企業(yè)管理培訓(xùn)課件：員工離職率改善

員工離職率改善202XLOGOImprovementinemployeeturnoverrate某|某|企|業(yè)|員|工|培|訓(xùn)|員|工|離|職|率|改|善指企業(yè)為使員工達(dá)到勝任某個(gè)職位的技能并取得預(yù)期績效所付出的成本。具體包括實(shí)際付出的資料教材費(fèi)、培訓(xùn)師授課費(fèi)、培訓(xùn)場地占用費(fèi)、受訓(xùn)員工在受訓(xùn)期間的薪金匯報(bào)人：某某某匯報(bào)時(shí)間：202X目錄LOGOCONTENTS01員工離職概述02員工離職現(xiàn)狀03員工離職原因04如何改善離職率員工離職概述PART01LOGO第一部分某|某|企|業(yè)|員|工|培|訓(xùn)|員|工|離|職|率|改|善指企業(yè)為使員工達(dá)到勝任某個(gè)職位的技能并取得預(yù)期績效所付出的成本。具體包括實(shí)際付出的資料教材費(fèi)、培訓(xùn)師授課費(fèi)、培訓(xùn)場地占用費(fèi)、受訓(xùn)員工在受訓(xùn)期間的薪金員工離職即解除勞動(dòng)合同，員工勞動(dòng)合同的解除包括辭職、自動(dòng)離職和辭退三種。辭職指由員工本人提出與公司解除勞動(dòng)合同。自動(dòng)離職指員工在連續(xù)三個(gè)有效工作日內(nèi)未辦理任何請假手續(xù)、無正當(dāng)理由擅自不上班的行為。辭退指員工在嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同之約定或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成嚴(yán)重?fù)p害的，由公司單方面提出解除勞動(dòng)合同。員工離職員工離職=企業(yè)人力資源重置成本的增加實(shí)際成本取得成本指企業(yè)當(dāng)初為獲得合適員工而在招聘、信息發(fā)布、資料甄選、面試考核等方面投入費(fèi)用的總和。高層治理者的招募需花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，有時(shí)可能還會(huì)借助獵頭公司，則招聘的成本會(huì)更高，因此，他們的離職也會(huì)帶來更多的取得成本培訓(xùn)開發(fā)成本指企業(yè)為使員工達(dá)到勝任某個(gè)職位的技能并取得預(yù)期績效所付出的成本。具體包括實(shí)際付出的資料教材費(fèi)、培訓(xùn)師授課費(fèi)、培訓(xùn)場地占用費(fèi)、受訓(xùn)員工在受訓(xùn)期間的薪金、受訓(xùn)期員工勞動(dòng)時(shí)間損失與生產(chǎn)率損失以及主管的培訓(xùn)治理成本等費(fèi)用當(dāng)離職者是企業(yè)中的關(guān)鍵性員工時(shí)，這些損失會(huì)更大。無形成本新雇員需要熟悉新工作、公司政策、慣例等，這個(gè)過程會(huì)帶來損失的生產(chǎn)率費(fèi)用，例如：被雇傭以前的空缺損失；貢獻(xiàn)部分生產(chǎn)率；犯錯(cuò)和失誤所帶來的損失和浪費(fèi)；合作者和主管為帶動(dòng)這個(gè)新雇員跟上組織速度所花費(fèi)的時(shí)間，這會(huì)使他們的生產(chǎn)率降低；損失的生產(chǎn)率費(fèi)用空位成本指員工離職后，要重新招募新的成員，但是在原來員工離職到新的員工開始工作之間存在一定的時(shí)間段，在這期間由于崗位暫時(shí)空缺而發(fā)生的空崗損失。離職前低效成本員工一旦有了離職的意向后，往往不再安心本職工作，對現(xiàn)有工作缺乏積極性與主動(dòng)性。從積極性降低到員工離職這一期間，員工的低效率直接影響企業(yè)的利益，因此必然形成一種不容忽視的成本。無形成本離職者對留下者造成的心理影響離職者給留下者帶來了一系列心理反應(yīng)，比如會(huì)對留下者的工作滿足度、組織承諾等產(chǎn)生影響，從而會(huì)影響他們的離職意向。某些影響力大的員工離職事件會(huì)造成群體心理動(dòng)蕩，減弱組織的向心力、凝聚力、動(dòng)搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心，這方面的損失很難估計(jì)。大規(guī)模的員工離職會(huì)對企業(yè)造成極具破壞力的沖擊，處理不好，將會(huì)形成惡性循環(huán)，從而使企業(yè)喪失了其核心競爭力。雇員離職造成的企業(yè)知識(shí)技能損失由于雇員離職，其在企業(yè)中積累的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技巧以及員工熟練的工作技能也被帶走，隨之流失的可能還有一部分客戶關(guān)系。員工離職現(xiàn)狀PART02LOGO第二部分某|某|企|業(yè)|員|工|培|訓(xùn)|員|工|離|職|率|改|善指企業(yè)為使員工達(dá)到勝任某個(gè)職位的技能并取得預(yù)期績效所付出的成本。具體包括實(shí)際付出的資料教材費(fèi)、培訓(xùn)師授課費(fèi)、培訓(xùn)場地占用費(fèi)、受訓(xùn)員工在受訓(xùn)期間的薪金員工離職現(xiàn)狀截止XXXX年XX月末，XX月份公司離職員工共計(jì)XX人，已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)XX人，發(fā)放曠工通知書XX人，已口頭提出離職但未交書面申請的XX人離職率為XX?？傮w來看，本月流失率比上月離職率XX有較大上升，共計(jì)增加了XX。值得關(guān)注的是，離職率較高的是營銷系統(tǒng)，離職員工達(dá)到XX人占公司月度離職人數(shù)的XX。已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)XX人，發(fā)放曠工通知書XX人，已口頭提出離職但未交書面申請的XX人員工離職現(xiàn)狀員工離職現(xiàn)狀員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓(xùn)以及勞動(dòng)關(guān)系管理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來一定的負(fù)面影響因此，如何強(qiáng)化部門自身管理，促進(jìn)員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率從而使公司的人力資源保持相對的穩(wěn)定性，是各部門需要關(guān)注的重要工作12員工離職現(xiàn)狀X月份，生產(chǎn)、行管、研發(fā)、營銷四個(gè)系統(tǒng)離職員工共計(jì)XXX人，其中：生產(chǎn)離職X人、行管離職X人、研發(fā)離職X人、營銷離職XXX人。學(xué)歷層級：從學(xué)歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，?？?3人，中專及以下40人司齡層級：從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人員工離職原因PART03LOGO第三部分某|某|企|業(yè)|員|工|培|訓(xùn)|員|工|離|職|率|改|善指企業(yè)為使員工達(dá)到勝任某個(gè)職位的技能并取得預(yù)期績效所付出的成本。具體包括實(shí)際付出的資料教材費(fèi)、培訓(xùn)師授課費(fèi)、培訓(xùn)場地占用費(fèi)、受訓(xùn)員工在受訓(xùn)期間的薪金員工離職原因“你憑什么要辭退我？憑什么說我不適合這個(gè)崗位？我好歹也是一個(gè)堂堂的研究生，還干不了這份活？讓我走人可以，但我就是想知道為什么讓我走！”一位被辭退的員工想討個(gè)說法1“老板真是偏心眼，有的人忙得賊死，有的人卻閑的慌。工作充實(shí)我不怕，就看不慣這種情況。以后誰還做好人？”被稱為“活雷鋒”的大姐開始發(fā)牢騷了1“老板，我整天都是根據(jù)你的指派去干活的，一年下來，覺得真累。但年底了細(xì)想一想，竟不知道自己這一年里都究竟干了些什么，也不知道為什么要干這些事，反正每天就覺得像個(gè)沒頭的蒼蠅似的亂飛亂撞?！币晃粏T工在辭職時(shí)，給他的主管提意見1員工離職原因（個(gè)人原因）企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)氛圍差，沒有積極主動(dòng)做事的氛圍，且不公平公正；同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)不滿直接領(lǐng)導(dǎo)；工資收入低，福利差；不受尊重、沒有民主管理；“跳板哲學(xué)”：學(xué)到了東西就該走了同工不同酬，分配不公；不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制，升職論資排輩；在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境人才過剩，能力埋沒，無個(gè)人發(fā)展的空間,升職無望；無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作；家庭特殊情況員工離職原因（企業(yè)原因）企業(yè)所從事產(chǎn)業(yè)的前景不被看好；企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，竟?fàn)幹刑幱诹觿?；企業(yè)有金融資產(chǎn)的缺陷，無法估計(jì)今后的影響；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤，預(yù)計(jì)今后失??；企業(yè)面對強(qiáng)大的競爭對手，處處受其壓制；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質(zhì)；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認(rèn)同感；企業(yè)在人員配備方面的不合理，導(dǎo)致人才資源的浪費(fèi)，不具備人盡其才的要求；企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；企業(yè)無力提供相當(dāng)水平的收入和福利待遇。如何改善離職率PART04LOGO第四部分某|某|企|業(yè)|員|工|培|訓(xùn)|員|工|離|職|率|改|善指企業(yè)為使員工達(dá)到勝任某個(gè)職位的技能并取得預(yù)期績效所付出的成本。具體包括實(shí)際付出的資料教材費(fèi)、培訓(xùn)師授課費(fèi)、培訓(xùn)場地占用費(fèi)、受訓(xùn)員工在受訓(xùn)期間的薪金人事部：招聘時(shí)明確用人標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實(shí)際崗位要求招聘錄用員工；關(guān)注人才的求職需求；注重求職者的價(jià)值觀傾向，因?yàn)閱T工忠誠度的高低與其對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)；實(shí)事求是描述公司薪酬福利，不給求職者過高的承諾。用人標(biāo)準(zhǔn)：不用最優(yōu)秀的人，用最合適的人如何改善離職率人事部/用人部門：崗位匹配-合適的人用在合適的崗位上進(jìn)行崗位配置時(shí)，需綜合考慮以下因素：職位要求、員工的興趣與特長、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿?、性格等。你了解你的員工嗎？了解員工的基本信息；出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景/興趣、專長等；了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等；能夠及時(shí)伸出援助之手；你能預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)；恰如其分的給員工雪里送炭；知人善任。如何改善離職率人事部/用人部門新進(jìn)員工的培訓(xùn)與支持人力資源部門與用人部門團(tuán)結(jié)合作，做好入職培訓(xùn)及崗位培訓(xùn)。幫助新員工盡快融入新的工作環(huán)境中。了解全局，克服不適；專人引導(dǎo)，俗話說“有人帶”；績效及時(shí)反饋，讓員工了解組織對他的看法；建立“師徒制”或“輔導(dǎo)員”制度如何改善離職率外在報(bào)酬：利潤分享、津貼、晉升機(jī)會(huì)、出國等；內(nèi)在報(bào)酬：對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人的成長薪酬留人富有價(jià)值的貢獻(xiàn)、來自同事和上級的認(rèn)同等。對于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬與員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。企業(yè)可以通過工作制度薪酬留人員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，企業(yè)減少了對薪資制度的依賴薪酬留人轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì)，使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來薪酬留人如何改善離職率薪酬留人通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場狀況薪酬留人制定不同價(jià)值觀的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)；反對平均主義、大鍋飯的分配制度，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵崗位和人才、市場短缺人才傾斜薪酬留人保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；保證薪酬在公司內(nèi)部具有激勵(lì)性，對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)薪酬留人員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)；外部勞動(dòng)力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)如何改善離職率事業(yè)留人

對一個(gè)下屬的成長而言，工作崗位是重要的事業(yè)成長環(huán)境，是“人生的歷練場”，如果下屬在崗位上和事業(yè)上毫無長進(jìn)的話事業(yè)留人

那就表示員工發(fā)展沒有取得實(shí)效。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)：結(jié)合公司發(fā)展及個(gè)人需要，制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；工作再設(shè)計(jì)、工作擴(kuò)大化事業(yè)留人

賦予他們更大的權(quán)力和責(zé)任，充分發(fā)揮和挖掘他們的潛能；內(nèi)部員工流動(dòng)制，給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)事業(yè)留人

工作豐富化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價(jià)值；對那些工作表現(xiàn)突出的人才，除用傳統(tǒng)方式激勵(lì)外，更要賦予他們強(qiáng)有力的鼓勵(lì)與支持如何改善離職率制度留人完善管理流程和管理制度，是吸引、安撫和穩(wěn)定優(yōu)秀人才的根本措施。舉賢任能制度；保持人才結(jié)構(gòu)的“連續(xù)性”，開展人才梯隊(duì)建設(shè)制度留人良好的溝通機(jī)制、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的制度；公平公正的績效管理與獎(jiǎng)懲制度；人才預(yù)警機(jī)制；人才制衡機(jī)制；層層留人機(jī)制，層層把關(guān)，各層做好對直接下屬的管理如何改善離職率環(huán)境留人通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍激勵(lì)和留住人才。工作環(huán)境；政治環(huán)境；人際環(huán)境；生活環(huán)境；環(huán)境寬松，人際融洽，溝通無阻礙，心情愉悅，員工的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，員工的工作熱情才能持續(xù)長久。010203如何改善離職率（競爭留人）提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。如競聘上崗、年度述職、內(nèi)部輪崗、招聘和提拔先內(nèi)后外、末尾淘汰重設(shè)試用期等形式。對工作表現(xiàn)差強(qiáng)人意的員工先給予改正機(jī)會(huì)和期限，仍達(dá)不到要求的一律末尾淘汰和清退；制定、公布、執(zhí)行強(qiáng)化公司獎(jiǎng)懲條例和員工行為準(zhǔn)則，及時(shí)處罰違紀(jì)現(xiàn)象、責(zé)任落實(shí)到人；競爭留人的小舉措：平時(shí)加強(qiáng)考核（每周或每月）/定期抽查限期整改/試用期、考察期的應(yīng)用；留下考核和溝通的文字記錄/定期與上級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門反饋與溝通給予培訓(xùn)和輔導(dǎo)/建立公平競爭機(jī)制/輪崗、降職、降薪等及時(shí)公布公司政策、通知；積極推廣企業(yè)文化活動(dòng)；及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議；加強(qiáng)對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理；定期組織溝通會(huì)聽取員工意見；切實(shí)做好辭職、離職面談；定期計(jì)劃和組織員工評選；定期組織員工與高層見面暢談會(huì)；適時(shí)組織公司的大會(huì)；為員工提供咨詢服務(wù)；加強(qiáng)中高層管理人員的激勵(lì)培訓(xùn)；隨時(shí)隨地表彰優(yōu)秀員工；關(guān)心外地分公司的員工和出差的員工；開展豐富多彩的文化、體育、娛樂活動(dòng)；組織和開展好公司的各項(xiàng)福利活動(dòng)；加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系；加強(qiáng)工會(huì)工作。如何改善離職率（溝通留人）如何降低核心員工的離職率？了解企業(yè)及部門內(nèi)誰是核心員工；考慮核心員工的心理特點(diǎn)：價(jià)值優(yōu)越感、參與管理、較高的企業(yè)忠誠度；建立人才儲(chǔ)備；培養(yǎng)歸屬感；充分授權(quán)；必要的競爭；挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；誠信約束等。如何改善離職率如何降低老員工的離職率？幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；安排他們做新員工的導(dǎo)師；增加責(zé)任；實(shí)行輪崗制；安排跨部門的工作；工作擴(kuò)展及豐富化；提供成長的機(jī)會(huì)；服務(wù)年資獎(jiǎng)金等。如何改善離職率如何降低新員工的離職率？入職引導(dǎo)，尊重、關(guān)心；崗前培訓(xùn)；儀式感：舉行歡迎介紹儀式；允許員工犯錯(cuò)；為新進(jìn)員工配導(dǎo)師；及時(shí)反饋，讓員工了解組織對他的看法；說明能學(xué)到什么，成長路徑；建立良好的組內(nèi)工作氣氛；說明申訴的渠道及問題答復(fù)時(shí)間。部門主管在降低員工離職率中的作用對上級施加影響，以對公司政策做必要的改進(jìn)