【淺析用人單位違法與勞動者解除勞動合同法律責(zé)任7400字（論文）】

淺析用人單位違法與勞動者解除勞動合同法律責(zé)任摘要隨著改革開放的不斷深入，勞動關(guān)系也隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展表現(xiàn)出多種形式。尤其在我國經(jīng)濟(jì)融入全球經(jīng)濟(jì)之后，我國的勞動法律關(guān)系也日益與國際接軌。在勞動合同的履行過程中，用人單位解除勞動合同的行為，有合法和非法之分。實踐中，用人單位解除勞動合同的常態(tài)多為非法解除。對于用人單位合法解除勞動合同的，法律應(yīng)該對其行為應(yīng)給予確認(rèn)和保護(hù)，同時，用人單位應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償"對于用人單位非法解除勞動合同的，法律予以否定和制裁。筆者就我國目前勞動解除權(quán)存在的問題，特別是用人單位違法與勞動者解除勞動合同法律責(zé)任，提出了自己的觀點(diǎn)，期望對我國的勞動爭議處理問題之完善盡自己的一份力量。關(guān)鍵詞：用人單位；勞動者；勞動合同；法律責(zé)任TOC\o"1-3"\h\u21764前言 123759一、勞動合同解除權(quán)的定義及基本內(nèi)容 17675(一)勞動合同解除權(quán)的定義 122331（二）勞動合同解除權(quán)的基本內(nèi)容 125056二、用人單位解除勞動合同的兩種情況 122706（一）合法解除 116943（二）違法解除 29550三、用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)和原因 216609（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn) 229766（二）用人單位違法解除勞動合同的原因 32282四、用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式及賠償方式 415090（一）用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式 48113（二）用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同的賠償方式 524798五、我國現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)存在的不足及建議 628490（一）我國現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)存在的缺陷的不足 611681（二）完善用人單位違法解除勞動合同法律責(zé)任規(guī)定的建議 722390六、結(jié)論 81626參考文獻(xiàn) 9前言勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以后，尚未履行前由于合同雙方或單方的法律行為導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。我國《勞動法》中規(guī)定，勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同的當(dāng)事人解除勞動合同必須符合法律規(guī)定的條件，履行法律規(guī)定的程序，不得隨意解除勞動合同。現(xiàn)如今，社會中用人單位因擁有相對強(qiáng)勢地位，隨意違法解除勞動合同的行為，極大的侵犯了勞動者的合法權(quán)益。但因勞動者處于弱勢地位，其合法權(quán)益不能得到很好的保障。則需要更明確的確認(rèn)用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任，從而對勞動者的合法權(quán)益有一定的保障。一、勞動合同解除權(quán)的定義及基本內(nèi)容(一)勞動合同解除權(quán)的定義勞動關(guān)系的書面載體就是勞動合同，它是勞動關(guān)系存續(xù)期間的一系列動態(tài)過程，包括訂立、履行、變更、解除和終止等幾個部分。勞動合同的解除，通常是指在勞動合同訂立并產(chǎn)生法律效力之后，勞動合同尚未履行完畢之前，由于某些客觀因素導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前終止勞動合同的法律行為。而勞動合同解除權(quán)是指在有勞動合同的前提下，合同雙方中任何一方都有提出解除勞動合同的權(quán)利。（二）勞動合同解除權(quán)的基本內(nèi)容勞動合同的解除通常劃分為法定解除與協(xié)商解除兩種情況：法定解除是指勞動合同雙方中一方通過行使解除權(quán)而解除勞動合同，不必得到對方的同意；協(xié)商解除是指勞動合同雙方通過協(xié)商達(dá)成協(xié)議解除勞動合同。我國《勞動法》規(guī)定：勞動合同既可以由勞動者與用人單位雙方協(xié)商解除，也可以由勞動者或用人單位依法單方解除。針對勞動合同的單方解除來說，用人單位單方解除勞動合同則稱之為解雇權(quán)，勞動者單方解除勞動合同從權(quán)利角度稱之為辭職權(quán)。二、用人單位解除勞動合同的兩種情況（一）合法解除合法解除勞動合同就是指用人單位是通過合法途徑解除勞動合同的行為，這種行為是受到法律的確認(rèn)和保護(hù)的，用人單位合法解除勞動合同有兩種方式：1.協(xié)商一致。協(xié)商的方式可以是用人單位向勞動者提出協(xié)商請求，也可以由勞動者向用人單位提出協(xié)商請求。2、符合法定條件?！秳趧臃ā芬?guī)定，符合以下法定條件之一的，用人單位也可以依法解除勞動合同：勞動者在試用期間不符合錄用條件的；勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的；根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規(guī)定，勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的以及被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以解除勞動合同。（二）違法解除通常情況下，未經(jīng)協(xié)商一致，或者不符合法定條件，用人單位單方解除勞動合同就是違法解除，是一種受到法律的否定和制裁的行為。具體而言，主要有以下幾種不得解除勞動合同的情形：職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責(zé)期間勞動合同期滿的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；患病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的；農(nóng)民工患有職業(yè)病或者因工負(fù)傷并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)和原因（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)1.濫用試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定不符合法律要求，或者試用期滿甚至逾期的情況下，卻仍然以試用期內(nèi)不符合錄用條件為理由，單方解除勞動合同。2.濫用勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。不按照勞動合同的約定，隨意對勞動者降職、減薪、調(diào)崗，或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，如果勞動者對安排不服，用人單位就以不能勝任工作為由解除勞動合同。3.濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。用人單位在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間和經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重時，不遵守勞動法的以及勞動合同規(guī)定，未向勞動行政部門報告，未聽取工會或者職工意見而隨意裁員的。4.濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。用人單位未征詢勞動者意見，隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪，影響勞動者工作積極性，用人單位就以不服從安排為由予以辭退或者逼迫勞動者自動離職。5.濫用違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或規(guī)章制度違法；或規(guī)章制度未經(jīng)職工代表大會討論通過及公示；或職工違紀(jì)行為較輕，卻以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。6.隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。不少用人單位出于自身利益考慮，認(rèn)為處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者是單位的累贅，就找牽強(qiáng)的理由辭退或逼迫此類勞動者自動離職。7.解除與勞動者的勞動合同，不出具任何書面通知或決定。在勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議時，許多用人單位通常都不會承認(rèn)主觀上解除與勞動者的勞動合同，而稱是勞動者自動離職，也不出示任何的書面通知或決定。（二）用人單位違法解除勞動合同的原因1.用人單位憑借自己社會地位與影響力，主觀上錯誤地認(rèn)為用工自主權(quán)就是可以根據(jù)自己的需要與喜好，隨意隨意裁減職工與勞動者解除勞動合同。2.部分用人單位為了減少成本，輕裝上陣贏得市場競爭，而不顧勞動者的切身利益，從而采取不正當(dāng)?shù)氖侄?，非法與勞動者解除勞動合同，謀求自身的利益。3.勞動法律、法規(guī)存在缺陷、不足，部分用人單位鉆法律空子“打擦邊球”，利用法律的盲區(qū)擅自解除勞動合同，而且苛扣或不支付勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對此，勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會等部門都對此無所適從。4.用人單位沒有建立健全的內(nèi)部規(guī)章制度，有部分用人單位只考慮自身的利益，對于實際上只犯一些小錯誤的勞動者按找嚴(yán)重違約來處罰，甚至打著“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”的旗號解除勞動合同。5.用人單位內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，很多企業(yè)的工會沒有真正發(fā)揮維護(hù)職工合法權(quán)益的職能，尤其是在部分企業(yè)中，工會領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)管理者指派或直接任命的。再加之《工會法》自身存在缺陷，《工會法》雖然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，但缺乏追究違法責(zé)任的條款，從而大大削弱了其法律效力，不能起到“職工娘家人”的保護(hù)作用。6.勞動法律、規(guī)定對于用人單位隨意解除勞動合同應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任的規(guī)不明確。無論是《勞動法》，還是《勞動合同法》中的責(zé)令改正權(quán)，在實踐中沒有發(fā)揮法律效力。四、用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式及賠償方式（一）用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式1.違約金所謂違約金，通常指由當(dāng)事人通過協(xié)商預(yù)先確定的、在違約發(fā)生后作出的獨(dú)立于履行行為以外的給付。通俗的說法就是在合同的雙方當(dāng)事人中，有一方拒不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。而根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金兩種形式。賠償性違約金是指在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第3條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式?！秳趧雍贤ā返?2.23.24.25條對用人單位為勞動者提供的專項培訓(xùn)費(fèi)用、商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)事項、競業(yè)限制等規(guī)定了違約金，為這一規(guī)范的執(zhí)行提供了有效的依據(jù)。2.賠償損失《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式，而對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額計算我國《勞動法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責(zé)任確立了賠償實際損失原則。新頒布的《勞動合同法》第七章“法律責(zé)任”部分就此作出了較為明確的規(guī)定，第80條:“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告:給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！蓖瑫r，第82條:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！钡?3條:“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn).按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！钡?5條:“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：①未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；②低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；③安排加班不支付加班費(fèi)的；④解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)??！钡?7條:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金”。3.繼續(xù)履行繼續(xù)履行，就是指違反合同的當(dāng)事人必須根據(jù)非違約方的要求，并在事實上可能和經(jīng)濟(jì)上合理、且依據(jù)法律和合同的性質(zhì)能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。繼續(xù)履行責(zé)任，是由合同所要實現(xiàn)的目的決定的，是合同實際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。同時，新頒布的《勞動合同法》第48條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行?！边@項條款，對用人單位違法解除勞動合同的責(zé)任承擔(dān)形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。（二）用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同的賠償方式1.支付賠償金在用人單位非法解除勞動合同且勞動者不要求恢復(fù)勞動關(guān)系的情況下，用人單位應(yīng)向勞動者支付賠償金。關(guān)于賠償金計算的標(biāo)準(zhǔn)，通常以《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第3條規(guī)定為依據(jù)：勞動者勞動保護(hù)待遇損失，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品；造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用；造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用，其數(shù)額及支付方式按當(dāng)事人的約定履行。2.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動合同提前終止的情況下，由用人單位以貨幣形式支付給職工的一種經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。這種補(bǔ)償一般是由于雙方勞動合同期未滿，由于非職工原因?qū)е聞趧雍贤崆敖K止而由企業(yè)支付給勞動者。在勞動合同解除時，企業(yè)按照《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，支付給勞動者一定數(shù)額的補(bǔ)償金。需要特別指出的是，如上所述，用人單位原則上每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其中“工作時間不滿1年”存在兩種情況:一是指勞動者在用人單位的工作時間不滿1年;二是勞動者在用人單位的工作時間超過1年但余卜的工作時間不滿1年。根據(jù)勞動部《關(guān)于對解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函》之規(guī)定，當(dāng)出現(xiàn)上述兩種情況時，如果勞動者月平均工資低于企業(yè)月平均工資，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。五、我國現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)存在的不足及建議（一）我國現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)存在的缺陷的不足1.對能否適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等有關(guān)問題木做出明確規(guī)定，以致于在司法實踐中缺乏操作性。2.對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形、賠償責(zé)任及適用條件規(guī)定不明或不全。3.對違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定，以致在現(xiàn)實中出現(xiàn)勞動合同雙方當(dāng)事人隨意約定違約金的情況。4.對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應(yīng)否支付勞動者一個月工資作為補(bǔ)償，《勞動法》、《勞動合同法》都未作規(guī)定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金的情形。但對現(xiàn)實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費(fèi)和不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應(yīng)否支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金規(guī)定不明。對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的支付標(biāo)準(zhǔn)也規(guī)定不明，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可否超過12個月工資?應(yīng)否支付一個月工資的代通知金賠償金如何計算?等等，均木作明確規(guī)定。（二）完善用人單位違法解除勞動合同法律責(zé)任規(guī)定的建議（1）加強(qiáng)用人單位違法解除勞動合同的行政責(zé)任。如果在此方面能充分利用現(xiàn)行勞動行政執(zhí)法之公法資源，在勞動爭議中爭取行政部門介入，并在法律法規(guī)方面加強(qiáng)該方面的行政責(zé)任，加大執(zhí)法力度和處罰力度。那么不但可以遏制用人單位違法解除勞動合同的情形，保護(hù)勞動者權(quán)益，而且能夠維護(hù)法律權(quán)威。同時針對勞動行政部門的行政不作為，要加以規(guī)整。使勞動行政部門在執(zhí)法過程中更加公正、合法，切實保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。（2）建立中國特色的解雇保護(hù)制度，完善解雇程序，切實保護(hù)勞動者權(quán)益。相比國外關(guān)于解雇程序的規(guī)定，我國《勞動合同法》規(guī)定的過于粗糙。國外解雇程序包括警告，調(diào)解會議，通知，聽取申辯等程序。如果我國根據(jù)本國國情，對工會或其他職工代表機(jī)關(guān)作出規(guī)定，讓其真正成為職工的代表機(jī)關(guān)，并賦予其一定的權(quán)利用以阻止用人單位違法解除勞動合同情形的發(fā)生，并增加勞動者的申辯權(quán)利，同時完善私法，修補(bǔ)公法方面對勞動者的權(quán)利進(jìn)行保護(hù)，完善立法，從根本上解決用人單位違法解除勞動合同的現(xiàn)象。同時借鑒其他國家和地區(qū)的先進(jìn)制度，建立中國特色的解雇保護(hù)制度。（3）明確勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別和聯(lián)系，那么在發(fā)生勞動爭議時，勞動者就能夠更清楚的找到適用的法律法規(guī)。（4）明確用人單位違法解除勞動合同不能產(chǎn)生勞動合同解除的法律效力。由于用人單位解除合同是違法的，那么其解除合同的意思及行為不會產(chǎn)生勞動合同解除的法律后果，從而不能按雙方合同已經(jīng)解除的情況來適用法律，而應(yīng)按照合同關(guān)系繼續(xù)存續(xù)來處理用人單位與勞動者的關(guān)系。（5）規(guī)定勞動仲裁機(jī)關(guān)和法院確認(rèn)勞動合同解除的自由裁量權(quán)。在用人單位違法解除勞動合同中，用人單位或勞動者在其依法不享有勞動合同解除權(quán)的情況下，也可能堅持向有權(quán)機(jī)構(gòu)要求裁判解除勞動合同。那么勞動仲裁機(jī)關(guān)和法院擁有勞動合同解