管理心理學課件

第一章管理心理學概論——研究對象、任務(wù)、方法*第一節(jié)管理心理學的研究對象一、管理心理學的研究對象的界定國內(nèi)俞文釗：管理心理學是研究組織中人的心理活動規(guī)律，用科學的方法改進管理工作，充分調(diào)動人的積極性的一門科學。*程正方：管理心理學是研究管理活動中人的社會心理活動及行為規(guī)律，用科學的方法改進管理工作，充分調(diào)動人的積極性，提高管理效率與效益的科學。蘇東水：管理心理學是研究人的行為激勵問題，探索人的心理活動，提高激勵人心和行為的各種途徑與技巧，以達到最大限度提高工效的目的。*其它：管理心理學是研究人們在管理過程和管理關(guān)系中的心理活動及其發(fā)展規(guī)律的科學。管理心理學是采用系統(tǒng)分析的方法，研究各種管理活動中的人的心理和行為規(guī)律，提高管理人員正確預(yù)測人的行為的能力，從而調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，以實現(xiàn)組織目標的科學。*國外：工業(yè)與組織心理學是指將心理學的方法、知識和原則運用于工作中的人的一門科學。*理解：1、研究管理活動中的人的心理活動及行為規(guī)律2、研究組織（工業(yè)企業(yè)）的管理活動3、研究組織管理活動中的人-人系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)人-機——工程心理學社會心理系統(tǒng)人-人——管理心理學4、研究工作中的人5、研究組織內(nèi)環(huán)境系統(tǒng)*技術(shù)環(huán)境工作性質(zhì)、程度、技術(shù)水平人群關(guān)系環(huán)境人與人關(guān)系領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系不同群體間關(guān)系個體環(huán)境認知動機態(tài)度情緒組織環(huán)境地位角色溝通方式?jīng)Q策過程人事制度技術(shù)資金原材料法規(guī)員工消費者文化規(guī)范產(chǎn)品服務(wù)內(nèi)環(huán)境系統(tǒng)外環(huán)境系統(tǒng)*管理心理學是研究組織內(nèi)管理活動中工作著的人的心理活動及其規(guī)律的一門學科。*二、管理心理學的研究內(nèi)容俞文釗：共12章管理心理學的對象、任務(wù)、方法；管理心理學的理論基礎(chǔ)建立學習型組織管理心理學的跨文化研究個體心理與管理激勵理論與管理（上）激勵理論與管理（下）群體心理與團隊建設(shè)挫折、沖突與管理領(lǐng)導心理領(lǐng)導者的領(lǐng)導藝術(shù)與技巧組織心理與管理*程正方：共11章管理心理學的對象、任務(wù)與方法管理心理學及其理論思想的發(fā)展簡史人性假設(shè)認知的個別差異與管理個性差異與管理個體行為動機與激勵態(tài)度與管理團體行為與管理組織行為與管理領(lǐng)導行為與管理員工的心理衛(wèi)生與健康*蘇東水：四篇17章總論：管理心理學的研究對象；管理心理學的產(chǎn)生和發(fā)展；管理心理學的基礎(chǔ)理論個性心理：人的個性；人的需要；人的期望；人的挫折；人性管理管理行為：激勵行為；決策行為；領(lǐng)導行為；組織行為；創(chuàng)造行為人群心理：勞動者心理；消費者心理；青年人心理；群體心理*舒爾茨：六編14章工業(yè)與組織心理學實踐：原理、實用與問題；技術(shù)、工具與策略人力資源發(fā)展：員工選拔的理論和技術(shù)；心理測量；績效評估；培訓和發(fā)展組織心理學：領(lǐng)導行為；動機、工作滿意感和工作投入；組織的構(gòu)建工作場所的性質(zhì)：工作條件；工作場所中的安全、暴力和健康；工作壓力工程心理學消費心理學*共識：1、總論：研究對象、任務(wù)、方法，產(chǎn)生與發(fā)展歷史，理論基礎(chǔ)2、個體心理3、群體心理4、領(lǐng)導心理5、組織心理*上課內(nèi)容第一章管理心理學概論第二章管理心理學的產(chǎn)生、發(fā)展和研究現(xiàn)狀第三章個體心理與管理第四章激勵理論與管理第五章群體心理與管理第六章領(lǐng)導心理與管理第七章組織心理與管理第八章學習型組織第九章管理心理學的跨文化研究*三、管理心理學的學科性質(zhì)俞文釗：管理心理學是心理科學的一個分支。程正方：管理心理學也稱組織心理學、組織管理心理學，是心理學的一個重要分支。它屬于應(yīng)用心理學科。*蘇東水：管理心理學又稱行為管理學，是研究人的行為心理活動規(guī)律的科學。它是用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等科學的原理，以研究人的心理行為和人際關(guān)系、人的積極性為對象的一門綜合性的科學，同時也是一門邊緣科學。*學科性質(zhì)1、是心理學的一個分支2、是應(yīng)用理論學科3、是一門綜合性邊緣學科**心理學與行為科學心理學（psychology）是研究人的心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展的客觀規(guī)律的科學。是既有自然科學性質(zhì)又有社會科學性質(zhì)的中間科學。*行為科學有廣義和狹義之分行為科學（behavioralscienes）是一個學科。是運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環(huán)境中的人的行為以及低級動物行為的科學。已經(jīng)確認的學科包括心理學、社會學、社會人類學和其他學科類似的觀點和方法。*行為科學（behavioralscience）作為管理科學中的一門學科，自1927年至1932年梅奧專門研究企業(yè)中的人的因素，建立了人際關(guān)系學派，行為科學學派也就產(chǎn)生和發(fā)展，形成管理學中的行為科學理論。如赫茲伯格的雙因素理論，弗魯姆的期望理論，麥克里蘭的成就需要理論等*心理學與行為科學的關(guān)系：心理學是一門基礎(chǔ)理論科學，與行為科學是一個依存關(guān)系。心理學是行為科學的重要理論基礎(chǔ)，心理學脫離了行為科學并不影響它的發(fā)展，而行為科學脫離了心理學就寸步難行。心理學是偏重于基本規(guī)律探索的基礎(chǔ)學科行為科學是一門實踐性很強的應(yīng)用學科。**行為科學與組織行為學的關(guān)系組織行為學是研究一定組織中的人們行為規(guī)律的科學。組織行為學是由行為科學發(fā)展而來，是行為科學理論在企業(yè)組織中的具體體現(xiàn)和應(yīng)用。行為科學是研究人的一切行為，而組織行為學研究一定組織中的人們的行為規(guī)律。**管理心理學與組織行為學的區(qū)別心理科學的分支研究具體的心理活動的形式和規(guī)律重在基礎(chǔ)理論、實驗技術(shù)、方法的研究行為科學的分支研究具體的人的行為的行為重在提出有效的管理方法，并在實踐中檢驗這些方法的正確性*第二節(jié)管理心理學的任務(wù)一、提高勞動生產(chǎn)率——為科學管理的理論和方法提供心理學的依據(jù)二、對員工進行管理教育三、完善理論體系四、促進心理學理論的發(fā)展*第三節(jié)管理心理學的研究方法一、心理學研究（一）心理學研究的要求1、客觀的觀察（objectiveobservation）2、控制（control）3、可重復(fù)性和嚴格的證明（duplicationandverification）*（二）心理學研究的局限性1、不是所有的行為都可以觀察2、觀察可能改變被觀察者的行為3、霍桑效應(yīng)4、模擬情景5、以大學生為被試*二、管理心理學研究方法（一）實驗法（experimentalmethod）控制一個或幾個自變量并觀察它們對因變量的影響。自變量（independentvariable）又叫刺激變量，是在實驗研究中被操縱，以觀察其變化對被試行為變化的影響。因變量（dependentvariable）被試的反映或行為結(jié)果，受到自變量變化的影響。*實驗設(shè)計例：電視機組裝線上工人的生產(chǎn)效率非常低照明自變量——照明強度因變量——工人的行為反應(yīng)結(jié)果：由每小時3臺提高到8臺實驗組（接受自變量的改變）控制組（沒有自變量的變化）前測、后測、差異顯著*1、被試的選擇實驗組和控制組的被試盡可能保持一致（1）隨機區(qū)組設(shè)計：把被試隨機地分配到實驗組和控制組去，以保證兩組樣本的一致性如100名組裝工人，50人——50人（2）配對組設(shè)計：把被試按照某些關(guān)鍵特征進行匹配后對等地分配到實驗組和控制組，以保證兩組樣本的一致性如按照年齡、工作經(jīng)驗、智力水平和對上級的評價等因素進行匹配*實例：

培訓效果對離職行為和生產(chǎn)率的影響問題：68%的工人在一年內(nèi)跳槽實驗設(shè)計：1、被試：208人，一年內(nèi)雇傭的2、因變量：（1）離職率：正式工作前40天內(nèi)跳槽的比例（2）生產(chǎn)率：工人在40天內(nèi)的日平均產(chǎn)量3、自變量：不同的培訓水平1組1天2組2天3組3天4組3天培訓教室培訓教室和車間*結(jié)果：（1）培訓時間越長，離職率越低53%、42%、33%、35%額外的培訓時間使離職率從53%降到33%。（2）培訓地點對離職率無影響。2、在培訓教室接受的培訓時間越長，生產(chǎn)率越低149、129、114、143建議：三天的結(jié)合式培訓比較適合公司的實際情況*（二）自然觀察法

（naturalisticobservation）

在自然情景中對行為進行科學的觀察，而不對自變量進行任何的實驗操縱和控制。結(jié)論能應(yīng)用到實際工作中但難以判定，不可以重復(fù)驗證*實例：售貨員的友好行為便利連鎖店越來越普遍，培訓售貨員如何友好的對待顧客很重要。管理者想知道售貨員的友好行為是否有助于商店營業(yè)額的增長，從而決定是否要進行這方面的培訓。能夠用實驗法嗎？一個商店的售貨員經(jīng)過培訓后表現(xiàn)出對顧客友好行為，而另一個商店的售貨員對顧客表現(xiàn)出不友好的行為，會使第二個商店的營業(yè)額下降，顧客對該商店的評價也會變差。*研究設(shè)計觀察了576家便利店1316名售貨員的11805個交易行為。所有的觀察都是由經(jīng)過培訓的觀察者進行的，售貨員事先被告知他們與顧客的交易行為會被觀察，但是他們不知道觀察的具體時間和地點。觀察者假扮成顧客到便利店買東西，根據(jù)實際顧客的多少，在每一家便利店大概花4-12分鐘，顧客越多，觀察者的觀察時間也越長。在所有的觀察中，觀察者認為只有不到3%的觀察引起了售貨員的懷疑，在最后的分析中沒有包括這部分數(shù)據(jù)。*觀察者所記錄的售貨員的友好行為包括：對顧客微笑歡迎顧客感謝顧客與顧客保持一定的目光接觸以示關(guān)注*研究者盡量控制了可能影響售貨員行為和營業(yè)額的因素。如性別，女性售貨員更容易表現(xiàn)出對顧客的友好行為。記錄顧客中的性別比例，控制性別差異對顧客行為的影響。因為假如某家便利店主要是女顧客光臨，又假如女顧客比男性顧客的購買額要高的話，無論該店的售貨員表現(xiàn)出什么樣的行為，該店的營業(yè)額都會上升。考慮了城區(qū)和郊區(qū)的顧客考慮到不同省區(qū)的顧客有不同的習慣，分別考察了東北、南部、中西部和西部四個區(qū)的數(shù)據(jù)。*結(jié)果：（1）售貨員的友好行為越多，該店的營業(yè)額越低。是便利店的營業(yè)額影響到售貨員的友好行為，在培訓中所穴道的行為并不能幫助提高營業(yè)額。（2）某個便利店越忙，營業(yè)額越高售貨員越?jīng)]有時間表現(xiàn)出友好行為。而營業(yè)額較低的店里，營業(yè)員才有時間對顧客表現(xiàn)出充分的友好。（3）女性售貨員更易表現(xiàn)出友好行為，而西部地區(qū)的售貨員比東北部的更友好。*（三）調(diào)查和民意測驗調(diào)查法：采用面談、行為觀察、問卷法等多種研究方法獲取被試對某事件、對象等的態(tài)度和感覺，或他們在特定情境中可能的行為表現(xiàn)。如員工滿意度、士氣、態(tài)度調(diào)查等*調(diào)查法的好處給員工提供了一個申訴和抱怨的機會，體現(xiàn)了員工參與管理的思想，也能讓公司的管理者及時了解到員工對工作變化或者某項政策的態(tài)度反應(yīng)。上下級之間有一個透明公開的溝通渠道會使員工感到他們的意見被上級認真聽取和對待，這種態(tài)度調(diào)查可以提高員工的士氣，降低離職率，避免因為員工的不滿給公司帶來的損失。*調(diào)查法面臨的問題（1）被調(diào)查者告訴調(diào)查者的行為與他們實際上的行為并不完全相符（2）難以找到配合的被試，收集足夠樣本不容易*調(diào)查法的三個基本方法1、個人訪談2、問卷3、電話調(diào)查*1、個人訪談（personalinterviews）調(diào)查者與被訪談?wù)呙鎸γ娴慕涣骱馁M財力、物力和人力尋找和培訓合格的訪談?wù)呤顷P(guān)鍵訪談?wù)叩哪挲g、種族、性別、一些細微特征等影響訪談效果*2、問卷（questionnaires）在管理心理學研究中最常用優(yōu)點：（1）在大樣本中收集信息時非常方便，成本低（2）調(diào)查是匿名的，被調(diào)查者可能會更加自由地作出反應(yīng)（3）可以自己決定填寫問卷的時間，回答更加仔細，表達的觀點更可靠*缺點：回答率只有40%-50%克服方法——增加追蹤過程可以使問卷的回收率上升（1）隨問卷寄去一封說明信件，介紹該調(diào)查的意義和重要性（2）在信的末尾署上研究者的聯(lián)系方式，增加被調(diào)查者對研究者的信任程度和對調(diào)查的參與程度（3）向被調(diào)查者提供一些物質(zhì)激勵，以提高問卷的回收率*許多公司使用現(xiàn)代化的信息技術(shù)對員工態(tài)度進行調(diào)查。研究者通過電子郵件、內(nèi)部局域網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)發(fā)放問卷，員工只需把自己的回答輸入電腦即可?？梢苑浅？斓氖占瘮?shù)據(jù)如IBM、施樂等公司都使用這種方法進行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)上，所有的員工都可以看到*在紙筆問卷中和在計算機上進行的問卷調(diào)查的反應(yīng)有不同嗎？研究發(fā)現(xiàn)兩者沒有差異但回收率有很大的差異紙筆問卷的回收率只有不到26%通過電子郵件進行同樣的調(diào)查，問卷的回收率上升到42%在網(wǎng)絡(luò)上進行調(diào)查，問卷的回收率達到60%而且后兩者的完成問卷的時間要快得多*如果管理者并沒有想清楚要如何利用調(diào)查結(jié)果改善管理，員工會抱怨公司太頻繁的進行這種調(diào)查，而他們卻沒有看到相應(yīng)的管理措施的出臺。當員工認為他們的意見或者觀點并沒有被認真對待和采納后，他們在調(diào)查的時候就不會再真實得表達自己的觀點。*案例

得克薩斯儀器公司（TexasInstruments）通過工作滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)二個潛在問題：①員工們抱怨本來可以由他們自己完成的好的工作，反而雇傭外面的人來做；②有時員工們到星期五才被告知星期六要加班。對這兩種不滿，公司決定把工作空缺寫在廣告欄上，并改進對這些工作的招標程序。公司也決定，如果要求員工們在周末加班，那么必須在二天前通知他們。*3、電話調(diào)查（telephonesurveys）花費較少的一種調(diào)查方法，獲取等量的信息電話調(diào)查的花費是普通調(diào)查的一半。而且一個調(diào)查者在一天可以調(diào)查幾百個樣本。借助電腦化的通話系統(tǒng)可以提高尋找合適樣本的速度但可能遭到被調(diào)查者的拒絕*文章：無答復(fù)的電話調(diào)查請原諒我在調(diào)查中所體現(xiàn)出的保守態(tài)度。我拒絕回答電話調(diào)查中的問題，并不是因為我不喜歡自己的觀點被調(diào)查。我接到過很多調(diào)查電話，每個星期大概有1-2個，一開始我會很配合回答他們的問題，為什么我現(xiàn)在發(fā)誓不參與這類調(diào)查了呢？*調(diào)查占用了我的時間。當我工作時，調(diào)查電話會干擾我的工作。調(diào)查公司有什么權(quán)力占用我的時間進行調(diào)查，然后把調(diào)查結(jié)果賣給那些公司、團體或出版商？**我怎么知道電話的另一頭的調(diào)查者是誰？退一步說，即使我同意接受調(diào)查，當調(diào)查者問我經(jīng)常去哪個銀行和多長時間去一次的時候，我的逆反心理開始滋生。*有些問題太過隱私，不好回答。有一次調(diào)查者問我的家庭成員有幾個，我是否養(yǎng)狗和擁有槍支，我的家庭收入是多少。這些敏感性的問題應(yīng)該在調(diào)查的中后期進行，因為一旦同意接受調(diào)查就不好意思中途停止，而在一開始就拒絕接受調(diào)查要容易得多。**很多調(diào)查者很有禮貌，但也不排除有些調(diào)查者的態(tài)度太過粗魯。有一次一位調(diào)查員在正式調(diào)查前花了10分鐘向我灌輸關(guān)于家庭理財?shù)男畔?。當我表示對此沒有興趣并準備終止調(diào)查的時候，她變得很生氣，說我應(yīng)該堅持做完該調(diào)查，否則對她而言是一種時間上的浪費。結(jié)果我們兩個人的時間都浪費了。*有些調(diào)查員是推銷者，試圖讓我購買他推薦的產(chǎn)品。**很多調(diào)查者還試圖改變你的觀點。他們會問你是否清楚他們的競爭對手最近做出的事件。他們并不希望從你這兒得到是或否的答案，而是希望就此展開討論以便得到你對該問題的更深層次的看法。*我在調(diào)查中的回答并不是秘密的，他們可能會記錄我的姓名和回答。所以，我認為調(diào)查是一件微不足道的事情，相信有很多人有和我一樣的想法。*在任何方式的調(diào)查中，不管用什么樣的方式收集數(shù)據(jù)，都必須首先解決兩個基本問題：要問什么樣的問題？——問題的種類要問什么樣的人？——抽樣*問題的種類1、開放式問題（open-endquestions）被調(diào)查者用自己的語言寫出對某問題的看法，而不受到任何限制。鼓勵被調(diào)查者盡可能詳細表達自己的看法沒有時間限制但是耗費很多時間，回答是否有喲內(nèi)個在很大程度上取決于被調(diào)查站是否能夠清晰準確地表達自己的觀點。而準確記錄和分析答案是非常具有挑戰(zhàn)性的工作。*2、可選擇性問題（fixed-alternative）像多項選擇題一樣，把被試的回答局限于幾個選項。對于年終獎的納稅方案你是怎么看的？對于年終獎的納稅方案你是贊成、反對還是不確定？優(yōu)點：可以簡化調(diào)查內(nèi)容，在規(guī)定的時間內(nèi)可以了解多方面的信息，能夠簡化結(jié)果的記錄方式，更加準確的記錄被調(diào)查者的反應(yīng)。*缺點：有時候所設(shè)定的選項不能完全覆蓋被調(diào)查者可能會做出的反應(yīng)最吸引您到我校工作的原因是什么？良好的工作環(huán)境優(yōu)厚的待遇學校的發(fā)展勢頭個人的發(fā)展良好的學術(shù)氛圍足夠的上升空間注意:限制只能投票一次，杜絕虛假在大規(guī)模調(diào)查前進行小范圍的試測

*抽樣方法（samplingmethods）調(diào)查某地區(qū)駕駛者對于提高駕照費用的態(tài)度找到每一位駕駛者對他們進行訪談？在停車場、加油站和公路上隨機調(diào)查？在大型購物中心調(diào)查？找到具有代表性樣本，從樣本的信息準確推測總體的態(tài)度。常用的兩個方法——概率取樣和分層取樣*1、概率取樣在調(diào)查中獲取具有代表性樣本的方法之一，總體中每一個人都有相同的概率被選擇作為調(diào)查對象。在總體中每25個中選取一個作為調(diào)查對象，每個人被選中的機率都是相同的4%但是如果研究者無法得到總樣本的信息，便不適用*2、分層取樣在調(diào)查中獲得具有代表性樣本的方法之一，研究者要根據(jù)總體各個特征的信息，在每一特征類別中選取與總體一樣比例的人群進行調(diào)查如根據(jù)統(tǒng)計資料已知某地區(qū)的駕駛者中有20%是大學畢業(yè)，50%是男性，40%是少數(shù)民族，根據(jù)比例在每一類別中選取與總體一樣的比例的人群進行調(diào)查。*不配合的員工

（noncompliantemployees）無論調(diào)查方案設(shè)計得如何仔細，調(diào)查的目的如何有意義，總有一部分拒絕參加調(diào)查。堅決拒絕由公司進行的各類關(guān)于態(tài)度、觀點、興趣和感受方面的調(diào)查。調(diào)查項目過于頻繁，感到厭倦，以前的調(diào)查沒有帶來任何改進。拒絕接受調(diào)查的員工與愿意接受調(diào)查的員工的重要差別：離職意向高，組織承諾和滿意度低，認為公司以前的調(diào)查意義不大。管理者通過調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)主要來自那些對工作和組織滿意的員工，他們的觀點并不代表公司所有員工的觀點。*（四）虛擬實驗室：基于網(wǎng)絡(luò)的研究

（virtuallaboratories）與現(xiàn)實中的實驗室研究或者現(xiàn)場研究相比，在虛擬實驗室中，可以快速的進行研究，而且成本比較低包括對應(yīng)聘者進行心理測驗、員工態(tài)度調(diào)查、以及員工在不同情境下的行為反應(yīng)等優(yōu)點：可以從不同過或者不同公司搜集大樣本的數(shù)據(jù)，可以模擬現(xiàn)實工作場景，以考察員工的行為反應(yīng)*缺點：（1）不可能考察諸如年齡、性別、宗教信仰等因素對被試行為的影響作用（2）由于被試的行為是在調(diào)查者的監(jiān)督下發(fā)生的，他們會故意做出迎合調(diào)查者的行為（3）對于計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)比較熟悉的被試和對此不熟悉的被試在教育背景和社會經(jīng)濟地位上有很大的差異*三、數(shù)據(jù)分析方法收集數(shù)據(jù)是研究的第一步對數(shù)據(jù)的分析依靠統(tǒng)計方法來完成描述性統(tǒng)計推論統(tǒng)計*（一）描述性統(tǒng)計

（descriptivestatistic）一種詳細的有意義的數(shù)據(jù)表征或描述方式預(yù)測應(yīng)聘人壽保險推銷員的候選人的職業(yè)成功的可能性，樣本量為99人，在保險測驗中的原始分數(shù)1、頻數(shù)分析（frequencydistribution）：用直方圖的形式說明每一個分數(shù)出現(xiàn)的次數(shù)。劃分相等的分數(shù)段，看出大部分應(yīng)聘者的得分在中等水平*2、平均數(shù)、中位數(shù)和眾數(shù)分析表示原始數(shù)據(jù)的分布趨勢平均數(shù)（mean）：原始數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)中位數(shù)（median）：位于原始數(shù)據(jù)分布中點的分值，有一半的被試的得分高于中位數(shù)，一半的被試的得分低于中位數(shù)有利于考察數(shù)據(jù)的偏離分布眾數(shù)（mode）：原始數(shù)據(jù)中出現(xiàn)頻率最多的分值，在一批數(shù)據(jù)中眾數(shù)可以不止一個*3、正態(tài)分布和偏態(tài)分布（normaldistributionsandskeweddistributions）數(shù)據(jù)分布的中心化趨勢分析正態(tài)分布：數(shù)據(jù)的一種鐘形分布，多數(shù)數(shù)據(jù)落于中間部分，少數(shù)數(shù)據(jù)落于兩端偏態(tài)分布：數(shù)據(jù)的一種非對稱分布，多數(shù)數(shù)據(jù)落于某一端可以靠樣本的隨機性和樣本量的大小*4、變異和標準差（variabilityandthestandarddeviation）了解數(shù)據(jù)圍繞中心的分布程度并用數(shù)字表示出來標準差：測量分布變異程度的指標，是分布曲線橫坐標上的嚴格間距把原始分數(shù)轉(zhuǎn)換成標準分數(shù)，可以從總體分數(shù)分布的角度來解釋每一個原始分數(shù)，可以對同一個被試在多哥不同積分方式的測驗中的結(jié)果進行比較分析*例：一個態(tài)度測驗用于測量員工對培訓所學的動作技能的態(tài)度。某員工得分是60分，它不能告訴我們該員工的態(tài)度與其他人的有什么不同。如果我們知道測驗分數(shù)呈正態(tài)分布，平均數(shù)是50，標準差是10，60分表示高于平均分一個標準差，只有16%的分數(shù)高于60，84%的分數(shù)都低于它，他的分數(shù)比較理想。*5、相關(guān)（correlation）關(guān)心兩個或者多個變量之間的關(guān)系，如考察員工選拔測驗中的成績與實際工作業(yè)績的相關(guān)，才能確定選拔技術(shù)是否真正能夠區(qū)分出勝任者和一般者的方法相關(guān)描述了兩個變量之間的關(guān)系，相關(guān)系數(shù)是對這種關(guān)系的方向和強度的說明*正相關(guān)：一個變量分數(shù)提高或降低時，另一個變量的分數(shù)也會相應(yīng)的提高或者降低（0-1）負相關(guān)：一個變量分數(shù)提高或降低時，另一個變量的分數(shù)也會相應(yīng)的降低或者提高（-1-0）相關(guān)系數(shù)是1或-1說明兩個變量之間有很強的關(guān)系越接近1或-1可以越準確地用一個變量來預(yù)測另一個變量是一個非常有用并且得到廣泛使用的統(tǒng)計量*（二）推論統(tǒng)計

（inferentialstatistics）在典型的心理學研究中，研究者對于兩組被試（實驗組和控制組）的工作業(yè)績感興趣比如在一項檢驗新培訓方法效果的研究中，實驗組成績和控制組成績進行比較，以考慮這種新的培訓方法是否應(yīng)該在全公司推廣。這個政策的制定必須基于兩組被試的成績有多大的差異。*推論統(tǒng)計：一種以概率的方式對變量之間的關(guān)系進行說明的數(shù)據(jù)分析方法。顯著性水平（levelsofsignificance）研究者根據(jù)實驗結(jié)果作出推論的自信程度，顯著性基于對概率的計算必須判斷兩組被試成績的的平均數(shù)差異的顯著性水平，以一種概率的形式呈現(xiàn)出來，而不是確定性的結(jié)論。即兩組成績之間的差異是否足夠的大，以至于這種差異不可能是偶然產(chǎn)生的。概率（probability）實驗組與控制組之間平均數(shù)的差異是偶然發(fā)生的可能性*心理學家使用兩種概率水平的顯著性，在0.05或者0.01水平上顯著。在0.01水平上顯著意味著兩組平均數(shù)之間的差異如此之大，在100次中只有1次可能是偶然的，可以認為差異是由于新培訓方法造成的。在0.05水平上顯著，作出上述結(jié)論的自信水平會下降，因為這種概率說明在100次中有5次差異可能是偶然發(fā)生的，我們作出錯誤的結(jié)論的可能性上升。*推論統(tǒng)計是用來確定兩組被試平均數(shù)差異的統(tǒng)計顯著性水平的，以判斷該差異是否足夠大，以至于偶然發(fā)生的可能性很小，從而說明這種差異主要是由實驗處理造成的。*小結(jié)收集數(shù)據(jù)的方法實驗法觀察法調(diào)查法分析數(shù)據(jù)的方法描述性統(tǒng)計推論統(tǒng)計*實戰(zhàn)：1.進行一次現(xiàn)場問卷調(diào)查，并進行數(shù)據(jù)處理寢室禁煙并罰款的態(tài)度*實戰(zhàn)2.完成一個實驗設(shè)計方案罰款金額對禁煙行為的影響*79第二章

管理心理學的產(chǎn)生、發(fā)展和研究現(xiàn)狀80第一節(jié)管理心理學的發(fā)展歷程81一、工業(yè)化前后的管理工業(yè)革命標志著社會文明新紀元的來臨工廠企業(yè)的新特點：*作業(yè)場所集中與勞動分工，組織本身也在發(fā)生較大的變化*機械化和作業(yè)專業(yè)化使工廠的規(guī)模不斷擴大*市場經(jīng)濟的要求組織的發(fā)展、競爭意識——對專業(yè)化管理的需要82（一）英國1、羅伯特.歐文（RobertOwen1771-1858）1828年發(fā)表了主張研究生產(chǎn)中人群關(guān)系的著作*工人勞動是有別于“無生機器”的“有生機器”，如果注意改善工人的勞動和生活條件，重視發(fā)揮他們的積極性和主動性，那么獲利至少可以超過“投資”的50%播下了關(guān)心工業(yè)中人的因素的種子“人事管理之父”832、查爾斯.巴貝奇（CharlesBabbage1792-1871）1832年《機器與制造業(yè)的經(jīng)濟學》*勞動分工可以縮短學會操作的時間，可以節(jié)約變換工序所費的時間，可以促進專業(yè)工具和設(shè)備的發(fā)展以運籌學和管理科學的典范而聞名843、安德魯.尤爾（AndrewUre1778-1857）早期管理教育的先驅(qū)對早期工廠中羽翼未豐的管理人員進行教育培訓論述了制造原則，認為每一個工廠都有三個行動原則或三個有機的系統(tǒng)：機械系統(tǒng)（生產(chǎn)的技術(shù)和過程）、道德系統(tǒng)（人員狀況）、商業(yè)系統(tǒng)（銷售和籌集資金）是工廠制度的捍衛(wèi)者85（二）法國夏爾.迪潘（CharlesDupin1784-1873）法國工業(yè)教育的先行者86（三）美國丹尼爾,麥卡拉姆（DanielCraigMecallum1815-1878）1848年任紐約伊利鐵路公司總監(jiān)*認為良好的管理要有嚴格的紀律性*有具體的詳細的職務(wù)說明明確崗位責任*要經(jīng)常準確的報告完成任務(wù)情況*根據(jù)成績確定職工工資和提升職務(wù)*明確規(guī)定上下級權(quán)力層次*在整個組織機構(gòu)中貫徹個人責任和下級對上級報告的責任87制定的管理原則：*適當?shù)穆氊焺澐?授予充分的權(quán)力，以便充分執(zhí)行其責任*有能夠了解是切實承擔起責任的手段*能迅速地報告玩忽職守的情況，以便立即糾正錯誤行為*通過每日報告和檢查制度了解到這些情況，既不會使主要負責人為難，也不會削弱他們對下屬的影響——使用電報提高了信息管理水平882、亨利.瓦.普爾（H.Pull1812-1905）《美國鐵路雜志》主編三條原則：組織原則-是一切管理的基礎(chǔ)溝通原則-是組織報告情況的一種辦法信息原則-是溝通交往的記錄*在混亂中建立秩序而又不破壞個人的積極性和尊嚴89二、古典管理理論的形成

（19世紀末-20世紀初）（一）泰羅（F.W.Taylor1856-1915）1895年《計件工資制》1898年伯利恒鋼鐵公司進行著名的實驗：搬運生鐵塊實驗，使用鐵銑的實驗，金屬切削實驗1911年《科學管理原理》901、時間和動作研究——促進工具改良，測定勞動效率，制定出獎勵工資的標準，確定標準勞務(wù)費和制定工程計劃的基礎(chǔ)2、任務(wù)管理——制定作業(yè)標準，實行標準化，實行獎勵工資制3、職能化的組織原理——管理職能和作業(yè)職能的分離，奠定了經(jīng)營管理科學化的基礎(chǔ)——管理職能專門化——例外原理91亨利.甘特：計件獎勵工資制；甘特圖；培訓教育員工；企業(yè)的目標是服務(wù)吉爾布雷斯夫婦：建筑業(yè)中全面改善人及環(huán)境庫克：對市政和大學行政進行的科學管理哈林頓.埃默森的12項效率原則——傳播效率主義的先鋒92（二）法約爾（H.Fayol1841-1925）1916年《工業(yè)管理和一般原理》管理的基本要素——計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制14項管理原則強調(diào)管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學會進行管理并提高管理水平93（三）韋伯（M.Weber1864-1925）《社會組織與經(jīng)濟組織理論》理想的行政組織體系“層峰結(jié)構(gòu)”組織是一個等級森嚴、層次分明、分工明確的金字塔形的結(jié)構(gòu)

——組織理論之父94（四）厄威克和古利克1、厄威克《管理要素》、《組織的科學原則》八項管理原則目標原則，相符原則，職責原則，組織階層原則，控制廣度原則，專業(yè)化原則，明確性原則2、古利克、厄威克《管理科學論文集》管理七職能論計劃，組織，人事，指揮，協(xié)調(diào)，報告，預(yù)算95三、工業(yè)心理學的誕生（一）胡戈.閔斯特伯格（H.Munsterberg1863-1916）工業(yè)心理學之父1912年《心理學與經(jīng)濟生活》1913年《心理學與工業(yè)效率》961、盡可能有的最好的工人——識別最適合從事某種工作的人，用心理學的方法進行人事選擇、職業(yè)指導、培訓、工作安排2、盡可能有的最好工作——最合適的工作方法和手段才能有助于提高工作效率，學習和訓練是最經(jīng)濟的手段和方法3、盡可能有的最好的效果——用合理的方法在商業(yè)中同樣可以確保資源合理利用97心理學家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：*幫助發(fā)現(xiàn)最適合于某項工作的人*決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個人才能達到最高產(chǎn)量*在人的思想中形成有利于管理效率的影響98（二）沃爾特.迪爾.斯科特（W.D.Scott）工商心理學（包括廣告和人事管理）的開創(chuàng)者1921《廣告心理學的理論和實際》1923《影響工業(yè)中的人：論證和暗示的心理學》關(guān)心職工在生產(chǎn)中的態(tài)度和激勵問題，以及暗示如何影響職工的行為——工業(yè)個體心理學99四、人際關(guān)系理論——行為科學理論產(chǎn)生

（20世紀20-30年代）代表人：梅奧（E.Mayo）”人際關(guān)系理論之父”霍桑實驗（1924-1933）：梅奧等在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗。希望研究工作環(huán)境與工人生產(chǎn)率之間的關(guān)系100傳統(tǒng)管理理論人際關(guān)系理論經(jīng)濟人社會人生產(chǎn)效率受工作生產(chǎn)效率取決于員工方法和工作條的積極性件制約正式群體非正式群體獨裁管理民主管理（如傾聽員工的意見，溝通人際關(guān)系，改善工人對公司的態(tài)度）101《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》——霍桑研究者是最先步入工業(yè)領(lǐng)域的行為科學家，霍桑實驗是組織行為學的先驅(qū)性研究?！钪匾呢暙I是打破了科學管理的界限，對物理性工作環(huán)境不是影響工人生產(chǎn)率的最主要因素這一問題的認識，使研究者將他們的注目點從對個體的分析，轉(zhuǎn)向?qū)τ绊懝ぷ鳝h(huán)境的系列相關(guān)因素的分析?！谘芯糠椒ㄉ祥_創(chuàng)了先河，實地考察、訪談，系統(tǒng)地研究問題。102行為科學理論的研究：1、有關(guān)人的需要、動機和激勵問題的研究馬斯洛：需要層次理論赫茲伯格：雙因素理論斯金納：強化理論弗魯姆：期望理論1032、同企業(yè)管理有關(guān)的人性問題的研究麥格雷戈：X理論和Y理論薛恩：經(jīng)濟人，社會人，自我實現(xiàn)的人，復(fù)雜人阿吉利斯：不成熟-成熟理論1043、企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問題的研究勒溫的場理論行為公式：

B=f（P，E）人的行為是個人和環(huán)境相互作用的函數(shù)人的心理、行為決定于內(nèi)在的需求和周圍環(huán)境的相互作用。當人的需求未得到滿足時，會產(chǎn)生內(nèi)部的張力，而周圍環(huán)境起著導火線的作用。布雷德福：敏感性訓練1054、企業(yè)中領(lǐng)導方式的研究坦南鮑姆、施密特：領(lǐng)導方式連續(xù)帶理論利克特：支持關(guān)系理論布萊克和莫頓：管理方格理論106五、社會系統(tǒng)學派的組織理論代表人：（美）巴納德（ChesterL.Barnader，1886-1961）《經(jīng)理的職能》是第一個將組織結(jié)構(gòu)特征與人類行為特征結(jié)合起來研究組織理論的學者。107主要觀點

組織是人與人的合作系統(tǒng)?！皟蓚€以上有意識的協(xié)調(diào)和活動的合作系統(tǒng)”，古典理論認為組織是一個權(quán)責結(jié)構(gòu)的框框。權(quán)力接受理論：權(quán)力來自下級是否接受。組織不能靠少數(shù)幾個人的權(quán)力來行事，而必須取得組織內(nèi)全體人員的支持和合作。古典理論認為組織存在的基石是權(quán)力誘因和貢獻平衡論：組織是由個體組成的，個體都其需求，如果組織要求成員作出貢獻，組織必須對他們提供適當?shù)拇碳ひ詽M足其個人的需求。這種平衡是動態(tài)的。誘因和貢獻的平衡是組織健康與否的重要標志108構(gòu)成組織的三個基本要素是：共同的目標、合作的意愿、信息的交流。信息交流是連接組織的共同目標和個人合作意愿的橋梁。信息交流的原則

1、信息交流要使每個成員都明確了解，并明確規(guī)定每個人的權(quán)力和責任。公開宣布每個人所處的地位

2、每個成員要有一個正式的信息聯(lián)系渠道。

3、信息渠道要直接而便捷，要經(jīng)常進行信息交流，以免誤解。

4、經(jīng)理是信息聯(lián)系的中心。

5、組織執(zhí)行職責時信息不能中斷10920世紀50年代，管理心理學的理論體系及其主要內(nèi)容反映在以下著作中利維特（H.J.L）《管理心理學》羅桑（F.Luthans）《組織行為》薛恩（E.H.Schein）《組織心理學》考爾勃普主編《組織心理學論文集》110管理心理學研究的發(fā)展20世紀初：個體取向的人機科學原理30年代：群體取向的人際關(guān)系管理（我國50-60年代）60年代：組織取向的行為科學管理（我國80年代）80年代：體制取向的社會技術(shù)系統(tǒng)90年代：戰(zhàn)略取向的知識創(chuàng)新111第二節(jié)管理心理學的理論基礎(chǔ)與其研究領(lǐng)域112一、心理學（psychology）研究人的最基本的心理現(xiàn)象和心理活動規(guī)律的科學113心理的含義心理是感覺、知覺、記憶、思維、情感、意志和氣質(zhì)、能力、性格等心理現(xiàn)象的總稱?？陀^事物以及它們之間的聯(lián)系在人腦中的反映，就是所謂的心理活動。114心理學心理現(xiàn)象心理過程個性心理認識過程情感過程意志過程個性傾向個性心理特征感覺、知覺、記憶、想象、思維需要、動機、興趣、理想、信念能力、氣質(zhì)、性格115心理的本質(zhì)1、心理是腦的機能2、心理是客觀現(xiàn)實的反映3、心理是人類社會實踐的產(chǎn)物116

貢獻知覺個性價值觀認知態(tài)度學習動機、需求激勵工作滿意度工作設(shè)計工作壓力心理學117二、社會學（sociology）研究社會結(jié)構(gòu)及其內(nèi)在關(guān)系與社會發(fā)展規(guī)律的科學，側(cè)重于對社會組織、社會結(jié)構(gòu)、社會功能、社會變遷和社會群體等的研究118

貢獻群體動力學工作團隊設(shè)計溝通權(quán)力沖突群體間行為正式組織理論官僚主義組織技術(shù)組織變革組織文化社會學119三、社會心理學（socialpsychology

）研究人在與社會交互作用中的社會心理現(xiàn)象120

貢獻行為改變態(tài)度改變溝通群體過程群體決策社會心理學121四、人類文化學（anthropology）研究人類的文化特征，不同地區(qū)、民族、國家和不同組織內(nèi)人們的基本價值觀、態(tài)度和民族文化的差異122案例：1.到沙特阿拉伯的一位美國經(jīng)理，成功地從一位沙特制造商那里獲得了一份100萬美元的合同。這位制造商的代表到會時晚了幾個小時，但美方經(jīng)理并沒有太在意這一點。當美國人后來知道沙特無意遵守此合同時，他們又驚訝、又沮喪。原來那位制造商代表是因為出席會議遲到之故，出于禮貌而簽訂了這份合同。123案例2.一位在秘魯工作的美國高級主管，被秘魯?shù)墓芾碚邆冋J為是冷酷的而不值得信任。因為在面對面的討論中，他總是離對方那么遠。他并不知道，在秘魯，人們習慣于交談時雙方站得很近。124

貢獻比較價值觀比較態(tài)度跨文化分析組織文化組織環(huán)境人類文化學125五、政治學（politicalscience）研究政治環(huán)境中個體和群體的行為126調(diào)查：93%的經(jīng)理同意，工作場所的政治活動在大部分組織中很常見89%的經(jīng)理同意，在組織中爬得越高，氣氛就越帶政治性70%經(jīng)理相信，要想在組織中領(lǐng)先，你不得不有政治頭腦60%的人同意，“沒有政治”的組織是更為愉快的場所55%的人同意，組織中的政治活動降低了效率127利益：自我利益統(tǒng)治著人們的行為權(quán)力：讓人行動的能力談判與問題解決：各方通過妥協(xié)或權(quán)衡利益得失去解決利益上的差別，并推進達成解決辦法沖突解決：當利益受到損害后的調(diào)解128

貢獻沖突組織內(nèi)政治權(quán)力領(lǐng)導政治學129第三節(jié)管理心理學面臨的挑戰(zhàn)與機會一.全球競爭的挑戰(zhàn)如果不投入金錢、時間和自身的努力去參與競爭，結(jié)果必然是產(chǎn)業(yè)增長率和整個社會生活水準遠遠低于人們的期望。因此，關(guān)系到組織的生存，管理面臨的最大的挑戰(zhàn)是如何使組織更加有競爭力。130二.新技術(shù)的挑戰(zhàn)技術(shù)進步不僅僅影響了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，而且改變了工人工作的性質(zhì)。所有的技術(shù)進步要求管理人員在適應(yīng)技術(shù)進步要求、有效地在生產(chǎn)中貫徹技術(shù)進步的同時，保持和開發(fā)組織的人力資源。131（一）技術(shù)和技能的改變工作場所的變化主要來源于微電子技術(shù)、計算機和工業(yè)機器人的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展對工業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)生最大的影響。辦公室人員大多數(shù)使用字處理設(shè)備或數(shù)據(jù)處理設(shè)備，可以降低員工的工作量。工人在技術(shù)上必須精通以前雇員所不知道的系統(tǒng)和程序132如1969年，卸除一艘長270米的貨輪的貨物，需要500個裝卸工干3個月，今天，相同容量的船只，使用自動卸貨裝置，只需10個工人干1天。1969年國際船只搬運工協(xié)會共有27，000名會員，到2000年協(xié)會只剩下2700名會員。這些會員的工作與三十年前相比，需要較多的技能，比如使用電腦里的存貨清單檢查到岸船只的貨物。133對于文盲來說，由于缺乏閱讀理解能力和寫作能力，無法在社會上找到工作。缺乏基本的閱讀、寫作和數(shù)學能力工人即使在培訓后也很難提高技能，也不容易與那些掌握新工業(yè)過程的員工溝通。134（二）虛擬的工作場所企業(yè)員工不在固定的工作場所辦公，呆在家里遠程辦公，出差時在汽車上或機場里用電話聯(lián)絡(luò)，在酒店或度假村進行衛(wèi)星電話會議。工作場所和工作方式的快速轉(zhuǎn)變是適應(yīng)信息時代的結(jié)果。歸功于電子郵件、語音信箱、網(wǎng)頁、手機、手提電腦和個人數(shù)據(jù)系統(tǒng)的發(fā)明。135虛擬的工作場所需要三種信息通道：能從網(wǎng)上下載和打印資料能從遠程獲得顧客資料、產(chǎn)品資料和企業(yè)重要文件能隨時得知員工的行蹤和他的工作業(yè)績136三、質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)經(jīng)濟全球化對產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生更加嚴格的質(zhì)量要求。企業(yè)要參與競爭，必須全力以赴致力于提高消費者對質(zhì)量的信心，這也是管理面臨的挑戰(zhàn)。137例：湯姆.羅西經(jīng)營著一樁艱難的生意。他管理著通用電氣公司在伊利諾伊州麻通市的一家燈泡廠。他的企業(yè)面臨著來自美國、歐洲、日本甚至中國制造商的激烈競爭。為了生存，他不得不削減開支，提高生產(chǎn)率，保證質(zhì)量，他成功了。在1988-1993年間，麻通燈泡廠年生產(chǎn)率平均提高了大約8%，成為充滿活力，利潤可觀的工廠。138為了提高質(zhì)量和生產(chǎn)率，很多管理者在推行全面質(zhì)量管理和企業(yè)重整，而這些方案要求員工廣泛地參與。員工將不再只是執(zhí)行變革的主要力量，而且會越來越主動地參與變革計劃的制定過程。而管理心理學將為管理者處理這些變革提供重要的啟示。139四、員工激勵和認同的挑戰(zhàn)員工被告知如何去完成一個簡單的任務(wù)和不用思考保持這種方式完成任務(wù)的時代已經(jīng)過去。今天的員工期望的是一種高質(zhì)量的管理。員工期望不僅僅掌握解決單個工作任務(wù)的技能，而且也能掌握解決多個工作任務(wù)的普遍技能。他們必須不斷提高自己的普遍技能，并參與決策團體，一起決定工作的最佳方式。140今天的員工也期望被授權(quán)處理產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，銷售服務(wù)過程，甚至是選拔和雇傭新的員工。員工參與管理對管理者的工作產(chǎn)生了很大的影響，他們不能再向員工發(fā)號施令了，他們現(xiàn)在做得更多的是引導和監(jiān)督。這些改變要求員工和管理者進行適當?shù)恼{(diào)節(jié)。（一）授權(quán)141（二）激發(fā)革新和變革當今成功的組織必須鼓勵革新，掌握變革的藝術(shù)，否則，他們會成為破產(chǎn)的候選人。勝利將屬于這樣的組織：維持他們的靈活性，不斷改善他們的質(zhì)量，通過持續(xù)不斷地革新產(chǎn)品和服務(wù)來贏得市場上的競爭。142一個組織的員工可以是革新和變革的推動力，也可能成為主要的絆腳石。管理的任務(wù)是刺激員工的創(chuàng)造性和對變革的容忍性。143（三）處理臨時性以前管理的特點是長期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的變革今天管理是長期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定。1441.工人需要不斷更新自己的知識和技能以適應(yīng)新的工作要求2.穩(wěn)定群體被臨時群體代替，團隊長遠來自不同部門，成員總是變化，通過讓員工輪換工作來適應(yīng)不斷變化的工作任務(wù)要求。3.組織本身也在不斷的變遷，重組它們的部門，賣掉經(jīng)營不善的業(yè)務(wù)，縮短作業(yè)流程，用臨時工取代長期工。145管理者和員工都必須學會應(yīng)付臨時性。必須學會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測性的環(huán)境中生活。146（四）員工忠誠性減弱過去，公司員工相信他們的雇主會通過工作的保障、豐富的福利、薪水的提高來報答他們對組織的忠誠。但為了適應(yīng)全球化的競爭，不友好的接管、收購、兼并等，公司開始屏棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報酬政策。如大量的裁員導致員工忠誠度的急速下降既要設(shè)計出能夠調(diào)動忠誠性不高的員工的積極性的方法，同時又要維持組織在全球競爭中的勢力。147——虛擬的員工大多數(shù)員工可能是臨時工、自由職業(yè)者、獨立的合同工或季節(jié)性的兼職人員。年輕人，傾向于做臨時工，因為那樣的工作靈活、獨立、有挑戰(zhàn)，且能夠不斷增加他們的工作經(jīng)驗和工作技能。公司也樂意，因為這樣可以減少稅額和管理費用，而且不用為員工提供保險金和退休金，減少觸及法律問題的機會。148五、勞動力隊伍多樣化的挑戰(zhàn)全世界的新雇員幾乎有一半是女士提供了機會，需要重新設(shè)計測試來選拔和培訓工人，修復(fù)工作和設(shè)備，精簡管理步驟，提高士氣，解決健康和安全保障事項。149勞動力多元化對管理實踐意義重大。管理人員需要轉(zhuǎn)變他們的經(jīng)營哲學，把從把員工作為相同的人來對待，轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J差異，并以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對差異作出反應(yīng)。同時，不要有任何歧視。如果管理得當，多元化會提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，通過鼓勵不同的觀點來改善決策質(zhì)量。如果管理不當，就有可能出現(xiàn)流動率高，溝通困難和更多的人際沖突。150組織看待員工方式的進化每個人都是相同的員工之間是有差異的有差異是好事151六、倫理行為的挑戰(zhàn)未來社會將更多地強調(diào)在企業(yè)交易和工作中保持較高的倫理行為標準。非倫理行為像傳染病一樣在社會組織中蔓延，其中涉及到商人、政府官員、顧客和員工，尤其令人憂慮的是員工在組織中表現(xiàn)出來的非倫理行為。152如一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，零售渠道中員工的偷竊率高于顧客。據(jù)預(yù)測，每十五名員工中就有一個存在偷竊行為。一些聲名狼藉的高級決策人員用員工的退休基金進行高風險投機而爆發(fā)的養(yǎng)老金丑聞成功的高級經(jīng)營人員利用公司內(nèi)部的信息為自己謀利一些公司的員工在危險、有害健康的環(huán)境中工作在招募新員工和提拔升職時明顯的徇私舞弊等153管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氣氛，在這樣的氣氛中，員工可以全力從事自己的工作，盡量減少碰到涉及對錯行為的模棱兩可的機會。154工作性質(zhì)的變化《哈佛商業(yè)評論》1999工作中技術(shù)和人性成分不可分地混合在一起工作不再被那么嚴格地定義和設(shè)計臨時工成為勞動力中重要的一部分客戶影響到組織內(nèi)的工作以及用于評價工作的標準團隊而不是個體成為工作的基本單位組織結(jié)構(gòu)圖不再能夠體現(xiàn)反映工作場所特性的影響和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)155WorkplaceofFuture：ManagementReview2001知識工人與雇主之間不會再有那種傳統(tǒng)的契約關(guān)系，取而代之的是，他們會在“自由職業(yè)”的基礎(chǔ)上在不同的時期向不同的公司出租他們的專業(yè)技能和知識公司的總部將演化為心臟中心，在此，情緒智力將為創(chuàng)造力，創(chuàng)新，創(chuàng)業(yè)精神提供動力156裁員、規(guī)模擴張、重新定員、發(fā)展、穩(wěn)定化都將成為歡迎的“修理”公司的形式。人們將擁有使自己適應(yīng)各種變化的應(yīng)對機制在24/7的全球化環(huán)境中，生產(chǎn)力將被速度和效率驅(qū)動，而不是花在項目上的員工小時數(shù)互聯(lián)網(wǎng)速度模式下的勞動場所將根本改變工作世界，使工作可以跨越多個國際時區(qū)展開，不規(guī)則的勞動作息越來越普遍157那些員工不能分享一份利潤收益，以及工作-生活不能平衡的組織，人們將不愿為之工作公司將不再決定員工需要哪些福利，取而代之的是，員工們將登陸公司的網(wǎng)頁去定制自己的福利計劃人們將越來越感到自己是命運、生活、職業(yè)的主任，生活技能和專業(yè)技能同樣重要158工作和學校之間的界限將變得模糊。學習將成為職業(yè)和商業(yè)的核心，將出現(xiàn)更多的師徒關(guān)系，特別是由從未見過的人通過互聯(lián)網(wǎng)提供輔導將出現(xiàn)數(shù)字化的分割，把精通技術(shù)和不精通技術(shù)的員工區(qū)分開來，明智的企業(yè)將更多地投資于人力資本，并成立虛擬大學以彌合兩類員工的差異《財富》排行榜上的公司將變得不那么具有經(jīng)濟力量，將出現(xiàn)新的股票交易方式，經(jīng)營的價值將取決于對當?shù)厣鐣腿虻呢暙I。159自我認識練習：你的道德行為如何下面有15個陳述句，請確定你在工作中以前是否有過、現(xiàn)在是否在做或?qū)硎欠駮憩F(xiàn)出這些行為。

4321

經(jīng)常有時很少從不1、我上班經(jīng)常遲到，照樣拿工資。2、我工作時早退照樣拿工資。3、我用很長的時間休息或吃午飯照樣拿工資。4、我沒病時也會請病假。1605、我用公司的電話打私人長途。6、我在工作時間干自己的事。7、我用公司的復(fù)印機復(fù)印自己的材料。8、我用公司的郵遞系統(tǒng)郵寄自己的東西。9、我把公司的東西拿回自己家中用。10、我把公司的東西送給朋友。11、我到公司報銷實際上沒有花費的吃飯、旅行或其他費用。16112、我用公司的車干自己的事。13、我?guī)廴嘶蚺笥殉鋈コ燥?，把錢記在公司帳上。14、我出差時帶著愛人或朋友，把費用記在公司帳上。15、我接受客戶或供應(yīng)商的禮物，作為回報，和他們做生意。162評分和參考答案：匯總所有項目的得分。分值在15-60分之間。由于所有條目都被認為是不道德的，所以，得分越低，說明你的道德標準越高。163第四節(jié)管理心理學研究的最新進展164J.March從組織行為理論出發(fā)，提出了“寬松管理（SlackManagement），認為這種管理方法由于鼓勵了當前目標之外的自主活動，能夠獲得多方面有潛力的思想，是組織創(chuàng)新、適應(yīng)新的環(huán)境的重要方法；K.Weick則強調(diào)組織行動在組織學習和創(chuàng)新中的重要意義，認為在行動反思的基礎(chǔ)上，管理者可以學到新的經(jīng)營思路；E.Schein則把高級管理者、工程技術(shù)專家和一線操作人員的結(jié)合看作為組織學習和創(chuàng)新關(guān)鍵。一、組織學習和組織創(chuàng)新

165顯然，這些理論的共同之處，就在于如何獲得現(xiàn)有的組織目標、經(jīng)營思想、和認知框架之外的新思路。實際上，組織學習和組織創(chuàng)新是通過組織的戰(zhàn)略決策來實現(xiàn)的。采用組織決策的范式來研究組織學習和組織創(chuàng)新，通過分析創(chuàng)新型企業(yè)的組織文化、決策者的風險認知特點及行為特征，決策者的理性特征與決策過程、群體知識結(jié)構(gòu)和交換互作用等，探討組織創(chuàng)新的途徑。166二、人事評價、訓練與規(guī)劃績效導向的個性結(jié)構(gòu)、綜合能力（competence）和專長知識（expertise）的研究在將高仿真性的工作情景模擬方法應(yīng)用于人員測評、開發(fā)計算機輔助測驗、計算機化的技能調(diào)查、人機交互式作業(yè)測驗基于網(wǎng)絡(luò)的招聘和訓練職務(wù)評價計算機化績效評估計算機化計算機化的管理技能評價與開發(fā)167三、心理負荷與工作壓力隨著科學技術(shù)的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營機制的變化，以及市場的全球化，企業(yè)的生產(chǎn)活動與操作方式對人的要求越來越高，心理負荷與工作壓力已經(jīng)成為組織管理及職業(yè)健康的一大問題。它們不僅嚴重地影響了管理者和職工的身心健康，對企業(yè)的管理活動和生產(chǎn)效率也造成了極其消極的后果。從認知中介過程、身--心交互作用等角度對心理負荷與工作壓力的形成機制、緩解對策進行了系統(tǒng)深入的研究。168四、跨文化管理心理學政治、經(jīng)濟、社會文化背景價值觀、態(tài)度、利益觀行為模式?jīng)Q策模式群體交互模式信息溝通模式169我國古代的管理思想簡介170（一）人性問題的爭論人性問題是管理理論的哲學基礎(chǔ)“性相近也，習相遠也?！薄墩撜Z.陽貨》“人之初，性本善。”《孟子》“人之性惡，其善者偽也?！薄敖袢酥?，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之情性也。”《荀子.性惡》“凡治天下，必因人情。人情者，有好惡，故賞罰可用?！薄栋私?jīng)》楊雄171（二）“人能合群”的組織管理學說“人力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群?！薄傲x之分則和，和則一，一則多力，多力則強，強則勝物?！薄盾髯?王制》172（三）治國安邦的領(lǐng)導藝術(shù)與策略“心安是國安也，心治是國治也，治也者心也，安也者心也，治心在于中，治言出于口，治事加于民。故功作而民從，則百姓治也?！薄豆茏?心術(shù)篇》173“欲上民，必以言之下；欲先民，必以身后之。是以圣人處上而民不重；處前而不害。是以天下禾推而不厭?！薄独献?六十六章》174韓非子：法，術(shù)，勢“法者，憲令著于官府，刑罰必于民心，賞存乎慎法，而罰加乎奸令者也?！薄靶g(shù)者，因任而授官，循名而責實，操殺生之柄，課群臣之能者也，此人主之所執(zhí)也?！薄氨Хㄌ巹輨t治，背法去勢則亂。”175董仲舒“德主刑輔，禮法并用”176（四）關(guān)于領(lǐng)袖或?qū)浶睦怼熬又虿蝗淮獠蛔銥槊酪病M之，然后學者也?！薄盾髯?勸學篇》177“將者，智、信、仁、勇、嚴也?！薄秾O子兵法.計篇》“夫總文武者，軍之將也。兼剛?cè)嵴撸乱??！薄秴亲颖?論將之四》“理、備、果、戒、約”178（五）士氣激勵問題“夫?qū)⒅詰?zhàn)者，民也。民之所以戰(zhàn)者，氣也。氣實則斗，氣奪則走?！薄段究澴?戰(zhàn)威第四》179“不信于賞，百姓弗德。不敢去不善，百姓弗畏?！薄百p不逾日，罰不還面?！薄昂宪娋郾?，務(wù)在激氣。復(fù)徙合軍，務(wù)在治兵利氣。臨境近敵，務(wù)在厲氣。戰(zhàn)日有期，務(wù)在斷氣。今日將戰(zhàn)，務(wù)在延氣。”《孫臏兵法.延氣篇》180第三章個體心理過程與管理181個體的心理過程認識過程；人腦對客觀世界中事物的屬性、特性及其關(guān)系的反映情感過程：人們對客觀世界中事物的態(tài)度引起的主觀體驗意志過程：人們?yōu)閷崿F(xiàn)目的而自覺支配和調(diào)節(jié)行為的心理過程182第一節(jié)個體的認識過程與管理感覺知覺記憶想象思維注意183一、感覺與管理（一）什么是感覺感覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映，是人最簡單的心理現(xiàn)象（二）感覺的分類外部感覺內(nèi)部感覺184（三）感覺的意義1、提供內(nèi)外環(huán)境信息2、保證機體與環(huán)境的信息平衡3、是人的全部心理現(xiàn)象的基礎(chǔ)185（四）感覺的規(guī)律1、適宜刺激2、感受性：人對刺激物的感覺能力絕對感受性，差別感受性3、感覺域限：剛好引起感覺的最小刺激量4、適應(yīng)5、對比6、感覺代償4、聯(lián)覺186（五）在管理中的應(yīng)用1、在工業(yè)、商業(yè)、建筑設(shè)計等方面，能減少疲勞，美化環(huán)境，提高勞動生產(chǎn)率，提高商品的吸引力2、運用感覺理論選拔人才，使人盡其才，各展所能187二、知覺與管理（一）什么是知覺知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映空間知覺時間知覺運動知覺社會知覺188（二）知覺的特性1、選擇性2、整體性3、理解性4、恒常性189（三）社會知覺1、對自我的知覺2、對他人的知覺3、角色知覺4、人際關(guān)系知覺1901、對自我的知覺物質(zhì)自我社會自我精神自我1912、對他人的知覺儀表特征表情特征言語交流1923、角色知覺角色認知角色行為角色期待——羅森塔爾效應(yīng)，皮格馬列翁效應(yīng)角色評價1934、人際關(guān)系知覺自己與他人關(guān)系知覺他人與他人關(guān)系知覺現(xiàn)實距離不等于心理距離知覺距離不等于實際距離194（五）社會認知我們不是看到現(xiàn)實，而是對自己所看到的東西進行解釋并稱之為現(xiàn)實195認知（cognition）：指個體篩選、組織和闡釋外界刺激，并賦予其含義的過程。

O196這個世界是人們認知到的世界。人的行為是以他們對現(xiàn)實的認知為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實本身為基礎(chǔ)。197第一名裁判：“對于一些球和一些隊員間的碰撞，我是按它們是什么樣而判決的?！钡诙门校骸皩τ谝恍┣蚝鸵恍╆爢T間的碰撞，我是按‘我所看到的情況判決的’?！钡谌门校骸皩τ谝恍┣蚝鸵恍╆爢T間的碰撞，如果我不判決，它們就沒什么事。”198社會認知：看待他人的過程，我們對他人如何解釋、分類，形成對他們的印象重要性：1、人更復(fù)雜而生動，要更仔細2、對人的錯誤認知的后果往往很嚴重199社會認知的主要影響社會認知情景特征被認知者的特征認知者的特征對他人的認知200所認知者的特征1、物質(zhì)外表：年齡，性別，身高，體重2、語言溝通和非語言溝通：準確性，口音，語調(diào)，話題3、歸因性：地位，職業(yè)，個性201情景特征1、組織中的作用（1）平行部門的認知差異（2）管理等級中的認知差異2、事件地點202認知者的特征1、自我概念2、認知結(jié)構(gòu)3、反應(yīng)顯著性4、過去的經(jīng)驗203案例：一家大公司的總裁考慮提升一位高級經(jīng)理到公司的領(lǐng)導崗位?？偛谜堖@位經(jīng)理到他家吃飯。主菜之后，送上餡餅。這位經(jīng)理沒用叉子側(cè)面，錯誤地直接用叉子頭叉餡餅?？偛梅穸诉@位候選人，認為他缺乏個人教養(yǎng)。總裁告訴人事部門，一個人對吃餡餅這點小事都這樣幼稚，是無法被委托對公司范圍的工作負責決策的。204（六）準確社會認知的障礙1、刻板印象（stereotyping）對一類人普遍持有的一種歸納性的東西，是僅僅根據(jù)人們所在的階層和類別而認定他們具有某種特點優(yōu)點：簡化了復(fù)雜世界并承認人們之間保持著一致性205組織中的刻板：1、年齡如“老年人無法學習新技能”2、性別如“女性不會為了晉升而調(diào)動工作”3、種族、區(qū)域如“亞裔移民勤奮而負責”

206認識世界時我們把注意力集中在更重要的信息上，而刪除不重要的信息，而這種重要性取決于我們的經(jīng)歷、需要和目標優(yōu)點：能迅速地認知，“快速閱讀他人”缺點：有信息失真的風險2、認知選擇（selectiveperception）207案例：什么是最重要的問題？戴爾本和西蒙（Dearborn7&Simon）所做的一項著名的研究。請23位企業(yè)的經(jīng)理閱讀一份描述某一鋼鐵公司的組織與活動的綜合案例。23名經(jīng)理中有6人掌管銷售工作，5人掌管生產(chǎn)工作，4人掌管財會工作，8人掌管人事工作。讓每一位經(jīng)理指出公司新總裁應(yīng)當解決的關(guān)鍵問題。結(jié)果生產(chǎn)管理更關(guān)注生產(chǎn)問題而非其他，銷售經(jīng)理更關(guān)注銷售問題，其他經(jīng)理也如此，只關(guān)注自己的專業(yè)，而排除其他問題。每個人都認為自己的部門對于公司比其他部門更重要。208我們試圖扭曲或忽略那些可能威脅情感的或文化上不能接受的信息優(yōu)點：得以避免我們不想面對或無力處理的事件缺點：產(chǎn)生了認知盲點，無法聽到和看到事物的本來面目3、認知防衛(wèi)（cognitivedefense）2094、暈輪效應(yīng)（haloeffect）以個體的某一種特征為基礎(chǔ)形成一個總體印象，也稱為光環(huán)效應(yīng)——實事求是地評價每一個人——有意識地培養(yǎng)自己優(yōu)良品質(zhì)，以彌補個別特征上的不足210對一個人的認識常常受到我們最近接觸到的其他人的影響“不要跟在孩子和動物之后演出你的節(jié)目”5、對比效應(yīng)（contrasteffects）2116、投射效應(yīng)（projectioneffect）把自己的特點歸因到他人身上的傾向當他人與自己的年齡、性別、地位、經(jīng)歷等相似的時表現(xiàn)更為明顯——不要主觀臆斷或憑空推測他人的需要和要求212人們在第一次接觸時給對方留下的強烈、深刻而牢固的印象第一印象的形成，儀表特征往往起著優(yōu)勢作用直接影響對一個人的評價以及對其行為的解釋——認識他人時要注意避免第一印象偏見——樹立好自己的第一印象7、第一印象（firstimpression）2138、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)最先接觸的信息最近接觸的信息陌生人熟人如呂蒙——與人初次打交道，注意首先發(fā)出的信息——要改變熟人對你的印象，必須有所行動2149、定勢又叫心向，是人們在一定活動開始前的一種心理準備狀態(tài)，這種心理準備狀態(tài)對隨后的信息加工活動及行為會產(chǎn)生一定的影響。如“疑鄰?fù)蹈眱?yōu)點：能迅速有效地認識他人缺點：對人易歪曲反映——避免先入為主，道聽途說215在組織中的運用——招聘面試（1）面試考官之間評價的一致性很低（2）最初得出的印象占據(jù)統(tǒng)治地位；（3）面試中早期出現(xiàn)的信息遠遠比晚期出現(xiàn)的信息占有更大的權(quán)重216在組織中的運用——招聘面試（4）一開始暴露的消極信息影響更大（5）面試開始四五分鐘后，絕大多數(shù)面試考官的決策幾乎不再發(fā)生變化（6）優(yōu)秀的候選人是因為他沒有令人不滿意的特點，而不是因為他具有令人贊賞的特點217三、記憶與管理（一）什么是記憶記憶是人腦對過去經(jīng)驗的反映編碼——存貯——提取識記——保持——再識218（二）記憶的系統(tǒng)感覺記憶——短時記憶——長時記憶219（三）防止遺忘1、有意義的材料2、及時復(fù)習3、尋找線索4、聯(lián)想5、言語提示220四、想象與管理（一）什么是想象想象是人腦對已有的表象進行加工改造而形成新形象的過程（二）想象的作用補充作用預(yù)見作用代替作用221（三）想象的種類無意想象有意想象——再造想象、創(chuàng)造想象222五、思維（一）什么是思維思維是人腦對客觀事物的概括的、間接的反映它揭露事物的本質(zhì)特征和內(nèi)部聯(lián)系，是認識的高級階段，主要表現(xiàn)在人們的解決問題的活動中223（二）思維的種類直觀動作思維具體形象思維抽象邏輯思維發(fā)散思維輻合思維224（三）思維的過程分析綜合比較抽象概括225（四）領(lǐng)導者的思維品質(zhì)深刻性敏捷性靈活性獨創(chuàng)性226六、注意與管理（一）什么是注意注意是心理活動對一定對象的指向和集中（二）注意的種類無意注意有意注意227（三）選擇性注意的外部影響1、物質(zhì)特征（1）大?。?）強度“有空到我辦公室來一下”“馬上到我辦公室來”（3）對比（4）新奇或熟悉2、動態(tài)特征（1）動態(tài)（2）重復(fù)228（四）選擇性注意的個人影響1、反應(yīng)的顯著性——指集中在與我們直接的需求有關(guān)的事物上的傾向（態(tài)度，動機，興趣）2、反應(yīng)傾向——認識熟悉的物體比不熟悉的要快的傾向（經(jīng)驗，期望）229（五）領(lǐng)導者的注意品質(zhì)注意廣度注意緊張度注意的穩(wěn)定性注意分配力注意轉(zhuǎn)移力230第二節(jié)情緒情感過程與管理一、什么是情緒、情感情緒情感是人對外界事物是否滿足自己的需要而產(chǎn)生的態(tài)度的體驗情景性，激動性，暫時性穩(wěn)定性，深刻性，持久性231（二）情緒情感的作用1、動機作用2、適應(yīng)作用3、信號作用232（三）人類的四種基本情緒1、快樂：愉快、高興、狂喜取決于預(yù)期的概率和預(yù)期的時間2、憤怒：煩惱、生氣、狂怒取決于人為因素的多寡3、恐懼：憂慮、焦慮、恐懼取決于應(yīng)對情景的能力4、悲哀：憂郁、傷心、悲哀取決于對失去事物的熱愛程度233（四）情緒的四種狀態(tài)1、心境2、激情3、應(yīng)激234（五）情緒情感的外部表現(xiàn)面部表情身體表情語調(diào)表情235調(diào)查：工業(yè)企業(yè)中領(lǐng)導者的表情表情廠長車間主任班組長面部表情不平靜的0.37.36.2

微笑的12.74.22.4

憤怒的1.02.08.6

平靜的86.086.582.8236調(diào)查：工業(yè)企業(yè)中領(lǐng)導者的表情表情廠長車間主任班組長語調(diào)表情激憤的2.44.611.4有鼓舞力的5.51.54.4

平靜的92.193.984.2手勢表情肯定的1.42.23.4

否定的98.697.896.6237（六）對員工情緒的分析情緒人群關(guān)系領(lǐng)導社會身體工作環(huán)境家庭238第三節(jié)意志過程與管理一、什么是意志意志是有意識地支配調(diào)節(jié)行動，經(jīng)過克服困難，以實現(xiàn)預(yù)定目的的心理過程239二、意志行動權(quán)衡動機確定目的選擇方案執(zhí)行240三、領(lǐng)導者應(yīng)具有的意志品質(zhì)獨立性果斷性堅定性自制力241第五章激勵理論與管理242第一節(jié)基本激勵過程一、激勵的定義激勵（motivation）指鼓舞、導向人的行為，并使人的行為持久鞏固。1、代表一種鼓舞力2、有很強的目標導向3、了解人的內(nèi)部動力、了解環(huán)境因素（反饋信息并加強意向）243二、基本激勵模型內(nèi)心的不平衡狀態(tài)（需要、欲望、期望、預(yù)期）行為或行動刺激或目標反饋，以及對內(nèi)心狀態(tài)的調(diào)整或重新修正244激勵理論的分類內(nèi)容理論（ContentTheories）需要理論過程理論（ProcessTheories）不可認知論可認知論需要層次理論顯在需要理論強化理論社會性學習理論目標制定理論公平理論期望/效價理論245第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論一、需要層次論

（hierarchyofneedstheory）馬斯洛（AbrahamMaslow）（一）內(nèi)容246自我實現(xiàn)需要尊重需要（theesteemneeds）歸屬需要（theloveneeds）安全需要（thesafetyneeds）