研發(fā)人員績效考核管理制度

**公司

--------★---------

梆有限公司

研發(fā)人員績效管理制度

第一章總則

第一條制定目的

1、通過績效管理，將研發(fā)部門和研發(fā)人員個人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)

緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速而平穩(wěn)的地實現(xiàn)。

2、在績效管理過程中，促進管理者與研發(fā)之間的交流，形成良好的溝通機制,

增強企業(yè)研發(fā)實力和內(nèi)部凝聚力。

3、通過績效管理提高公司的管理水平，提升每個研發(fā)人員的工作績效，促進

公司研發(fā)工作的快速發(fā)展。

4、通過對研發(fā)人員的工作績效、工作能力等進行客觀的評價，為研發(fā)人員薪

資調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。

第二條考核原則

考核工作遵循以下原則；

1、以提高研發(fā)人員績效為導(dǎo)向；

2、定性與定量考核相結(jié)合；

3、公平、公正；

4、多角度考核。

第三條考核用途

考核結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、薪酬分配；

2、職務(wù)升降；

3、崗位調(diào)動；

4、研發(fā)人員培訓(xùn)。

第四條適用范圍

適用于公司產(chǎn)品開發(fā)中心的研發(fā)技術(shù)人員和研發(fā)管理人員。

第二章績效管理流程

第五條績效管理主要包括制定績效計劃、績效的實施與管理、績效考核、績

效反饋四項工作，是一個循環(huán)的工作流程，其主要工作事項見下圖。

績效管理實施循環(huán)圖

績效實施與管理

績效計劃

?被考核者完成本職工作

?各級考核者為被考核者提供指

導(dǎo)和幫助

績效反饋

?告知被考核者考核結(jié)果績效考核

?對被考核者的優(yōu)點與不足

第三章考核內(nèi)容和考核權(quán)重

第六條績效人員分類

根據(jù)研發(fā)人員所擔(dān)任職務(wù)的不同，可將研發(fā)人員分為高層研發(fā)管理人員、中

層研發(fā)管理人員、基層研發(fā)管理人員及研發(fā)部門一般研發(fā)工作人員（包括技術(shù)人

員、技術(shù)工人）4類。

第七條考核實施主體

考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織，督促和指導(dǎo)部門主管對其下屬進行考核，并對

考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理。

員工類績效考核由部門經(jīng)理組織實施，中層技術(shù)管理人員類績效考核由總監(jiān)

組織實施，總監(jiān)類人員績效考核由總經(jīng)理組織實施。

第八條考核職責(zé)劃分

1、成立公司績效考核執(zhí)行小組

公司績效考核執(zhí)行小組成員包括:公司董事長、總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、人力資源

經(jīng)理。

2、績效考核執(zhí)行小組的職責(zé)

（1）最終考核結(jié)果的審批；

（2）中層管理人員考核等級的綜合評定；

（3）員工考核申訴的最終處理。

3、人力資源部門職責(zé)

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

（1）各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與輔導(dǎo)；

（2）各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、

指導(dǎo)與處罰；

（3）匯總考核評分結(jié)果；

（4）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

（5）對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

（6）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位

調(diào)動等的依據(jù)。

4、各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及考核結(jié)果的反饋；

（2）負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

（3）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度、季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

（4）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

（5）負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

（6）負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。

第九條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級評價、直接下級評價、同級人員評價。不同考核對象

對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系表（年終考核）

考核對象考核關(guān)系

人員分類月度考核季度考核年度考核

高層研發(fā)管理人員直接上級、同級、

不進行直接上級評價

（總監(jiān)級）下級評價

直接上級、同級、直接上級、同級、

中層研發(fā)管理人員不進行

下級評價下級評價

基層研發(fā)管理人員直接上級評價不進行直接上級、下級評價

一般研發(fā)人員直接上級評價不進行直接上級評價

第十條考核期及考核時間

考核分為月度考核、季度考核、年度考核3種，見表2。

表2考核期及考核時間安排一覽表

考核期考核類別考核實施時間考核結(jié)束時間考核對象

1月一12月年度考核1月10日1月25日所有人員

每個季度季度考核下個季度的15日之前總監(jiān)、部門經(jīng)理

每個月度月度考核下個月度的10日之前基層管理和一般人員

第十一條考核內(nèi)容及考核權(quán)重的設(shè)置

考核內(nèi)容分為工作績效、工作能力、工作態(tài)度3個部分，在執(zhí)行中可根據(jù)工

作需要來確定權(quán)重。

1、工作績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考

核：

（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)

的任務(wù)績效指標(biāo)。具體應(yīng)根據(jù)本單位的整體年度工作任務(wù)分解確定本部門的任務(wù);

（2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果；

（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

2、工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需

要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要

包括以下幾類：

（1）管理能力；

（2）溝通能力（必備）；

（3）判斷和決策能力；

（4）計劃和執(zhí)行能力（必備）；

（5）創(chuàng)新能力；

（6）學(xué)習(xí)能力（必備）。

以上指標(biāo)由考核部門根據(jù)實際情況選定。

3、工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極

性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等考核。

第四章考核實施

第十二條月度考核

1、月度考核范圍

月度考核對象包括基層研發(fā)管理人員、一般研發(fā)人員二類。

2、月度考核權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

（1）基層研發(fā)管理人員

月度考核主要考核任務(wù)績效，任務(wù)績效占100雙

（2）一般研發(fā)人員

月度考核主要考核任務(wù)績效，任務(wù)績效占100%。

3、月度考核時間

次月的1日—10日。

4、月度考核流程

月度考核流程：

（1）上級評價

a.直接上級根據(jù)考核表就本月工作任務(wù)完成情況，與被考核人面談，評定上

月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一月度目標(biāo)、計劃）。

b.直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效

考核評分表》中填寫考核評分部分。

c.人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給研發(fā)部門主管，主管

根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源管理部

門。

（2）審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果經(jīng)各考核執(zhí)行小組批準(zhǔn)后執(zhí)行。

5、月度考核結(jié)果的應(yīng)用

月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，績效工資的發(fā)放按照績效考核得分

的百分?jǐn)?shù)乘于當(dāng)月績效工資。

第十三條季度考核

1、季度考核范圍

季度考核對象包括高層研發(fā)管理人員、中層研發(fā)管理人員二類。

2、季度考核內(nèi)容與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核內(nèi)容與權(quán)重不同。

（1）高層研發(fā)管理人員

高層研發(fā)管理人員季度考核主要考核任務(wù)績效，任務(wù)績效占100雙

（2）中層管理人員

表3中層管理人員考核維度、權(quán)重表：

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級（參照值）80%

績效

管理績效周邊同級、下級（參照值）20%

3、季度考核時間

每個季度結(jié)束后次月的1日—15日。

具體的時間安排由人力資源部門負(fù)責(zé)通知和組織。

4、季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟：

（1）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作，上季度的考核評定和下

季度工作計劃確定一起啟動。

（2）制定中層研發(fā)管理人員季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重

5、季度考核作業(yè)

（1）在季度初5日以內(nèi)，研發(fā)管理人員的直接上級根據(jù)崗位說明書和實際工

作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，

共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分，確定要求達到的程

度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持

一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

(2)每個季度末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程

中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。研

發(fā)管理人員直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改

進建議。

(3)研發(fā)管理人員自評

季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行

自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的

《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

(4)上級評價

a.直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況

(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃)。

b.直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效

考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

c.有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評

價意見，完成評分表。

d.人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分，根據(jù)被考核者的得分綜合評定等級，報績

效考核執(zhí)行小組討論確定綜合評定等級。

(5)審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報績效考核執(zhí)行小組審批。

6、季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。季度考核

得分對應(yīng)績效工資，見表4。

表4季度績效考核綜合得分對應(yīng)績效工資表:

項目績效考核綜合得分

考核綜合得分100—90分89—80分79—70分69—60分59分以下

對應(yīng)績效工資1.5倍績效100%績效80%績效60%績效無績效

工資工資工資工資工資

(季度考核在59分以下者列入擬淘汰人員之中)

第十四條年度考核

1、年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

(1)個人年度考核：主要是對研發(fā)人員本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作

態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對研發(fā)人員的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行

評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計

算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。公司研發(fā)人員均需進行年度考核。

(2)對新入職研發(fā)人員、調(diào)動新崗位的研發(fā)人員、在公司全年工作時間不足

六個月或有其它特殊原因的研發(fā)人員，經(jīng)績效考核執(zhí)行小組批準(zhǔn)可以不參加年度

考核，考核結(jié)果視為中。

（3）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

2、個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

（1）研發(fā)人員個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力

考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

a.高層研發(fā)管理人員年度考核得分=KPI績效考核得分X70%+個人能力考核

得分X30%；

b.中層研發(fā)管理人員年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值X70%+

年度考核得分義30%；

c.基層研發(fā)管理人員年度考核得分=個人12個月度考核得分的平均值X60%+

年度考核得分X40加

d.研發(fā)人員年度考核得分=個人12個月度考核得分的平均值X50%+年度考

核得分義50%；

（2）參加年度考核的所有研發(fā)人員，由其直接主管在每年度1月15日前對

《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。

（3）年度考核評定于下一年度1月15日前完成，并匯總到人力資源部。人

力資源部在20日前把考核結(jié)果報公司績效考核執(zhí)行小組批準(zhǔn)。

3、研發(fā)人員個人年度考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）年度考核評分

考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D、E五個等級評分，具體定

義和對應(yīng)關(guān)系，見表5：

表5評分等級定義表:

等級ABCDE

定義超出目標(biāo)較好的達到一般的達到接近目標(biāo)低于目標(biāo)

目標(biāo)目標(biāo)

得分100—90分89—80分79—70分69—60分59分以下

（2）根據(jù)研發(fā)人員個人評分情況與比例限制綜合評定研發(fā)人員個人等級。綜

合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表

6o

表6綜合評定等級定義表:

等級詳細(xì)描述

實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目

優(yōu)

標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績

實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計

良戈1/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的

成績

中實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤,

實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在某些方

基本合格

面有明顯不足或失誤。

實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面

不合格

失誤或主要方面有重大失誤。

(3)比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具

體限制比例見表7：

表7綜合評定等級比例限制表:

等級比例限制

人員類別評定人

優(yōu)良中基本合格不合格

高層研發(fā)管理人員20%40%不限制不限制不限制考核委員會

中層研發(fā)管理人員15%30%不限制不限制不限制考核委員會

一般人員10%20%不限制不限制不限制部門經(jīng)理

“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。

考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等

級評定為“不合格”?！爸小庇山?jīng)理根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。

(4)表8年度績效考核綜合得分對應(yīng)績效工資表:

項目年度績效考核綜合得分

考核綜合100—90分89—80分79—70分69一60分59分以下

得分

對應(yīng)績效2倍績效1.5倍績效100%績效80%績效50%績效

工資工資工資工資工資工資

(5)研發(fā)人員個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎

金發(fā)放、聘任職務(wù)等工作的依據(jù)。

a.職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的研發(fā)人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核

不合格的研發(fā)人員給予行政降級處理。

b.工資升降。年末考核成績?yōu)閮?yōu)、良的研發(fā)人員，參與當(dāng)年調(diào)薪評比。年度

考核不合格的研發(fā)人員給予降薪、調(diào)崗、待崗培訓(xùn)、淘汰處理。

c.年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。

4、年度部門考核

(1)部門考核方式：各級部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門負(fù)責(zé)人四

個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的

考核得分排序，然后由公司績效考核執(zhí)行小組按照與中層管理人員評定時類似的

比例限制確定