員工福利的相關(guān)理論教材

20141第二章員工福利的相關(guān)理論本章重點：經(jīng)濟學(xué)中的薪酬理論；管理學(xué)中的激勵理論。本章難點：效率工資理論；分享工資理論；成就需求理論；雙因素理論；期望理論；公平理論。課時安排：3課時。20142第二章員工福利的相關(guān)理論經(jīng)濟學(xué)中的薪酬理論管理學(xué)中的激勵理論20143第一節(jié)經(jīng)濟學(xué)中的薪酬理論早期的工資決定理論效率工資理論分享工資理論人力資本理論委托——代理理論20144早期的工資決定理論最低工資理論工資基金理論邊際生產(chǎn)力工資理論20145最低工資理論代表人物：威廉·配第亞當(dāng)·斯密安·羅伯特·雅克·杜爾閣大衛(wèi)·李嘉圖主要觀點：工資是勞動力價格的體現(xiàn)，須等于維持這種勞動力所需的生活資料的價值。20146最低工資理論威廉·配第提出商品的交換價值是由勞動決定的思想，并在這一思想的基礎(chǔ)上闡述了分配理論；工資是維持工人生活所必須的生活資料的價值，是工資生存理論的最早開端。20147最低工資理論亞當(dāng)·斯密在《國富論》中，第一次比較系統(tǒng)地論述了分配理論，認(rèn)為一國的年產(chǎn)品的價值可以分解為工資、利潤、地租。工資所體現(xiàn)的這一部分勞動生產(chǎn)物應(yīng)該等于勞動的自然價格。20148最低工資理論《國富論》的描述“勞動工資有一定的標(biāo)準(zhǔn)，在相當(dāng)長的期間內(nèi)，即使最低級勞動者的普通工資，似也不能減到這一定標(biāo)準(zhǔn)之下”，“勞動的貨幣價格，必然受兩種情況的支配：其一，是對勞動的需求；其二，是生活必需品和便利品的價格。20149最低工資理論安·羅伯特·雅克·杜爾閣工人出賣他的勞動時的價格高低，不能完全由他本人決定，而是同購買他的勞動的人雙方協(xié)議的結(jié)果。在彼此競爭的條件下，工人們不得不降低價格。201410最低工資理論安·羅伯特·雅克·杜爾閣一旦工資高于這一水平，則會出現(xiàn)人口增長和勞動力供給的增長，從而造成工資下降到維持生存的水平；反之，如果工資低于維持生存的水平，則會造成人口減少和勞動力供給的下降，從而使工資上升到維持生存的水平。201411最低工資理論大衛(wèi)·李嘉圖工資是工人出賣勞動的報酬。勞動像其他商品一樣有自然價格和市場價格。勞動的自然價格是使勞動者大體能夠生活下去并不增不減地延續(xù)其后裔所必需的價格。換句話說，勞動的自然價格取決于勞動者維持其自身與其家庭所需的食物、必需品和享用品的價格。201412最低工資理論大衛(wèi)·李嘉圖“勞動的自然價格不能理解為絕對固定和恒常不變的，即使用食物和必需品的價值也是如此。它在同一國家的不同時期中是有變化的，在不同的國家差別就十分大。這一點基本上取決于人民的風(fēng)俗習(xí)慣?！?01413工資基金理論代表人物：穆勒主要觀點：由必要生活資料構(gòu)成的工資基金是一個已定的量，這個量一方面從物質(zhì)上限制工人在社會產(chǎn)品中占有的份額，另一方面又必定全都花費在購買勞動力上。工資決定于三要素：工人人數(shù)；雇用工人的資本；工資成本與其他成本間的比例201414邊際生產(chǎn)力工資理論代表人物：馬歇爾，克拉克工資決定于勞動的邊際生產(chǎn)力，雇主雇用的邊際工人產(chǎn)量等于付給個人的工資，即勞動力的邊際收入等于勞動力的邊際成本。201415邊際生產(chǎn)力工資理論代表人物：馬歇爾，克拉克工人的工資水平是由最后追加的工人所生產(chǎn)的產(chǎn)量來決定。如果工人所增加的產(chǎn)出小于付給他的工資，雇主就不會雇傭他；反之，如果工人所增加的產(chǎn)出大于所付給他的工資，雇主就會增雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)出等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人。201416效率工資理論代表人物：阿克洛夫，葉倫研究內(nèi)容：所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，這是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論。效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。201417效率工資理論四種解釋第一種：適用于窮國的效率工資理論，認(rèn)為工資影響營養(yǎng)。第二種：適用于發(fā)達國家的效率工資，認(rèn)為高工資減少了勞動的流動性，從而減少了雇傭和培訓(xùn)新工人的時間和費用。201418效率工資理論四種解釋（續(xù)）第三種：勞動力的平均素質(zhì)取決于它向雇員所支付的工資。第四種：企業(yè)可以通過高工資減少工人的道德風(fēng)險，提高工人的努力程度，進而提高工人效率。201419分享工資理論代表人物：馬丁·威茨曼分享工資是指對生產(chǎn)單位——企業(yè)的利潤分享，因此也可以看作是分紅工資。它是工人的工資與某些經(jīng)濟效益指標(biāo)掛鉤、隨經(jīng)濟效益水平而同比例增減的勞動報酬制度。201420分享工資理論工人和雇主在勞動市場上達成的就不再是規(guī)定每小時多少工資的合同，而是工人與雇主在企業(yè)收入中各占多少分享比例的協(xié)議。分享制度可能是“單純”的。即雇員的工資完全取決于企業(yè)的業(yè)績；也可能是“混合”的，即雇員的工資由有保障的工資和利潤（或收入）分享基金兩部分構(gòu)成。補充：人力資本理論資本有物質(zhì)資本和人力資本之分物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等。人力資本指體現(xiàn)在人身上的資本，表現(xiàn)為蘊含在人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能、健康素質(zhì)的總和。201421補充：人力資本理論人力資本對經(jīng)濟增長的促進大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投入與國民收入成正比，比物質(zhì)資本投入增長更快。人力資本的再生產(chǎn)不能僅僅被視為消費，而應(yīng)該視作投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)資本的投資。201422201423補充：人力資本理論人力資本理論的核心思想1、在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；2、人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。201424補充：人力資本理論舒爾茨（人力資本之父、1979年諾獎）由教育、培訓(xùn)、保健和人口流動等投資所形成的人的能力提高和生命周期的延長，也是資本的一種形式；人的質(zhì)量是經(jīng)濟發(fā)展的最重要因素，經(jīng)濟發(fā)展主要取決于人的質(zhì)量，而不是自然資源的豐瘠或資本存量的多寡。1929－1957年間美國的經(jīng)濟增長，教育投資的貢獻率高達33％。201425補充：人力資本理論貝克爾（1992年諾獎）培訓(xùn)會降低現(xiàn)期收益并提高現(xiàn)期支出，但是，如果它可以大幅度提高未來的收益，或者大幅度降低未來的支出，企業(yè)就樂于提供這種培訓(xùn)，并不需要每個時期的支出等于工資，也不需要每個時期的收益等于最大可能的邊際生產(chǎn)率，因為所有時期的支出與收益是相互關(guān)聯(lián)的。201426補充：委托代理理論兩權(quán)分離理論（伯利和米恩斯，1932）對當(dāng)時美國的200家大公司進行了分析，提出所有權(quán)和控制權(quán)分離，管理者有一定的自由處置權(quán)。也就是說，管理者受來自所有者的追求利潤最大化的激勵和約束相對較小。201427補充：委托代理理論委托——代理理論（詹森和麥克林，1976）探討了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)理間的合同關(guān)系。他們把這種代理關(guān)系定義為一份合同。監(jiān)督成本、保證成本和剩余損失合稱成為代理成本。201428補充：委托代理理論委托人可以通過為代理人設(shè)計激勵合同和發(fā)生“監(jiān)督成本”來限制代理人的越軌活動以減少自己的受損程度。代理人可能通過花費“保證成本”向委托人來進行保證自己的行為。代理人的決策和委托人福利最大化的決策間會有偏差，會導(dǎo)致委托人的福利下降，此種下降稱作“剩余損失”。補充：內(nèi)生增長理論盧卡斯（1995年諾獎）人力資本分為社會一般人力資本和專業(yè)化人力資本。社會一般人力資本通過學(xué)校教育獲得。專業(yè)化人力資本主要通過實踐學(xué)習(xí)獲得?！芍袑W(xué)201429補充：內(nèi)生增長理論專業(yè)化人力資本形成的規(guī)模和速度直接取決于社會一般人力資本已有的水平，否則較低的社會一般人力資本難以通過實踐學(xué)習(xí)獲得較高的專業(yè)化人力資本。201430補充：內(nèi)生增長理論教育是人力資本形成的最佳途徑，通過學(xué)校教育可以實現(xiàn)人力資本生產(chǎn)的規(guī)模效應(yīng)。在學(xué)校教育中貫徹實踐中學(xué)習(xí)的思想也可以形成專業(yè)化人力資本。201431201432管理學(xué)中的激勵理論管理激勵的人性假設(shè)經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)201433管理學(xué)中的激勵理論內(nèi)容型激勵理論需求層次理論成就需求理論雙因素理論過程型激勵理論期望理論公平理論201434成就需求理論代表人物：戴維·麥克利蘭權(quán)力需求：影響或控制他人且不受他人控制的需求。親和需求：建立友好親密關(guān)系的人際關(guān)系的需求。成就需求：爭取成功并希望做得最好的需求。201435雙因素理論代表人物：弗雷德里克·赫茨伯格第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任。這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。201436雙因素理論主要觀點一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感（“激勵因素”能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用；保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用）。對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。201437期望理論代表人物：弗魯姆期望模式：個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要201438期望理論①努力和績效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個體對目標(biāo)的期望值。期望值又由目標(biāo)本身和個人的主客觀條件決定。②績效與獎勵關(guān)系。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。