【S縣公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系問題及完善策略6500字】

S縣公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系問題及完善對(duì)策研究摘要公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是國(guó)家公務(wù)員制度的重要內(nèi)容。這種考核是對(duì)公務(wù)員德、能、勤、績(jī)的全面考察。充分利用績(jī)效評(píng)估結(jié)果能發(fā)揮考核的積極作用，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)。在廣寧縣公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的具體操作過程中，存在一些不易解決的問題。本文主要以廣東省廣寧縣為例，研究公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系。分析當(dāng)前廣寧縣公務(wù)員績(jī)效評(píng)估存在的問題，并分析存在問題的原因，最后提出完善公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的對(duì)策。關(guān)鍵詞:公務(wù)員；績(jī)效評(píng)估；廣寧縣AbstractCivilserviceperformanceevaluationisanimportantpartofthenationalcivilservicesystem.Thisassessmentisacomprehensiveinspectionofcivilservants'morality,ability,diligenceandperformance.Makefulluseofperformanceevaluationresultscanplayapositiveroleintheassessment,andpromotetheleadershipteamandtheconstructionofcadres.InGuangningCountycivilserviceperformanceevaluationofthespecificoperationprocess,therearesomedifficulttosolvetheproblem.ThispapermainlytakesGuangningCountyofGuangdongProvinceasanexampletostudytheperformanceevaluationsystemofcivilservants.AnalyzestheexistingproblemsintheperformanceevaluationofcivilservantsinGuangningCounty,analyzesthecausesoftheproblems,andfinallyputsforwardthecountermeasurestoimprovethecivilserviceperformanceevaluationsystem.Keywords:civilservants;performanceevaluation;GuangningCounty目錄TOC\o"1-3"\h\u8292引言 引言《廣寧縣行政事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《考核暫行辦法))自1994年在全省國(guó)家行政機(jī)關(guān)事業(yè)單位普遍實(shí)施以來，為激勵(lì)、督促?gòu)V寧縣行政事業(yè)單位工作人員提高政治、業(yè)務(wù)等綜合素質(zhì)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，正確評(píng)價(jià)其德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，晉升、聘任、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及明確工資的調(diào)升等方面提供了一定的依據(jù)，并成為對(duì)廣寧縣各行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員實(shí)行有效管理的重要措施和手段。但就近年來廣寧縣績(jī)效評(píng)估工作總的情況來看并不那么樂觀和盡如人意，為考核結(jié)果產(chǎn)生爭(zhēng)議找仲裁部門的情況時(shí)有發(fā)生。下面就影響廣寧縣公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作中容易出現(xiàn)的一些因素作如下探討。一、當(dāng)前廣寧縣公務(wù)員考核工作中的存在問題當(dāng)前，績(jī)效評(píng)估工作已經(jīng)在各地各部門普遍開展起來，但從績(jī)效評(píng)估結(jié)果使用的情況看，還很不平衡，有的地方搞得比較好，有的地方則存在這樣或那樣的問題，歸納起來，主要有：第一，方式太單一?？?jī)效評(píng)估結(jié)果是獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭職辭退等公務(wù)員管理工作的依據(jù)，但有的地方在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，僅按規(guī)定晉升職務(wù)或級(jí)別工資，就把考核結(jié)果束之高閣，忽視了考核結(jié)果在其他管理工作中的使用，限制了考核結(jié)果的使用范圍。第二，層次不明顯。對(duì)考核優(yōu)秀人員，特別是連續(xù)多年優(yōu)秀人員，在使用上與稱職等次上差別不大，激勵(lì)措施太籠統(tǒng)。在頒發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品或晉升工資等方面搞一刀切，基本上“一視同仁”，在職務(wù)晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面又沒有享受優(yōu)先權(quán)，體現(xiàn)不出等次上的差別。第三，政策流于形式。廣寧縣明確規(guī)定，考核結(jié)果應(yīng)成為職務(wù)升降的重要依據(jù)之一，優(yōu)秀者可優(yōu)先晉升，不稱職人員要及時(shí)處理，而有的地方和部門實(shí)際上卻不按規(guī)定精神去做。更有甚者，少數(shù)單位和部門在獎(jiǎng)懲工作中，不以考核結(jié)果為依據(jù)，使績(jī)效評(píng)估結(jié)果難以兌現(xiàn)。（一）考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》第二十五條規(guī)定：績(jī)效評(píng)估結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。就所分的等次本身而言是沒有問題的，但落實(shí)到每位公務(wù)員身上后，問題就逐漸顯露出來。按照被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在參加考核的總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%這一原則，約85寫的公務(wù)員將定為“稱職”等次。雖然還有規(guī)定對(duì)于那些德才表現(xiàn)差、確實(shí)不稱職的人員要按規(guī)定確定為不稱職等次，但具體執(zhí)行起來卻難度很大。因?yàn)樵诠珓?wù)員無過錯(cuò)以及以定性考核為基礎(chǔ)的前提下，稱職與不稱職之間，在許多人身上區(qū)別并不明顯，再加上被確定為不稱職的人應(yīng)當(dāng)降職，兩年被確定為不稱職的人應(yīng)當(dāng)免職這一因素，所以，不稱職的定給誰，都有很大的障礙。這樣，真正被確定為不稱職的人微乎其微，甚至沒有。于是，稱職等次的大平臺(tái)出現(xiàn)了(85%左右的公務(wù)員為稱職)，其結(jié)果是相當(dāng)一部分人不求優(yōu)秀但求稱職。因?yàn)檫@85%左右的人反正都是稱職，干好干壞都一樣。久而久之，“保稱職，但求無過”的思想將會(huì)蔓延開來。（二）沒有制定科學(xué)合理的量化考核辦法和硬性的定量考核指標(biāo)目前，國(guó)家公務(wù)員績(jī)效評(píng)估所采用的方法大都采用個(gè)人述職、聽取周圍群眾對(duì)被考核者的評(píng)議，然后再對(duì)被考核者的德、能、勤、績(jī)等方面情況或特征進(jìn)行簡(jiǎn)潔的概括。從總體上看，這種考核方式屬于定性考核法。定性考核法難以確切地反映被考核者的工作狀況，尤其是在與其他公務(wù)員的工作進(jìn)行比較時(shí)，很難科學(xué)地區(qū)分出等次。這樣也使得絕大部分人都稱職、干好干壞一個(gè)樣這一問題難以根本改觀。解決這一問題的辦法可考慮設(shè)計(jì)一種個(gè)人自評(píng)與群眾打分相結(jié)合的考核表并把它作為一個(gè)欄目加入公務(wù)員績(jī)效評(píng)估表中，就可使得績(jī)效評(píng)估相對(duì)科學(xué)化。（三）考核結(jié)果的使用不當(dāng)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估尚未形成“熱點(diǎn)”，其癥結(jié)在于考核結(jié)果使用的力度不大，缺乏必要的內(nèi)驅(qū)力。目前公務(wù)員績(jī)效評(píng)估尚未引起公務(wù)員呢的普遍關(guān)注，沒有成為至少在某個(gè)階段上的熱門話題，有些公務(wù)員毫無心理準(zhǔn)備。究其原因，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估還缺乏吸引力，考核結(jié)果使用的“含金量”不大。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估暫行規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次晉升一個(gè)級(jí)別工資，連續(xù)兩年被確定為稱職以上千次的晉升一個(gè)工資檔次；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格。除了工資、晉職資格外，沒有更多、更硬的其他掛鉤條件。由于考核結(jié)果的稱職等次造成大平臺(tái)，晉資幾乎成為“普調(diào)”，自然競(jìng)爭(zhēng)性和吸引力都大打折扣;連續(xù)三年優(yōu)秀確屬不易，應(yīng)該堪稱本部門、本單位的學(xué)習(xí)楷模，但僅停留在晉升一個(gè)工資級(jí)別，顯然過于乏力。況且，與晉升職務(wù)連帶晉級(jí)晉資的“兩全其美”相比，考核結(jié)果使用的力度不大是顯而易見的。由此，有的部門、單位對(duì)優(yōu)秀等次的確定不以為然，甚至采取“輪流做莊”的辦法，其結(jié)果給真正優(yōu)秀的公務(wù)員造成心理傷害，也降低了優(yōu)秀等次水準(zhǔn)，抑制了廣大公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。因此，我們的思維方法和工作方式，不能固于單純地、孤立地看待和研究考核評(píng)價(jià)形式、手段的改進(jìn)和完善;要把提高公務(wù)員績(jī)效評(píng)估質(zhì)量的著力點(diǎn)向后延伸，以“立體交又”的諸種手段，確保考核結(jié)果的合理使用，極大限度地提高公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的吸引力和權(quán)威性。（四）考核程序流于形式，激勵(lì)功能不能充分發(fā)揮績(jī)效考核是一種雙向交流活動(dòng)，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對(duì)對(duì)稱，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國(guó)的許多政府部門、人事部門對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核通常都是在不公開、不溝通的清況下進(jìn)行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對(duì)稱，造成考核結(jié)果的失真，也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。而且公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果很容易受到領(lǐng)導(dǎo)意愿、人際關(guān)系等人為因素的干涉，不能確?？己私Y(jié)果的客觀性?？?jī)效考核結(jié)果作為對(duì)公務(wù)員一定時(shí)期內(nèi)工作績(jī)效的衡量，應(yīng)該有助于下一階段工作方式方法的改進(jìn)和指導(dǎo)，以促進(jìn)績(jī)效水平的提高。但實(shí)際上我國(guó)許多政府部門在績(jī)效考核結(jié)束以后，只是簡(jiǎn)單地將考核和考核結(jié)果以書面形式通知被考核者，缺少有針對(duì)性的面談環(huán)節(jié);甚至一些單位直接將考核結(jié)果存檔，不向被考核者通知考核結(jié)果，使得被考核者無從得知自己的工作績(jī)效、工作表現(xiàn)，對(duì)于工作績(jī)效的改進(jìn)也就無從談起。由于我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果有失客觀和公允，因此考核的激勵(lì)功能很難得到發(fā)揮。二、公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系存在問題的原因（一）質(zhì)量因素目前，廣寧縣大多是沿用1994年制定的《公務(wù)員考核暫行辦法》，因而與當(dāng)前國(guó)務(wù)員管理的要求不盡一致。首先，考核采用百分制，平時(shí)考核、績(jī)效評(píng)估各占50%，此比例不能突出體現(xiàn)平時(shí)考核在公務(wù)員考核中的作用，削弱了考核過程中的監(jiān)控力度。其次，平時(shí)考核未把質(zhì)、量有效結(jié)合，只重“質(zhì)”，不重“量”，這種操作方法帶來的最大弊端就是“干得越多，承擔(dān)的任務(wù)越重，出錯(cuò)概率就越大，考核得分也就越少”。第三，隨著機(jī)構(gòu)改革、人員崗位職責(zé)的發(fā)展變化，《職位說明書》的內(nèi)容未能隨之調(diào)整，導(dǎo)致公務(wù)員崗位職責(zé)與平時(shí)實(shí)際考核內(nèi)容不一致，從而使公務(wù)員績(jī)效評(píng)估難以對(duì)各個(gè)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)做出客觀公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)估工作過程中，由于種種原因，導(dǎo)致考核結(jié)果不能反映公務(wù)員全年的真實(shí)表現(xiàn)，這樣的考核結(jié)果自然不敢放心使用。（二）公務(wù)員崗位職責(zé)不夠明確和細(xì)化廣寧縣公務(wù)員制度還處于完善階段，各項(xiàng)人事管理制度之間的銜接與配套還很不夠，缺乏一定的協(xié)調(diào)，人事管理法規(guī)也不很健全。難以實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)。目前，由于公務(wù)員考核等次比例所限，一般采取根據(jù)單位人數(shù)分配優(yōu)秀名額的做法，進(jìn)行“優(yōu)中選優(yōu)”。結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問題，一是不管單位整體工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu)，挫傷了一部分公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的單位獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的單位多。這樣，就人為地制造了公務(wù)員間的不平等競(jìng)爭(zhēng)。（三）個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念有些部門、單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效評(píng)估重視不夠，缺乏明確的認(rèn)識(shí)，把績(jī)效評(píng)估工作等同于一般性的工作，看不到其在公務(wù)員管理工作中的孩心地位，在人員的管理上憑主觀印象。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)思路過于狹窄，在兌現(xiàn)考核結(jié)果時(shí)，目光僅局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上。（四）思想因素考核優(yōu)秀不僅是一種稱號(hào)，而且是一種特殊的榮譽(yù)，是獲得其他榮譽(yù)的基礎(chǔ)。有的人卻簡(jiǎn)單地把考核優(yōu)秀視為普通的榮譽(yù)，而且是最不“實(shí)惠”的一種，互相禮讓，認(rèn)為評(píng)不評(píng)優(yōu)秀無所謂。以上情況綜合作用的結(jié)果，逐漸形成了目前在許多部門和單位都存在的一種不正常的趨勢(shì)，考核工作正在成為晉升工資前的例行公事。三、完善公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的對(duì)策社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著社會(huì)環(huán)境的改善、文明程度的提高，人們的民主意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自我價(jià)值取向意識(shí)，都發(fā)生了新的變化，為促進(jìn)提高廣寧縣公務(wù)員績(jī)效評(píng)估質(zhì)量，創(chuàng)造了良好的外在動(dòng)力。如何充分利用外部條件，不失時(shí)機(jī)地提高公務(wù)員績(jī)效評(píng)估質(zhì)量，不僅成為可能，而且應(yīng)該成為現(xiàn)實(shí)。（一）改進(jìn)考核方法，提高考核工作水平公務(wù)員績(jī)效評(píng)估，難就難在是人考核人的工作，沒有相對(duì)科學(xué)的參照物，沒有具體化的操作方法，是難以達(dá)到預(yù)期目的的。制定考核要素標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造必備的前提條件，實(shí)非易事。要結(jié)合本部門、本單位的工作性質(zhì)、任務(wù)和職位設(shè)置以及人員結(jié)構(gòu)狀況等，區(qū)分不同職務(wù)層次、不同職責(zé)要求，把德、能、勤、績(jī)分為若干個(gè)單項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，再?gòu)膯雾?xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)中細(xì)化為簡(jiǎn)而不繁的基本要素。如處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的德才表現(xiàn)可分解為政策水平、遵紀(jì)守法、工作態(tài)度、組織領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)研分析、識(shí)才用人、業(yè)務(wù)能力等七個(gè)要素；把工作實(shí)績(jī)分解為工作量、工作的難易程度、效率與效果、本人作用等四個(gè)要素；然后把每個(gè)要素分為A，B，C三個(gè)子級(jí)，給每個(gè)等級(jí)給予一定的分位，規(guī)定應(yīng)具備的條件標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)所有要素實(shí)施完畢，最后進(jìn)行計(jì)算，得出考核結(jié)果。制定科學(xué)合理的要素考核標(biāo)準(zhǔn)體系，要遵循于法周嚴(yán)、于事簡(jiǎn)便的原則。如果過多過繁，一方面造成沒有測(cè)評(píng)幅度，限制了人們的思維空間；另一方面操作起來難度越大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，反而使人們產(chǎn)生逆反心理的厭煩情緒。尤為重要的是結(jié)合本單位、本部門的實(shí)際，注重實(shí)效。要素考核標(biāo)準(zhǔn)體系建立起來后，要在績(jī)效評(píng)估工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，不斷加以改進(jìn)和完善，逐步形成體現(xiàn)本部門、本單位特色的公務(wù)員要素考核標(biāo)準(zhǔn)體系。（二）健全考核制度，充實(shí)考核內(nèi)容，增加考核等次公務(wù)員考核制度是由平時(shí)考核和績(jī)效評(píng)估構(gòu)成的科學(xué)性、完整性的統(tǒng)一體。平時(shí)考核是績(jī)效評(píng)估的元素和根基，決定績(jī)效評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性；績(jī)效評(píng)估是平時(shí)考核的提煉和升華，是平時(shí)考核的最終體現(xiàn)方式。兩者互為影響、互為作用，是推行公務(wù)員考核制度的一個(gè)問題的兩個(gè)方面。平時(shí)考核制度可以率先在公安、工商、稅務(wù)、海關(guān)、土地等“窗口”部門和行業(yè)實(shí)施。由于工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)關(guān)余，這些部門和行業(yè)的量化描述、定量考核和數(shù)量積累，相對(duì)比其它部門更具有看得見、模得著的可操作性。通過一個(gè)季度、一個(gè)月乃至一周的平時(shí)考核制度，圍繞“工作項(xiàng)目或任務(wù)”、“完成程度及要求”、“完全情況”和“未完成原因”進(jìn)行考核登記，作出階段性、定量性的描述和評(píng)價(jià)。這種內(nèi)容翔實(shí)的原始資抖，有較大的可信度，為績(jī)效評(píng)估確定等次提供富有說服力的依據(jù)，起到“備忘錄”的作用。（三）明確公務(wù)員的崗位職責(zé)，主要考核公務(wù)員的崗位工作公務(wù)員績(jī)效評(píng)估，必須從實(shí)標(biāo)出發(fā)，不能套用一個(gè)統(tǒng)一的公式和固定的模式，要大膽實(shí)臉，探索經(jīng)臉，創(chuàng)造智慧，使思想理論跟上實(shí)踐的步伐。在宏觀調(diào)控方面，要統(tǒng)攬全局，抓住重點(diǎn)，導(dǎo)向明確，加大力度，在績(jī)效評(píng)估起始階段，就要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并貫穿于績(jī)效評(píng)估工作全過程，形成良性發(fā)展。在具體操作方面，要發(fā)揮職能優(yōu)勢(shì)，把各要素、各環(huán)節(jié)、各方面的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)手段有機(jī)地結(jié)合起來，形成合力，保證績(jī)效評(píng)估協(xié)調(diào)有序地進(jìn)行。（四）兌現(xiàn)考核結(jié)果，發(fā)揮考核作用，監(jiān)督考核過程考核結(jié)果的使用，在很大程度上，引導(dǎo)和影響著公務(wù)員對(duì)實(shí)施績(jī)效評(píng)估的參與意識(shí)，并決定了績(jī)效評(píng)估的質(zhì)童，乃至績(jī)效評(píng)估的生命力的關(guān)鍵所在。廣寧縣應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，把使用途徑變“單行道”為“立交橋”，多渠道、多功能地?cái)U(kuò)展考核結(jié)果的受益面，驅(qū)動(dòng)公務(wù)員爭(zhēng)創(chuàng)一流業(yè)績(jī)。兌現(xiàn)考核結(jié)果，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的鞭策激勵(lì)作用。監(jiān)督考核過程和兌現(xiàn)考核結(jié)果，創(chuàng)造一個(gè)透明、通暢的溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被考評(píng)對(duì)象彼此能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問題及改進(jìn)的措施等進(jìn)行及時(shí)有效的交流，使公務(wù)員了解自己的工作成績(jī)和考核結(jié)果及工作中存在的問題和意見，這既是組織考核科學(xué)化的客觀要求，也是考核工作民主化的具體表現(xiàn)。通過考核結(jié)果與實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行崗位調(diào)整、培訓(xùn)升遷、末位淘汰等行政管理措施，才能真正調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的鞭策激勵(lì)作用，改變公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中的不良現(xiàn)象?？偨Y(jié)根據(jù)美國(guó)管理心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)措施可分為兩類，一類是工資、獎(jiǎng)金等，具備這些工作條件，事實(shí)上并不能使員工得到巨大的激勵(lì)，反過來當(dāng)這些工作條件不具備時(shí)，則會(huì)引起員工的不滿。另一類是真正意義上的激勵(lì)因素，赫茲伯格認(rèn)為，工作上的成就感、提升、個(gè)人發(fā)展的可能性等以工作為中心的內(nèi)容可以構(gòu)成很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感，這個(gè)論點(diǎn)顯然與得到廣泛承認(rèn)的馬斯洛的需求層次理論(最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)和獲得尊重的需要)不謀而合。顯然，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)新時(shí)期的公務(wù)員來