中小企業(yè)的人力資源管理探析

中小企業(yè)的人力資源管理探析1.中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu)，實行經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)有機結(jié)合的一體化經(jīng)營管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢。但是，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下，而且尚未制定長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才選拔途徑不科學、合理，人力激勵以及考核機制也有待進一步完善，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理過程中也存在諸多問題。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：1.1并沒有明確認識人力資源管理中小企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，具有自身的特殊性，資源占有方面也有很大的局限性，這使得中小企業(yè)對于生產(chǎn)以及銷售尤為重視，最終的經(jīng)營管理目標是為了實現(xiàn)利潤最大化，并沒有過多的關(guān)注人力資源，對于人力資源管理并無明確的概念和認識，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念，但是往往都沒有設(shè)立人力資源部門，當然也沒有建立專業(yè)的人力資源管理隊伍。雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式，并沒有實現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學化、專業(yè)化管理。同時，中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實現(xiàn)動態(tài)的管理機制。其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導(dǎo)致企業(yè)很難實現(xiàn)人力資源管理的動態(tài)化、科學化管理，很難建立規(guī)范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。1.2人才激勵機制不完善很多中小企業(yè)為了更快、更好的實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，常常會為企業(yè)員工專門設(shè)置一些任務(wù)，對員工的績效評估指標也是有沒有完成任務(wù)，還有完成任務(wù)的效率。對于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎(chǔ)的激勵方式，這樣會導(dǎo)致績效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學、系統(tǒng)的績效評估機制。這種員工績效評估機制會嚴重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導(dǎo)致人才流失嚴重。1.3員工培訓(xùn)機制有待進一步完善員工培訓(xùn)不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。目前，我國很多中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上都缺乏一個正確的認識，錯誤的將員工培訓(xùn)當成一項長期的大額成本費用，并沒有當成一項投資。這也導(dǎo)致中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開展。同時，很多中小企業(yè)并未安排一個固定的培訓(xùn)場所，也沒有制定嚴格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)目標以及培訓(xùn)計劃，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進行幾次員工培訓(xùn)，這樣很難達到理想的培訓(xùn)效果。其次，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點制定科學、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也無法滿足員工的培訓(xùn)發(fā)展需求。2.進一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作2.1樹立全新的人力資源管理理念中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平，首先應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式，樹立符合現(xiàn)代社會發(fā)展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。中小企業(yè)應(yīng)該立足于企業(yè)當前的人力資源管理實際情況，通過科學的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。為此，中小企業(yè)應(yīng)該將員工作為核心開發(fā)資源，將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績效管理、制定管理政策、設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃等有機結(jié)合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學用才”。其次，中小企業(yè)應(yīng)該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機會，充分挖掘人才的潛能。2.2制定系統(tǒng)、科學的人力資源管理規(guī)劃，提高人力資源管理的規(guī)范化想要確保人力資源管理工作的科學化、規(guī)范化，首先應(yīng)該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計劃。首先，應(yīng)該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)某個階段的人力資源開發(fā)利用目標，并且制定相應(yīng)的政策，當然應(yīng)該具體安排每一個實施步驟。同時，中小企業(yè)應(yīng)該制定一份相對完善的業(yè)務(wù)計劃，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實，具體包括員工招聘、人才引進計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓(xùn)計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。制定整體的人力資源規(guī)劃后，應(yīng)該實現(xiàn)每一項人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化，制定最合理的業(yè)務(wù)流程。其次，實施人力資源管理規(guī)劃的過程中，應(yīng)該根據(jù)實際情況適時調(diào)整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業(yè)忠誠度等相關(guān)問題。其中人才激勵機制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。首先應(yīng)該制定一套科學、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。同時，應(yīng)該制定科學的福利計劃、晉升計劃、職業(yè)后期學習以及指導(dǎo)等激勵措施。比如，可以為員工制定科學的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓(xùn)和學習，給予員工更多的機會提高自身的技能，增強員工的個人價值。而且企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵員工創(chuàng)新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自我價值。其次，對于一些創(chuàng)新型員工應(yīng)該適當賦予一些自主處理權(quán)，彈性安排他們的工作時間，使員工進行自主管理，這樣可以更好的調(diào)動員工的創(chuàng)造性及積極性。用人機制的核心是根據(jù)員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來。中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式，實現(xiàn)用人機制的公平、公正性，嚴格挑選有能力、可靠的員工。比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關(guān)專業(yè)知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。招聘人才后，應(yīng)該優(yōu)化組合人才，實施“競聘上崗”制科學、客觀的評估上崗員工。2.4采用多樣化的員工培訓(xùn)機制企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場競爭水平，員工培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法。企業(yè)進行人力資源管理的過程中，應(yīng)該高度重視員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工培訓(xùn)意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓(xùn)機制對于中小企業(yè)而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓(xùn)成本。這種培訓(xùn)機制主要是對員工進行分層，根據(jù)不同層次員工制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式。比如，對于基層員工，主要應(yīng)該采用基本的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高他們的基本職業(yè)技能。對于業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)該重點培訓(xùn)他們的技術(shù)水平，向他們多傳授一些高端技術(shù)內(nèi)容。這種差別培訓(xùn)模式不僅有利于降低員工培訓(xùn)成本，也可以確保培訓(xùn)的針對性、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失。其次，培訓(xùn)也是一種福利，對于一些自我實現(xiàn)價值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才。綜上所述，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要