業(yè)務員績效考核

./以"調(diào)動全員積極性,提高勞動效率,增加經(jīng)濟效益"為目標,體現(xiàn)"多勞多得,按勞分配"的原則,努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的"公平、公開、公正"績效考核模式。一、月工資考核細則：業(yè)務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C硬性目標考核B=〔本月實際銷售額/本月計劃銷售額*100%×本月實際銷售額×15%軟性目標考核C的包括如下內(nèi)容,根據(jù)當月完成情況,每項為0-5分,每1分折合4元考核工資,即50分折合200元：1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負責人姓名準確無誤,地址準確詳細,單位電話、主要負責人手機號碼準確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個"A類客戶客情登記表"?？蛻糍Y料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應內(nèi)容。2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務進展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字?！部蛻糁辽倌茈S口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務的名稱。3、每周最少拜訪客戶1－2次。對于A類客戶,每周要求最少拜訪一次,并且必須有明確的拜訪目的。4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私事。5、客戶必須首薦〔第一個推薦你企業(yè)的產(chǎn)品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務,遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時一定要署名,署名的格式為"公司名稱+個人姓名",要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。9、關(guān)心公司的發(fā)展,實事求是地提出改革、改進的意見和建議。10、公司領(lǐng)導臨時交辦的其他工作。二、年終獎金的考核細則：獎勵目的：鼓勵員工認真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。獎勵辦法：1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如,當年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金鑒于員工進入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算；不足3個月的,每少1個月,遞減10%。公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上,進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當年總銷售額的5%。4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間,均以當年1月1日起,至當年12月31日止。5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。一、業(yè)務員績效考核制度目的通過績效管理,將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標緊密地結(jié)合起來,確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)的實現(xiàn)。通過績效考核管理,可以激勵促進業(yè)務員的現(xiàn)實工作,有利于其更好的達到工作目標。通過對業(yè)務員的工作績效、工作能力等進行客觀的評價,對其薪資,職位變動,培訓與發(fā)展提供有效的依據(jù)。適用范圍僅適用于本公司的業(yè)務員?？冃Ч芾砹鞒炭冃Ч芾矸譃榭冃в媱?績效溝通,績效考核,績效反饋四大項?？冃Э己丝己藢嵤┲黧w：人力資源部門相關(guān)人員負責組織,營銷部主管協(xié)助處理?？己藭r間：分月度,季度,年度考核考核內(nèi)容：工作任務,工作能力,工作態(tài)度3部分?？己朔椒ǎ宏P(guān)鍵績效指標考核法A、紡織印染行業(yè)業(yè)務員的主要工作職責負責建立、維護、擴大產(chǎn)品的銷售終端,完成企業(yè)的銷售任務。其具體工作職責如下：在本轄區(qū)建立分銷網(wǎng),提高企業(yè)產(chǎn)品覆蓋率。按照企業(yè)制定的銷售計劃和程序,展開產(chǎn)品的推廣和銷售活動。負責收集、分析市場信息和競爭對手情況。建立客戶資料卡及客戶檔案,完成相關(guān)銷售報表。建立良好的客戶關(guān)系,維護企業(yè)形象。B、業(yè)務員關(guān)鍵績效考核指標〔表格中的XX請根據(jù)公司的現(xiàn)實情況及績效計劃填寫,權(quán)重還可以根據(jù)公司的實際情況重新權(quán)衡考核項目考核內(nèi)容權(quán)重考核頻率考核資料來源績效目標值區(qū)域銷售產(chǎn)品的銷售40%月度/季度/年度營銷部月度銷售任務完成率在XX%以上。季度/年度的銷售增長率XX%。銷售資金匯款率為XX%分銷渠道的建立建立分銷渠道,提高公司產(chǎn)品覆蓋率30%季度/年度營銷部季度/年度產(chǎn)品覆蓋率達到XX%市場信息的收集和反饋收集市場信息,提高相應產(chǎn)品銷售策略和建議10%季度營銷部市場相關(guān)信息的收集的及時和準確性客戶關(guān)系的建立與客戶建立良好的關(guān)系,維護公司形象20%月度/季度/年度營銷部客戶滿意度評價在XX分以上老客戶的保有率為XXX%新客戶開發(fā)率達到XXX%業(yè)務員績效考核表〔該考核表根據(jù)業(yè)務員的績效計劃和績效考核指標建立考核項目考核要點評分標準〔分0差1須改進2合格3好4優(yōu)秀任務績效銷售目標達成率達到%回款率達到%新客戶開發(fā)率達到%老客戶保有率達到%工作能力專業(yè)知識熟練地掌握所銷售產(chǎn)品的相關(guān)知識及市場營銷知識計劃能力對工作任務、時間及相關(guān)資源能進行合理的安排綜合分析能力能找出事物之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此作出一定的判斷溝通能力能較好地表達自己的想法,獲得別人的理解和贊同創(chuàng)新能力思路活躍,經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中工作態(tài)度紀律性自覺遵守公司的各項規(guī)章制度責任心能夠讓領(lǐng)導放心交付工作主動性自覺完成工作任務合作性能夠進行團隊合作,在與他人合作中尋求高效的工作效率總分考核者綜合評價考核者簽名：日期：說明：1、該表格可用于業(yè)務員的月度,季度,年度的績效考核。2、任務績效一欄中的各項的評分方式。比如：某業(yè)務員的月度銷售目標達成率為90%,業(yè)務員的績效目標值中關(guān)于月度銷售任務完成率為80%,則該員工超額完成10%,應該打分3分,如果未完成績效目標值的50%,則為"差"；若完成了績效目標值的50%—100%,則為須改進。達到100%,為合格。超過績效管理目標的40%以上即為優(yōu)秀。其他的回款率,新客戶開發(fā)數(shù)量,老客戶保有率按相同規(guī)則進行評估。3、填表人為業(yè)務員的直接上級。二、薪資結(jié)構(gòu)和提成方案業(yè)務員是一個彈性比較大的職業(yè),為了起到對其的激勵促進作用,因而設計高彈性模式的薪資結(jié)構(gòu),即績效薪酬占員工薪酬的比例較大,福利、保險比例較低,基本工資所占比例也不高。工資結(jié)構(gòu)業(yè)務員的工資=基本工資+績效獎金+津貼基本工資的水平一般應該根據(jù)當?shù)氐纳钏絹矶ń蛸N:在紡織印染行業(yè)的話,業(yè)務員需要外出跑業(yè)務,則可以每月提供適當?shù)能囐M補貼,如果只是在網(wǎng)上進行買賣,則可省去此筆費用。住房津貼也可考慮績效獎金方案即為提成方案績效獎金分為月度,季度,年度。月度績效獎金根據(jù)業(yè)務員的月度任務績效得分來確定。最高分為16分,最低為0分?？梢詫⒋朔譃樗膫€等級。任務績效得分績效獎金等級獎金數(shù)4~8分A10008~12B150012~15C200016D3000季度獎金則根據(jù)季度績效考核總分評定1個或2個績效標兵,發(fā)績效獎金500元；年度獎金則根據(jù)年績效考核總分評定2個或3個績效標兵,發(fā)績效獎金2000元。三、資金回籠制度和獎懲方案每個行業(yè)都希望資金回籠率高,這樣可以迅速投入下一輪的生產(chǎn)。這其中涉及的因素比較多,如客戶的信用,業(yè)務員的追款能力,合同期的長短。銷售回款率=〔〔銷售收入+應收帳款期初數(shù)-應收帳款期末數(shù)/銷售收入*100%可以根據(jù)客戶的合同長短、合同金額多少,建立信用額度,當客戶的信用額度處于緊戒邊緣,業(yè)務員則應當承擔起追款義務。獎懲制度：當銷售回款率低于80%,扣除獎金數(shù)500元當銷售回款率達100%,則另行獎勵。務員薪酬管理考核及發(fā)放辦法[原創(chuàng)2009-12-0314:40:05]字號：大中小這是本人1998年在某建筑材料企業(yè)做營銷管理時,起草的一份業(yè)務員薪酬管理考核方案,現(xiàn)在把它奉獻給各位,對從事營銷工作的新人,也許有參考價值。業(yè)務員薪酬管理考核及發(fā)放辦法

為了充分調(diào)動廣大促銷人員的工作積極性,擴大產(chǎn)品銷售量,提高市場占有率,特制定某有限公司業(yè)務員工資薪酬考核及發(fā)放辦法如下：

一、

宗旨：

為使業(yè)務員的考核達到考核標準明確,計算方法清晰,經(jīng)營責任具體,管理制度規(guī)范,以公平合理地評定員工的業(yè)務工作,獎勤罰懶,拉開分配檔次,調(diào)動業(yè)務員的積極性。

二、原則：

業(yè)務員的收入與其經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤,按勞分配,多勞多得。實行"保底工資+業(yè)務提成+超產(chǎn)獎金"的薪酬模式。

為了確保營銷業(yè)務的安全,對新招聘的業(yè)務員在從業(yè)初期,對每筆業(yè)務提成,每月只發(fā)30%的提成部分,其余70%部分作為本人風險抵押金,暫時預留在公司,在累計預留達到2萬元以后不再提留。

三、試用期工資待遇

對新招聘的業(yè)務員,因其尚處在熟悉業(yè)務,開辟市場階段；試用期3個月內(nèi)每人每月銷售任務3噸,其薪酬模式是：基本工資+出差補助+報銷交通費+業(yè)績提成。每人每月發(fā)給1600元基本工資,出差補助每月按20天計算,每人每天補助60元,在北京、上海、XX、特區(qū)工作的每人每天補助100元,交通費用按實報銷〔不得乘坐出租汽車、飛機和軟臥列車、海上快艇,每天報銷市內(nèi)汽車票控制在20元以內(nèi)。對原來的業(yè)務員,因已經(jīng)按照原來規(guī)定領(lǐng)取了工資和費用補貼,故不再享受新的補貼政策。

這樣,業(yè)務員實際保底月薪收入是：1600元+1200元=2800元。

四、試用期后業(yè)務員的薪酬待遇

試用期以后,業(yè)務員的薪酬待遇分為兩個階段。工作4-6個月為第一段,在第4—6個月內(nèi),采取"保底工資+業(yè)績提成+津貼補助"的薪酬模式。即根據(jù)業(yè)務員的經(jīng)營業(yè)績發(fā)放工資和提成,不發(fā)出差補助,不報銷差旅費,每月發(fā)給業(yè)務津貼400元,包括電話費、辦公費等。這時業(yè)務員實際保底月薪是:1600元+400元=2000元。

6個月以后為第二階段。第6個月以后,采取"保底工資+業(yè)績提成"的薪酬模式,公司不在給業(yè)務員承擔任何費用,按照業(yè)務員銷售業(yè)績〔即每季度的銷售貨款的完成情況給業(yè)務員發(fā)放工資。

五、業(yè)務員薪酬的考核指標是：

鑒于承攬購銷合同、推銷豪發(fā)酶產(chǎn)品工作的復雜性,對業(yè)務員的工資考核也必須采用多項指標進行綜合評價。在考核中,工資實行上不封頂,下只保生活費的原則。以實際收到客戶貨款結(jié)算額、結(jié)算比例為基本依據(jù),進行綜合考核評價,計發(fā)業(yè)務提成和工資獎金數(shù)額。1、

保底基本工資〔生活費：2、

各單項考核指標：1

承攬購銷合同預付定金：2

合同定貨價格：3

實際貨款回款額和回款比例：4

貨款結(jié)算期限：5

產(chǎn)品銷售量超計劃指標獎勵：6

開拓新市場用戶數(shù)量：7

業(yè)務工作態(tài)度：

業(yè)務員年工資總額=保底工資×12個月×〔承攬購銷合同預付定金提成+合同定貨價格提成+貨款回款額提成+貨款結(jié)算期限提成+銷售數(shù)量超產(chǎn)提成+工作態(tài)度提成比例。

六、業(yè)務員薪酬考核方法1、保底工資:從第6個月起,根據(jù)業(yè)務員每季度實際完成的銷售額,確定業(yè)務員下季度的保底基本工資〔生活費數(shù)額。如果在一個季度內(nèi)只完成客戶調(diào)查工作,沒完成經(jīng)營任務的,則只發(fā)60%的基本工資。前期實際銷售額0.5-1.5萬元1.5-3萬元3—5萬元6-9萬元10—14萬元15—19萬元20—24萬元25—29萬元保底工資〔元/月14001600180020002500300035004000

業(yè)務員在連續(xù)三個月內(nèi)沒有取得任何銷售業(yè)績的,原則上予以解聘。

2、各單項指標的考核：1>

承攬購銷合同預付定金：為減少在購銷合同定貨中資金鋪墊的數(shù)量和經(jīng)營風險,業(yè)務員在簽定合同時應爭取讓客戶預付一定比例的定金,沒有預付定金的合同,客戶在收到貨物后必須在30天內(nèi)結(jié)算貨款。對能夠預付定金的,公司按合同預付定金的比例分擋給予提成獎勵：定金比例10%以下11%-20%21%--30%31%--40%41%--50%51%--60%61%--70%70%以上提成比例每噸30元每噸50元每噸60元每噸70元每噸85元每噸100元每噸120元每噸150元

2>合同訂貨價格:以我公司確定的產(chǎn)品銷出廠價格為基數(shù),將合同定貨價格與公司銷售基準價格進行對比,對超出基準價格的部分,按5：3：2的比例實行分成獎勵。即業(yè)務員得50%,公司得30%,營銷部得20%。

假定一筆銷售業(yè)務,合同定貨價格是每噸10500元,比公司確定的出廠價格高出2000元,則按照規(guī)定業(yè)務員提成50%,得1000元,公司也得600元,營銷部得400元。

3>合同貨款回款額和按合同付款期限回款比率:

合同貨款回款額及回款率指標是考核業(yè)務員工作的基本指標,也是確定業(yè)務員保底工資的基礎。凡屬購貨同時結(jié)算全部貨款的,在原來每噸提成500元的基礎上,每噸增加提成200元獎勵。

對只能同時結(jié)算部分貨款的,按合同貨款回款額的不同確定分檔提成獎罰的標準是：回款額20%以下21%-30%31%一40%41%-50%51%--60%61%--70%71%--80%81%--90%提獎比例每噸20元每噸40元每噸70元每噸85元每噸100元每噸120元每噸140元每噸160元

凡屬按購銷合同規(guī)定期限在20天以上回款的,公司不在增加提成比例。按合同要求如期足額結(jié)算貨款,是衡量合同履約率的重要指標,在此,以客戶開據(jù)匯票日期為依據(jù),對貨款結(jié)算期限進行考核。對超過合同規(guī)定期限,才將貨款匯回公司的,公司根據(jù)超過期限的長短,從業(yè)務員的業(yè)務提成中酌情予以適當扣除。其具體比例是：回款時間15天以內(nèi)16-30天31-45天46-60天61-90天91天以上扣罰比例不扣-3%-5%-10%-20%-30%

對拖欠貨款在60天以上的,并按月給予扣交1%貨款利息的處罰。

對拖欠貨款在180天以上的,取消全部業(yè)務提成。4工作任務完成情況考核：業(yè)務員必須按時上報業(yè)務工作進度報表,每月截止日期為26日,在27—30日內(nèi)將報表準時上報公司營銷部,上報日期按郵局郵戳為準,對逾期不報的,給予100元的處罰.附:

業(yè)務工作進度月報表區(qū)域:

2001年

月

日

計量單位計劃指標實際完成情況

本月本季累計本年累計結(jié)算貨款萬元

銷售數(shù)量噸

走訪客戶戶

簽訂合同份

贈送樣品公斤

電話回訪次

建立客戶襠案戶

填表人:5超計劃指標獎勵：對按合同結(jié)算貨款并超額完成任務的業(yè)務員,公司將給予每噸增加200元的獎勵。6工作態(tài)度：業(yè)務員必須服從命令,聽從指揮。不折不扣地按照營銷部的要求開展工作,按照要求對客戶進行調(diào)查、填報建立客戶檔案、按月匯報工作,如實申報旅差費,按要求簽訂營銷合同,辦理貨款結(jié)算手續(xù)；及時向公司匯回貨款。

七、營銷部人員的薪酬考核：

為充分調(diào)動營銷部工作人員的積極性,使營銷業(yè)績與營銷人員的工資待遇直接掛鉤,每年年底按照營銷業(yè)務員全年銷售商品數(shù)量和貨款回收情況,給予一定比例的提成獎勵。對沒有完成年度營銷任務的,每噸提成150元或每萬元銷售收入提成300元,對完成年度營銷任務的,每噸提成200元或每萬元銷售收入提成500元的獎勵。按照工作責任、貢獻大小分比例分成提獎。

八、發(fā)放辦法

對在試用期的業(yè)務員和營銷部人員,其提成薪酬按月進行考核,由營銷部內(nèi)勤統(tǒng)計進行核算,經(jīng)營銷部經(jīng)理審閱后,報公司財務、勞資部門審核后,經(jīng)公司總經(jīng)理批準后,于每月8日前發(fā)放。對在試用期以后的業(yè)務員,其薪酬按每次實際貨款結(jié)算入帳時間進行考核,在貨款入帳7日內(nèi)予以兌現(xiàn)。

九、考核部門及責任

上述薪酬考核工作,由市場營銷部具體組織實施執(zhí)行,執(zhí)行結(jié)果由市場營銷部經(jīng)理全面負責,公司審計部門每半年進行一次財務審計。務員薪酬管理制度根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則,為了加強公司管理,激勵公司員工的工作,制定公司薪酬管理制度。一、業(yè)務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。二、底薪2－1標準：片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎〔詳見過程考核實施辦法業(yè)務助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%初級業(yè)務助理月薪：本科900元,專科800元〔不參加過程考核注：新聘用員工實習期〔2個月本科700元,?？?00元,實習期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務助理2－2底薪發(fā)放時間為每月5日,出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。三、傭金3.1傭金傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失〔包括本政策、業(yè)務管理制度、市場財務制度、業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內(nèi)的所有應承擔的損失年底貨款兩清、賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.3.2提成標準：提成＝凈回款〔返利除外×提成系數(shù)提成系數(shù)〔指標均為百分比華南〔西南部部長提成系數(shù)〔1100萬1.1,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)〔XX粵西〔200萬3.5、珠三角〔240萬3.2、粵東XX〔200萬3.5、廣西〔200萬3.5；云貴川大區(qū)提成系數(shù)〔480萬：1.9〔云貴1個助理〔280萬3.1、XX〔200萬3.5華東部部長提成系數(shù)〔1000萬1.2,業(yè)務代表提成系數(shù)〔XX〔180萬3.5、XX〔200萬3.5、浙贛〔助理1人240萬3.9、XX〔240萬3.2；蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)〔480萬：1.9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)XX上海〔220萬3.4、XX〔260萬3.0華北大區(qū)提成系數(shù)〔800萬：1.2,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)〔XX〔150萬4.5吉黑〔150萬4.5、冀北1個助理〔300萬3.1、冀南直供〔300萬3.1、XX大區(qū)提成系數(shù)〔750萬：1.3〔膠東1個助理〔320萬3.0、魯中〔230萬3.5、魯西〔200萬3.5；西北部部長提成系數(shù)〔1000萬1.2,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)〔XX〔200萬3.5、陜甘寧蒙2個助理〔400萬3.8、新疆〔200萬4.0、XX〔230萬3.3銷售公司后勤人員〔包括財務人員參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。3.3業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的15－20％,由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔,初級業(yè)務助理不參與提成分配。3.4庫存細則庫存率＝〔退貨總額/全年發(fā)貨總額×100％庫存率指標長江以北庫存率為13％,長江以南庫存率為8％,XX庫存率為6％。獎罰標準庫存率減少,獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加,則扣除增加貨款金額的3％。3.5罰款片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》以公司規(guī)定的回款政策為標準,如果所屬片區(qū)內(nèi)有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次,每出現(xiàn)一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。四、本制度的解釋權(quán)歸XX冠龍農(nóng)化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。這個你也可以參考~~最有代表性的六種業(yè)務員薪酬制度業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。"買力"和"賣力"市場永遠是矛盾的,但決非不可調(diào)和,而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的經(jīng)驗,總結(jié)出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。1、高底薪+低提成以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。2、中底薪+中提成以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。3、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務營銷體系,其薪水制度為：該城市最低生活保障〔450元+完成業(yè)務量×制定百分比〔10%這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。4、分解任務量這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。某公司共10個業(yè)務代表,在2005年4月份制定的銷售任務50萬,那么每人的平均任務是5萬,當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。按照上面的例子來計算,當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售,那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優(yōu)秀的業(yè)務人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。5、達標高薪制顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。某銷售公司采取達標高薪制,給業(yè)務代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發(fā)放2000元。具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：最高薪水—〔最高任務額—實際任務額×制定百分比=應得薪水。這里的"制定百分比"非常關(guān)鍵,應略大于最高薪水÷最高任務額。6、階段考評制該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結(jié)考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后,或提前預支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說,每三個月都有一筆不少的"額外"薪水,相當于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應說來說,對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,適當變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。企業(yè)對于業(yè)務員,一定要有一套成型且激勵性的業(yè)務員管理制度和業(yè)務員薪酬制度,以下是某企業(yè)對業(yè)務員的薪酬制度范本,僅供參考。一．員工工資及福利

A．試用員工工資待遇〔三個月

1．底薪1800元/月,當月任務：必須當月銷售飛馬仕節(jié)油器6個；

2．當月完成銷售數(shù)量在2個的,工資待遇為：1000元；

3,當月本人業(yè)績量超過6個,超額部分金額×5%作為獎勵

4、當月無業(yè)績的,公司給付基本生活費450元〔含交通費50元、手機話費補貼100元

5,試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程,合格者正式上崗。

B．正式員工工資待遇〔取消底薪制

1,當月個人零售額×15%=當月工資

2,享受公司年底一次性獎金3000元。

3,當月享有交通費100元,手機話費補貼100元

4,享受公司三天的〔職業(yè)主管成長和初級講師培訓班

C．業(yè)務主任津貼

1,享有正式員工的一切待遇

2,增加提成：當月本人直轄團隊累計業(yè)績〔包括本人業(yè)績×3%

3,當月享有手機話費補貼150元,交通費補貼200元。

4,享受公司三天〔職業(yè)經(jīng)理人成長和中級講師培訓班

D,業(yè)務經(jīng)理津貼

1．享有正式員工和主任的一切待遇

2．在晉升主任后的1-3個月內(nèi),直接或間接育成二個以上營業(yè)組,當月各小組累計業(yè)績×2%

3．當月享有手機話費補貼200元,交通費補貼300元。

4．享受公司三天〔職業(yè)高級經(jīng)理人成長和高級講師培訓班

E．獎金分配

是指公司業(yè)務部當月銷售額×2%的基金,公司以當月各級業(yè)務人員排名前3名分別給予〔獎金或獎品,具體分配作如下規(guī)定：

第一名：獎基金總額的50%,

第二名：獎基金總額的30%,

第三名：獎基金總額的20%,

F,半年度旅游獎金：是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金,經(jīng)過半年的業(yè)績累計,員工在公司工作6個月以上的,個人業(yè)績排名公司前三名的員工,第一名：50%,第二名：30%,第三名：20%給予獎金

二．各級員工的定級

1．業(yè)務員

是指：年滿22周歲以上,身體健康并持有高中以上的學歷,經(jīng)公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓,具體要求是：填寫個人求職表一份,二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,并提供個人身份證和學歷證〔原件以及復印件各一份；

試用期內(nèi)個人業(yè)績當月不得低于1360元〔二個節(jié)油器。

2．業(yè)務主任〔主管

是指本人直接推薦二位以上員工,小組當月人力不少于3人〔不含本人,當月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標準；

3．業(yè)務經(jīng)理

是指本人直接育成2個營業(yè)組〔每個小組人力不少于3人,不含本人,當月團隊業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標準,個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單；

三．各級業(yè)務員工的收益分析〔例如

1．某員工當月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15%＝3000元,當月個人業(yè)務排名公司〔假定當月公司銷售部業(yè)績是10萬元,你排名第一名〔10萬×2%x50%＝1000元,該業(yè)務員當月收入：3000元+1000元＝4000元；

2．某業(yè)務主任當月個人業(yè)績1.8萬元,團隊業(yè)績4萬元,當月個人業(yè)績排名銷售部第二名,這位主任的當月收入是：1.8萬元×15%＝2700元,團隊業(yè)績4萬元×3%的主任津貼＝1200元,獎金〔10萬×2%×2%＝500元,該主任的各項收入：2700＋1200＋500＝4300元企業(yè)對于業(yè)務員,一定要有一套成型且激勵性的業(yè)務員管理制度和業(yè)務員薪酬制度,以下是某企業(yè)對業(yè)務員的薪酬制度范本,僅供參考。一．員工工資及福利

A．試用員工工資待遇〔三個月

1．底薪1800元/月,當月任務：必須當月銷售飛馬仕節(jié)油器6個；

2．當月完成銷售數(shù)量在2個的,工資待遇為：1000元；

3,當月本人業(yè)績量超過6個,超額部分金額×5%作為獎勵

4、當月無業(yè)績的,公司給付基本生活費450元〔含交通費50元、手機話費補貼100元

5,試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程,合格者正式上崗。

B．正式員工工資待遇〔取消底薪制

1,當月個人零售額×15%=當月工資

2,享受公司年底一次性獎金3000元。

3,當月享有交通費100元,手機話費補貼100元

4,享受公司三天的〔職業(yè)主管成長和初級講師培訓班

C．業(yè)務主任津貼

1,享有正式員工的一切待遇

2,增加提成：當月本人直轄團隊累計業(yè)績〔包括本人業(yè)績×3%

3,當月享有手機話費補貼150元,交通費補貼200元。

4,享受公司三天〔職業(yè)經(jīng)理人成長和中級講師培訓班

D,業(yè)務經(jīng)理津貼

1．享有正式員工和主任的一切待遇

2．在晉升主任后的1-3個月內(nèi),直接或間接育成二個以上營業(yè)組,當月各小組累計業(yè)績×2%

3．當月享有手機話費補貼200元,交通費補貼300元。

4．享受公司三天〔職業(yè)高級經(jīng)理人成長和高級講師培訓班

E．獎金分配

是指公司業(yè)務部當月銷售額×2%的基金,公司以當月各級業(yè)務人員排名前3名分別給予〔獎金或獎品,具體分配作如下規(guī)定：

第一名：獎基金總額的50%,

第二名：獎基金總額的30%,

第三名：獎基金總額的20%,

F,半年度旅游獎金：是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金,經(jīng)過半年的業(yè)績累計,員工在公司工作6個月以上的,個人業(yè)績排名公司前三名的員工,第一名：50%,第二名：30%,第三名：20%給予獎金

二．各級員工的定級

1．業(yè)務員

是指：年滿22周歲以上,身體健康并持有高中以上的學歷,經(jīng)公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓,具體要求是：填寫個人求職表一份,二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,并提供個人身份證和學歷證〔原件以及復印件各一份；

試用期內(nèi)個人業(yè)績當月不得低于1360元〔二個節(jié)油器。

2．業(yè)務主任〔主管

是指本人直接推薦二位以上員工,小組當月人力不少于3人〔不含本人,當月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標準；

3．業(yè)務經(jīng)理

是指本人直接育成2個營業(yè)組〔每個小組人力不少于3人,不含本人,當月團隊業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標準,個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單；

三．各級業(yè)務員工的收益分析〔例如

1．某員工當月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15%＝3000元,當月個人業(yè)務排名公司〔假定當月公司銷售部業(yè)績是10萬元,你排名第一名〔10萬×2%x50%＝1000元,該業(yè)務員當月收入：3000元+1000元＝4000元；

2．某業(yè)務主任當月個人業(yè)績1.8萬元,團隊業(yè)績4萬元,當月個人業(yè)績排名銷售部第二名,這位主任的當月收入是：1.8萬元×15%＝2700元,團隊業(yè)績4萬元×3%的主任津貼＝1200元,獎金〔10萬×2%×2%＝500元,該主任的各項收入：2700＋1200＋500＝4300元淺述:業(yè)務是一個很磨練人的職業(yè),當你想要改變自己,不管是自身本質(zhì),性格,還是附屬的財務狀況,從這里你用心會出后都能得到,當然,業(yè)務不是每個人都可以做好的,也就有一句話,業(yè)務員是最富的,也是最窮的,有些做得好的,不愁吃,穿,住,有錢可以吃好,穿好,住好,做不好呢,有時可能出現(xiàn)青黃不接,饑飽參半,還是中性人員,一人吃飽,全家不餓,想改變自己,做業(yè)務,但是作為業(yè)務員的你,你喜歡老板用一種什么樣的工資模式呢,這不同的方式,也決定一個人在做業(yè)務的生涯中每一桶金的難易,

業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

"買力"和"賣力"市場永遠是矛盾的,但決非不可調(diào)和,而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的經(jīng)驗,總結(jié)出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度