企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫整理復(fù)習(xí)資料

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單選題（共50題）1、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是（）oA.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達(dá)到滿意效果C.員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D2、()不屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費用。A.醫(yī)療保險費B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費C.工傷保險費D.健康檢查和職業(yè)病防治費用【答案】A3、模擬訓(xùn)練法的缺點不包括()。A.模擬情景準(zhǔn)備時間長B.對學(xué)員要求較高C.模擬情景質(zhì)量要求高D.對組織者要求高【答案】B4、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎?wù)率谟琛敬鸢浮緼5、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()管理。A.戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合B.以戰(zhàn)略為主C.靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合D.以動態(tài)為主【答案】A6、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一些基本理論描述不正確的是()A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論B.組織設(shè)計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計C.組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計理論的研究對象D.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段【答案】C7、勞動法的首要原則是()A.保障勞動者勞動權(quán)原則B.勞動關(guān)系民主化原則C.物質(zhì)幫助權(quán)原則D.勞動立法原則【答案】A8、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動態(tài)管理D.權(quán)威管理【答案】C9、在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持()。A.細(xì)選原則B.精選原則C.重點原則D.面廣原則【答案】D10、（）可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果【答案】B11、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括()A.有助于員工的自我實現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強調(diào)對員工行為的激勵【答案】A12、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的時間應(yīng)為()。A.課程開始時B.培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.培訓(xùn)結(jié)束半年或一年以后【答案】B13、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由()A.16～18歲的勞動者B.16歲以上的勞動者C.18歲以上的勞動者D.18歲以上的男性勞動者【答案】D14、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線。是對（）的企業(yè)提出的警示和提示。A.生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差C.生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益D.工資增長較快、工資水平較高【答案】D15、()屬于培訓(xùn)需求診斷項目。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.任職條件C.工作績效D.員工個人素質(zhì)【答案】B16、員工的動態(tài)特征不包括()A.員工激勵B.員工學(xué)習(xí)和評價C.員工的自我保護(hù)機制D.員工的成熟和發(fā)展【答案】B17、勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種()。A.利益激勵機制B.利益妥協(xié)機制C.綜合平衡機制D.利益博弈機制【答案】A18、()是由羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價體系。A.平衡計分卡B.關(guān)鍵績效指標(biāo)C.目標(biāo)管理法D.經(jīng)濟(jì)增加值【答案】A19、()是指當(dāng)對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A20、()是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A21、以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而開發(fā)員工素質(zhì)為目的的員工素質(zhì)測評類型是()。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評【答案】C22、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.25D.45【答案】D23、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評方法適用于（）。A.IT行業(yè)B.管理人員C.流水線工人D.銷售人員【答案】D24、社會主義職業(yè)道德的核心是()。A.為人民服務(wù)B.愛崗敬業(yè)C.遵紀(jì)守法D.構(gòu)建和諧社會【答案】A25、考評的（）是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C26、下列選項中，不屬于制度化管理的優(yōu)點的是()A.個人與權(quán)力相分離B.理性精神合理化的體現(xiàn)C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D.規(guī)章制度科學(xué)明確【答案】D27、以()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。A.成果B.工作C.關(guān)系D.人物【答案】A28、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的時間應(yīng)為（）。A.課程開始時B.培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.培訓(xùn)結(jié)束半年或一年以后【答案】B29、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）。A.組織理論研究組織運行的全部問題B.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論C.組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計D.組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的【答案】D30、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計劃式D.爆破式【答案】A31、對技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采取的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數(shù)換算法C.經(jīng)驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A32、個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則()。A.承擔(dān)道義上的責(zé)任B.無須承擔(dān)責(zé)任C.按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D.承擔(dān)法律責(zé)任【答案】C33、績效考評的內(nèi)容不包括（）。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.背景考評【答案】D34、勞動關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動條件標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)不能()國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D35、勞務(wù)關(guān)系的客體是指()A.勞務(wù)關(guān)系管理制度B.勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人C.勞動關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)D.勞動關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)【答案】D36、培訓(xùn)需求的確認(rèn)一般由（）來負(fù)責(zé)完成。A.培訓(xùn)對象B.培訓(xùn)師C.培訓(xùn)的具體執(zhí)行部門D.人力資源部門的培訓(xùn)主管【答案】D37、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節(jié)約性C.適應(yīng)性D.合理性【答案】D38、勞動爭議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。()內(nèi)未做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A39、（）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。A.各種職能的性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D.內(nèi)部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響【答案】B40、以下關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是()。A.被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同B.勞動派遣用工是企業(yè)用工的補充形式C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A41、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不包括()。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D42、()不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。A.各種職能的性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D.內(nèi)外環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響【答案】B43、群體決策法在招聘的（）。A.確定階段B.考核階段C.最終階段D.最后階段【答案】D44、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為()收入分配。A.要素性B.功能性C.結(jié)構(gòu)性D.成本性【答案】B45、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計劃式D.爆破式【答案】A46、對技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A.經(jīng)驗判斷法B.基本點數(shù)換算法C.交叉崗位換算法D.類推比較法【答案】D47、（）是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動。A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能分解D.職能合并【答案】C48、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)増長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B49、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的趨勢C.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B50、崗位不同,薪酬結(jié)構(gòu)會有所不同。()的浮動薪酬應(yīng)占較大比重.A.高級管理人員B.普通員工C.專業(yè)技術(shù)人員D.—般管理人員【答案】A多選題（共25題）1、屬于分布誤差的是（）。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.集中趨勢D.中間傾向E.暈輪誤差【答案】ABCD2、一般而言，員工工作滿意度來源于（）。A.支持性的工作環(huán)境B.融洽的人際關(guān)系C.具有極大挑戰(zhàn)性的工作D.公平的報酬E.個人特征與工作的匹配【答案】ABD3、一般來說?？蓪F(tuán)隊劃分為（）等不同的類型。A.核心團(tuán)隊B.項目團(tuán)隊C.平行團(tuán)隊D.流程團(tuán)隊E.虛擬團(tuán)隊【答案】BCD4、企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循()。A.對內(nèi)具有公平性原則B.對成本具有控制性原則C.對外具有競爭力原則D.對員工具有激勵性原則E.體現(xiàn)勞動差別的原則【答案】ABCD5、考評者培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括（）。A.考評者誤區(qū)培訓(xùn)B.績效考評指標(biāo)培訓(xùn)C.考評方法培訓(xùn)D.關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)E.績效反饋培訓(xùn)【答案】ABCD6、下列屬于培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)的有()A.學(xué)習(xí)成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.情感成果E.投資回報率【答案】BCD7、影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括()。A.政府頒布的法律法規(guī)B.企業(yè)規(guī)模C.企業(yè)所處的發(fā)展階段D.企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)E.領(lǐng)導(dǎo)班子對工資問題的重視程度【答案】BCD8、在加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序中。課程級包括（）。A.確定某一門課的結(jié)構(gòu)和順序B.分析一門課的目標(biāo)C.現(xiàn)場試驗及修改D.總結(jié)性評價E.系統(tǒng)的建立和推廣【答案】AB9、為營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)()A.獎懲分明B.優(yōu)化企業(yè)勞動組織C.嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程D.完善勞動場所設(shè)計E.建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度【答案】AC10、人員錄用的原則包括（）。A.以人為本原則B.因事?lián)袢嗽瓌tC.任人唯賢原則D.用人不疑原則E.嚴(yán)愛相濟(jì)原則【答案】BCD11、(2016年5月)員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的工作績效要素包括()。A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作職責(zé)D.工作成果E.工作效率【答案】ABD12、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的說法，正確的是()。A.勞動法律關(guān)系不具有法律強制性B.勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C.勞動法律關(guān)系具有國家強制性D.勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)【答案】CD13、職業(yè)道德的具體功能體現(xiàn)在()A.導(dǎo)向功能B.規(guī)范功能C.約束功能D.激勵功能【答案】ABD14、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容包括()。A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)成本的預(yù)算C.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)D.培訓(xùn)資源的籌備E.實施過程的設(shè)計【答案】ABCD15、員工素質(zhì)測評前的準(zhǔn)備工作包括（）。A.制定測評方案B.組織測評小組C.選擇測評環(huán)境D.動員測評對象E.收集必要資料【答案】AB16、勞動爭議仲裁委員會由（）構(gòu)成。A.同級工會代表B.人民法院的法官C.用人單位的代表D.勞動行政部門代表E.上一級勞動爭議仲裁委員會的代表【答案】ACD17、一般地說，勞動爭議的解決機制包括()方式。A.自力救濟(jì)B.社保救濟(jì)C.社會救濟(jì)D.公力救濟(jì)E.社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】ACD18、勞動爭議仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（）。A.仲裁請求及事實和理由B.委托的律師及相關(guān)資料C.證據(jù)，證人的姓名、住址D.員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位E.用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)【答案】ACD19、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點包括（）。A.自下而上匯總目標(biāo)B.以控制為中心C.自上而下分解目標(biāo)D.以戰(zhàn)略為中心E.考評指標(biāo)以財務(wù)指標(biāo)為主【答案】CD20、崗位規(guī)范中，崗位勞動規(guī)則包括()。A.組織規(guī)則B.崗位規(guī)則C.行為規(guī)則D.時間規(guī)則E.協(xié)作規(guī)則【答案】ABCD21、狹義的人力資源規(guī)劃包括()A.人員培訓(xùn)計劃B.人員補充計劃C.人員配備計劃D.人員薪酬計劃E.人員晉升計劃【答案】BC22、企業(yè)定員的范圍包括()。A.臨時員工B.高層領(lǐng)導(dǎo)者C.技術(shù)人員D.初、中級管理人員E.一般員工【答案】BCD23、薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的()等方方面面的內(nèi)容。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬反饋C.薪酬政策D.薪酬預(yù)算E.薪酬水平【答案】AC24、根據(jù)我國法律規(guī)定，()不準(zhǔn)出境。A.刑事案件的被告人員B.犯罪嫌疑人員C.正在被勞動教養(yǎng)的人員D.被判處刑罰的人員E.正在民事調(diào)解中的人員【答案】ABCD25、采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法，以（）為代表。A.洛夏測驗B.愛德華茲個人愛好量表C.卡特爾16因素個性問卷D.艾森克個性問卷E.明尼蘇達(dá)多相個性【答案】CD大題（共10題）一、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評估和行為評估。1.學(xué)習(xí)評估，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因為培訓(xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。二、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質(zhì)是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經(jīng)進(jìn)入了勞動爭議仲裁處理程序。三、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負(fù)責(zé)人，請回答如下問題：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓(xùn)計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調(diào)整計劃。(6分)(2)上述計劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ)。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計劃；②對執(zhí)行上述計劃的風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。(6分)四、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)—個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問題：①首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻(xiàn)程度。（2分）④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2分）(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點。（2分）②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)査機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）五、A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進(jìn)行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作?？冃Э己斯ぷ魇茿公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妗⒃谧约簡挝粌?nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？己藘?nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù))來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。問題：根據(jù)提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。(字?jǐn)?shù)要求：800字)【答案】根據(jù)本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報告如下：A公司績效考核效果分析報告一、背景根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實施內(nèi)容績效考評工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進(jìn)行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實施?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u內(nèi)容包括經(jīng)營管理情況、被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。三、效果評估(一)取得的成就績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調(diào)動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對于部的考核一些能力指標(biāo)沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序和標(biāo)準(zhǔn)，隨意性太大；考核結(jié)果沒有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式；對干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而不是一刀切；各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價還價的過程，使得各業(yè)務(wù)部門任務(wù)指標(biāo)不統(tǒng)一，造成各業(yè)務(wù)部門績效的不可比性。四、改進(jìn)措施六、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：可以采用哪些方法對收銀員培訓(xùn)撒蘸成果進(jìn)行評估【答案】(2)員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評估?，F(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓(xùn)者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應(yīng)用的程度。七、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓(xùn)科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災(zāi)后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機，但是目前公司報關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓(xùn)機構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)一部分是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算中沒有這項外出培訓(xùn)報關(guān)員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．?dāng)M定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費預(yù)算方案，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報關(guān)員與新報關(guān)員一一對應(yīng)實踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關(guān)員補充計劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息。(2分)7．調(diào)查各個報關(guān)員培訓(xùn)機構(gòu)的資質(zhì)聲譽、開班時間、費用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓(xùn)機構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機構(gòu)并進(jìn)行溝通。(2分)9．?dāng)M定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)八、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)?！?015年11月二級真題]請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表?【答案】人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾