市場經濟國家的集體協(xié)商集體合同課件

PPT模板下載：/moban/市場經濟國家集體合同制度第四章市場經濟國家集體合同制度第一節(jié) 各國的集體談判制度一、英國的集體談判——奉行“自愿主義原則”所有以法定方法決定工資及其他雇傭條件，在法律上亦被認為非屬上策。就某種意義而言，所有英國立法系對集體談判制度之詮釋。——卡恩.弗雷德英國的法律傳統(tǒng)（英美法系）經濟體制工業(yè)革命歷史1.勞資關系中的自愿傳統(tǒng)反對任何外界的介入，主要靠自愿原則解決糾紛。1906年《勞資爭執(zhí)法》規(guī)定，勞資雙方在自愿的基礎上進行談判，議會對談判的過程、內容、結果等不作任何法律規(guī)定，集體談判

應免于法律責任。2.缺乏對工會的保護法律并沒有明確規(guī)定工會有權得到雇主的承認，如果雇主不承認工會的合法性，該工會就沒有辦法同雇主進行談判。3.集體協(xié)議約束力不強集體協(xié)議不具有法律上的拘束力，不能請求法律強制執(zhí)行。集體協(xié)議不是“法律上的合同”，僅屬于“君子協(xié)定”，協(xié)議的履行不是依賴法律，而是依賴社會制裁。如何理解社會制裁？4、工會擁有免責權。在英國，禁止罷工是原則，同時法律又規(guī)定了工會的各種免責保護，使得罷工引起的民事?lián)p害賠償和民事制裁得以豁免。5、消極團結權被強化。1992年《工會與勞動關系法》規(guī)定，受雇者有權自行決定是否參加工會；1993年《工會改革與雇傭權利法》強化了個別會員在工會事務上的權利，規(guī)定雇主代扣工會會費時，應該受雇者同意。6、勞資談判分為正式談判、非正式談判與與考察性會議。1999年《就業(yè)關系法案》為工會代表工人與雇主談判提供了法律依據。地方養(yǎng)老金計劃65歲退休“85規(guī)定”政府2016年取消“85規(guī)定”英國和諧工會與政府進行艱苦談判“85規(guī)定”保留到2020年和諧工會如果與資方談判未果，就會依據《平等報酬法》為其會員爭取平等報酬。2006年，該工會通過法律手段為1500名在醫(yī)院工作的女工贏得了平等報酬權。二、美國的集體談判——自由風格突出1935年《國家勞資關系法》（瓦格納法）標志著勞資談判在美國法律中得到承認。中央級別的集體協(xié)議罕見，勞資雙方組織化程度不高2.企業(yè)級別的談判模式較為普遍，談判分散、自由3.注重談判程序的合法性，集體合同內容廣泛、復雜美國集體談判的內容分為強制性、非強制性和不合法三種。強制性即全國勞資談判委員會確定的雙

方有義務進行談判的某些內容。（必備內容，如報酬、休息時間、福利、職業(yè)培訓等）非強制性即雙方可以有選擇地進行談判的某些內容。（可選內容如工作地點、種類、工作范圍、勞保用品）不合法即與國家法律相違背或歧視非工會會員的內容4.企業(yè)談判實行“單一代表制”國家勞資關系局認定的工會，有權與雇主進行談判；在一個企業(yè)存在多個工會的情況下，由職

工推舉一個工會作為本企業(yè)全體職工的代表。5、集體協(xié)議覆蓋面小。（工會組建率10%）6、糾紛解決具有特殊性勞動關系委員會聯(lián)邦仲裁調解局三、德國的集體談判——以嚴謹規(guī)范著稱社會市場經濟體制（自由+秩序）社會伙伴關系大陸法系（羅馬法系）1.法律規(guī)范嚴謹，政府宏觀調控，勞資雙方自治1918年《集體合同法》1921年《勞動協(xié)議法》1949年《基本法》規(guī)定了勞資自治1952年《集體合同法》1972年《工作章程法》1976年《共決法》勞資雙方組織程度高（雇主的組織程度90%）

產業(yè)級談判為主（談判在產業(yè)工會和相應的雇主聯(lián)合會之間進行）罷工投票門檻高，警告性罷工作用很大5、集體談判每年的主題不盡相同（報酬、崗位、改善工作條件等）6、政府促使勞資雙方通過協(xié)商解決問題罷工者和被解雇者不能從失業(yè)救濟金中領取失業(yè)金。工會成員的經濟損失要從工會罷工基金補償，另一方面根據法律對違反游戲規(guī)則者提出警告或進行懲罰。四、日本的集體談判——企業(yè)化談判為主經濟體制法律傳統(tǒng)（混合法系）1.企業(yè)級談判是主要形式，集體談判的影響局限于大企業(yè)（大量的中小企業(yè)沒有工會）獨特的“春斗”方式勞資斗爭的形式，是工會組織對資方施加壓力，進行勞資工資談判的一個行動，主要解決工資的增長率問題，非會員也可以受益。集體合同覆蓋程度低罷工罕見（勞資合作、終身雇傭普遍等）五、瑞典的集體談判——集中化的談判社會民主黨長期執(zhí)政1、勞資雙方組織程度高，集中化程度強（80%——90%；中央級、產業(yè)級和企業(yè)級）2、勞資自治傳統(tǒng)（1936年基本協(xié)議，該協(xié)議對談判程序、機構等作了詳細的規(guī)定，并限制了雇主的管理權限）3、勞資談判采取集中化方式，勞資協(xié)議對勞資各自下屬的工會和雇主都具有法律約束力4、談判中的“工業(yè)和平協(xié)議”控制了爭議的發(fā)生第二節(jié) 西方集體談判制度的共性集體談判制度在西方國家屬于比較成熟的勞動法律制度——有相對完善的立法——有規(guī)范的運行程序——有明確的談判主體一、集體談判在整個勞資關系體系中的地位集體合同——勞資談判簽訂其標準不得低于勞動法勞動合同——勞動者個人與雇主簽訂其標準不得低于勞動法也不得低于集體合同勞動立法——提供最低標準集體談判制度的意義對于工人而言——屬于集體勞權，其效力和影響力大于個別勞權對于工會而言——代表維護工人權益的最主要的途徑，是工會最主要的活動對于勞資關系體系而言——為勞資關系的調處提供了一條法制化的軌道，緩和勞資矛盾，減少勞資激烈沖突因此，集體談判制度成為各工業(yè)化市場經濟國家普遍實行的制度。二、西方集體談判制度的基本構成（一）勞資談判的內容——主要是勞動條件勞動標準問題勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等——核心是工資（每年必談的內容）注意：生產經營指標問題是否放在談判當中？為什么？（二）勞資談判的主體勞方工會或工人代表資方單個雇主或雇主組織集體談判主體資格的確認：問題：誰的資格需要確認？工會的？雇主的？為什么？對工會談判主體資格需要確認原因：工會需要與資方談判，雇主并不愿意談判；而工會是多元的，在眾多工會當中誰具備談

判資格，需要確認意味著理論上工會有談判權，但實際上不是每個工會都能實現(xiàn)談判權的工會資格的一般條件第一，依法成立，結社自由第二，組織獨立并能夠代表雇員利益第三，具有參加談判和訂立實施合同協(xié)議的行為能力確認方式自愿確認——由勞資雙方自己決定，政府不出面干預存在問題：往往是雇主掌握主動權，對勞方不利（如英國）行政確認——利用國家法律手段解決確認問題有的按照工會組織率標準；還有美國、加拿大方式：法律規(guī)定由工人選舉決定（三）談判的層次與級別西方國家勞資談判有三個層面：國家級談判——北歐國家產業(yè)行業(yè)級談判——西歐大部分國家（德）企業(yè)級談判——日本、美國1、國家級談判所在地域——北歐如瑞典、挪威等國作用——中央級別的“基本協(xié)議”為基層談判確定一個框架（中央雇主聯(lián)盟與全國工會聯(lián)合會）條件——國家小，勞資雙方組織發(fā)達，集中程度高，自治能力強2、產業(yè)行業(yè)級談判所在地域——西歐大部分及澳大利亞作用——縮小雇員之間工資差異為產業(yè)行業(yè)內的談判提供標準為企業(yè)工會提供支持影響勞工政策和立法條件——勞資雙方組織特別是產業(yè)行業(yè)工會健全且具有相當實力3、企業(yè)級談判所在地域——日本、加拿大、美國等作用——組織談判簡單便捷溝通相對容易成本較低條件——企業(yè)工會具備談判實力掌握信息工人支持在談判層次方面的趨勢工會方喜歡集中化的談判，因為，它便于集聚工人集體的力量，對資方施加壓力雇主方喜歡分散化的談判，可以給各個雇主更大的靈活空間，在企業(yè)內的勞方壓力比較?。ㄋ模┘w合同的效力與覆蓋率集體合同效力——相當于企業(yè)“小憲法”，對勞資雙方具有約束力，依靠制度保障，違約要承擔責任——所謂的“君子協(xié)議”（英）約束力有限，法律規(guī)范不嚴格，直接影響合同效力各國會員率與覆蓋率情況國家 會員率合同覆蓋率法國德國丹麥英國美國日本8%34%85%30%14%20%80—90%90%85%—90%50%25%—30%20%覆蓋率有兩種情況：一般來說集體合同應該只覆蓋工會會員有些國家如丹麥、日本就是如此。會員率與合同覆蓋率基本相當

與此同時很多國家集體合同覆蓋率大于工會會員率，因為政府有擴展程序集體合同的擴展由政府制定并實施當一個集體合同（比如35小時工作周）簽訂之后，可能只適用于某一個產業(yè)。當合同執(zhí)行一段時間之后，勞資雙方任何一方都可以向政府提議，將該合同擴展。政府機構研究認可后，可以宣布上述合同可以擴展適用于其他產業(yè)。有擴展程序的國家集體合同的覆蓋率比較高帶來的問題集體合同到底是應該只適用于工會會員，還是應該適用于所有職工？適用范圍擴大會產生什么影響？——會員與非會員是否應該有所區(qū)別？（五）施壓手段在談判僵持不下出現(xiàn)破裂時，勞資雙方均有向對方施加壓力的手段：勞方——罷工資方——閉廠 （統(tǒng)稱為

“產業(yè)行動”

）在法定條件下出現(xiàn)的產業(yè)行動是受到法律保護的合法行為罷工——勞資談判的程序之一法律規(guī)定罷工屬于集體談判的一個程序罷工只能圍繞集體合同的內容進行罷工必須是由工會組織的才合法罷工期間遵守適度性原則和平期內不能罷工和閉廠工會與罷工支付罷工津貼(30%-60%)參加罷工工人投票(50%-75%)罷工之后談判的結果再經工人二次投票關于罷工的思考首先，罷工是勞動關系中的一種行為，而非政治行為其次，罷工是被限定于勞資談判過程之中的第三，罷工的目的不是破壞，而是給對方施加壓力，迫使其回到談判桌上來——罷工是在法律框架之內的可以控制的行為，同時，罷工權又是勞資談判當中不可缺少的重要手段（六）集體談判的新趨勢1、內容更加豐富2、覆蓋面擴大有限涵蓋原則廣泛涵蓋原則3、談判的重心發(fā)生轉移4、集體合同的作用受到挑戰(zhàn)5、跨國性集體談判活動有所發(fā)展第三節(jié) 西方集體談判制度面臨的挑戰(zhàn)一、背景經濟全球化背景下競爭加劇，資本在世界各國的自由流動，給傳統(tǒng)的勞資關系體系帶來沖擊，強資本弱勞工格局形成二、表現(xiàn)（一）在業(yè)工人權益被削減，如凍結工資或限制工資增長，削減社會福利開支等（二）工會談判權被削弱1、法律限制增加，談判分散化1992年新西蘭《就業(yè)合同法》澳大利亞1992年規(guī)定工人直接同雇主談判1993年英國《工會改革與就業(yè)權利》，強調工會會員的個人權利，規(guī)定會員自愿接受集體協(xié)議，可以接受不允許組織工會的雇主的雇傭。1995年意大利全民投票，有4個問題設計削弱工會權利，結果有3個獲得通過2、工會的組