護(hù)理人員離職率分析及報(bào)告1

醫(yī)院2013年至2015年護(hù)理人員離職統(tǒng)計(jì)分析據(jù)統(tǒng)計(jì)我院2013～2015年護(hù)理人員的流失率每年在%，護(hù)士的離職行為直接導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降和人力成本增加。為了更好地做好合同護(hù)士聘后的管理工作，針對(duì)近三年護(hù)士的離職原因進(jìn)行了分析，并制訂相應(yīng)對(duì)策，現(xiàn)報(bào)告如下。

一、護(hù)士離職的原因

1、被動(dòng)離職的主要原因

護(hù)士被動(dòng)離職的主要原因是“三基”考試不合格、工作欠主動(dòng)，業(yè)務(wù)素質(zhì)跟不上工作需要，性格內(nèi)向，溝通能力差，難以勝任工作，醫(yī)院遵循末位淘汰的原則，解除其與醫(yī)院的聘用合同。

.2、護(hù)士主動(dòng)離職的原因有以下幾個(gè)方面：工作忙，壓力大，家庭生活所需，管理者嚴(yán)厲，缺乏有效的溝通，科室凝聚力不夠，護(hù)理收費(fèi)較低，護(hù)理工作得不到應(yīng)有的尊重，缺乏相應(yīng)的發(fā)展空間。二、護(hù)士離職分析

1、優(yōu)勝劣汰，采取末位淘汰制，每年按照一定比例讓個(gè)別工作能力低下的護(hù)理人員被動(dòng)離職，對(duì)醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)有著積極的作用，可以在醫(yī)院內(nèi)繼續(xù)的推廣。

2、護(hù)士主動(dòng)離職，特別是一些有臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士離職，會(huì)給科室的臨床護(hù)理工作帶來不便。臨床科室護(hù)士突然減少，醫(yī)院會(huì)通過招聘新護(hù)士頂替其位置，但是新護(hù)士很難在短期內(nèi)發(fā)揮作用，給護(hù)理管理工作帶來極大的影響，使醫(yī)療安全存在隱患，護(hù)理質(zhì)量下降。

3、臨床護(hù)士不斷流失，招聘、培訓(xùn)新護(hù)士周而復(fù)始，增加了醫(yī)院的成本支出。

4、護(hù)士的離職率，會(huì)影響到身邊護(hù)士的心理狀態(tài)。另外，由于護(hù)士突然離職，科室人員減少或新護(hù)士不能較快的勝任工作，頂替原來的崗位，使在職護(hù)士的工作量增加，工作壓力增加。

5、低年資護(hù)士?jī)?nèi)心浮躁，期望值過高，沒有用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看到醫(yī)院的發(fā)展和自身發(fā)展的空間，對(duì)醫(yī)院缺乏忠誠(chéng)度，

6、醫(yī)院后勤保障措施不到位，護(hù)士除了護(hù)理工作外，還需從事錄醫(yī)囑、收費(fèi)、外勤等非護(hù)理工作。另外，護(hù)士自己分管病人，即便是高學(xué)歷、高年資護(hù)士也要去做基礎(chǔ)護(hù)理、生活護(hù)理，護(hù)士的專業(yè)價(jià)值沒能得到很好的體現(xiàn)。

7、我國(guó)的護(hù)理收費(fèi)較低，醫(yī)院為了發(fā)展，重醫(yī)輕護(hù)的現(xiàn)象屢見不鮮。在中國(guó)，護(hù)士的地位低下，沒有得到應(yīng)有的尊敬，有少數(shù)護(hù)士在離職后會(huì)選擇其他的行業(yè)，嚴(yán)重阻礙了中國(guó)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。

三、醫(yī)院解決對(duì)策

1、合理配置和使用護(hù)理人員，減輕護(hù)士的工作強(qiáng)度和壓力。呼吁政府部門關(guān)注醫(yī)院的發(fā)展和群眾的就醫(yī)需求，增加醫(yī)院入編名額。醫(yī)院根據(jù)工作需要合理配置護(hù)理人員，改善護(hù)士的福利待遇，盡可能的做到同工同酬，減少在編護(hù)士與合同護(hù)士的差異。

2、呼吁政府根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展及病人的就醫(yī)需求，為醫(yī)院合理的增加編制，醫(yī)院增加護(hù)士的入編名額，讓更多優(yōu)秀的護(hù)士，通過自己的努力考取醫(yī)院的編制，增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3、尊重護(hù)士，尊重護(hù)士的勞動(dòng)。建議科主任在工作中，肯定護(hù)士的工作和成績(jī)，合理分配績(jī)效工資，讓護(hù)士感到溫暖，少一些心酸委屈。

4、為護(hù)士規(guī)劃職業(yè)未來，完善后勤保障支持系統(tǒng)，減少護(hù)士的非護(hù)理工作工作時(shí)間，根據(jù)能級(jí)對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行分層次的管理和使用，選派優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干進(jìn)修學(xué)習(xí)，根據(jù)每個(gè)護(hù)士的特點(diǎn)，規(guī)劃其個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，使其向?qū)＜倚偷淖o(hù)理骨干和管理型人才發(fā)展。

5、提高護(hù)理管理人員的管理技巧，培養(yǎng)其良好的溝通能力，使用人性化管理模式，善用激勵(lì)措施，關(guān)心護(hù)士的工作和生活，滿足護(hù)士合理的要求，并營(yíng)造溫暖、和諧的科室團(tuán)隊(duì)。

6、加強(qiáng)低年資護(hù)士對(duì)角色適應(yīng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，通過讓高年資的護(hù)士現(xiàn)身說法，讓她們了解護(hù)理工作的價(jià)值和對(duì)醫(yī)院忠誠(chéng)的收獲，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)精神。

7、推行更能體現(xiàn)護(hù)士?jī)r(jià)值的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，采用激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)護(hù)士的潛能，讓護(hù)士的工作得到患者的認(rèn)可，從而獲得職業(yè)成就感和滿足感。

8、呼吁政府部門，從實(shí)際出發(fā)，關(guān)心護(hù)士、