國開00506-公共部門人力資源管理機(jī)考復(fù)習(xí)資料

判斷題1、20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（)正確選項(xiàng)1.√(V)2、筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)充。（）正確選項(xiàng)1.√(V)3、傳統(tǒng)的“官本位”的價(jià)值評(píng)價(jià)使得公職人員必然以行政激勵(lì)和道德激勵(lì)為主。（）正確選項(xiàng)1.√(V)4、傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對(duì)其效果不夠重視，容易導(dǎo)致形式主義、浪費(fèi)和官僚主義。（）正確選項(xiàng)1.√(V)5、從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（）正確選項(xiàng)1.√(V)6、彈性雇傭制不僅局限于技術(shù)含量低的工勤崗位，也能適用于技術(shù)含量較高的金融、經(jīng)貿(mào)、信息等崗位，形成人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制，激發(fā)組織活力，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。（）正確選項(xiàng)1.√(V)7、德魯克之所以提出人力資源這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思。他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的管理機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。（）正確選項(xiàng)1.×(V)8、對(duì)于公共部門人力資源管理服務(wù)外包，公共部門可以根據(jù)需求將一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理職能外包給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，對(duì)于核心業(yè)務(wù)，仍然由自己的人力資源管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理。（）正確選項(xiàng)1.√(V)9、對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)低的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用越大。（）正確選項(xiàng)1.×(V)10、對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理主要是人力資源管理部門和員工的事情。（）正確選項(xiàng)1.×(V)11、非經(jīng)濟(jì)性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關(guān)的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關(guān)系的融洽、工作條件的舒適性、工作場所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。（）正確選項(xiàng)1.√(V)12、崗位工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。（）正確選項(xiàng)1.×(V)13、工作說明書是對(duì)工作描述中有關(guān)職位工作的規(guī)范化說明。它主要以“人”為中心，對(duì)職位進(jìn)行全面、詳細(xì)與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)具體的職位和人員。（）正確選項(xiàng)1.×(V)14、公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。（）正確選項(xiàng)1.√(V)15、公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟。（）正確選項(xiàng)1.√(V)16、公共部門人力資源管理五項(xiàng)功能都是以工作分析為基礎(chǔ)與核心的，工作分析能確定本組織每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo)，給績效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)。（）正確選項(xiàng)1.√(V)17、公共部門尤其是政府部門和公益性事業(yè)單位不以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，因此，其各項(xiàng)活動(dòng)都不需要進(jìn)行效益評(píng)估。（）正確選項(xiàng)1.×(V)18、公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（）正確選項(xiàng)1.×(V)19、公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。（）正確選項(xiàng)1.√(V)20、關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“三七法則”，即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。（）正確選項(xiàng)1.×(V)21、關(guān)鍵事件法的基本依據(jù)是任職者本人對(duì)所從事工作情況與要求最了解。（）正確選項(xiàng)1.√(V)22、國有企業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理的制度和模式，已形成“國家包攬，行政隸屬，身份差別，終身固定”的企業(yè)管理體制，帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的“統(tǒng)得過死，條塊分割，計(jì)劃調(diào)節(jié)”的濃重特點(diǎn)。（）正確選項(xiàng)1.√(V)23、基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國家及組織規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。（）正確選項(xiàng)1.√(V)24、激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。（）正確選項(xiàng)1.√(V)25、績效工資的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資。（）正確選項(xiàng)1.√(V)26、績效工資是事業(yè)單位收入分配中機(jī)動(dòng)的部分，占事業(yè)單位工作人員工資的比重較大，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。（）正確選項(xiàng)1.√(V)27、績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的工作說明書。（）正確選項(xiàng)1.√(V)28、監(jiān)控與約束互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控是目的。（）正確選項(xiàng)1.×(V)29、結(jié)構(gòu)化問卷是目前我國企業(yè)使用較多的工作分析問卷，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的收集，適用的范圍廣，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。（）正確選項(xiàng)1.×(V)30、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（）正確選項(xiàng)1.×(V)31、馬爾科夫模型是用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測(cè)未來人力資源的供給情況。（）正確選項(xiàng)1.×(V)32、每年從大學(xué)畢業(yè)生中招募所需要的人員，是公共部門外部招募的最好方式。（）正確選項(xiàng)1.√(V)33、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量最大、最有效。許多員工的成就主要得益于內(nèi)滋激勵(lì)。（）正確選項(xiàng)1.√(V)34、培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)評(píng)估是最基本、最常用的評(píng)估方式。反應(yīng)評(píng)估可以采取問卷調(diào)查法、面談法、座談法等方法。（）正確選項(xiàng)1.√(V)35、培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問題的最有效的方法。（）正確選項(xiàng)1.√(V)36、評(píng)價(jià)中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員，也包括應(yīng)屆畢業(yè)生。如果評(píng)價(jià)中心能有效地向組織輸入所需的人才，那么整個(gè)招募過程產(chǎn)生的費(fèi)用就比較劃算。（）正確選項(xiàng)1.×(V)37、評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)空間概念，而不是運(yùn)作概念。（）正確選項(xiàng)1.×(V)38、人崗匹配原則要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。（）正確選項(xiàng)1.×(V)39、人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其社會(huì)性，具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會(huì)性方面。（）正確選項(xiàng)1.√(V)40、人力資源管理發(fā)展的科學(xué)管理階段采用“社會(huì)人”的人性假設(shè)，管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務(wù)。（）正確選項(xiàng)1.×(V)41、人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。（）正確選項(xiàng)1.√(V)42、人力資源柔性管理，是指組織靈活運(yùn)用人力資源要素，以適應(yīng)其規(guī)模和結(jié)構(gòu)變化需要的能力。（）正確選項(xiàng)1.√(V)43、人員核查法中的人事登記表描述的是個(gè)人的技能，而人員替換圖描述的是可以勝任組織中關(guān)鍵職位的個(gè)人的情況。（）正確選項(xiàng)1.√(V)44、事業(yè)單位崗位分為綜合管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。（）正確選項(xiàng)1.×(V)45、雖然能力和態(tài)度會(huì)影響業(yè)績，但業(yè)績并不能完全反映員工的能力和態(tài)度，也不能用來全面衡量員工在工作中的付出。（）正確選項(xiàng)1.√(V)46、隨著狹義的人力資源職位的取消，對(duì)具有專業(yè)知識(shí)、熟知專業(yè)領(lǐng)域的高素質(zhì)人力資源專家的需求將會(huì)增加，在醫(yī)療和政府等受到高度監(jiān)管的行業(yè)中，尤其如此。（）正確選項(xiàng)1.×(V)47、通過工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關(guān)鍵的文書，即崗位說明書和工作規(guī)范。（）正確選項(xiàng)1.×(V)48、未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（）正確選項(xiàng)1.√(V)49、未來雇用新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選，就要想盡一切辦法留住，培訓(xùn)就是吸引其留下的關(guān)鍵因素之一。（）正確選項(xiàng)1.√(V)50、我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以品位分類為主，兼顧職位分類。（）正確選項(xiàng)1.×(V)51、心理學(xué)第一定律認(rèn)為，每個(gè)人都是不同的，每個(gè)人總是在生理或心理上存在著與其他人不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式的經(jīng)濟(jì)資源的重要特點(diǎn)。（）正確選項(xiàng)1.√(V)52、一般人力資源規(guī)劃中較為穩(wěn)定的支出除了薪酬，就是培訓(xùn)支出，這也是組織人工成本的重要組成部分。（）正確選項(xiàng)1.√(V)53、有效的權(quán)力制約也是一種激勵(lì)，它能促使公職人員正確地認(rèn)識(shí)權(quán)力結(jié)構(gòu)，規(guī)范權(quán)力的運(yùn)作行為，增強(qiáng)合理用權(quán)的主體意識(shí)，不越權(quán)，不棄權(quán)，不濫用權(quán)力。（）正確選項(xiàng)1.√(V)54、暈輪效應(yīng)是指考核主體依據(jù)考核對(duì)象在考核周期內(nèi)最后階段的績效做出評(píng)價(jià)。（）正確選項(xiàng)1.×(V)55、中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。（）正確選項(xiàng)1.×(V)56、組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（）正確選項(xiàng)1.×(V)不定項(xiàng)選擇題1、（）是工作分析中最為重要的角色，由于他們對(duì)所從事的工作最熟悉、最了解，因此也最有發(fā)言權(quán)。正確選項(xiàng)1.職位任職者(V)2、（）是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，是決定績效管理效果的關(guān)鍵。正確選項(xiàng)1.績效考核(V)3、（）是績效計(jì)劃中最為關(guān)鍵和復(fù)雜的工作。正確選項(xiàng)1.績效目標(biāo)的確定(V)正確選項(xiàng)2.績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)(V)4、（）是人力資源招募中必須遵守的黃金法則，指求職者的能力與職位所要求的能力完全匹配，并且兩者的結(jié)合可以使求職者的能力發(fā)揮得最好，職位工作完成得最好。正確選項(xiàng)1.能崗匹配原則(V)5、2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》施行后，公務(wù)員工資主要由（）構(gòu)成。正確選項(xiàng)1.基本工資(V)正確選項(xiàng)2.津貼(V)正確選項(xiàng)3.補(bǔ)貼(V)正確選項(xiàng)4.獎(jiǎng)金(V)6、大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響是全局性的、長遠(yuǎn)性的，主要可以概括為（）。正確選項(xiàng)1.從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位(V)正確選項(xiàng)2.大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提高人力資源管理決策的精準(zhǔn)性(V)7、公共部門對(duì)公職人員進(jìn)行分類依據(jù)的是()等因素，而這些因素的確定是建立在工作分析的形成性文書，即工作說明書、工作規(guī)范基礎(chǔ)上的。正確選項(xiàng)1.工作性質(zhì)(V)正確選項(xiàng)2.責(zé)任輕重(V)正確選項(xiàng)3.資歷條件(V)正確選項(xiàng)4.工作環(huán)境(V)8、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有()。正確選項(xiàng)1.直覺預(yù)測(cè)法(V)正確選項(xiàng)2.比率分析法(V)正確選項(xiàng)3.回歸預(yù)測(cè)法(V)正確選項(xiàng)4.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法(V)9、共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（）。正確選項(xiàng)1.松散型人力資源(V)正確選項(xiàng)2.人力資源全球庫(V)正確選項(xiàng)3.市場化結(jié)算體系(V)正確選項(xiàng)4.依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)(V)10、教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己恕＿@是考核中的（）。正確選項(xiàng)1.溢出效應(yīng)(V)11、麥肯錫的7S模型中（）是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。正確選項(xiàng)1.共有價(jià)值觀(V)12、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。正確選項(xiàng)1.60％(V)13、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有()。正確選項(xiàng)1.人員核查法(V)正確選項(xiàng)2.人員替換圖(V)正確選項(xiàng)3.馬爾科夫模型(V)14、培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越低，培訓(xùn)會(huì)更加注重（）。正確選項(xiàng)1.執(zhí)行力(V)正確選項(xiàng)2.技術(shù)能力(V)正確選項(xiàng)3.團(tuán)隊(duì)合作能力(V)15、培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型（簡稱柯氏評(píng)估模型），柯氏評(píng)估模型從（）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。正確選項(xiàng)1.反應(yīng)評(píng)估(V)正確選項(xiàng)2.學(xué)習(xí)評(píng)估(V)正確選項(xiàng)3.行為評(píng)估(V)正確選項(xiàng)4.結(jié)果評(píng)估(V)16、培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對(duì)組織的（）的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問題的最有效的方法。正確選項(xiàng)1.目標(biāo)(V)正確選項(xiàng)2.資源(V)正確選項(xiàng)3.特質(zhì)(V)正確選項(xiàng)4.環(huán)境(V)17、平衡計(jì)分卡是一種績效考核方法，其核心思想是通過邏輯相關(guān)的角度，即（），以及相應(yīng)的績效指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核—績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。正確選項(xiàng)1.客戶(V)正確選項(xiàng)2.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程(V)正確選項(xiàng)3.學(xué)習(xí)與成長(V)正確選項(xiàng)4.財(cái)務(wù)(V)18、人力資源管理（）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。正確選項(xiàng)1.行為科學(xué)(V)19、人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（）角色應(yīng)運(yùn)而生。正確選項(xiàng)1.業(yè)務(wù)的合作伙伴(V)20、人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。正確選項(xiàng)1.知識(shí)(V)正確選項(xiàng)2.技能(V)正確選項(xiàng)3.能力(V)正確選項(xiàng)4.體能(V)21、事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資包括（）。正確選項(xiàng)1.崗位工資(V)正確選項(xiàng)2.薪級(jí)工資(V)正確選項(xiàng)3.績效工資(V)正確選項(xiàng)4.津貼補(bǔ)貼(V)22、事業(yè)單位人員分類的主要內(nèi)容包括（）。正確選項(xiàng)1.崗位設(shè)置(V)正確選項(xiàng)2.崗位等級(jí)(V)正確選項(xiàng)3.崗位設(shè)置程序(V)正確選項(xiàng)4.崗位設(shè)置權(quán)限(V)23、樹立正確的公共部門人力資源激勵(lì)理念,包括（）。正確選項(xiàng)1.更加尊重人性，為公職人員提供充分展現(xiàn)才能的舞臺(tái)(V)正確選項(xiàng)2.建立評(píng)價(jià)公職人員的多元價(jià)值尺度，滿足公職人員的多元需求(V)正確選項(xiàng)3.建立公職人員認(rèn)同的組織目標(biāo)(V)正確選項(xiàng)4.形成法治精神和理念(V)24、完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在()進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。正確選項(xiàng)1.監(jiān)控與約束理念(V)正確選項(xiàng)2.監(jiān)控與約束制度(V)正確選項(xiàng)3.監(jiān)控與約束機(jī)制(V)25、我國各類企事業(yè)單位在做工作評(píng)價(jià)的時(shí)候大多采用（）。正確選項(xiàng)1.計(jì)點(diǎn)評(píng)分法(V)26、我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了()的重大作用。正確選項(xiàng)1.危機(jī)激勵(lì)(V)27、一般來說,()常常在組織所在地的勞動(dòng)力市場上招募。正確選項(xiàng)1.操作人員和辦事人員(V)28、在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，（）是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。正確選項(xiàng)1.工作描述(V)29、值得國有企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的優(yōu)秀私營企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)有（）。正確選項(xiàng)1.戰(zhàn)略性人力資源管理與管理創(chuàng)新緊密相關(guān)(V)正確選項(xiàng)2.人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合(V)正確選項(xiàng)3.人力資源管理要推動(dòng)內(nèi)部客戶理念(V)名詞解釋題1、360度績效考核：僅供參考請(qǐng)勿照抄：360度績效考核是指通過上級(jí)、同事、下屬、客戶和自我評(píng)價(jià)，對(duì)員工的績效做出全方位評(píng)價(jià)的一種績效考核方法。2、比率分析法：僅供參考請(qǐng)勿照抄：比率分析法是指組織的各級(jí)管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。3、分內(nèi)工作：僅供參考請(qǐng)勿照抄：分內(nèi)工作指讓應(yīng)聘者逐一處理實(shí)際面對(duì)空缺職位時(shí)所要處理的一堆事務(wù)，如寫信、記備忘錄、安排會(huì)議行程等，然后由經(jīng)驗(yàn)豐富的評(píng)價(jià)人員對(duì)工作績效予以評(píng)價(jià)。4、工作分析：僅供參考請(qǐng)勿照抄：工作分析是指通過一定的技術(shù)、方法和手段對(duì)組織中某個(gè)特定職位的性質(zhì)、目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件及完成者的要求進(jìn)行相關(guān)信息收集與分析，經(jīng)分析對(duì)該職位的工作提出明確的規(guī)定的過程。5、工作日志法：僅供參考請(qǐng)勿照抄：工作日志法是指由各崗位的員工填寫工作日志，要求按照一天中工作活動(dòng)發(fā)生的時(shí)間順序?qū)γ考逻M(jìn)行記錄，無論這些工作是本職工作還是本職工作以外的。6、公共部門人力資源管理：僅供參考請(qǐng)勿照抄：公共部門人力資源管理是指公共部門依法對(duì)本部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、招錄、使用、分類、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、獎(jiǎng)懲維護(hù)等實(shí)踐活動(dòng)和管理過程的總和。7、公共部門人力資源規(guī)劃：僅供參考請(qǐng)勿照抄：公共部門人力資源規(guī)劃指的是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)公共部門內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時(shí)間和崗位能及時(shí)獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過程。8、公共部門人力資源培訓(xùn)：僅供參考請(qǐng)勿照抄：公共部門人力資源培訓(xùn)是指為了最終實(shí)現(xiàn)公共部門整體績效的提高而有計(jì)劃地對(duì)公共部門人員知識(shí)、技能、態(tài)度方面進(jìn)行系統(tǒng)提升，以使其提高對(duì)當(dāng)前職位和未來職位的勝任能力。9、公共部門人力資源招募：僅供參考請(qǐng)勿照抄：公共部門人力資源招募是指在公共部門人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃的前提下，根據(jù)編制、人力資源規(guī)劃等要求吸收所需要的人員到空缺職位工作的過程。10、公文筐測(cè)試：僅供參考請(qǐng)勿照抄：公文筐測(cè)試指的是評(píng)價(jià)人員通過篩選出目標(biāo)職位日常工作中經(jīng)常接觸的文件對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，以考察應(yīng)聘者的組織能力、分析判斷能力、計(jì)劃控制能力和決策能力等。11、關(guān)鍵事件法：僅供參考請(qǐng)勿照抄：關(guān)鍵事件法指的是請(qǐng)員工和其他有關(guān)人員描述能反映其績效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)職位工作造成顯著影響的事件，并將其歸納、分類，在大量收集信息之后，對(duì)職位的特征、規(guī)劃、要求進(jìn)行分析研究的方法。12、管理游戲：僅供參考請(qǐng)勿照抄：管理游戲是一種以完成某種“實(shí)際操作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察與測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的實(shí)際能力。13、計(jì)點(diǎn)評(píng)分法：僅供參考請(qǐng)勿照抄：計(jì)點(diǎn)評(píng)分法指的是把薪酬因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種薪酬因素進(jìn)行估值。14、績效考核：僅供參考請(qǐng)勿照抄：績效考核是針對(duì)組織員工所承擔(dān)的工作，對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用多種定性和定量評(píng)價(jià)方法，對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行鑒別，以評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將結(jié)果反饋給員工，以便形成客觀、公正的人事決策的過程。15、量表法：僅供參考請(qǐng)勿照抄：量表法是指將績效考核指標(biāo)賦予一定的分?jǐn)?shù)或比重，制成量表，考核主體據(jù)此對(duì)考核對(duì)象的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。16、面談模擬：僅供參考請(qǐng)勿照抄：面談模擬是指由多位評(píng)價(jià)者與應(yīng)聘者面談，以發(fā)掘應(yīng)聘者的背景、過去的工作績效、目前興趣以及行為激勵(lì)狀態(tài)。這是一種特殊的情景模擬。17、描述法：僅供參考請(qǐng)勿照抄：描述法是指考核主體用敘述性文字對(duì)考核對(duì)象的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行描述，據(jù)此得出對(duì)考核的綜合評(píng)價(jià)。18、品位分類：僅供參考請(qǐng)勿照抄：品位分類制度以“人”為核心要素，按照資歷、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等，將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。19、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：僅供參考請(qǐng)勿照抄：趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)組織的某個(gè)部門過去幾年人力資源數(shù)量的變動(dòng)，分析人力資源在未來的變動(dòng)趨勢(shì)，并據(jù)此預(yù)測(cè)組織的某個(gè)部門在未來某一時(shí)期人力資源需求。20、人力資源：僅供參考請(qǐng)勿照抄：人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。21、人力資源激勵(lì)：僅供參考請(qǐng)勿照抄：人力資源激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。22、無主持的群體討論：僅供參考請(qǐng)勿照抄：無主持的群體討論指給一群應(yīng)聘者一個(gè)問題，讓他們一起討論，并做出群體決策。然后由評(píng)價(jià)人員對(duì)應(yīng)聘者的溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人影響力以及群體接納程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。23、直覺預(yù)測(cè)法：僅供參考請(qǐng)勿照抄：直覺預(yù)測(cè)法指的是組織的各級(jí)管理者根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)組織未來業(yè)務(wù)量增減情況的估計(jì)，自下而上確定組織未來所需人員的預(yù)測(cè)方法。24、職位分類：僅供參考請(qǐng)勿照抄：職位分類制度以“事”為核心要素，按照工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度、所需資格條件等，將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。簡答題（主觀題）1、公共部門人力資源激勵(lì)具有哪些特殊性？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）公職人員身份保障；（2分）（2）層級(jí)節(jié)制；（2分）（3）法規(guī)限制；（2分）（4）預(yù)算限制；（2分）（5）升遷；（1分）（6）人事制度的缺失。（1分）2、“三支柱”模式對(duì)公共部門人力資源管理有什么影響？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）公共部門人力資源管理也要“以人為本”；（3分）（2）公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；（3分）（3）市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；（2分）（4）現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性。（2分）3、工作分析遵循哪些原則？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）目標(biāo)明確；（2分）（2）分工協(xié)作；（2分）（3）責(zé)、權(quán)、利明確；（2分）（4）成本適當(dāng)；（2分）（5）流程合理。（2分）4、公共部門人力資源管理具有哪些特點(diǎn)？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）組織管理的同一性和統(tǒng)一性；（2分）（2）人力資源管理的政策性更強(qiáng)；（2分）（3）對(duì)公共部門從業(yè)者的道德要求更高；（2分）（4）公共部門人力資源管理具有穩(wěn)定性；（2分）（5）人力資源管理的過程更講究程序性。（2分）5、公共部門人力資源規(guī)劃有哪些作用？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）確保公共部門職能轉(zhuǎn)變和發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；（2分）（2）有利于公共部門制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；（2分）（3）有利于更好地控制人工成本；（2分）（4）有利于公共部門人力資源管理活動(dòng)的有序化；（2分）（5）有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。（2分）6、公共部門人力資源培訓(xùn)的程序主要包括哪些？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析；（2分）（2）公共部門人力資源培訓(xùn)預(yù)算管理；（2分）（3）公共部門人力資源培訓(xùn)計(jì)劃制訂；（2分）（4）公共部門人力資源培訓(xùn)實(shí)施；（2分）（5）公共部門人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估。（2分）7、公共部門人力資源招募具有哪些功能？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）獲取公共部門所需的人力資源，為組織輸送和補(bǔ)充新生力量，特別是具有高素質(zhì)、與職位要求相匹配的專業(yè)技術(shù)人員，為組織人力資源的合理配置和結(jié)構(gòu)調(diào)整提供可靠的人員保障；（3分）（2）提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏的影響。同時(shí)，合理的人力資源招募與選錄可以將人員安排到恰當(dāng)?shù)穆毼?，提升人員的工作滿意度；（3分）（3）降低公共部門管理成本。選擇適合職位要求的人員上崗，可以降低錄用后人員培訓(xùn)和開發(fā)費(fèi)用；（2分）（4）提升公共部門運(yùn)作效率。招募和選錄適合職位要求的人員，必定會(huì)提升組織的工作效率，減少人員的管理難度。（2分）8、公共部門人力資源招募與選錄的程序是什么？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）招募計(jì)劃制訂；（2分）（2）確定公共部門人力資源招募的策略；（2分）（3）發(fā)布人力資源招募信息；（2分）（4）公共部門人力資源招募與選錄流程；（2分）（5）公共部門人力資源招募與選錄評(píng)估。（2分）9、公共部門薪酬制度遵循哪些基本原則？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）比較平衡原則；（2分）（2）定期增薪原則；（2分）（3）物價(jià)補(bǔ)償原則；（2分）（4）同工同酬原則；（2分）（5）激勵(lì)績效原則；（1分）（6）法律保障原則。（1分）10、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響有哪些？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式；（4分）（2）人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)；（3分）（3）變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)。（3分）11、績效管理與績效考核的區(qū)別有哪些？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）績效管理是相對(duì)系統(tǒng)的一個(gè)整體，貫穿整個(gè)組織的管理之中，而績效考核只是這個(gè)整體中的一個(gè)部分，且只在某一考核的時(shí)間段階段性出現(xiàn)；（3分）（2）績效管理是一個(gè)過程，由績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋構(gòu)成，注重過程的管理，具有前瞻性和規(guī)劃性，而績效考核只是一個(gè)階段性的總結(jié)，主要關(guān)注事后的評(píng)價(jià)；（3分）（3）績效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展需要，為員工能力開發(fā)與教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)和能力的全面提升，而績效考核只關(guān)注當(dāng)前的績效結(jié)果；（2分）（4）績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而績效考核更容易使管理者和員工站到對(duì)立面。（2分）12、目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（3分）（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。（3分）（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。（2分）（4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。（2分）13、人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響表現(xiàn)在哪些方面？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）合理降低管理成本，提高工作效率；（3分）（2）提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性；（3分）（3）強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量；（2分）（4）人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具。（2分）14、人力資源管理的任務(wù)有哪些？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）通過計(jì)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要；（2分）（2）通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平；（2分）（3）結(jié)合每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲，盡量發(fā)揮每個(gè)人的作用；（2分）（4）協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；（2分）（5）對(duì)員工的勞動(dòng)給予報(bào)酬；（1分）（6）管理人員的成長。（1分）15、人力資源管理具有哪些作用？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是重要的；（3分）（2）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2分）（3）人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的迫切需要；（2分）（4）人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊資源。（3分）16、為減少績效考核中的誤區(qū)，組織應(yīng)采取哪些措施？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，使其在實(shí)踐中有意識(shí)地避免這些誤區(qū)；（2分）（2）建立完善的績效目標(biāo)體系，績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、明確，避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等；（2分）（3）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w，盡可能讓同一名考核主體進(jìn)行考核，使考核對(duì)象之間的考核結(jié)果具有可比性，