公司人事招聘面試技巧培訓(xùn)演示課件兩篇

HR適用于知識(shí)培訓(xùn)/企業(yè)內(nèi)訓(xùn)/面試官培訓(xùn)等場(chǎng)合QIYEZHAOPINPEIXUN招聘及面試技巧培訓(xùn)SKILL什么是招聘面試人員選拔辦法面試過(guò)程技巧錄用管理目錄CONTENTSEntertherelevantcontentyouneedhere.ThankyoufordownloadingourPPTtemplatefile.Entertherelevantcontentyouneedhere.ThankyoufordownloadingourPPTtemplatefile.Entertherelevantcontentyouneedhere.ThankyoufordownloadingourPPTtemplatefile.Entertherelevantcontentyouneedhere.ThankyoufordownloadingourPPTtemplatefile.什么是招聘面試INTERVIEWSKILLSPART

01從求職者那里獲取與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員。提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。No.1No.2基于雙方的互相適合作出招聘的決定。No.2什么是招聘面試INTERVIEWSKILLS面試的概念：面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面試官對(duì)求職者的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)求職者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、技能等有關(guān)素質(zhì)的考試活動(dòng)。4）面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容是“知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、技能”。3）面試的核心是“觀察”與“測(cè)評(píng)”；2）面試的形式是“面對(duì)面交談”；1）“精心設(shè)計(jì)”代表“隱藏性”；什么是招聘面試INTERVIEWSKILLS面試的核心內(nèi)容：知識(shí)素質(zhì)技能專業(yè)知識(shí)行業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)性格傾向意愿程度品質(zhì)素養(yǎng)通用技能專業(yè)技能什么是招聘面試INTERVIEWSKILLS人事費(fèi)用招聘工作人員的薪資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助和加班費(fèi)等招聘成本招聘總費(fèi)用/雇傭人數(shù)業(yè)務(wù)費(fèi)用通訊費(fèi)、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、體檢費(fèi)、物資用品費(fèi)一般開(kāi)資場(chǎng)地、設(shè)備租用費(fèi)、辦公用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費(fèi)等什么是招聘面試INTERVIEWSKILLS外部均衡性企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)行情相比較，采用的數(shù)值應(yīng)達(dá)到所需的定位。內(nèi)部均衡性不同崗位間的薪酬水平，數(shù)值應(yīng)與崗位價(jià)值成正比。個(gè)體均衡性對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)什么是招聘面試INTERVIEWSKILLS如果該公司希望在6個(gè)月內(nèi)錄用50名銷售員：初步面試與候選人比例為3:2，則參加初步面試的應(yīng)有150人可能性二被列入選擇范圍的人與面試的人比例為4:3，則應(yīng)有200人可供選擇可能性三報(bào)名者與選擇名單比例為4:1，則至少需要吸引800人前來(lái)應(yīng)征可能性四可能性一候選與錄用比例為2:1，則需要100名候選人確定候選名單選拔聘用報(bào)名確定選擇名單初步面試12345什么是招聘面試INTERVIEWSKILLS人員選拔辦法INTERVIEWSKILLSPART

02試題的形式比如符合考試的目的，應(yīng)能測(cè)出預(yù)測(cè)的知識(shí)和能力試題內(nèi)容的范圍及不同內(nèi)容所占比例，應(yīng)以編題計(jì)劃為準(zhǔn)試題內(nèi)容必須具有實(shí)際意義，不能違背科學(xué)或夾雜不健康的成分試題應(yīng)便于測(cè)試、作答，閱卷評(píng)分省時(shí)省力，抗干擾性強(qiáng)不同題型有不同的結(jié)構(gòu)與功能，編制上有不同要求人員選拔辦法INTERVIEWSKILLS管理1）根據(jù)員工的類型，安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?）注意個(gè)體的互補(bǔ)性3）從員工的類型出發(fā)，施用不同的管理手段與方法個(gè)體差異VS人員選拔辦法INTERVIEWSKILLS開(kāi)朗直爽倔強(qiáng)剛毅粗暴急躁傲慢自負(fù)沉迷寡言心胸狹隘自尊心強(qiáng)疲疲塌塌多血質(zhì)膽汁質(zhì)膽汁質(zhì)多血-膽汁質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)各種氣質(zhì)類型都有各種氣質(zhì)類型都有坦白直爽，興趣廣泛，愛(ài)發(fā)牢騷，不拘小節(jié)，其言行有事易被誤解表?yè)P(yáng)為主，防微杜漸經(jīng)常鼓勵(lì)，多教辦法肯定成績(jī)，避開(kāi)鋒芒嚴(yán)格要求，謹(jǐn)慎表?yè)P(yáng)少用指責(zé)，多用鼓勵(lì)多加疏導(dǎo)，開(kāi)闊胸懷開(kāi)闊視野，正確認(rèn)識(shí)自己和他人提出閃光點(diǎn)，及時(shí)鼓勵(lì)，要求嚴(yán)性格特征氣質(zhì)類型行為表象管理方法能吃苦，辦事有始有終，但缺乏靈活性，與領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)不一致時(shí)，不冷靜，容易產(chǎn)生抗衡，求勝心切好沖動(dòng)，心中容不得不公平之事，好提意見(jiàn)，不太注意方式方法，事后常后悔反應(yīng)快，聰明能干，過(guò)分自信，愛(ài)出風(fēng)頭，愛(ài)發(fā)議論，聽(tīng)不進(jìn)不同意見(jiàn)，虛榮心強(qiáng)少言寡語(yǔ)，優(yōu)柔寡斷，任勞任怨，踏實(shí)細(xì)致，有時(shí)工作效率不高小心眼兒，遇事不順心或涉及個(gè)人利益的事往往患得患失，難以擺脫上進(jìn)心強(qiáng)，嚴(yán)于律己，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，聽(tīng)不得批評(píng)，情緒忽高忽低大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷，工作拈輕怕重，漠視規(guī)章制度，生活懶散人員選拔辦法INTERVIEWSKILLS準(zhǔn)備了解背景接觸主試者：將下一個(gè)面試者的資料放在案頭并瀏覽，回顧面試計(jì)劃并對(duì)某些問(wèn)題做一些必要的記號(hào)被試者：注意穿著形象，早早到面試處報(bào)到，等待面試并回顧自己答問(wèn)題的要點(diǎn)主要作用：雙方都給對(duì)方以好印象，表示相互尊重主試者：詢問(wèn)面試者個(gè)人、家庭和社會(huì)背景，包括受教育情況被試者：自述主要作用：核實(shí)材料中有關(guān)內(nèi)容，考察面試者社交性、集體性是否與將就職的工作團(tuán)體相適應(yīng)，考察其靈活變通性主試者：握手歡迎，自我介紹，請(qǐng)面試者坐下，并適當(dāng)寒暄被試者：握手，在請(qǐng)坐是坐下，用簡(jiǎn)短語(yǔ)言概括介紹自己主要作用：消除應(yīng)聘者的緊張情緒人員選拔辦法INTERVIEWSKILLS結(jié)束詢問(wèn)有關(guān)工作的問(wèn)題向面試者提供某些信息主試者：詢問(wèn)面試者的職業(yè)經(jīng)歷，職業(yè)計(jì)劃，以及調(diào)換工作的原因，曾受過(guò)的培訓(xùn)，就該職位了解面試者有關(guān)的技能和專業(yè)知識(shí)被試者：提供工作經(jīng)歷，個(gè)人技能的有關(guān)情況，盡力表達(dá)申請(qǐng)此職位的動(dòng)機(jī)和信心主要作用：在主動(dòng)性、自我評(píng)價(jià)、主要能力、調(diào)換工作的理由，自我發(fā)展的愿望等方面得出結(jié)論，并校對(duì)其書(shū)面材料主試者：向面試者介紹企業(yè)組織及其部門(mén)、崗位的情況，并回答面試者的提問(wèn)被試者：詢問(wèn)有關(guān)工資福利，提升機(jī)會(huì)的情況，了解公司背景等主要作用：讓面試者了解組織，以免對(duì)未來(lái)工作有誤解主試者：根據(jù)面試題剛及評(píng)分進(jìn)行評(píng)價(jià)被試者：主要作用：甄選應(yīng)試者人員選拔辦法INTERVIEWSKILLS招聘方法員工舉薦廣告校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘外包提升工作輪換工作調(diào)換返聘或重新聘用布告法人才儲(chǔ)備法推薦發(fā)（自薦或推薦）外部招聘的主要方法內(nèi)部招聘的主要方法內(nèi)部招聘對(duì)象的來(lái)源人員選拔辦法INTERVIEWSKILLS面試過(guò)程技巧INTERVIEWSKILLSPART

03面試過(guò)程是在連續(xù)的提問(wèn)、對(duì)話中完成的，但其具有階段性，一般分為五個(gè)連續(xù)階段。預(yù)備階段結(jié)束階段引入階段正題階段變換階段營(yíng)造氣氛拉近距離履歷提問(wèn)引導(dǎo)發(fā)言廣泛提問(wèn)系統(tǒng)評(píng)價(jià)深度了解加深了解解答疑惑自然結(jié)束面試過(guò)程技巧INTERVIEWSKILLS（1）S-Situation（背景）。做事的背景、環(huán)境和條件，遇到什么樣的問(wèn)題。（2）T-Task（任務(wù)）。做哪些事情。（3）A-Action（行動(dòng)）。采取哪些有效的行動(dòng)。（4）R-Result（結(jié)果）。最終的結(jié)果是什么，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。面試官通過(guò)與應(yīng)聘者詳細(xì)溝通以往所做工作的細(xì)節(jié)，通過(guò)對(duì)細(xì)節(jié)的有效質(zhì)疑，最終來(lái)判斷應(yīng)聘者是否有能力做好未來(lái)的工作。在進(jìn)行具體事項(xiàng)的深度挖掘中，可采用STAR面試方法。面試過(guò)程技巧INTERVIEWSKILLS1.望的技巧-如何看（1）面試登記表上的筆記：字體大小、字體結(jié)構(gòu)（2）面試表情面試者的面部表情（身體動(dòng)作）可能傳遞的信息面部通紅，鼻尖出汗，不敢正視面試官缺乏自信目光盯著自己雙手、雙腳或地面，不發(fā)言內(nèi)心斗爭(zhēng)激烈目光暗淡，雙眉緊鎖苦惱、焦急或壓抑雙肩微垂，雙手持續(xù)單調(diào)動(dòng)作情緒壓抑手顫、抖動(dòng)腳焦慮、緊張、急躁面試過(guò)程技巧INTERVIEWSKILLS2.聞的技巧-如何聽(tīng)（1）判斷職業(yè)素質(zhì)（2）尋找破綻（3）給予平等，過(guò)程鼓勵(lì)3.問(wèn)的技巧-如何問(wèn)

(1)自然導(dǎo)入

(2)通俗易懂、簡(jiǎn)明扼要

(3)先易后難、循序漸進(jìn)

(4)結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化問(wèn)題相結(jié)合

(5)堅(jiān)持問(wèn)準(zhǔn)和問(wèn)實(shí)4.切的技巧-如何切

(1)目的性原則

(2)客觀性原則

(3)全面性原則面試過(guò)程技巧INTERVIEWSKILLS為了通過(guò)有效的面試達(dá)到預(yù)期的目的，合理應(yīng)對(duì)特殊類型人員，作為面試官必須掌握相關(guān)技巧。1.沉默型(1)營(yíng)造氣氛，給予親和(2)鼓勵(lì)講述，表示認(rèn)可

【舉例】“你對(duì)工作如此認(rèn)真，我想你在這方面是能勝任工作的，你可以再講述一個(gè)相關(guān)的案例嗎?2.滔滔不絕型

(1)適時(shí)打斷

(2)轉(zhuǎn)變?cè)掝}【舉例】“你講的很好，我了解已經(jīng)非常清楚了，由于時(shí)間關(guān)系，下面我們將討論另一個(gè)問(wèn)題”面試過(guò)程技巧INTERVIEWSKILLS3.言不達(dá)意型(1)禮貌打斷(2)暗示或明示問(wèn)題【舉例】“可能剛才我的意思表達(dá)得不太清楚，或者你沒(méi)有明白我的意思，其實(shí)我想重點(diǎn)了解一下”4.羅嗦型

(1)禮貌打斷

(2)善意提醒【舉例】“非常抱歉，我再闡述一下我的問(wèn)題請(qǐng)你按照上述問(wèn)題的次序來(lái)回答，回答問(wèn)題簡(jiǎn)明扼要即可，不需要過(guò)多贅述?！泵嬖囘^(guò)程技巧INTERVIEWSKILLS5.炫耀型(1)保持清醒(2)明確目的【舉例】“我們想要招聘一個(gè)腳踏實(shí)地的人，過(guò)去的輝煌代表未來(lái)的能力就會(huì)非常突出.”面試過(guò)程技巧INTERVIEWSKILLS簡(jiǎn)歷并不能代表本人簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)必然聯(lián)系工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷所顯示的東西比學(xué)歷更重要不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征除對(duì)應(yīng)聘者崗位技能的考核，還要考察他們的性格特征讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解組織招聘和求職是雙向選擇注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者對(duì)于頻頻換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位需謹(jǐn)慎考察慎重做決定千萬(wàn)不要著急做決定，利用綜合考核方法找出最佳人選面試過(guò)程技巧INTERVIEWSKILLS錄用管理INTERVIEWSKILLSPART

04內(nèi)部薪酬談判銷售總監(jiān)15000趙先生？銷售經(jīng)理9000銷售經(jīng)理10000同一職級(jí)之間薪資差異不要太大不同職級(jí)之間薪資避免倒掛錄用管理INTERVIEWSKILLS外部市場(chǎng)行情8000-15000IT/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)銷售經(jīng)理職位IT/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)銷售總監(jiān)職位12000-20000大數(shù)據(jù)軟件行業(yè)銷售總監(jiān)職位12000-180008000-12000大數(shù)據(jù)軟件行業(yè)銷售經(jīng)理職位相同職位相近職位相近行業(yè)相同行業(yè)錄用管理INTERVIEWSKILLS外部市場(chǎng)行情來(lái)源招聘積累薪酬報(bào)告供應(yīng)商提供公司內(nèi)調(diào)研薪酬調(diào)研報(bào)告中的行業(yè)數(shù)據(jù)日常招聘工作時(shí)格外留心收集和積累信息定期整理更新獵頭供應(yīng)商溝通招聘渠道檢索公司內(nèi)同行了解錄用管理INTERVIEWSKILLS對(duì)未來(lái)職位上升的期待。我們的職位晉升通道和管理文化自我實(shí)現(xiàn)銷售承擔(dān)難度大導(dǎo)致職業(yè)穩(wěn)定性差。我們對(duì)于市場(chǎng)的投入情況。情感歸屬薪資希望20%漲幅。我們的具體薪資方案及優(yōu)勢(shì)。安全總監(jiān)到經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換。我們領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，并舉例。尊重錄用管理INTERVIEWSKILLS背景調(diào)查主要內(nèi)容身份信息、違法犯罪記錄、教育信息。STEP1工作經(jīng)歷真實(shí)情況、工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)、薪資情況、性格特點(diǎn)、管理風(fēng)格等。STEP2專業(yè)資格證書(shū)核實(shí)、法律糾紛、工商信息。STEP3錄用管理INTERVIEWSKILLS撤銷offer的方式《合同法》有如下規(guī)定：第十七條要約可以撤回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時(shí)到達(dá)受要約人。第十八條要約可以撤銷。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。第十九條有下列情形之一的，要約不得撒銷：(一)要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；(二)受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。錄用管理INTERVIEWSKILLSHR與新員工的溝通HR部門(mén)負(fù)責(zé)人新員工HR負(fù)責(zé)人部門(mén)導(dǎo)師每周或每2周溝通一次溫和開(kāi)場(chǎng)，詢問(wèn)過(guò)程嚴(yán)謹(jǐn)記錄，如實(shí)反饋及時(shí)反饋，如實(shí)轉(zhuǎn)達(dá)解決問(wèn)題心態(tài)錄用管理INTERVIEWSKILLSHR適用于知識(shí)培訓(xùn)/企業(yè)內(nèi)訓(xùn)/面試官培訓(xùn)等場(chǎng)合QIYEZHAOPINPEIXUN匯報(bào)結(jié)束感謝您的聆聽(tīng)SKILL面試官技能培訓(xùn)xxx企業(yè)培訓(xùn)|公司培訓(xùn)|技能培訓(xùn)Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer,orprintthepresentationandmakeitintoafilmtobeusedinawiderfieldTheusercandemonstrate面試概述第一章ContentsPage目錄頁(yè)面試的誤區(qū)與原則第二章素質(zhì)模型及面試問(wèn)題第三章面試的過(guò)程及技巧第四章第一章

面試概述面試的定義及目的面試的過(guò)去與未來(lái)面試的類別概述面試官的素質(zhì)要求第一節(jié)

面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見(jiàn)”，就是說(shuō)，即使你聽(tīng)人家一直講，也不如你親眼看到一次體會(huì)更深或更現(xiàn)實(shí)。判斷一件事物，親身體會(huì)是非常重要的，同樣，一個(gè)企業(yè)在招聘新職員時(shí)，通過(guò)面試作出的判斷最直觀。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過(guò)程。面試是一種人才測(cè)評(píng)工具，面試時(shí)面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。第二節(jié)面試的過(guò)去與未來(lái)中國(guó)是世界上最早建立考試制度的國(guó)家，《禮記》上記載，西周時(shí)即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀(jì)，中國(guó)的堯運(yùn)用面試的形式對(duì)舜的德才進(jìn)行考查，實(shí)際是一種模擬測(cè)評(píng)。漢代稱面試為接問(wèn)。隋唐時(shí)以策問(wèn)的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀(jì)中后期，西方國(guó)家借鑒中國(guó)的考試制度，并加以完善。公元前21世紀(jì)，堯?qū)λ吹拿嬖?；周文王?duì)姜子牙的面試；公元前7世紀(jì)，齊桓公對(duì)管仲的面試；宋太祖對(duì)寇準(zhǔn)的面試；朱元璋對(duì)解縉的面試；我國(guó)古代有名的面試?yán)拥谌?jié)面試的類別概述1.按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度來(lái)分類結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒(méi)有任何規(guī)范的隨意性的面試。第三節(jié)面試的類別概述結(jié)構(gòu)化面試概述結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見(jiàn)的人事評(píng)價(jià)手段之一。結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及面試時(shí)間等方面都進(jìn)行了嚴(yán)格的要求，可以說(shuō)是流程清晰、內(nèi)容嚴(yán)密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度來(lái)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。因此，結(jié)構(gòu)化面試中提出的問(wèn)題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。第三節(jié)面試的類別概述2.按面試實(shí)施的方式來(lái)分類類別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一對(duì)一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，使面試能進(jìn)行得比較深入耗時(shí)間，評(píng)價(jià)角度單一多對(duì)一耗時(shí)間，且應(yīng)聘者壓力大一對(duì)多效率高，便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較評(píng)價(jià)角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對(duì)面試官技能要求較高，對(duì)于較隱私的問(wèn)題不便詢問(wèn)多對(duì)多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對(duì)于較隱私的問(wèn)題不便詢問(wèn)第三節(jié)面試的類別概述3.按面試的進(jìn)程來(lái)分按面試的進(jìn)程來(lái)分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復(fù)試兩個(gè)階段。初試復(fù)試人事或招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，主要是對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能（含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理能力等）。當(dāng)應(yīng)聘人員為部門(mén)主管級(jí)以上人員（含主管級(jí)）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財(cái)務(wù)、法務(wù)等）時(shí)，由用人部門(mén)的主管副總/總經(jīng)理與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人一同復(fù)試。復(fù)試可以隔天安排，也可以緊接就進(jìn)行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完成。第二章

面試的誤區(qū)及原則面試的誤區(qū)面試的原則第一節(jié)面試的誤區(qū)自古以來(lái)，識(shí)人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過(guò)一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個(gè)技術(shù)活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會(huì)出現(xiàn)下面這些誤區(qū)，看看您有沒(méi)有這些情況？1疏于準(zhǔn)備，倉(cāng)促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，或也沒(méi)有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷或準(zhǔn)備面試問(wèn)題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認(rèn)為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺(jué)走，不夠?qū)I(yè)不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問(wèn)題，提問(wèn)缺乏針對(duì)性，或沒(méi)有做任何面試記錄，面試后對(duì)應(yīng)聘者的印象很快就忘記了。第一節(jié)面試的誤區(qū)說(shuō)得太多，成為了“自我秀”的舞臺(tái)，或過(guò)度渲染工作以吸引應(yīng)聘者。面談變質(zhì)詢；或面試時(shí)，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過(guò)程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來(lái)公司嗎？3角色模糊4不能夠以平等的態(tài)度對(duì)待求職者第一節(jié)面試的誤區(qū)傾向于過(guò)高評(píng)價(jià)與自己相似的人。當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相似的人時(shí)，實(shí)際是在強(qiáng)調(diào)自身的價(jià)值。（例如，一個(gè)MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書(shū)的人。）如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個(gè)與過(guò)去不滿意的人的特點(diǎn)相反的人；或?qū)ふ乙粋€(gè)與過(guò)去滿意的人的特點(diǎn)完全一致的人。5“像我”的偏見(jiàn)6反彈效應(yīng)第一節(jié)面試的誤區(qū)又稱光環(huán)效應(yīng)，指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。《三國(guó)演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見(jiàn)孫權(quán)，“權(quán)見(jiàn)其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見(jiàn)劉備，“玄德見(jiàn)統(tǒng)貌陋，心中不悅”。7暈輪效應(yīng)8以貌取人第一節(jié)面試的誤區(qū)面試就是一個(gè)“不斷排除”的過(guò)程。這很像是一次相親或者初次約會(huì),我們可以很容易在第一眼“淘汰”對(duì)方，你自己知道你永遠(yuǎn)不會(huì)與這種人結(jié)婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對(duì)方的決定。這種推薦其實(shí)很多時(shí)候是不可靠的。要求太高，不切實(shí)際。9草草決策、輕易承諾11尋找超人10過(guò)分依賴他方推薦第三章

素質(zhì)模型及面試問(wèn)題素質(zhì)模型面試問(wèn)題第一節(jié)素質(zhì)模型請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問(wèn)題：①校園招聘：候選人從來(lái)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？②社會(huì)招聘：候選人有工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？3.1.1任職資格（Qualification）什么樣的人來(lái)做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表達(dá)，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。一般的招聘廣告中，對(duì)每一個(gè)崗位都會(huì)有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，我們才能有初步的錄用意向。但是，經(jīng)驗(yàn)僅僅只是證明了你過(guò)去做過(guò)了這件事情，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來(lái)的工作。蓋洛普咨詢公司通過(guò)調(diào)查26萬(wàn)職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點(diǎn)：“具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)”。另外，微軟的觀點(diǎn)是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。因此，微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)真珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。無(wú)論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來(lái)概括其含義。第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.2素質(zhì)（Competency）1）素質(zhì)的定義企業(yè)的任職資格通常在崗位說(shuō)明書(shū)中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。我們先來(lái)看一看什么叫做素質(zhì)。素質(zhì)，又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.2素質(zhì)（Competency）2）素質(zhì)的特征素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來(lái)的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來(lái)的，而是成長(zhǎng)的積淀。如果說(shuō)秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實(shí)的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。因此，我們通過(guò)勝任素質(zhì)模型來(lái)選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性，個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。因此，我們選人時(shí)，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?，而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.3勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）1）勝任素質(zhì)模型的定義

我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個(gè)特定崗位。實(shí)際上，我們?cè)谡衅钢?，已?jīng)有了這個(gè)人的輪廓，并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對(duì)號(hào)入座的人，雖然很多時(shí)候我們找不到完全符合的”“——HR這個(gè)輪廓就是勝任素質(zhì)模型。2）選擇什么類型的人第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.3勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）2有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油有的應(yīng)聘者什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。而有的應(yīng)聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來(lái)講，這也就是所謂“千招會(huì)不如一招精”的道理，當(dāng)然，作為面試官，我們要能夠擅長(zhǎng)去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。第二節(jié)面試問(wèn)題二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的崗位？其主要職責(zé)是？通過(guò)其對(duì)崗位的理解來(lái)判斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)綜合勝任力你認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？將應(yīng)聘者所述與其面試中反應(yīng)出來(lái)的情況進(jìn)行對(duì)比聘用價(jià)值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來(lái)什么？自信、自我認(rèn)知、崗位能力匹配度第二節(jié)面試問(wèn)題面試經(jīng)典六問(wèn)壓迫式問(wèn)題兵不厭詐情境式問(wèn)題身臨其境應(yīng)變式問(wèn)題暗藏玄機(jī)行為式問(wèn)題窮追猛打動(dòng)機(jī)式問(wèn)題意欲何為引入式問(wèn)題漸入佳境此“面試經(jīng)典六問(wèn)”的資料來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，本人根據(jù)實(shí)際操作過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)，將順序和內(nèi)容均略作調(diào)整，特此說(shuō)明。第二節(jié)面試問(wèn)題面試經(jīng)典六問(wèn)2）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題：意欲何為了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的想法。其目的是了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)的價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。如，你為什么離開(kāi)上一家公司？你為什么選擇我們公司？第二節(jié)面試問(wèn)題面試經(jīng)典六問(wèn)4）應(yīng)變式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)通過(guò)一些有難度，甚至兩難或者多難的問(wèn)題讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)回答和分析。問(wèn)題不一定和工作職責(zé)相關(guān)。其目的是判斷應(yīng)聘者邏輯思維、分析問(wèn)題的能力，以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注的要點(diǎn)。如，下水道的井蓋為什么是圓的？注意：此類問(wèn)題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。第二節(jié)面試問(wèn)題面試經(jīng)典六問(wèn)5）情境式問(wèn)題：身臨其境提出招聘崗位實(shí)際工作中