影響消極影響

1）除了員工蓄意破壞、偷竊以及造假等對(duì)企業(yè)帶來直接損失外，員工延長(zhǎng)休息時(shí)間、曠工、消極怠工等行為將對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率提升帶來負(fù)面影響，從而使得企業(yè)隱性成本的居高不下。2）企業(yè)核心員工的離職將造成公司機(jī)密文件、相關(guān)技術(shù)等外泄，這對(duì)組織的長(zhǎng)期發(fā)展將會(huì)帶來不可估量的消極影響。3）員工的反生產(chǎn)行為還可能惡化組織倫理氛圍。從社會(huì)學(xué)習(xí)理論和信息加工理論可以知道，組織中其他員工反生產(chǎn)行為和態(tài)度將對(duì)員工進(jìn)行反生產(chǎn)行為形成推動(dòng)作用。4）企業(yè)員工往往是在他人反生產(chǎn)行為的觀察和學(xué)習(xí)中來合理調(diào)節(jié)自身的行為，一個(gè)員工的反生產(chǎn)行為將通過觀察學(xué)習(xí)傳染波及到整個(gè)企業(yè)組織，最終導(dǎo)致組織倫理氛圍的嚴(yán)重惡化。越軌創(chuàng)新行為PART041.越軌創(chuàng)新行為的含義

越軌創(chuàng)新行為的概念最早是由學(xué)者Knight（奈特）（1967）提出，他將其認(rèn)為是企業(yè)內(nèi)部的一種非正式創(chuàng)新途徑，也可視為創(chuàng)新行為的一種特殊形式。

不同的研究者從不同的角度對(duì)越軌創(chuàng)新行為提出了其他定義，根據(jù)他們對(duì)越軌創(chuàng)新行為的定義和表達(dá)，可以分為兩類。

一類是以Augsdorfer（1996）為代表，認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為是以提高組織效率為目的，員工在管理層不知情的情況下秘密自發(fā)地進(jìn)行的一種創(chuàng)新行為。

另一類是以Mainemelis（2010）為代表，他們強(qiáng)調(diào)了越軌創(chuàng)新行為的違規(guī)性，認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為是員工違反領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)明確要求停止繼續(xù)實(shí)施創(chuàng)新的命令，仍然私下堅(jiān)持創(chuàng)新的行為。

目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同越軌創(chuàng)新行為是一種富有創(chuàng)造性，預(yù)期有益于組織的個(gè)體行為。2.越軌創(chuàng)新行為的相關(guān)概念前瞻行為前瞻行為是指?jìng)€(gè)體自發(fā)采取的、旨在改變自己或工作環(huán)境的行為。它以未來和變革為導(dǎo)向，能夠?qū)€(gè)體自身和環(huán)境產(chǎn)生積極的影響。前瞻行為具有三個(gè)方面的顯著特征：自發(fā)性；聚焦未來；變革導(dǎo)向。建設(shè)性越軌行為Galperin（2012）提出員工建設(shè)性越軌行為是指員工為了促進(jìn)組織發(fā)展而違背不合時(shí)宜的組織規(guī)則的行為。Mertens等（2016）認(rèn)為盡管建設(shè)性越軌行為可能會(huì)給員工自身的職業(yè)發(fā)展帶來風(fēng)險(xiǎn)，但該行為能夠促進(jìn)組織的變革和創(chuàng)新。

3.對(duì)越軌創(chuàng)新行為的研究

在明確越軌創(chuàng)新行為概念的基礎(chǔ)上，對(duì)于越軌創(chuàng)新行為的相關(guān)研究主要集中在兩大方向。一是越軌創(chuàng)新行為的影響因素探究，即回答“什么因素導(dǎo)致越軌創(chuàng)新以及為什么會(huì)如此”的問題。二是越軌創(chuàng)新行為對(duì)組織