【薪酬制度對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用探究4500字（論文）】

薪酬制度對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用研究摘要人力資源作為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，決定著企業(yè)的未來(lái)。人力資源管理問(wèn)題是企業(yè)管理的重中之重。而人力資源管理的的重點(diǎn)就在于建立起有效的人才的激勵(lì)機(jī)制。薪酬制度的激勵(lì)作用在所有的激勵(lì)手段中是效果最為顯著的激勵(lì)方式。本文通過(guò)研究薪酬的效能和薪酬制度的設(shè)計(jì)原則，對(duì)如何建立最為有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制作了初步探討。關(guān)鍵詞：薪酬制度；員工；激勵(lì)11295引言 111194一、企業(yè)薪酬制度概述 13349（一）企業(yè)薪酬制度的定義 111441（二）企業(yè)薪酬制度的效能 15700二、薪酬制度對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用 21546（一）增強(qiáng)了企業(yè)員工的穩(wěn)定性 224617（二）激發(fā)了企業(yè)員工的積極性 22212（三）加大了企業(yè)員工的向心力 24383三、如何建立激勵(lì)性薪酬制度 316028（一）以公平合理為原則 315180（二）以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為核心 326613（三）以員工不同崗位特點(diǎn)為基礎(chǔ) 39016（四）以與時(shí)俱進(jìn)為動(dòng)力 429033結(jié)語(yǔ) 431707參考文獻(xiàn) 6引言科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)采取激勵(lì)的方法有很多種，但薪酬可以說(shuō)是最重要和最容易應(yīng)用的方法之一?！靶匠晔墙M織對(duì)組織付出的貢獻(xiàn)的適當(dāng)回報(bào)和承認(rèn)，包括他們?nèi)〉玫某删?，努力，時(shí)間，知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造力。”在員工眼中，薪酬不僅是他們自己的工作收入，在一定程度上代表了員工自身的價(jià)值，代表了員工對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至代表了員工的個(gè)人能力和員工的發(fā)展前景。近年來(lái)，企業(yè)在薪酬制度改革方面進(jìn)行了積極的探索和研究，取得了一定成效。但總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬制度改革仍處于探索階段。有的企業(yè)還沒(méi)有一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，從而影響企業(yè)的發(fā)展。建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。一、企業(yè)薪酬制度概述（一）企業(yè)薪酬制度的效能1.戰(zhàn)略管理領(lǐng)域測(cè)量薪酬制度效能的要素從戰(zhàn)略管理領(lǐng)域衡量企業(yè)薪酬制度的有效性可以在四個(gè)廣泛的領(lǐng)域進(jìn)行。首先是整體薪酬體系的有效性。二是激勵(lì)績(jī)效，這是激勵(lì)員工需要鼓勵(lì)員工行為的動(dòng)力。三是招聘效果，即招聘時(shí)薪酬制度吸引的人數(shù)超過(guò)實(shí)際需要的人數(shù)。第四是員工保留，企業(yè)薪酬制度必須能夠保證員工不會(huì)因?yàn)樵蚨x擇離職。因此，綜合而言，基于組織角度的薪酬評(píng)估戰(zhàn)略管理領(lǐng)域。2.工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域評(píng)估薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)的有效性從工業(yè)心理學(xué)的角度，企業(yè)薪酬制度的有效性評(píng)價(jià)可以從個(gè)人績(jī)效，團(tuán)隊(duì)績(jī)效，退出意識(shí)和個(gè)人工資滿意度四個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。工業(yè)心理學(xué)是基于員工的觀點(diǎn)。3對(duì)薪酬制度有效性的綜合評(píng)價(jià)一般來(lái)說(shuō)，在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，薪酬的評(píng)價(jià)是基于組織觀點(diǎn)的。工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域是以員工的觀點(diǎn)為基礎(chǔ)的。他們兩個(gè)互相關(guān)注，互相交叉。因此，有必要對(duì)兩個(gè)領(lǐng)域的內(nèi)容進(jìn)行有機(jī)整合，使企業(yè)對(duì)薪酬績(jī)效進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。（二）企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制1.激勵(lì)性薪酬制度的特點(diǎn)激勵(lì)，就是激發(fā)職工的工作勁頭，調(diào)動(dòng)其積極性、發(fā)揮其潛在能力，使職工處于積極的工作狀態(tài)之中。一個(gè)職工的工作績(jī)效，主要取決于他的工作能力和對(duì)他的激勵(lì)程度，可用公式表示為：工作績(jī)效=能力×激勵(lì)。只有先進(jìn)合理的激勵(lì)性薪酬體系，才能吸引和留住有實(shí)力，有競(jìng)爭(zhēng)力的員工，才能有效激勵(lì)員工，達(dá)到企業(yè)改革發(fā)展的目的。激勵(lì)性薪酬制度應(yīng)具有三個(gè)特點(diǎn)。一是以效率為重，兼顧公平。在相同的條件下，可以獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，最大限度地提高效率和效益，最高的收益應(yīng)該是最高的。這是有競(jìng)爭(zhēng)力的。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，薪酬分配制度應(yīng)具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)可以進(jìn)一步吸引和留住人才。三是適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)力水平，即與企業(yè)成本，產(chǎn)品合格率，質(zhì)量產(chǎn)品率，市場(chǎng)占有率，銷售收入和利潤(rùn)目標(biāo)中體現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)率水平相適應(yīng)。2.現(xiàn)有企業(yè)薪酬制度所存在的問(wèn)題 現(xiàn)在很多公司的薪酬體系存在很多問(wèn)題。首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬不公平。其次是員工報(bào)酬不反映其工作表現(xiàn)，與單位的有效性不掛鉤。第三，薪酬制度缺乏定位，不能反映單位的發(fā)展戰(zhàn)略和文化。第四是薪酬制度，福利待遇等其他員工無(wú)法理解，造成薪酬低廉。二、薪酬制度對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用（一）增強(qiáng)了企業(yè)員工的穩(wěn)定性員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，一個(gè)好的企業(yè)薪酬激勵(lì)制度不應(yīng)該單靠高薪來(lái)激勵(lì)員工。員工還必須通過(guò)間接和非財(cái)務(wù)的工資來(lái)獲得激勵(lì)，比如對(duì)取得成就的員工的及時(shí)認(rèn)可和贊賞。增加工作成就感，為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供一個(gè)舒適的工作環(huán)境。這將使員工對(duì)物質(zhì)需求和精神需求得到最大的滿足，他們將不再選擇離開(kāi)。（二）激發(fā)了企業(yè)員工的積極性馬斯洛需求層次論把人們的需求分為五個(gè)層次:生理需求;安全需求、社交和愛(ài)情需求、自尊的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求,員工只有在滿足了低層次的需求需求之后才能考慮更高的層次。企業(yè)的薪酬制度必須有計(jì)劃，有針對(duì)性地滿足不同階段員工的不同需求，從而激發(fā)員工的積極性和積極性。（三）加大了企業(yè)員工的向心力好的企業(yè)薪酬制度必然是能夠體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和優(yōu)秀的企業(yè)文化。在充分了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和前景的基礎(chǔ)上，滿足自身需求各方面的員工，同時(shí)被優(yōu)秀的企業(yè)文化所吸引，讓員工感受歸屬感和動(dòng)力，獲得最大的刺激一致?tīng)?zhēng)取企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。一家房產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)管理公司進(jìn)行激勵(lì)，公司高度重視激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)化，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，公司內(nèi)部激勵(lì)與公司實(shí)際情況相結(jié)合，制定了一系列的全面而健全的薪酬激勵(lì)制度，因此在最初的發(fā)展過(guò)程中業(yè)務(wù)量增加得越來(lái)越明顯，企業(yè)也得到了快速的發(fā)展機(jī)遇。隨著公司的擴(kuò)大，員工人數(shù)達(dá)到300多人。但是，公司薪酬激勵(lì)制度并未及時(shí)調(diào)整全公司薪酬激勵(lì)制度，仍采用舊的薪酬激勵(lì)制度。員工的工作熱情開(kāi)始下降，公司業(yè)績(jī)也出現(xiàn)下滑。產(chǎn)品質(zhì)量投訴不斷加大，公司效益越來(lái)越差，員工的工作失去了過(guò)去的積極性，主要員工流失不斷出現(xiàn)，公司開(kāi)始發(fā)生危機(jī)。公司經(jīng)理了解了整件事的來(lái)龍??去脈后，就開(kāi)始了調(diào)查。發(fā)現(xiàn)公司各級(jí)員工之間的收入差距過(guò)大，員工普遍不滿意，工作困難，責(zé)任重，工資低。調(diào)查結(jié)束后，公司開(kāi)始進(jìn)行改革，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題在于公司的薪酬制度。而且，關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，外部競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏內(nèi)部公平性，導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層激勵(lì)人員流失。針對(duì)這一具體問(wèn)題，公司對(duì)薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)研和分析，調(diào)整了公司原有的薪酬制度，制定了與公司戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相適應(yīng)的新薪酬體系，激發(fā)了員工和創(chuàng)新公司的積極性，發(fā)展正開(kāi)始重拾動(dòng)力。三、如何建立激勵(lì)性薪酬制度（一）以公平合理為原則薪酬分配最重要的是要體現(xiàn)公平、公正。當(dāng)員工取得成績(jī)獲得報(bào)酬時(shí)，不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。因此，薪酬需要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)，內(nèi)部一致性要求。薪酬分配水平必須具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部具有親和力，能夠留住優(yōu)秀的員工。否則，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，也會(huì)失去薪酬激勵(lì)的意義。但公平不平等，薪酬政策的公平性，是指同一單位在不同崗位上的報(bào)酬應(yīng)該與他們的工作貢獻(xiàn)成正比，但要加強(qiáng)內(nèi)部報(bào)酬的公平，則必須合理確定內(nèi)部單位不同崗位的相對(duì)價(jià)值，即在單位內(nèi)部做好崗位評(píng)估，對(duì)于崗位本身，從崗位的復(fù)雜程度，責(zé)任的大小，控制的知識(shí)和能力要求量化的價(jià)值只要說(shuō)比例是一樣的，這是公平的。它允許在單位內(nèi)適當(dāng)分配報(bào)酬。（二）以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為核心薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值為基礎(chǔ)，而不是簡(jiǎn)單地使用圖書和其他薪酬體系。企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的實(shí)際工資制度，引導(dǎo)員工的工作行為，工作態(tài)度和最終績(jī)效，以期企業(yè)發(fā)展。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。（三）以員工不同崗位特點(diǎn)為基礎(chǔ)企業(yè)薪酬激勵(lì)不應(yīng)是一個(gè)統(tǒng)一固定的模式，對(duì)于所有的就業(yè)崗位和工作要求是不一樣的，而應(yīng)該在職位設(shè)置，崗位定額和崗位評(píng)估中合理地根據(jù)職工的特點(diǎn)和崗位確定獎(jiǎng)勵(lì)點(diǎn)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小來(lái)確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，由于員工能力的不同會(huì)導(dǎo)致不同的工作成果，所以報(bào)酬不應(yīng)該相同。薪酬的激勵(lì)作用是根據(jù)不同報(bào)酬的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定的。另外，企業(yè)應(yīng)該考慮員工的年齡，性別，受教育程度的不同。他們自然對(duì)各種精神層面有不同的要求，包括自己的工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)和成就，安全標(biāo)準(zhǔn)，工作時(shí)間，發(fā)展?jié)摿?，機(jī)會(huì)提升等諸多方面。企業(yè)人力資源管理部門必須根據(jù)不同的需求制定相應(yīng)的薪酬體系，以更具體地實(shí)現(xiàn)員工的精神薪酬。（四）以與時(shí)俱進(jìn)為動(dòng)力企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)作過(guò)程中很容易走上“治本”的可能。要解決這個(gè)問(wèn)題，必須實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬體系。薪酬制度的調(diào)整主要包括個(gè)人員工薪酬調(diào)整，全面薪酬水平調(diào)整，薪酬結(jié)構(gòu)和組成調(diào)整，以及整個(gè)薪酬管理制度的變革。要使薪酬制度發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)作用，必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化和管理科學(xué)的發(fā)展，不斷完善，調(diào)整和改革，以保持先進(jìn)性和科學(xué)性。薪酬制度的實(shí)用性。只有這樣，企業(yè)的薪酬體系才能在動(dòng)態(tài)變化中發(fā)揮激勵(lì)作用。另外，企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力價(jià)格應(yīng)該與市場(chǎng)相適應(yīng)。長(zhǎng)期以來(lái)，許多大中型企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)力價(jià)格與其價(jià)值不成正比，造成了現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)難以管理的局面。因此，中低價(jià)位的勞動(dòng)力價(jià)格明顯高于其價(jià)值。例如，甲單位自1990年起加入工作的普通工人，其現(xiàn)時(shí)的月薪基本上在1,100元左右。但實(shí)際上，普通勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均工作價(jià)格大約是400元左右，還有一些額外的好處。最后，平均勞動(dòng)者的價(jià)格是社區(qū)平均勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的3％左右-5倍，價(jià)格嚴(yán)重高于其價(jià)值。在另一個(gè)工人層面，高級(jí)工程師和關(guān)鍵業(yè)務(wù)經(jīng)理的勞動(dòng)力成本遠(yuǎn)低于他們的價(jià)值。這些技術(shù)人員和商人的月薪大約是1,500美元。他們所得到的報(bào)酬只是所創(chuàng)造價(jià)值的三分之一，甚至五分之一，這也是與現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)的表現(xiàn)。這兩種情況造成的不良結(jié)果就是：第一，普通工人守在企業(yè)不肯走，因?yàn)橐坏╇x開(kāi)原企業(yè)在付出相同勞動(dòng)的情況下就拿不到原有的月薪；第二，高水平的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干大量流失，因?yàn)樗麄冎灰惶劬湍軌虻玫浆F(xiàn)有工資5倍到10倍的報(bào)酬。結(jié)語(yǔ)薪酬制度已經(jīng)成為現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中人力資源管理的重要組成部分，也受到越來(lái)越多的關(guān)注。沒(méi)有什么可以像薪酬制度那樣引起企業(yè)如此多的感情和討論。本文通過(guò)分析我國(guó)現(xiàn)階段所有企業(yè)的薪酬制度，找出現(xiàn)行薪酬制度的不合理之處，在此基礎(chǔ)上提出了一些建議，希望我國(guó)企業(yè)充分重視薪酬管理的作用，為員工提供更好的待遇，讓員工也能對(duì)企業(yè)充滿熱情和忠誠(chéng)。企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程只有對(duì)薪酬制度進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì),才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性,充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用,使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具。參考文獻(xiàn)[1]安世文.企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制.現(xiàn)代企業(yè)文化[J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