績效考核與面談教材

績效考核與面談績效管理的循環(huán)提高改進(jìn)提高改進(jìn)輔導(dǎo)開發(fā)考核評估制定計劃不斷溝通溝通面談解決問題觀察督導(dǎo)收集數(shù)據(jù)獎賞懲罰開發(fā)激勵分解目標(biāo)明確標(biāo)準(zhǔn)常用的績效考核方法方法類型特點排隊法按工作表現(xiàn)，把人排隊配對比較法把人員的工作表現(xiàn)兩兩比較，確定順序主管工作總結(jié)法主管從幾個方面對員工做一個書面的評價差別（格式）評價表把每個評價要素分成幾個等級，根據(jù)員工的表現(xiàn)評定等級關(guān)鍵事件法把員工所做的有效的績效行為或結(jié)果記述下來，員工的失誤記錄下來，然后進(jìn)行綜合評價目標(biāo)管理法適用于管理人員與專業(yè)人員，重點是在目標(biāo)牽引評分點法每人先給一個基準(zhǔn)分，根據(jù)相應(yīng)的評分點加分或減分，并確定各分?jǐn)?shù)段的等級績效的階段性考核評估目的－－通過實際表現(xiàn)與預(yù)期表現(xiàn)的比較，明確、描述并總結(jié)表現(xiàn)趨勢完成過去檢查程序，為下一輪制定步驟將績效管理過程的結(jié)果正式文件化，為未來提供參考準(zhǔn)備－－收集信息鼓勵員工積極參與綜合員工與管理者的資料面談－－公開討論實際績效與目標(biāo)績效相比較給予反饋考核評估階段：主管做什么？綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。NOTE績效考核的目的績效考核的主要目的是診斷，發(fā)現(xiàn)下屬可改進(jìn)之處，并找出改進(jìn)的辦法。其次是對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評價打分績效診斷與打分尋找獎懲依據(jù)，逼迫下屬自己改進(jìn)打分關(guān)系下屬切身利益忽視績效考核的日常性與標(biāo)準(zhǔn)比還是與他人比考核誤區(qū)及其可能的原因誤區(qū)ABCDEF仁慈

嚴(yán)厲

集中趨勢

光環(huán)效應(yīng)

近期效應(yīng)自以為公正盲目的性格理論

說明： A=考核方法和制度問題 B=等級定義或績效標(biāo)準(zhǔn)不清楚 C=績效觀察缺乏，憑記憶 D=搞平衡E=看態(tài)度F=私心績效面談是一個承上啟下的關(guān)鍵點計劃提高計劃提高改進(jìn)輔導(dǎo)評估績效面談是什么績效面談是一種正式的溝通每次績效評估后都會進(jìn)行，與每一位下屬面談雙方事先精心準(zhǔn)備圍繞工作和事實的理性交流常規(guī)化、制度化管理活動績效面談是一種雙向的溝通主管：將績效評估的依據(jù)、結(jié)果以及期望反饋給下屬下屬：表達(dá)自己的看法和期望雙方：就下一步工作目標(biāo)和改進(jìn)計劃達(dá)成共識績效面談不是什么績效面談不是“談心”談心屬于非正式溝通談心是情感交流，以情動人溫情的氣氛掩蓋了一切誰有問題找誰談經(jīng)理的誤區(qū)：不必進(jìn)行績效面談有問題才進(jìn)行面談面談流于形式面談前的準(zhǔn)備面談前主管做什么？回顧績效標(biāo)準(zhǔn)和期望收集相關(guān)資料考核評分準(zhǔn)備面談提綱確定面談策略安排時間、地點面談前員工做什么？對照績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行自評分析得失原因提出具體可行的改進(jìn)點，并制定具體的措施和方法績效面談的五大步驟陳述面談的目的下屬自我評估向下屬告知評估結(jié)果商討下屬不同意的地方共同制訂改進(jìn)的具體措施和方法改進(jìn)績效，提升業(yè)績員工人數(shù)績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)Source:Hay/McBerNOTE