特殊人員管理課件

特殊人員管理公司名稱：山東分公司部門：人力資源部孫悟空（骨干）豬八戒（問題員工）許三多（新人）韓信（老員工）唐僧劉邦許三多的教官李世民趙匡胤李世民趙匡胤特殊人員的管理老員工的管理—成敗皆蕭何1，企業(yè)不是養(yǎng)老院—負擔/危害—劉邦/趙匡胤；2，家有一老，如有一寶—李世民老員工的管理老員工兩面觀老員工的價值老員工的“痼疾”老員工的管理一般來說，老員工在公司的司齡較長，職業(yè)表現上具有諸多的優(yōu)勢。1.擁有豐富的工作經驗，技術精湛2.熟悉公司員工情況，協調能力強3.比較認同企業(yè)的價值觀4.熟悉公司各項資源，工作效率高5.老員工對公司有較深厚的感情，職業(yè)穩(wěn)定性高老員工的價值當然，也不可否認，老員工從業(yè)經歷較長，有時會有一定的職業(yè)疲憊感，職業(yè)表現上也會暴露出某些弱點。1.工作方式和思維模式固化，易守舊2.愛擺架子，不服從管理3.知識體系老化且更新熱情低4.拉幫結派，愛傳公司是非5.薪酬滿意度低老員工的“痼疾”第一，關注老員工的職業(yè)期望1.樹立優(yōu)秀老員工的榜樣文化2.設計多通路職業(yè)晉升通道3.體現老員工在企業(yè)中的特殊價值第二，新進職業(yè)經理人要盡快“入鄉(xiāng)隨俗”1.搭建完善的管理機制，確保職業(yè)經理人引進土壤2.肯定元老的貢獻，避免“水土不服”第三，倚重可信老員工的力量1.減少管理新人不必要的心理壓力2.團結一大批，孤立一小撮第四，增強老員工危機意識，制定接班人計劃1.建立老員工危機系統(tǒng)2.健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度老員工管理攻略公司應充分肯定老員工以往為企業(yè)的發(fā)展所做的突出貢獻，同時對阻礙企業(yè)發(fā)展的老員工也不能任之、放之。企業(yè)應從大局出發(fā)，提升老員工價值，樹立老員工榜樣，發(fā)揮老員工作用。老員工管理攻略總結新員工管理剛剛招進來的員工沒過多久就不辭而別了，這是讓很多HR主管們頭痛的事情。事實上，員工初到企業(yè)的階段正是離職發(fā)生概率最高的階段。當然，這其中有很多的原因：如在應聘時，對公司是“霧里看花”，來了以后發(fā)覺不合適的；還有本來就是抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，隨時準備換“碼頭”的。我們重點來看一看那些我們組織需要的，卻因“對組織失望”而離去的新員工們。為什么他們會對組織失望，進而做出離職的決定呢？案例：我們先看看新員工的普遍遭遇。第一天到XX公司上班的大學畢業(yè)生小李就感到特別失望:部門經理不在,辦公桌堆滿了前任留下的辦公用品。午餐時,小李從同事那里了解到一些公司的情況。第二天,部門經理把小李叫到自己的辦公室開始分派任務。第三天,小李被部門經理“教訓”了幾句。原來,經理讓小李送一份材料到樓上的財務部,小李送去之后,又繼續(xù)自己的工作了。過了一會兒,經理走了過來,問他:“交給財務了嗎?是誰接過去的?”小李回答:“交去了,是一位女士接的,她告訴我放那兒好了。”經理一臉不悅:“交給你工作,你一定要向我匯報結果,知道嗎?”小李雖然嘴上說“知道了”,但不滿的情緒已寫在了臉上。小李就這樣開始了他的新工作，很難想像組織能夠獲得他足夠程度的工作投入。所以，對于新員工，首先我們要了解他們的心理，特殊群體特殊對待普通新兵

從他的表情上我們看到一個新兵與家人離別即將走向新的環(huán)境，而對自己的未來充滿了迷茫、無助、甚至是恐懼；更重要的是他還不具備一個軍人的基本要求。新進人員入職的心態(tài)和面臨的問題

1、陌生的臉孔環(huán)繞著他。

2、對新工作是否有能力做好而感到不安。

3．對于新工作的意外事件感到膽怯。

4．不熟悉的噪音使他分心。

5．對新工作有力不從心的感覺。

6．不熟悉新的規(guī)章。

7．對新工作環(huán)境陌生。

8．他不知道所遇的上司屬那一類型。

9．害怕新工作將來的困難很大解決疑惑問題1,嚴格甄選，管好源頭2,給力入職培訓，盡快融入：盡快地了解企業(yè)概況、價值觀念、規(guī)章制度、工作任務等。3，消除心理壓力：4、指明方向，明確考核，確定工作，新員工一旦安頓下來，管理者就有必要和他們一起坐下來，討論并確定一個他們在公司發(fā)展的短期和長期規(guī)劃。剛開始的時候，新員工就應該對管理者的期望值以及對工作表現的考核方式有一個清晰的認5、直接上司，責任重大：作為新員工的直接上司，，要與其他員工區(qū)別對待，給他適應的空間和時間，要經常溝通，防止出現案例中的情況如果許三多來了你們公司----要還是不要？當許三多成為了老A，你----要還是不要？為什么同一個人，你態(tài)度上的差距咋就這么大呢？一、要，就要付培養(yǎng)代價！不是陪不起，是“賠不起”二、要，就要好的，有人把“龜兒子”變成了“堂堂正正的兵”討論：不要許三多，要誰？只要企業(yè)差異存在，就會挖人不止，但是人才不多，許三多不少，怎么辦？其實，所謂的好員工，真的比許三多強嗎？不一定！許三多沒有問題，我們的培養(yǎng)有問題！新員工管理歸納耐心、細心、用心、不拋棄、不放棄，心心相映3，職務和地位特殊類員工管理

（出資培訓的員工；掌握核心技術和客戶的核心員工；高級管理人員）出資培訓的員工掌握核心技術和客戶的核心員工高級管理人員出資培訓的員工

公司出資為員工培訓后，員工的身價會因此大增，成為誘發(fā)員工跳槽的一個因素，因此，培訓也就成為員工跳槽的“嫁衣”。如何避免這種狀況，預防和妥善解決因培訓費而引發(fā)的勞動爭議，是公司人力資源管理部門比較頭痛的問題。為什么特殊—賠了夫人又折錢

如何防止？

1，必須選擇合適的對象，這是避免糾紛的關鍵2，其次，企業(yè)決定對員工出資進行培訓前，需要對擬培訓員工進行相應的考察和評估。3，增加離職門檻?？梢耘c該勞動者訂立培訓協議，約定服務期等；或者同時約定一部分學費可由員工墊支，在員工學成后，每月返還多少的學費，增加起離職的門檻掌握企業(yè)核心技術和資源的員工的管理

在企業(yè)中，掌握核心資源的員工包括專家級的技術研發(fā)人員、掌握大量客戶資源的銷售人員等，他們是企業(yè)核心競爭力和核心能力的根本來源，他們的去留和管理對企業(yè)有著舉足輕重的影響。因此，如何有效管理掌握核心資源的員工，已經成為高科技企業(yè)HR總監(jiān)的當務之急。掌握企業(yè)核心技術和資源的員工的特點

企業(yè)的核心員工一般都為知識型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點，往往把事業(yè)看得很重，追求成就感，自主意識強，擁有相對獨立的價值觀。因此，吸引和留住核心員工是一個系統(tǒng)工程，不是僅僅在某一方面做好就可以了，需要進行全方位地留才，同時還應根據不同人才的需求特征制定“量體裁衣”的、有針對性的留才計劃掌握企業(yè)核心技術和資源的員工的管理

1，成為溝通的藝術家2，做員工的知心朋友3，完善激勵機制4，提供多種升遷和培訓的機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間5，提高研發(fā)技術員工的離職門檻6，在運營中，企業(yè)要逐漸改變運營模式，努力從過去的“經營產品”模式轉變到“經營服務，經營客戶”模式，從而達到從依賴明星員工轉變到依賴組織力量7，當然留住核心研發(fā)技術人員的前提是盡量把員工的利益想在員工前面，通過為他們提供期權、股票等，增強他們的主人翁責任感，使他們成為企業(yè)未來發(fā)展的主人，為他們提供一個富有想象力的成長空間和逐步增長的福利待遇。

掌握企業(yè)核心技術和資源的員工的管理

總之，提高核心研發(fā)技術人員離職門檻的方法有很多，但是千萬別忘記花大力氣去培養(yǎng)更多的核心骨干。只有這樣，當一兩個核心研發(fā)技術人員離開時，才不會感到巨大的威脅，也才能真正做到“心態(tài)平和，態(tài)度從容，眼睛看遠”高級管理人員的管理

保證企業(yè)擁有良好的成長性和發(fā)展性，讓高管感受體驗到未來的廣闊空間。設計以市場化為基礎的激勵機制提升領導力與職業(yè)發(fā)展空間，增進組織氛圍改善與人際溝通通過有效知識管理化個人資本為組織資本通過勞動合同規(guī)避用人風險完備的經理繼任計劃或接班人計劃以及后備人才培養(yǎng)

1,企業(yè)應該弄清高管流失的真正原因，如果還想留下高管，應該要應竭盡全力進行挽留。2,企業(yè)高層或者董事會要就此事與員工溝通，減少員工的不確定性。3,如果企業(yè)已經建立有合理的接班人計劃，應考慮及時安排人員填補相關職位，縮短由于離職而形成的職責真空與權力空白的時間，讓公司的日常運營以及業(yè)務發(fā)展不受影響或拖累。4,公司高層應及時深入第一線，了解員工的情緒和與員工有關的各種情況，并聽取他們的建議，防止這些員工，尤其是這些離開公司的高管下屬。跟隨高管而去，給企業(yè)帶來更大的災難

高級管理人員的管理

去意已決或準備離職---

“亡羊補牢”

身份特殊類員工管理（關系戶；退休返聘、內退、協保、停薪留職員工；應征入伍的員工；軍隊轉業(yè)的員工；外籍員工；臺港澳員工）有特殊關系和背景的有特殊身份的（退休返聘、內退、協保、停薪留職員工；外籍員工；臺港澳員工一類是確實有能力，那我們當然舉賢不避親了，對這部分員工實施正常的考核就行，因為他們的業(yè)績還是能保證的；有特殊關系和背景的案例我們藥店就有這樣一件事情：某個政府部門的領導打電話給公司領導，希望安排其外甥女小黃到我（該政府部門的領導和我也認識）所在的藥店工作。[點評：這位小黃的到來，對胡店長是個挑戰(zhàn)。因為她的親屬既是自己的上級，又跟自己認識。于公于私，都會跟普通店員有很大不同。]我沒有辦法，小黃沒有專業(yè)知識，當店員沒有資格，我就安排其發(fā)放贈品、開發(fā)票、寄存包等工作[點評：這是量材使用。]。她開始倒也聽話，按時上下班，工作也認真負責?？墒?，沒有過多久，她的本性就暴露出來了，經常遲到早退，要么請假，工作也出差錯[點評：仗著有當領導的親屬的權勢，不把店長和店規(guī)放在眼里?。?？吹剿@樣，我就找她到我的辦公室談話，婉轉地指出了她近來工作的一些問題，希望她冷靜想想，并聽取了她的意見[點評：不能簡單地懲罰，那樣會激起矛盾。也不能置之不理，那樣就是縱容。溝通，永遠是解決問題的必由之路。]。這以后，她變得好了些，但沒有多常時間，她又老調重彈，犯起來毛病。沒有辦法，我就又和她談了一次話，并重申了藥店的規(guī)章制度，希望她能夠嚴格遵守。好象談了一次話就好一點，但沒多久又沒有用[點評：這時候，我們要反思為什么溝通產生的效果為什么不能持久。]。我鼓足勇氣打電話給政府部門的領導，將小黃的情況如實的向他進行了報告，聽取他的意見和建議[點評：小黃自恃有靠山，就放縱自己。而胡店長現在要為她搬掉這座山。而這座山，也是小黃職業(yè)生涯發(fā)展中影響她進步的一座障礙啊！]。政府部門的領導非常英明，明確告訴我，要嚴格按照藥店規(guī)章制度來管理員工，不能有特例，否則很難管理員工。[點評：遇到了開明的領導，我們就可以放手管理了。]得到了該領導的支持，我更加好開展工作了，對于小黃的一些差錯，先是批評教育，屢教不改就按照規(guī)章制度進行處罰，這樣處罰幾次后，小黃也慢慢變地遵守紀律和減少差錯了，有來頭的員工被我馴服了。[點評：在藥店中，不能有特殊的店員。任何人想凌駕于藥店制度之上，都是不行的。如果有人敢挑戰(zhàn)制度的權威，作為店長萬不可姑息。對制度的有效執(zhí)行，不僅能夠樹立制度的權威，也能夠提升店長的威信。]但是大多數關系戶員工，其個人績效明顯不如其他靠自己真本事進入公司的員工，這時為了不影響其他員工的公平感，又不至于得罪這些關系戶，就需要技巧了有特殊關系和背景的管理小建議：一是不要用有色眼光看人。有來頭的員工不是個個不聽話，各個不遵守紀律。他們中也只有少數是很難纏的，這說明他們的家庭沒有教育好他們。[點評：區(qū)別對待。對具體店員做具體分析。]二是要多溝通?！安唤潭D謂之虐”。三是要取得公司領導的支持。四是要嚴格管理制度。但是大多數關系戶員工，其個人績效明顯不如其他靠自己真本事進入公司的員工，這時為了不影響其他員工的公平感，又不至于得罪這些關系戶，就需要技巧了有特殊關系和背景的管理小建議：一是不要用有色眼光看人。有來頭的員工不是個個不聽話，各個不遵守紀律。他們中也只有少數是很難纏的，這說明他們的家庭沒有教育好他們。[點評：區(qū)別對待。對具體店員做具體分析。]二是要多溝通。對于比較頑固的員工，首先以批評教育、溝通談心為主，是他們認識到自己的錯誤，而不要聽之任之，不管不問，影響藥店其他員工的積極性和工作。[點評：論語中講到“不教而誅謂之虐”。先讓他們知道錯在哪里，給他們機會改正，屢教不改再懲罰不遲。]三是要取得公司領導的支持。對于比較頑固的員工，批評教育無效的情況下，要想公司領導匯報情況，聽取他的意見，取得領導的支持。[點評：領導或者成為你的支持者，或者成為不合格員工的靠山。相信絕大多數領導漢字深明大義。]四是要嚴格管理制度。取得領導支持后，就要嚴格公司管理制度，對于有來頭的員工多次犯的錯誤，要嚴格管理，絕不心慈手軟。[點評：用制度管人，而不是以店長個人的好惡來管理人。]有特殊身份的（退休返聘、內退、協保、停薪留職員工；外籍員工、臺港澳員工

目前情況：1，企業(yè)離退休職工中，有部分的子女及親屬在同一企業(yè)，離退休職工的衣食住行、生老病養(yǎng)等需要管理和服務的問題，會格外引起離退休職工子女及親屬的關注。因此，離退休職工隊伍的管理工作，影響到企業(yè)在崗職工隊伍。,2，目前我們的社會進入了一個新時期，資訊發(fā)達，信息溝通方便，老同志在生活待遇、工資待遇、活動開展等方面的交流變得十分快捷，對自己待遇的關心和與他人的比較，成了經常的話題。退休返聘人員/內退人員/協保/停薪留職

1、進行離退休管理工作實踐與思路創(chuàng)新的具體內涵2、構建網絡管理：3、集中決策辦事。。4、做好日常的信訪接待工作。。5、注意難點的控制和引導。6、加強慰問工作和開展“老有所樂”的活動。

退休返聘人員/內退人員/協保/停薪留職管理

外籍、港澳員工管理1，規(guī)章制度面前人人平等2，關心員工生活；3，尊重員工的風俗習慣4、表現特殊類員工管理（問題員工：不簽合同的“釘子戶”員工；失職導致企業(yè)損失的員工；不能勝任工作的員工；小錯不斷、大錯不犯的員工）發(fā)現問題—分析問題—解決問題4、表現特殊類員工管理-“問題”/問題員工發(fā)現問題問題員工是“問題”的載體，要管理好問題員工，就必須要對問題員工進行歸類，分析其形成原因。問題員工可以分兩類，一類是真正的問題員工，另一類是帶引號的問題員工，即由外界環(huán)境影響產生的“問題”。

管理者在考慮怎樣對待或者正在為這些問題員工而苦惱時，建議先考慮以下幾個問題：為什么你認為他們有“問題”？你認為有問題和沒有問題的標準是什么？你自己是否說得清楚這些標準？員工是否知道這些標準？是你自己個人喜歡的標準還是企業(yè)規(guī)定的標準？如果換你來做員工，你愿意接受這樣的標準嗎？你認為這樣的標準合理合適嗎？在乎這些標準有必要、有意義嗎？4、表現特殊類員工管理-“問題”/問題員工分析問題每一位老板都希望對員工問題的關注減到最低，而盡量將精力投放到企業(yè)的整體運作與經營，以期在最大程度上盈利，但是那些不能或者不愿好好表現的員工卻常常都在拖老板們的后腿：遲到早退、抱怨連連、挑撥離間、不服指令、陽奉陰違、渾水摸魚、效率低下……各種問題，處理起來都很棘手管理者其實是在管理一種需求，作為管理者要知道這種需求是什么，找出需求的根源。問題員工不是無緣無故地成為問題員工的，所以對于問題員工，關鍵是要找到他們的需求所在，然后去滿足這種需求，引導他們投入到工作中來;針對員工存在的不同“問題”，深入挖掘，探其實質，找到“問題”的癥結和關鍵需求,，“問題”員工才能真的不會成為難以解決的“問題”。當然如果“問題員工”確實一無長處，那就可以讓他把問題帶出企業(yè)4、表現特殊類員工管理-“問題”/問題員工分析問題4、表現特殊類員工管理-“問題”/問題員工解決問題1.用問題員工之長

2.用問題員工之短

3.正確對待“小人”員工身體特殊類員工管理（工傷員工；病患員工；“三期”女員工；殘疾員工；）工傷、病患、殘疾員工“三期”女員工工傷、病患、殘疾員工

對于殘疾員工，工作和生活上要關心他們。

但該遵守的制度還是要遵守。要做到合情、合理、合法，和諧1、按規(guī)章制度辦事；

2、忌用對方敏感詞語；

3、要將心比心，設身處地的從對方的角度思考問題；

4、要做到心靈溝通最重要；

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