醫(yī)院績效考核細則

醫(yī)院績效考核細則

現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源

的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫(yī)院社會效益

和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分

調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有

一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績

效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的

重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓、獎懲、職務(wù)任

用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核

1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指

應用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上

的工作行為與工作效果。績效考核是醫(yī)院管理者與員工之間

的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，

充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的

管理目標。

2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集

型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則

對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而

言，醫(yī)院的績效考核應堅持以下原則：

(1)客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一

定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待

遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標

準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。

(2)、科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)

果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手

段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。

(3)、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是

有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實

施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效

果。

(4)、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，

為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量

與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員

工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好

的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。

(5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、

技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱

之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不

同的考核標準和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評

價各類人才。

3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進行科學的績

效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降

職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)

量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據(jù)；

醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工之間的溝

通，以增強組織的凝聚力和向心力；可以對醫(yī)院的員工招

聘，工作分配的效果以及團隊精神等進行評估；對醫(yī)院人力

資源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果

進行評估等。

4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：

(1)、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相

對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。現(xiàn)

在我們按國家有關(guān)規(guī)定進行的年度考核，是一種強制分級

法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比

例，對照標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。

(2)、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各

類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的

項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比

如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導能力、決策能力、協(xié)

調(diào)能力、表達能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方

面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技

術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風等方面進行考

核。

(3)、基準加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管

理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考

評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達到

什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員

工指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減

分，最后通過得分多少來評定考核等級。

二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)

醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一

種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，

經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎

勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪

酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空間與機會、能力提

高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性

薪酬。

1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)

建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水

平、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員

工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。

醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市

場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一

個公平合理的薪酬分配制度，來促進醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與

員工形成一個利益的共同體。

2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系

統(tǒng)時，一般應遵循以下原則：

(1)、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)

和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。

(2)、要根據(jù)不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復雜和承擔

風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要

素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才

一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。

(4)、在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧

分平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動

生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。也

可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵

性、經(jīng)濟性和合法性。

3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一

套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時

還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。

一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：

(1)、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)

于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院

建設(shè)與發(fā)展中作用的認識；醫(yī)院對薪酬作用的定位；實施薪

酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結(jié)

構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等。

(2)、工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明

書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性

進行評價。這一程序相當關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工

作評價，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報酬

差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類

法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。

(3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞

動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)

構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等

級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值(通常用薪

酬結(jié)構(gòu)線來表示)。

(4)、市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參

照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水

平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。

(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬

歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定

醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。

(6)、薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院

管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制

度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整

薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)

展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相

關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：

(1)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職

務(wù)的重要性、技術(shù)復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分

等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的

制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標準(比如職務(wù)晉升條件)、

職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標準(十六級)三個部

分。

(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，

以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞

動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職

務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量

確定報酬的多元組合的薪酬制度。

崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、

工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分

值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資

低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作

成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中

級、高級三檔，每檔再分若干個等級。

(3)、績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任

制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合

確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一

種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有

機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切

相關(guān)。

(4)、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)

上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的

原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制

度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工

的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工

資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資

等組成。以上四種薪酬制度類