【某工程建設(shè)公司人才流失現(xiàn)狀、問(wèn)題及優(yōu)化建議分析12000字（論文）】

PAGE8A工程建設(shè)公司人才流失現(xiàn)狀、問(wèn)題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u23166摘要 I134141引言 161311.1選題背景 1122451.2選題意義 1272662中小企業(yè)人才流失的基本原理 255552.1中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn) 271442.2人才流失的相關(guān)概念 2260122.2.1人才的概念 2226442.2.2人才流失的概念 285152.2.3人才流動(dòng)的概念 3284773A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響 499323.1A企業(yè)簡(jiǎn)介 429723.1.1A企業(yè)背景 4109773.1.2A企業(yè)組織架構(gòu) 4213493.2A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 4144863.2.1A企業(yè)各級(jí)人才流失狀況 4224563.2.2A企業(yè)各個(gè)學(xué)歷段人才流失狀況 534233.2.3A企業(yè)各年齡段人才流失狀況 5301293.3A企業(yè)人才流失影響 565533.3.1降低企業(yè)工作效率 6279643.3.2增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本 6293013.3.3降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 6265773.3.4影響員工心態(tài) 6103253.3.5企業(yè)形象損害 7138114A企業(yè)人才流失原因分析 8196604.1缺乏良好的工作環(huán)境 84084.2缺乏完備的晉升機(jī)制 835544.3缺乏良好的企業(yè)文化 9258324.4缺乏激勵(lì)性的薪酬制度 9144214.5缺乏完善公平的績(jī)效考核制度 1040954.6家庭責(zé)任的需要 10166095應(yīng)對(duì)A企業(yè)人才流失的對(duì)策 12157515.1改善工作環(huán)境 12135355.2完善晉升機(jī)制 12300615.3創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化 13134925.4建立完善的薪酬制度 14220165.5制定完備的績(jī)效考核體系 14283935.6樹(shù)立以人為本的管理觀念 1579896結(jié)論與展望 1622764參考文獻(xiàn) 181引言1.1選題背景在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)不斷蓬勃發(fā)展，我國(guó)早已是全球化國(guó)際大市場(chǎng)上不可或缺的重要組成部分，而全球化這樣的機(jī)遇又給我國(guó)企業(yè)帶了前所未有迅速發(fā)展的土壤。我國(guó)大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)，中小型企業(yè)在我國(guó)迅速蓬勃發(fā)展占據(jù)一席之地，所以國(guó)家也對(duì)中小企業(yè)有了相當(dāng)?shù)闹匾暡⒔o予發(fā)展優(yōu)惠政策。與此同時(shí)，越來(lái)越多的國(guó)際企業(yè)加入了中國(guó)市場(chǎng)，和中國(guó)企業(yè)展開(kāi)了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。然而與國(guó)際企業(yè)大型企業(yè)相比，我國(guó)中小企業(yè)面臨著起步晚、融資難、資金短缺、管理體制落后等難題。國(guó)際企業(yè)大型企業(yè)以其雄厚的企業(yè)實(shí)力和財(cái)力吸引著人才，從而加劇了企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)。人才流失問(wèn)題不僅給自身創(chuàng)設(shè)了危機(jī)，而且關(guān)系到了社會(huì)整體的經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)。由此，中小企業(yè)解決企業(yè)人才流失危機(jī)收獲人心已成為中小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。1.2選題意義我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占比很重的當(dāng)屬中小企業(yè)，近些年卻面臨著嚴(yán)重的人才流失，這不僅關(guān)系到中小企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展，也影響著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的良好發(fā)展。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該通過(guò)分析其人才流失影響因素找到問(wèn)題的根本所在，提出解決對(duì)策，為高層管理者掌握人才流失問(wèn)題的原因提供依據(jù)，幫助企業(yè)留住人才，培養(yǎng)一批優(yōu)秀穩(wěn)定的人才，為企業(yè)發(fā)展注入源泉?？上е行∑髽I(yè)對(duì)于人才流失這一現(xiàn)象問(wèn)題并沒(méi)有很好的給與重視，甚至認(rèn)為這是一種常態(tài)，也直接導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失危機(jī)時(shí)，中小企業(yè)惶然失措一點(diǎn)應(yīng)對(duì)危機(jī)能力也沒(méi)有。因此本文從A企業(yè)入手去進(jìn)行較為全面的調(diào)查分析企業(yè)的人才流失情況等問(wèn)題，相對(duì)全面的掌握了導(dǎo)致人才流失的原因，并有針對(duì)性的為企業(yè)提出了解決方案。這有利于中小企業(yè)改掉自身存在的問(wèn)題并且通過(guò)更加好的企業(yè)發(fā)展來(lái)吸引人才，緩解人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，這也間接會(huì)讓中小企業(yè)自身實(shí)力增強(qiáng)。中小企業(yè)的良好穩(wěn)定對(duì)于穩(wěn)定勞動(dòng)力市場(chǎng)起到了間接性作用，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)將更加快速穩(wěn)定良好發(fā)展。2中小企業(yè)人才流失的基本原理2.1中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)中小企業(yè)是在規(guī)模、地域、實(shí)力等都較小較弱的企業(yè)，是與大型國(guó)企外資企業(yè)對(duì)比的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)每個(gè)國(guó)家都會(huì)用兩種標(biāo)準(zhǔn)去界定中小企業(yè)：“量”和“質(zhì)”；而顧名思義，“量”是那種可以被人去實(shí)際估計(jì)評(píng)判數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)，例如：規(guī)模大小、營(yíng)業(yè)額、所創(chuàng)造的一些科研記錄。而“質(zhì)”恰恰與“量”相反，是指那些不能被估量的指標(biāo)，例如企業(yè)工作內(nèi)容范圍。組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力地位、融資的方法等可以展示企業(yè)經(jīng)營(yíng)本質(zhì)特點(diǎn)的指標(biāo)。中小企業(yè)沒(méi)有一塵不變的定義，是隨著社會(huì)的發(fā)展而豐富。2.2人才流失的相關(guān)概念2.2.1人才的概念人才，泛指各行各業(yè)中的領(lǐng)軍人物。他們必然會(huì)為整個(gè)集體社會(huì)創(chuàng)造不可估量的價(jià)值，他們的存在就是智慧。因?yàn)樗麄兌际秋柡瑢W(xué)識(shí)，能力充足的人，是不管哪方面技能都較為高超的優(yōu)秀勞動(dòng)者。他們是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。人才的出處便是我國(guó)古代的《易經(jīng)》"三才之道"，即孔子與孔門(mén)弟子在那時(shí)就有先進(jìn)的思想看出了人才的重要，所以在《易傳》中也講:"《易》之為書(shū)也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。"具體到企業(yè)中，人才的概念是這樣:是指可以為企業(yè)創(chuàng)造不可替代價(jià)值的人，他們飽含學(xué)識(shí)和智慧以及工作能力技術(shù)的專(zhuān)業(yè)性。在企業(yè)中不同人才有著不同的價(jià)值：經(jīng)營(yíng)的人才可以為企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)總體事物；具備豐富經(jīng)驗(yàn)和智慧的管理人才，他們能力非凡，對(duì)于人際組織可以熟練揣摩，不僅會(huì)做更知道為什么這樣做；有著熟練技術(shù)的技術(shù)人才為企業(yè)直接創(chuàng)造了直接性技術(shù)，也給社會(huì)帶來(lái)直接技術(shù)價(jià)值，這就決定了他們的工作場(chǎng)所必定是施工現(xiàn)場(chǎng)一線；而具備各種技術(shù)高級(jí)專(zhuān)業(yè)證書(shū)的便是技能人才，他們具有很強(qiáng)的工作專(zhuān)業(yè)性知識(shí)。2.2.2人才流失的概念人才流失有兩種情況：在企業(yè)中，對(duì)企業(yè)具有高價(jià)值高能力的人自愿的流走人才流失或者是這些高水平人才喪失了自己的優(yōu)勢(shì)，無(wú)法創(chuàng)設(shè)價(jià)值。人才流失可以進(jìn)一步分為顯性和隱性之分：顯性是指企業(yè)人才他們自愿流向其他企業(yè)或者自己開(kāi)設(shè)公司給本企業(yè)帶來(lái)的資源損失和競(jìng)爭(zhēng)壓力；而隱性是指企業(yè)沒(méi)有給到人才所期望的平臺(tái)或者一些心理上的需求，從而他們沒(méi)有辦法投入工作發(fā)揮其價(jià)值，進(jìn)一步對(duì)與企業(yè)本身產(chǎn)生的間接影響。明顯的損失意味著企業(yè)的人才因?yàn)槠渌螂x職并尋求其他工作，這造成了企業(yè)人力的損失，導(dǎo)致該員工崗位人員短缺，工作效率降低，直接影響到企業(yè)。不明顯的損失意味著員工對(duì)不公平不科學(xué)不完善的內(nèi)部機(jī)制激勵(lì)培訓(xùn)機(jī)制的不滿(mǎn)，而對(duì)工作失去熱情，這將使得員工動(dòng)力不足，上進(jìn)心不足，無(wú)法持續(xù)高效工作。人才流失無(wú)疑是企業(yè)最致命的打擊，這種打擊的影響是持續(xù)的，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免不合理不正常的人才流失。2.2.3人才流動(dòng)的概念不同的地方、環(huán)境、崗位、人際關(guān)系等各個(gè)方面的變動(dòng)調(diào)整便是人才流動(dòng)的概念。人才流動(dòng)是在科技一體化和生產(chǎn)的社會(huì)化大環(huán)境下的要求進(jìn)行的在空間上的動(dòng)態(tài)調(diào)整，這也是市場(chǎng)價(jià)值的深刻反映。人才流動(dòng)有廣義和狹義之分：廣義的人才流動(dòng)就是指工作狀態(tài)環(huán)境的切換具體而言就是還在本企業(yè)只是進(jìn)行了一些崗位調(diào)動(dòng)而不是指大環(huán)境的流動(dòng)，而這種狀態(tài)需要通過(guò)工作所面臨的環(huán)境、企業(yè)崗位工作內(nèi)容的劃分類(lèi)別、服務(wù)要求、地理位置等方面來(lái)確定；而狹義的人才流動(dòng)指企業(yè)間的流動(dòng)，也就是一般意義上的“跳槽”。企業(yè)崗位內(nèi)容和人才發(fā)展不相符合是，人才的合理流動(dòng)就成為企業(yè)發(fā)展的必要條件；一直穩(wěn)定不變的人才對(duì)應(yīng)崗位將會(huì)使工作枯燥單調(diào)，人才的積極性降低，人才的潛力得不到發(fā)揮。人才流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，合理的流動(dòng)會(huì)使人才產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力和積極性去面臨新的挑戰(zhàn)，找到適合的工作狀態(tài)，也可以使企業(yè)在合適的崗位對(duì)應(yīng)合適的人才，兩者一拍即合創(chuàng)造更大價(jià)值。3A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響3.1A企業(yè)簡(jiǎn)介3.1.1A企業(yè)背景A企業(yè)為Y集團(tuán)的全資子公司，成立于上世紀(jì)80年代初，主要從事鐵路高鐵等項(xiàng)目工程、施工建筑、隧道、公路、水利水電、市政公用工程的設(shè)計(jì)與施工。企業(yè)的最重要的信念是創(chuàng)新，積極推進(jìn)企業(yè)的科技拓展。在企業(yè)成立以來(lái)投入建設(shè)了幾十條鐵路高鐵線、工程改造，不斷地在創(chuàng)造記錄上留下痕跡，擁有了很多專(zhuān)利項(xiàng)目，在多個(gè)領(lǐng)域擁有技術(shù)領(lǐng)先地位。3.1.2A企業(yè)組織架構(gòu)圖3-1A企業(yè)組織架構(gòu)圖3.2A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀3.2.1A企業(yè)各級(jí)人才流失狀況表3-1A企業(yè)2020年9－12月人才流失情況崗位：管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)一般類(lèi)合計(jì)流失人數(shù)：5302055如表3-1所示：A公司2020年9-12月流失人才共55人，其中技術(shù)人員占55%，說(shuō)明公司技術(shù)人才短缺嚴(yán)重，三個(gè)月流失30人，平均每個(gè)月流失10人，以此估算，A企業(yè)每年流失技術(shù)人才達(dá)120人，所以每3天該企業(yè)就要流失一個(gè)技術(shù)型人才，人才流失狀問(wèn)題迫在眉睫，需要招聘和培訓(xùn)大量的技術(shù)人才。由于技術(shù)人才有自己的拿手核心技術(shù)，對(duì)企業(yè)的依附性不強(qiáng)，在積累經(jīng)驗(yàn)后，就會(huì)按自己的需求隨時(shí)跳槽到合適自己期望發(fā)展的企業(yè)。3.2.2A企業(yè)各個(gè)學(xué)歷段人才流失狀況表3-2A企業(yè)2020年9-12月各學(xué)歷人才流失情況學(xué)歷：碩士本科專(zhuān)科合計(jì)流失人數(shù)：4351655如表3-2所示，A企業(yè)本科學(xué)位的人才是主要流失人群，本科學(xué)歷以上的流失人才占總流失人才數(shù)的64%，作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的高學(xué)歷人才，他們擁有專(zhuān)門(mén)的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)，這些都和企業(yè)命脈息息相關(guān)。他們是處于高位的所以只要他們的工作和自己預(yù)期不符，那么就可以輕松選擇離開(kāi)，因?yàn)樗麄冏陨砭褪琴Y本不缺找到更好工作的能力。而學(xué)歷較低的員工他們本身就不具備隨意切換工作的能力和條件，也沒(méi)有底氣，顧慮很大，依附性強(qiáng)，當(dāng)然流失率低于高學(xué)歷人才。3.2.3A企業(yè)各年齡段人才流失狀況表3-3A企業(yè)2020年9-12月各年齡段人才流失情況年齡：25—3535—4545—55合計(jì)流失人數(shù)：3515555如表3-3所示，25歲到35歲是主要流失人群此年齡段流失人才占總流失人才數(shù)的64%，作為A企業(yè)年輕的骨干分子，他們身體健碩精力充沛思維快速，推動(dòng)著企業(yè)的工作效率，他們接受新事物的速度要更快，吸收新知識(shí)的動(dòng)力更足，上進(jìn)心更強(qiáng)，并且家庭壓力也相對(duì)較小，在作出選擇時(shí)顧慮不大，離職時(shí)考慮的機(jī)會(huì)成本也相對(duì)較小，正是如此，年輕人已經(jīng)成為企業(yè)流失人才中的大多數(shù)。3.3A企業(yè)人才流失影響3.3.1降低企業(yè)工作效率A企業(yè)人才流失將會(huì)造成員工所在崗位的空缺，直接影響到該崗位的工作進(jìn)展和整個(gè)企業(yè)工作的運(yùn)轉(zhuǎn)危機(jī)。并且為了彌補(bǔ)崗位工作的空缺，企業(yè)會(huì)將這些崗位的工作安排給其他在職人員，而這導(dǎo)致其他員工的工作量增多，效率降低。除此之外企業(yè)還需要招聘新的員工所以還得花費(fèi)金錢(qián)和時(shí)間去完成招聘以及之后的培訓(xùn)工作，這些都將會(huì)使企業(yè)的整體工作效率降低。3.3.2增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本人才流失的另一個(gè)負(fù)面影響是人才更替所需要的負(fù)荷資金成本：人才流失本身所帶來(lái)的資金損失、重新招聘替代人員所需要的資金投入。在這個(gè)過(guò)程期間所耗費(fèi)的時(shí)間也給的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手追趕的機(jī)會(huì)。員工離職后在一段時(shí)間內(nèi)將會(huì)產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)損失，企業(yè)新招聘的職員也會(huì)因?yàn)闃I(yè)務(wù)不熟練而使得工作難以進(jìn)展。其次也需要投入成本去招聘新的職員，包括筆試、面試、工作培訓(xùn)等產(chǎn)生的招聘費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用，這些都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)成本的增加。3.3.3降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力A企業(yè)流失最多的是技術(shù)、管理人才等，他們本身就具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，那么他們的離開(kāi)將會(huì)帶走企業(yè)的核心關(guān)鍵秘密經(jīng)驗(yàn)技術(shù)以及曾經(jīng)信任他們的顧客，這種重大消極影響只能用大量的成本去修復(fù)。而他們必將流入其他與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的其他企業(yè)中，從而競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的實(shí)力增強(qiáng)，A企業(yè)的實(shí)力將不攻自破。即便現(xiàn)在法律對(duì)于這種情況有所保護(hù)，但這種保護(hù)是有限的，因此企業(yè)遭受的損失是難以計(jì)算的。3.3.4影響員工心態(tài)A企業(yè)的人才流失會(huì)對(duì)其他還在職人員產(chǎn)生很大的心態(tài)影響，他們的情緒和態(tài)度會(huì)受到牽連。工作節(jié)奏會(huì)被打亂，他們的情緒會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)處于不積極低落的狀態(tài)。同時(shí)，人才流失也提示者其他員工或許存在其他更好的選擇機(jī)會(huì)，從前并未考慮過(guò)離職的員工也有可能產(chǎn)生尋找新工作的想法。這將會(huì)引導(dǎo)更大一部分人才想要離職的念頭。特別是人都會(huì)有嫉妒心理當(dāng)離職員工發(fā)展的更好時(shí)，在職員工會(huì)難以抑制穩(wěn)定心態(tài)，認(rèn)為自己也可以跳槽到條件更好的企業(yè)，從而工作積極性降低，再次造成人員可能的流失?？傮w的心態(tài)直接導(dǎo)致了工作的進(jìn)展，公司的發(fā)展，對(duì)A企業(yè)十分不利。3.3.5企業(yè)形象損害人才流失這一危機(jī)也會(huì)使企業(yè)形象在外界眼中遭到破壞。直接的影響就是工作效率，從而間接讓客戶(hù)對(duì)公司不滿(mǎn)產(chǎn)生了不信任感，破壞了公司在他們心中的形象。與此同時(shí)，人才的大量流失會(huì)讓其他公司外的人才不愿意到A企業(yè)工作，期望值降低，因此企業(yè)后續(xù)的人才招聘將更加困難。而對(duì)于男鞋剛進(jìn)公司的人才以及剛剛合作的客戶(hù)也會(huì)因?yàn)槿瞬帕魇?duì)企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑難以繼續(xù)工作和合作。4A企業(yè)人才流失原因分析4.1缺乏良好的工作環(huán)境首先，A企業(yè)對(duì)于節(jié)假日先辦時(shí)間已經(jīng)周末的界限很模糊，無(wú)論是否上班下班工作休息，工作崗位上總是有人在工作加班。即便是因急事請(qǐng)假也很難被批準(zhǔn)有嚴(yán)苛的程序。因而員工的身體健康心理承受能力都不好，極其容易離職。其次，在A企業(yè)中，對(duì)于員工所應(yīng)該干的工作職責(zé)和其實(shí)際干的工作內(nèi)容并沒(méi)有名明確的區(qū)分，很多員工身在自己的崗位卻干著其他崗位的活，例如有的員工在招聘時(shí)被應(yīng)聘到人事部但是實(shí)際工作不僅做著人事部的工作而且還做著財(cái)務(wù)部的工作，這些因素將會(huì)使員工可能作者不擅長(zhǎng)領(lǐng)域的工作，工作滿(mǎn)意度下降，自我價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)，工作內(nèi)容混亂，時(shí)間一長(zhǎng)容易產(chǎn)生抱怨心里，進(jìn)而可能會(huì)產(chǎn)生離職念頭認(rèn)為該企業(yè)不符合自己的發(fā)展，從而造成人才流失。最后，在硬環(huán)境上A企業(yè)環(huán)境簡(jiǎn)陋，設(shè)備資源老化，沒(méi)有良好的物質(zhì)支撐，工作環(huán)境不舒適，企業(yè)也沒(méi)有良好的精神文化的吸引，員工沒(méi)有集體性的活動(dòng)來(lái)融合與同事之間的相處，工作時(shí)間枯燥乏味等都造成了人才流失。4.2缺乏完備的晉升機(jī)制一個(gè)企業(yè)在給人才創(chuàng)設(shè)晉升機(jī)會(huì)應(yīng)該符合任人唯賢的要求。首先，企業(yè)在讓自己得到充分發(fā)展的同時(shí)也要滿(mǎn)足人才的個(gè)人特點(diǎn)喜好能力，以及個(gè)人發(fā)展需求，讓他們?cè)谧钸m合自己的崗位上從分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)才能，實(shí)現(xiàn)人盡其才的效果得到雙贏。同時(shí)也應(yīng)為他們做職業(yè)規(guī)劃使其增強(qiáng)公司組織歸屬感和承諾度，其次，企業(yè)的晉升機(jī)制應(yīng)該以一套合理完善科學(xué)的原則為依據(jù)，做到公平公正，任人唯賢，讓員工知道只要努力誰(shuí)都行的企業(yè)機(jī)制。然而，A企業(yè)在人才今生中總是出現(xiàn)“任人唯親”現(xiàn)象。很多重要的工作崗位都被高層管理者的親屬占據(jù)著，也就是公司晉升首先會(huì)考慮關(guān)系戶(hù)。其次管理模式也于老舊，人才的選拔晉升經(jīng)常以自立作為評(píng)比考核依據(jù)，這樣那些雖然缺乏經(jīng)驗(yàn)但是知識(shí)豐富能力強(qiáng)學(xué)歷高的優(yōu)秀潛力人才很難被提拔，他們將會(huì)受到打擊。因此這種人才晉升機(jī)制對(duì)A企業(yè)的影響是十分不利的。首先，有能力的年紀(jì)員工很難被提拔，工作積極性下降優(yōu)勢(shì)很難發(fā)揮；其次，這么不公平的選拔機(jī)制會(huì)導(dǎo)致人才的不滿(mǎn)，他們會(huì)覺(jué)得自己在企業(yè)無(wú)法得到晉升即便很努力，從而喪失工作積極性，認(rèn)為企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展需求。久而久之，離職的想法等一旦遇到合適的機(jī)會(huì)便會(huì)化為行動(dòng)。4.3缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是指在一定的環(huán)境背景下，企業(yè)在處理工作經(jīng)營(yíng)管理等過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的一些企業(yè)特有的物質(zhì)，蘊(yùn)含了企業(yè)的精神和信仰。員工在企業(yè)中對(duì)組織的歸屬感信賴(lài)感和滿(mǎn)足感以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)可源自于優(yōu)秀的企業(yè)文化，也是在員工和企業(yè)之間架起了一座橋梁關(guān)聯(lián)緊密。好的企業(yè)文化是一種無(wú)形的調(diào)節(jié)。企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)文化不僅體現(xiàn)了企業(yè)的工作價(jià)值觀發(fā)展的理念和精神，還能夠體現(xiàn)員工的價(jià)值認(rèn)可和共享。因此，企業(yè)就應(yīng)將建立良好企業(yè)文化落到實(shí)處，如果企業(yè)缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工將沒(méi)有共同的工作價(jià)值觀和工作信念，進(jìn)而企業(yè)的內(nèi)部凝聚力也會(huì)松散。聚焦A企業(yè)管理層對(duì)于企業(yè)文化的塑造并沒(méi)有放在重要的位置，而是停留于表面口頭的號(hào)召，所以還完全不具備一套令企業(yè)上下員工所驕傲追隨的文化精神，并沒(méi)有讓員工企業(yè)內(nèi)部刻入腦子里。并且目前所創(chuàng)建的企業(yè)文化過(guò)于單一，也就是只是用制度去維持，員工并未真實(shí)感受和體會(huì)到。企業(yè)文化的缺失和單一會(huì)使員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和忠誠(chéng)，所有的員工缺乏共同的工作價(jià)值觀，每個(gè)員工也無(wú)法將自己的工作價(jià)值觀融入企業(yè)從而無(wú)法協(xié)調(diào)自己與企業(yè)更好的融合，因此無(wú)法真誠(chéng)忠誠(chéng)于公司，人才的流失也將是必然。4.4缺乏激勵(lì)性的薪酬制度薪酬水平是人才流失的重要因素之一。在自由的人力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才會(huì)選擇薪資福利更高的企業(yè)，薪酬對(duì)人才有激勵(lì)作用。站在人才的角度來(lái)看，高的薪酬不僅是自己勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，更是對(duì)人才自己工作價(jià)值的肯定。A企業(yè)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)財(cái)力不強(qiáng)，薪酬福利低，雖然其實(shí)行多勞多得的制度，但是多勞多得也僅僅表現(xiàn)在工作量上。薪酬的水平等級(jí)差距小，有些工作不能量化會(huì)導(dǎo)致不管員工做多少工作薪酬都沒(méi)有變化。這將會(huì)造成員工的不滿(mǎn)，尤其是是工作能力強(qiáng)辦事效率高的員工將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的心理落差，認(rèn)為公司不重視自己，對(duì)自己的勞動(dòng)沒(méi)有得到肯定，所以工作積極性大大下降。而能力低的員工會(huì)投機(jī)取巧認(rèn)為即使自己不努力也可以拿同樣的工資，將會(huì)托企業(yè)的后腿。最終會(huì)影響到企業(yè)的整體績(jī)效。同時(shí)薪酬制度也缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。A企業(yè)是中小企業(yè)，實(shí)力弱財(cái)力小，與大型國(guó)有且以及外資企業(yè)的財(cái)力無(wú)法相提并論，給到員工的薪資也差距較大尤其是高技術(shù)人才。當(dāng)員工與其他企業(yè)相同工作工資做對(duì)比時(shí)便會(huì)感到落差和不滿(mǎn)。這就可以解釋為什么尤其是高技術(shù)人才因?yàn)樾匠甓x職的行為了。當(dāng)他們面對(duì)更高的薪酬更好的發(fā)展機(jī)會(huì)沒(méi)有人能拒絕。所以A企業(yè)如果想在激烈競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)住競(jìng)爭(zhēng)力留住人心，必須從完善薪酬制度從而盡快加強(qiáng)自己的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，4.5缺乏完善公平的績(jī)效考核制度績(jī)效考核它直接想要收獲的是企業(yè)和職員共同上升發(fā)展，它不僅能夠作為員工薪酬分配的依據(jù)，還能作為獎(jiǎng)懲員工的依據(jù)；并對(duì)員工高效合理管理。因此，一套完善科學(xué)的績(jī)效考核體系才能讓員工的發(fā)揮潛力不斷提升自我，提升對(duì)工作的熱愛(ài)和歸屬感激發(fā)上進(jìn)心，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。倘若績(jī)效考核設(shè)計(jì)的不合理問(wèn)題很大，會(huì)助長(zhǎng)員工的懶惰，打擊員工對(duì)工作的熱情和積極性，對(duì)公司的沖程和滿(mǎn)意度也將下降。人之常情，當(dāng)人財(cái)大的付出勞動(dòng)的不到公司的合理考核將會(huì)被大大的打擊，當(dāng)然一旦遇到更好的工作機(jī)會(huì)，將轉(zhuǎn)身就跳槽到薪資高發(fā)展好的企業(yè)了。聚焦A企業(yè)在具體落實(shí)考核時(shí)做不到用工作能力業(yè)績(jī)作為考核依據(jù)，也就導(dǎo)致與員工利益掛鉤的晉升薪資等無(wú)法通過(guò)好的業(yè)績(jī)反映到績(jī)效考核上達(dá)不到自己的期望，甚至績(jī)效考核機(jī)制還存在著靠關(guān)系靠背景人情的親疏遠(yuǎn)近的現(xiàn)象，當(dāng)然也就無(wú)法獲得科學(xué)準(zhǔn)確合理的考核結(jié)果。這顯然會(huì)打擊到剛?cè)肼毜膯T工，他們將認(rèn)為自己無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的工作價(jià)值，無(wú)法得到發(fā)展和晉升，這將會(huì)打擊到員工的上進(jìn)心，這樣的考核機(jī)制無(wú)法滿(mǎn)足人才的最高層次的發(fā)展需求。久而久之，人才只能在單一固定崗位上不斷重復(fù)枯燥工作，對(duì)工作的忠誠(chéng)和熱情消失殆盡，離職指日可待。4.6家庭責(zé)任的需要人首先是身處于家庭之中的，員工對(duì)于家庭的愛(ài)惜和依賴(lài)也會(huì)成為一個(gè)離職因素。而家庭中父母子女以及配偶便是責(zé)任的主要來(lái)源。首先聚焦A企業(yè)，這是一家從事施工的工程公司，很多大量的員工都是技術(shù)員工，他們工作地點(diǎn)就是施工現(xiàn)場(chǎng)是一線基層，這便意味著和繁華地帶相距較遠(yuǎn)，基層設(shè)施差、交通不便條件差，并且一個(gè)工程從施工到完成往往需要好幾年，當(dāng)這個(gè)一程完成后，這些員工又需要去往下一個(gè)工程點(diǎn)。因此，許多已婚員工連續(xù)多年都無(wú)法穩(wěn)定在家里，并且也無(wú)法將親屬跟隨身邊，即便是企業(yè)給予每年一定的假期去探望親屬，但總體來(lái)說(shuō)還是聚少離多缺少家庭的溫暖陪伴，因此員工也會(huì)因?yàn)闊o(wú)法盡到家人的責(zé)任而感到自責(zé)，從而產(chǎn)生離職念頭。其次A企業(yè)中對(duì)于中年人，這個(gè)階段他們既要撫養(yǎng)老人也要培養(yǎng)小孩，承擔(dān)各種家庭開(kāi)支，如房車(chē)貸款、孩子的教育支出、雙方父母的養(yǎng)老、生病醫(yī)療等。此時(shí)經(jīng)濟(jì)壓力和家庭責(zé)任會(huì)促使他們找一份收入前景好的工作來(lái)保證開(kāi)支的正常進(jìn)行，離職將會(huì)大大提升。另一方面A企業(yè)中未婚員工流失比重也比較大，也就是說(shuō)婚姻也影響著員工的離職。未婚員工通常家庭負(fù)擔(dān)小短期內(nèi)不用承擔(dān)家庭責(zé)任壓力，離職與否不受太多家庭因素的影響。對(duì)于剛結(jié)婚了的年輕人他們往往選擇維持現(xiàn)有工作，因?yàn)榉€(wěn)定的工作是保證家庭收入開(kāi)支的來(lái)源，所以不會(huì)產(chǎn)生太多的離職意圖。5應(yīng)對(duì)A企業(yè)人才流失的對(duì)策5.1改善工作環(huán)境A企業(yè)的硬件設(shè)備例如洗衣機(jī)、電腦、澡堂、衛(wèi)生間等都比較陳舊，很多都不具備正常的使用功能，這些對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是基本的生活需求，所以A企業(yè)應(yīng)不吝嗇的為了員工而去投資改善。另外A企業(yè)位于郊區(qū)，交通不便，員工的生活也不便心里會(huì)有落差感，針對(duì)這一情況，A企業(yè)應(yīng)該每個(gè)月安排固定車(chē)輛去接送員工定期購(gòu)買(mǎi)所需物品以此來(lái)給員工安慰。而A企業(yè)往往坐落于需要施工的環(huán)境下例如空氣中含有對(duì)身體健康有害性物質(zhì)如氮、氫等，所以A企業(yè)應(yīng)及時(shí)為員工采取防護(hù)措施定期消毒檢查身體，并且給與環(huán)境補(bǔ)貼減少員工的擔(dān)憂。努力做到簡(jiǎn)陋的工作環(huán)境應(yīng)重新進(jìn)行美化，老化的設(shè)備應(yīng)及時(shí)更新，給員工創(chuàng)造一個(gè)舒適的辦公環(huán)境。除了工作硬環(huán)境，一些軟環(huán)境也要加以完善。首先明確工作時(shí)間。A企業(yè)應(yīng)遵守勞動(dòng)合同所規(guī)定的工作時(shí)間和節(jié)假日休息時(shí)間，給員工工作與休息的狀態(tài)切換，從而員工可以更好的工作；如果工作任務(wù)太大必須要加班也應(yīng)在法律允許的范圍內(nèi)并且要支付加班費(fèi)；對(duì)于有急事需要請(qǐng)假的員工也應(yīng)盡量批準(zhǔn)，體現(xiàn)人文關(guān)懷。其次要明確工作內(nèi)容。A企業(yè)工作內(nèi)容模糊不清是因?yàn)閯趧?dòng)合同書(shū)并沒(méi)有明確指出崗位職責(zé)或者崗位工作內(nèi)容的介紹沒(méi)有及時(shí)更新，這就需要A企業(yè)指定相關(guān)人事部門(mén)去完善崗位職責(zé)書(shū)從而對(duì)工作內(nèi)容清晰定位，提高員工的工作效率，公平的盡到自己的工作職責(zé)。5.2完善晉升機(jī)制一套科學(xué)健全的晉升機(jī)制不僅可以讓企業(yè)內(nèi)部資源得到合理分配，合適的人啊在合適的崗位匹配，還可激勵(lì)低職位的人像更高職位的人看齊。在良好公平的晉升環(huán)境下，也會(huì)對(duì)未來(lái)的晉升起到引導(dǎo)作用，這種良好明確的晉升方向會(huì)激勵(lì)員工不斷付出辛苦和努力。所以A企業(yè)要積極的設(shè)計(jì)一套晉升機(jī)制但是要根據(jù)企業(yè)的特征，因?yàn)檫@樣可以讓員工自身跟從企業(yè)的方向更好的發(fā)展，為員工指明職業(yè)發(fā)展方向，在極大程度上減少A企業(yè)人才的流失。晉升機(jī)制的完善便意味著要讓晉升道路暢通無(wú)阻，保證所有優(yōu)秀具備實(shí)力的人有通向高層的機(jī)會(huì)可能性，讓員工調(diào)動(dòng)充足的積極性，不管是能力強(qiáng)的還是較弱的都將會(huì)發(fā)揮潛力不斷晉升。A企業(yè)在設(shè)計(jì)晉升機(jī)制時(shí)晉升中應(yīng)遵循德才兼?zhèn)涞臏?zhǔn)則，因?yàn)橐粋€(gè)優(yōu)秀的人不僅僅是他能力的強(qiáng)大更關(guān)鍵的是做人做事品行道德是否良好，如果缺乏德行人際關(guān)系不好的人即便工作能力再?gòu)?qiáng)也不利于企業(yè)的發(fā)展。并且在晉升時(shí)應(yīng)遵循公平公正的準(zhǔn)則，在晉升中任人唯賢，看重能力，公平選拔，留住人才。5.3創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是企業(yè)的關(guān)鍵力量更是支撐員工工作的核心力量，它作為一所聯(lián)系企業(yè)和員工的橋梁，是保障企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，能夠在極大程度上規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的管理體制、人員分配和薪酬分配。如果A企業(yè)能夠制定以人為本的發(fā)展理念，就能夠在心底里做到為人服務(wù)、關(guān)心人、理解人、尊重人，能夠使工作人員感受到工作的人文關(guān)懷，自己是被尊重理解的，員工會(huì)大大提升組織承諾都以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和滿(mǎn)意，工作積極性和工作效率也將大大提升，從而根本上會(huì)降低人才流失的概率A企業(yè)應(yīng)從以下幾方面完善自身的企業(yè)文化：第一，人才不可否認(rèn)已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的核心資本，正是如此只有從企業(yè)骨子里將以人為本放在首要位置，真正將員工放在企業(yè)的重要位置上，理解人關(guān)心人，才能讓人才對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)自身的不掉必須同員工的協(xié)調(diào)一致，鼓勵(lì)員工在實(shí)現(xiàn)自己自己目標(biāo)的同時(shí)也是在保障企業(yè)的未來(lái)。在保障企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，注重員工的首要需求，在進(jìn)行工作分配時(shí)，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同員工的不同屬性，同時(shí)考慮到工作的發(fā)展和員工的感受。第二，A企業(yè)應(yīng)該注重企業(yè)內(nèi)部工作氛圍和員工友好人際關(guān)系的建設(shè)，幫助員工之間創(chuàng)設(shè)良好的交流分為，可以定期團(tuán)建增加員工之間的感情，從而更好的融合彼此，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作。倘若企業(yè)內(nèi)部不和，那么工作效率將會(huì)大打折扣。所以企業(yè)應(yīng)及時(shí)解決合理調(diào)節(jié)，避免團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不和諧的進(jìn)一步發(fā)酵擴(kuò)散。第三，A企業(yè)應(yīng)給員工充分的能力展示機(jī)會(huì)，給予信任，增強(qiáng)員工的自信心和責(zé)任感。此外可以經(jīng)常舉行戶(hù)外活動(dòng)。除了一些聚餐可以增加更多豐富的業(yè)余活動(dòng)，比如籃球比賽、撲克牌比賽等大眾化娛樂(lè)等，雖然這些娛樂(lè)活動(dòng)的花銷(xiāo)不大，但是卻能是員工團(tuán)結(jié)起來(lái)又好奇來(lái)增加和諧和凝聚力，形成良好的同事氛圍，培養(yǎng)默契，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。5.4建立完善的薪酬制度A企業(yè)作為中小企業(yè)與國(guó)有大型企業(yè)外資企業(yè)相比必然規(guī)模小組織架構(gòu)不完善，所以要想在人力市場(chǎng)上有自己的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值就應(yīng)該制定一套合理完善有吸引力的薪酬制度。要增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)力以及內(nèi)部公平性從而提升薪酬制度的合理性。另外，企業(yè)應(yīng)盡力避免各崗位薪酬差距過(guò)大的現(xiàn)象在制定制度時(shí)。具體來(lái)說(shuō)：第一，薪酬制度必須公平，也就反映在企業(yè)不同崗位的重要性對(duì)應(yīng)不同的工資，薪酬的分配應(yīng)按照勞動(dòng)本身價(jià)值為關(guān)鍵主要分配標(biāo)準(zhǔn)，其他的補(bǔ)充價(jià)值作為輔助參考，也應(yīng)遵循效率優(yōu)先公平兼顧的準(zhǔn)則。第二，薪酬要參考績(jī)效考核結(jié)果。A企業(yè)可以根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、工作效率、工作能力、工作工齡等依據(jù)將薪酬劃分層次，并且每個(gè)層次要適當(dāng)拉開(kāi)薪酬距離，在員工內(nèi)心能接受的限度上產(chǎn)生激勵(lì)員工的作用。重要崗位的優(yōu)秀人才為感覺(jué)到付出得到了認(rèn)可，薪酬是公平的，更加為公司效勞；而較為落后的員工也會(huì)向高處看努力提升工作效率和自身能力來(lái)獲得更高的薪資。第三，薪資要有外部競(jìng)爭(zhēng)力。因此應(yīng)該以市場(chǎng)同行業(yè)同崗位薪資的平均水平為依據(jù)只能高不能低。這樣才能有競(jìng)爭(zhēng)性，A企業(yè)員工也不會(huì)有跳槽想法。第四，A企業(yè)應(yīng)對(duì)不同員工有所針對(duì)性對(duì)策。對(duì)于一般能力的員工只需要用不低于或高于市場(chǎng)的工資來(lái)留住他們，提升他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作能力；而對(duì)于優(yōu)秀能力的人才，就應(yīng)該關(guān)注他們的切實(shí)發(fā)展需求，確保他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度，用高的薪資去吸引他們所以A企業(yè)應(yīng)使用不低于或高于市場(chǎng)的薪酬來(lái)留住員工。5.5制定完備的績(jī)效考核體系A(chǔ)企業(yè)應(yīng)改掉以前憑借人情考核的風(fēng)氣公平地進(jìn)行考核，并且也要體諒努力工作的員工將考核結(jié)果如是真實(shí)告知，讓他們知道哪里需要改正，讓員工和企業(yè)之間通過(guò)績(jī)效考核建立聯(lián)系。考核過(guò)程要公平公，可以采取集體公布的方式，增加員工的信任。另外，一定的獎(jiǎng)懲可以促使員工進(jìn)步從而企業(yè)也共同進(jìn)步，還可以通過(guò)與工資福利獎(jiǎng)金等員工看中的東西與考核結(jié)果掛鉤實(shí)行一定的獎(jiǎng)懲。并且也要及時(shí)更新調(diào)整考核體系做到與時(shí)俱進(jìn)，具體來(lái)說(shuō)A企業(yè)應(yīng)做到：（1）從意識(shí)上注重企業(yè)績(jī)效考核制度中小企業(yè)的高層管理人員應(yīng)該將績(jī)效考核當(dāng)成重中之重：考核機(jī)制是人力人才資源管理的關(guān)鍵機(jī)制，通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核，可以對(duì)員工的工作進(jìn)行及時(shí)反饋，根據(jù)結(jié)果，有價(jià)值性的針對(duì)各員工實(shí)施有效的激勵(lì)培訓(xùn)，提升員工的績(jī)效業(yè)績(jī)，最終受益的是企業(yè)。其次，績(jī)效考核不僅是企業(yè)了解員工工作狀態(tài)的手段，也是與薪酬掛鉤，對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理分配崗位時(shí)的依據(jù)。（2）真實(shí)有效的落實(shí)績(jī)效考核制度再好的制度構(gòu)思也必須切實(shí)有效落實(shí)才能發(fā)揮其作用，只停留在口頭是無(wú)法產(chǎn)生效果的。所以，A企業(yè)一方面要設(shè)計(jì)制定合理的績(jī)效考核體系，另一方面也要注重落實(shí)想法。在將想法落實(shí)于實(shí)際時(shí)一定會(huì)困難重重，但也一定要堅(jiān)定信念落下去，企業(yè)組織專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核落實(shí)監(jiān)督小組，促進(jìn)體制的順利實(shí)施。（3）制定同企業(yè)實(shí)際相符的考核準(zhǔn)則績(jī)效考核涉及方方面面，確保要從A企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，具體問(wèn)題具體分析有針對(duì)性地制定準(zhǔn)則。在這一要求下就需要以員工所創(chuàng)設(shè)的工作價(jià)值、能力以及員工的工作態(tài)度或者行為等進(jìn)行考核。同時(shí)要以不同崗位的業(yè)績(jī)能力等為考核指標(biāo)進(jìn)行合理分配產(chǎn)生不同的考核權(quán)重，各個(gè)崗位、職務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該存在一定的差異。5.6樹(shù)立以人為本的管理觀念A(yù)企業(yè)應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)和員工之間是一種合作友好關(guān)系，而不是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系。人才是當(dāng)前最重要的資源而不是增加企業(yè)負(fù)擔(dān)的成本。應(yīng)該將傳統(tǒng)的以工作為中心轉(zhuǎn)化為以認(rèn)為中心。A企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)硬實(shí)力無(wú)法與大企業(yè)相比更應(yīng)該在這些軟待遇上留住人心。做到尊重員工，定期了解員工的切實(shí)需求，給予員工可行的職業(yè)規(guī)劃并且結(jié)合企業(yè)發(fā)展給出晉升方向。另一方面要和員工建立有效的溝通，形成良好的溝通氛圍，提升員工的參與度，增加員工的企業(yè)滿(mǎn)意度。避免僵化工作氛圍。A企業(yè)要想留住人心，就