企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師每日一練備考B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師每日一練備考B卷附答案

單選題（共50題）1、（）是指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。A.內(nèi)部招募B.內(nèi)部選聘C.內(nèi)部晉升D.內(nèi)部升遷【答案】A2、收集受訓(xùn)者的績效資料，對其在受訓(xùn)前后的一段時間內(nèi)績效的變化進行考察的培訓(xùn)有效性評估方法是（）。A.觀察法B.測試法C.360度考核D.績效考核法【答案】D3、招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D4、在情境模擬測試方法中，()是經(jīng)多年實踐檢驗，不斷充實完善，并被證明很有效的一種管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.公文筐測試【答案】D5、(2016年5月)以下關(guān)于選擇排列法進行考評的表述，不正確的是()。A.它是簡單排列法的進一步推廣，是較為有效的排列方法B.它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.它可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中【答案】B6、在培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型的組織整體層面的分析中，（）是培訓(xùn)計劃成功與否的重要決定因素。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)方案制訂C.組織高層的重視和投入D.培訓(xùn)經(jīng)費是否充足【答案】C7、（）是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段【答案】C8、(2016年11月)（）不是外部招募法的優(yōu)點。A.帶來新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費用較低【答案】D9、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致是()的主要觀點。A.參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑一目標理論D.費德勒的權(quán)變模型【答案】C10、（）應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)。A.工作輪換法B.工作指導(dǎo)法C.模擬訓(xùn)練法D.特別任務(wù)法【答案】B11、(2016年11月)（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)則B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.服務(wù)說明書【答案】B12、（）的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)計劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A13、采用按設(shè)備崗位定員的方法時，應(yīng)考慮的內(nèi)容不包括()。A.看管崗位的負荷量B.生產(chǎn)班次及倒班要求C.崗位危險與安全程度D.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】D14、一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問A項，開放式提問是指讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。B項，封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù),它比開放式提問更加深入、直接。C項，清單式提問是指鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。D項，假設(shè)式提問是指鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點?！敬鸢浮緼15、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數(shù)為（）。A.40人B.50人C.90人D.100人【答案】B16、（）的各種結(jié)果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需要信息的主要來源。A.崗位設(shè)計B.崗位績效C.崗位評價D.崗位分析【答案】D17、企業(yè)培訓(xùn)激勵制度不包括()。A.對員工的激勵B.對培訓(xùn)實施者的激勵C.對企業(yè)的激勵D.對部門及主管的激勵【答案】B18、（）用來描述培訓(xùn)項目導(dǎo)致的組織目標的實現(xiàn)，反應(yīng)員工培訓(xùn)的最終結(jié)果。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.學(xué)習(xí)評估D.效果評估【答案】D19、在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購買；④評價方案；⑤買后行為。其正確排序為（）。A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A20、在對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估中，實際運作的銜接方式是()A.先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容B.先定受訓(xùn)課時再定培訓(xùn)內(nèi)容C.先定受訓(xùn)目的再定培訓(xùn)內(nèi)容D.先定受訓(xùn)課程再定培訓(xùn)內(nèi)容【答案】A21、以下關(guān)于勞動效率定員法錯誤的表述是（）。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位C.勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B22、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.發(fā)布廣告B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.校園招聘D.獵頭推薦【答案】D23、()是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導(dǎo)向模型D.情景模擬測試【答案】A24、(2017年11月)工作類勞動標準不包括（）A.工作時間標準B.最低工資標準C.勞動統(tǒng)計計量標準D.定額符號標準【答案】D25、行為導(dǎo)向型客觀考評法不包括（）A.關(guān)鍵事件法B.強迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.排列法【答案】D26、組織市場的類型不包括()。A.產(chǎn)業(yè)市場B.買方市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場【答案】B27、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是()。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋敬鸢浮緾28、同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為（）。A.穩(wěn)定系數(shù)B.內(nèi)在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.外在一致性系數(shù)【答案】A29、下列關(guān)于人工成本預(yù)算的表述，不正確的是（）。A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預(yù)算時.首先要檢查項目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A30、(2018年5月)下列有關(guān)短文法的表述，不正確的是（）。A.考評者以示例說明員工表現(xiàn)而不是評價量表，能減少考評的偏見B.它適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策C.它有利于激發(fā)員工表現(xiàn)，促進其開發(fā)自身的專業(yè)技能D.它以被考評者在考評期末撰寫一篇短文作為主管考評的依據(jù)【答案】B31、當收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)接近()時，收入便接近于絕對平等。A.0B.0.5C.1D.0或1【答案】A32、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D33、下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是()A.格雷納模式B.法國模式C.萊維特模式D.利溫模式【答案】B34、從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎(chǔ)是（）的授予。A.憲法B.法律C.法規(guī)D.勞動法【答案】B35、（）是指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。A.重置成本B.安置成本C.錄用成本D.離職成本【答案】A36、重傷指休息（）天以下的失能傷害。A.104~6000B.105~6000C.106~6000D.110~6000【答案】B37、同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生（）的現(xiàn)象。A.團體思維B.慣性思維C.逆向思維D.發(fā)散思維【答案】A38、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)C.直線制適用于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系【答案】A39、用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由（）負擔。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.該用人單位【答案】D40、在進行員工滿意度調(diào)查時，要根據(jù)()確定調(diào)查的內(nèi)容。A.企業(yè)規(guī)模B.行業(yè)屬性C.員工滿意度調(diào)查的對象D.員工滿意度調(diào)查的目的【答案】D41、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.6B.7C.8D.不確定【答案】B42、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90％，則該工作定員人數(shù)為（）。A.50B.60C.90D.100【答案】D43、與崗位薪酬密切相連的因素，不包括（）。A.組織結(jié)構(gòu)B.崗位特征C.崗位設(shè)置D.人員素質(zhì)【答案】D44、（）即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D45、用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由（）。A.工傷保險負擔B.單位醫(yī)療保險負擔C.該用人單位負擔D.單位特殊補貼費負擔【答案】C46、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D47、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】C48、傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長停工留薪期，但延長不得超過（）。A.6個月B.8個月C.10個月D.12個月【答案】D49、理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇()的培訓(xùn)模式。A.以受訓(xùn)者為主B.角色扮演C.以培訓(xùn)者為主D.理論講授【答案】C50、下列選項中，不屬于員工滿意度調(diào)查方法的是()A.觀察法B.訪談法C.目標型調(diào)查法D.描述型調(diào)查法【答案】A多選題（共25題）1、培訓(xùn)項目規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)成本的預(yù)算C.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)D.培訓(xùn)資源的籌備E.實施過程的設(shè)計【答案】ABCD2、行為錨定等級評價法的優(yōu)點,包括（）A.對員工的考評更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好績效反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰便于綜合評價判斷【答案】ABCD3、員工的發(fā)展計劃是具體的。應(yīng)該在（）方面達成共識。A.員工需要做些什么B.管理者要做些什么C.一旦達成了自我發(fā)展計劃，將如何發(fā)揮員工的新技能D.員工為什么做E.管理者為什么做【答案】ABC4、培訓(xùn)的有效性信息類型有（）。A.培訓(xùn)的及時性B.受訓(xùn)群體的選擇C.培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)D.培訓(xùn)場地的選定E.培訓(xùn)時間的安排【答案】ABCD5、（2019年5月）事業(yè)部制結(jié)構(gòu)具有的優(yōu)勢，包括（）。A.權(quán)力下放B.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定C.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動D.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確E.易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象【答案】ABCD6、場地拓展訓(xùn)練可以使團隊在()方面得到收益和改善。A.變革與學(xué)習(xí)B.績效與責任C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD7、在工作的社會性動機中，滿足權(quán)利需要的行為包括()。A.有一份穩(wěn)定的工作B.戰(zhàn)勝對手或敵人C.對資源進行控制D.解決一個復(fù)雜問題E.控制他人和活動【答案】BC8、工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝（）等輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標準從工傷保險基金支付。A.假肢B.矯形器C.假眼D.假牙E.配置輪椅【答案】ABCD9、（）屬于日常薪酬管理工作。A.開展薪酬的市場調(diào)查B.制定年度員工薪酬激勵計劃C.調(diào)查了解各類員工薪酬狀況D.進行員工薪酬水平長期預(yù)測E.報告期內(nèi)對人工成本進行核算【答案】ABC10、勞動爭議處理制度中的調(diào)解的基本特點包括（）。A.群眾性B.法律性C.自治性D.社會性E.非強制性【答案】AC11、下列關(guān)于各類標準工作時間的計算錯誤的有（）。A.年制度工作日=248天B.月制度工作日=20.83天／月C.月計薪天數(shù)=21.85天／月D.日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)E.小時工資=月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)【答案】AC12、在工作廠房（包括設(shè)備外殼）主要視力范圍內(nèi)的基本色調(diào)宜采用（）色。A.黃綠色B.紫藍色C.紅綠色D.橙黃色E.藍綠色【答案】A13、績效管理系統(tǒng)評估的具體內(nèi)容包括（）。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評全面、全過程的評估E.對績效管理系統(tǒng)和人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估【答案】ABCD14、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法包括（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.趨中趨勢分析法D.離散分析法E.回歸分析法【答案】ABCD15、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可分為（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.資源主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.市場主導(dǎo)型E.結(jié)果主導(dǎo)型【答案】AC16、短文法適用于（）。A.重要的人事決策B.產(chǎn)量計算C.激發(fā)員工的表現(xiàn)D.開發(fā)其技能E.員工之間的比較【答案】CD17、人的心理過程包括()的相互聯(lián)系和影響。A.思維活動B.記憶活動C.認知活動D.情感活動E.意志活動【答案】CD18、面試中的問題安排應(yīng)()。[2012年11月三級真題]A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進D.先具體后抽象E.由內(nèi)而外【答案】ABCD19、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法時，應(yīng)（）。A.與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)B.與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)C.與崗位的職責權(quán)限相適應(yīng)D.與培訓(xùn)的資源及可能性相適應(yīng)E.與培訓(xùn)目的及課程目標相適應(yīng)【答案】ABD20、人員錄用評估主要從（）三個方面進行。A.錄用成本比B.錄用比C.招聘完成比D.應(yīng)聘效果比E.應(yīng)聘比【答案】BC21、采用案例分析法培訓(xùn)前的準備工作包括（）。A.選擇適當案例B.展示案例資料C.讓學(xué)員熟悉案例D.制定培訓(xùn)計劃E.確定培訓(xùn)時間、地點【答案】AD22、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋包括（）A.培訓(xùn)進度和中間效果B.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性C.培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知度E.培訓(xùn)費用的使用情況【答案】ABCD23、(2016年5月)工作崗位分析準備階段的具體任務(wù)包括()。A.明確規(guī)定調(diào)查的范圍B.工種定額水平C.了解情況并建立聯(lián)系D.組成專門的專家調(diào)查組E.確定調(diào)查的對象和方法【答案】AC24、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型需要解決（）的問題。A.組織整體層面B.局部培訓(xùn)層面C.作業(yè)層面D.員工個人層面E.員工培訓(xùn)層面【答案】ACD25、在績效管理的實踐活動中，偏重考評員工行為的方法有（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法E.工作行為維度法【答案】ABCD大題（共10題）一、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。二、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，則先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風(fēng)險大。③新員工進入角色慢，影響內(nèi)部員工的積極性。公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：①內(nèi)部招聘的準確性高。②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快。③內(nèi)部招聘的激勵性強。④內(nèi)部招聘費用較低。三、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓(xùn)項目。該培訓(xùn)項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調(diào)；③工作業(yè)績改進；④領(lǐng)導(dǎo)與激勵；⑤客戶服務(wù)；⑥管理方法創(chuàng)新。負責本培訓(xùn)項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學(xué)員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓(xùn)者在一年內(nèi)上述六項勝任力都能表現(xiàn)出色的話，那么他對于公司價值就應(yīng)該是64000元。在本項目培訓(xùn)過程中以及結(jié)束之后，培訓(xùn)考評小組成員采用0～9分數(shù)制，對受訓(xùn)的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓(xùn)開展之前，將要受訓(xùn)主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學(xué)員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓(xùn)項目之后的技能評定分數(shù)為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓(xùn)項目成本為2400元／人。請根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，計算培訓(xùn)投資回報率與培訓(xùn)成本收益比率?！敬鸢浮勘卷椖块_展培訓(xùn)前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓(xùn)后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓(xùn)后培訓(xùn)人均獲取經(jīng)濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓(xùn)投資凈回報率=培訓(xùn)凈效益／培訓(xùn)總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓(xùn)項目收益／培訓(xùn)項目成本=8960／2400≈3．73：1四、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)五、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。六、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。請回答以下問題：(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應(yīng)遵循哪些原則?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應(yīng)遵循以下原則：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標準應(yīng)適時修訂。七、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)八、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設(shè)計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說?！澳茫瑥垙S長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結(jié)的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計工作說明書時，設(shè)計人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導(dǎo)性的說明書。九、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（