組織行為學(xué)-第五章-群體動(dòng)力與激勵(lì)理論

小故事：跳水某日某國(guó)，某渡船緩緩離開(kāi)碼頭，船上的乘客來(lái)自多個(gè)國(guó)家。船至河中，船長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)由于超載，船就要傾覆了，既回不去又到不了，惟一的方法就是甩掉幾個(gè)乘客。船長(zhǎng)先找到一個(gè)日本人，告訴他船要沉了，唯一可以逃生的方法就是游過(guò)去，賴(lài)在船上就是死路一條。怕死的日本人逃生技術(shù)高超，立刻跳入水中。船長(zhǎng)又找到一個(gè)德國(guó)人，告訴他這是服從紀(jì)律的需要。德國(guó)人也跳下去了。船長(zhǎng)又告訴法國(guó)人，你別怕，你跳水的姿勢(shì)一定非常漂亮。虛榮心得到滿(mǎn)足的法國(guó)人也跳下去了。最后，船長(zhǎng)又找到一個(gè)美國(guó)人，美國(guó)人不干。船長(zhǎng)說(shuō)：“放心！你的船票中我們已經(jīng)給你投了100萬(wàn)美元的保險(xiǎn)。〞于是美國(guó)人也跳下去了。1/8/20241你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，你甚至可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到主動(dòng)性，你買(mǎi)不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。美國(guó)通用食品公司總裁弗克斯1/8/20242第五章群體動(dòng)力與鼓勵(lì)理論第五章群體動(dòng)力與鼓勵(lì)理論Ⅰ、盧因的群體動(dòng)力論Ⅱ、鼓勵(lì)概述Ⅲ、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論Ⅳ、過(guò)程型鼓勵(lì)理論Ⅴ、行為改造型鼓勵(lì)理論Ⅵ、綜合型鼓勵(lì)理論Ⅶ、鼓勵(lì)的一般原那么第五章群體動(dòng)力與鼓勵(lì)理論1/8/20243第五章群體動(dòng)力與鼓勵(lì)理論第一節(jié)盧因的群體動(dòng)力論一、群體動(dòng)力美國(guó)心理學(xué)家學(xué)家?guī)鞝柼亍けR因在1933年提出，把人的行為看成是其自身的特點(diǎn)及其所處的環(huán)境的函數(shù)，即：B=f〔P×E〕其中:B——個(gè)人行為的方向與強(qiáng)度P——個(gè)人特征E——群體環(huán)境函數(shù)關(guān)系：引入“場(chǎng)的概念〞——內(nèi)部力場(chǎng)和環(huán)境力場(chǎng)相互作用的結(jié)果1/8/20244二、影響群體“場(chǎng)〞的因素群體的風(fēng)氣群體的領(lǐng)導(dǎo)方式群體中成員間相互作用關(guān)系群體的目標(biāo)群體的結(jié)構(gòu)群體的外部壓力1/8/20245三、幾個(gè)有關(guān)的問(wèn)題1、盧因研究的是非正式群體，但現(xiàn)在普遍認(rèn)為正式組織也存在著這樣的“力場(chǎng)〞；2、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視組織氣氛的營(yíng)造，改善組織的物質(zhì)和心理環(huán)境。3、外因是變化的條件，內(nèi)因才是變化的根據(jù)。所以還應(yīng)該注重對(duì)員工的教育與培訓(xùn)，提高素質(zhì)、改善動(dòng)機(jī)。1/8/20246第二節(jié)鼓勵(lì)概述一、鼓勵(lì)的概念通過(guò)一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人們朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。也就是通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的積極性。鼓勵(lì)被認(rèn)為是“最偉大的管理原理〞。在組織行為學(xué)中，鼓勵(lì)是最具挑戰(zhàn)性的課題。一個(gè)主管如果不知道怎樣鼓勵(lì)人，他就不能勝任這個(gè)工作。1/8/20247影響個(gè)體工作績(jī)效的因素 P=?〔A?C?M〕P——工作績(jī)效，M——鼓勵(lì)水平或工作積極性，A——工作能力，C——工作條件。1/8/20248二、人的行為過(guò)程的一般模式需要?jiǎng)訖C(jī)刺激行為目標(biāo)人的行為是在某種動(dòng)機(jī)的籌劃下為了到達(dá)某個(gè)目標(biāo)的有目的的活動(dòng)。1/8/20249鼓勵(lì)模式尋求解除緊張達(dá)成未達(dá)成挫折滿(mǎn)足需要消除緊張新的需要更緊張目標(biāo)行動(dòng)需要?jiǎng)訖C(jī)產(chǎn)生心理緊張積極行為消極行為1/8/202410第三節(jié)鼓勵(lì)理論鼓勵(lì)理論內(nèi)容型鼓勵(lì)理論過(guò)程型鼓勵(lì)理論綜合鼓勵(lì)模型行為強(qiáng)化理論1/8/202411一、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論研究人的內(nèi)在需要及其對(duì)行為的影響,即:什么樣的需要會(huì)引起鼓勵(lì)？什么會(huì)使員工努力工作？需要層次理論ERG理論成就需要理論雙因素理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要〔一〕馬斯洛的需要層次理論1、理論模型1/8/2024122、分析與評(píng)價(jià)〔1〕人的需求有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的開(kāi)展過(guò)程?！?〕人在每一時(shí)期，都是一種需求占主導(dǎo)地位?！?〕滿(mǎn)足主導(dǎo)需求是有效鼓勵(lì)的關(guān)鍵?！?〕需要層次理論只注意了一個(gè)人各種需要之間的縱向聯(lián)系，無(wú)視了一個(gè)人在同一時(shí)間存在多種需要，及動(dòng)機(jī)間的沖突。1/8/202413〔二〕美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗的ERG理論〕

1、理論模型〔1969年代提出〕生存（Existence）需要相互關(guān)系（Relatedness）需要成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要1/8/202414生存需要主要包括衣、食、住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段。

關(guān)系需要是指開(kāi)展人際關(guān)系的需要，主要通過(guò)工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到的滿(mǎn)足。成長(zhǎng)需要是指?jìng)€(gè)人自我開(kāi)展和自我完善的需要，主要通過(guò)開(kāi)展個(gè)人的潛力和才能得到滿(mǎn)足。

1/8/202415〔三〕麥克利蘭的成就需要理論〔1966〕根本觀(guān)點(diǎn)人有追求成就的欲望，工作假設(shè)能給人以發(fā)揮其才能的時(shí)機(jī)，或?qū)θ说哪芰μ岢鎏魬?zhàn)，那么工作本身就可以使人得到滿(mǎn)足。換言之，完成任務(wù)，有所成就，這本身就具有鼓勵(lì)性。他注重研究人的高層次需要與社會(huì)性的動(dòng)機(jī)。對(duì)成就的需要——爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要。對(duì)權(quán)力的需要——影響或控制他人且不受他人控制的需要。對(duì)社交的需要——建立友好親密的人際關(guān)系的需要。三種基本的需要1/8/202416高成就需要的人渴望把事情做得更完美。特征：*愿意為自己設(shè)立目標(biāo)，總是尋求挑戰(zhàn)，力求有所建樹(shù)；*回避選擇極度困難的目標(biāo)；*他們喜歡能即時(shí)提供反響信息的工作。高權(quán)力需要的人喜歡“承擔(dān)責(zé)任〞，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境。高社交需要的人渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通和理解。1/8/202417管理人員和科技人員一般成就需要比較強(qiáng)烈，所以該理論用于他們比較有效，管理人員的權(quán)利需要一般要高于其他人員。人的需要可以通過(guò)培養(yǎng)來(lái)提高。1/8/202418三種鼓勵(lì)理論的比照關(guān)系ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序——多種需要可以同時(shí)并存。不一定低層次的需要得到滿(mǎn)足后才能進(jìn)入高層次的需要。ERG理論認(rèn)為存在高級(jí)需要向低級(jí)需要的倒退現(xiàn)象。ERG理論認(rèn)為需要得到滿(mǎn)足后，其強(qiáng)度不一定減弱。需求層次理論ERG理論成就需要理論生理生存安全社交關(guān)系社交尊重成長(zhǎng)權(quán)力成就自我實(shí)現(xiàn)1/8/202419〔四〕赫茨伯格的雙因素論?工作與人性?〔1966〕1、理論要點(diǎn)使員工感到不滿(mǎn)意的因素與使員工感到滿(mǎn)意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱(chēng)為保健因素與鼓勵(lì)因素。1/8/2024202、特點(diǎn)赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿(mǎn)意——不滿(mǎn)意的觀(guān)點(diǎn)是不正確的。滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。傳統(tǒng)觀(guān)點(diǎn)滿(mǎn)意不滿(mǎn)意赫茨伯格的觀(guān)點(diǎn)滿(mǎn)意沒(méi)有滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意激勵(lì)因素保健因素1/8/202421導(dǎo)致不滿(mǎn)意的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就（1844個(gè)工作事件）（1753個(gè)工作事件）管理中哪些因素是保健因素？哪些因素是鼓勵(lì)因素？1/8/2024223、雙因素理論的意義工作安排——讓員工做自己喜歡的工作；工作設(shè)計(jì)——要考慮內(nèi)容豐富化、趣味性和挑戰(zhàn)性；薪酬設(shè)計(jì)——讓“獎(jiǎng)金〞成為鼓勵(lì)因素。管理的目標(biāo)：消除不滿(mǎn)因素，創(chuàng)造鼓勵(lì)因素。1/8/202423二、過(guò)程型鼓勵(lì)理論研究人們對(duì)其行為的選擇性,即:鼓勵(lì)是怎樣產(chǎn)生的？員工為什么會(huì)努力工作？怎樣才會(huì)使員工努力工作？期望理論公平理論〔一〕弗魯姆的期望理論〔1964〕——考察人們的行為動(dòng)力與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系。要點(diǎn)：認(rèn)為一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力〔鼓勵(lì)力〕的大小，取決于兩個(gè)因素：即事件結(jié)果的吸引力〔效價(jià)〕和獲得預(yù)期成果的可能性的大小〔期望〕。鼓勵(lì)公式：鼓勵(lì)力＝效價(jià)×期望值1/8/202424這個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)要處理好三個(gè)方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人需求ABCAＢC努力-績(jī)效的聯(lián)系績(jī)效-獎(jiǎng)賞的聯(lián)系吸引力1/8/202425〔二〕亞當(dāng)斯的公平理論〔1965〕

——側(cè)重研究工資報(bào)酬的合理性、公平性及其對(duì)員工產(chǎn)生積極性的影響。1、要點(diǎn)：認(rèn)為一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且受相對(duì)值的影響。人們?nèi)菀淄車(chē)嘶蜃约阂郧暗那闆r作比較，得出是否公平的結(jié)論。公平理論的一個(gè)重要前提是，人們把所有的社會(huì)交往都看作是一種廣義的交換。人們關(guān)心交換的公平性。1/8/2024262、公平理論模型當(dāng)事人A報(bào)酬OA投入IA參照者B報(bào)酬OB投入IBOAOBIBIBOAOBIAIBOAOBIAIB（心理平衡）公平不公平（虧）不公平（賺）A同B比較OAOBIAIB？1/8/202427研究說(shuō)明：人們對(duì)“付出〞的評(píng)價(jià)不僅看付出的多少，也要看重要性。I=

I是各投入因素的量，W是相應(yīng)的重要性加權(quán)數(shù)。1/8/202428比照較結(jié)果的反響：改變自己的投入（數(shù)量或質(zhì)量）；設(shè)法減少參照對(duì)象的收益或增加其投入；改變參照對(duì)象——心理自調(diào)整（比上不足，比下有余）；發(fā)牢騷、泄怨氣，采取消極（甚至是破壞性）的行為。①感到吃虧②感到占了便宜受到激勵(lì)——增加付出；認(rèn)識(shí)歪曲——重新估計(jì)自己的貢獻(xiàn)；把自己多得歸為運(yùn)氣好。③感到公平時(shí)：沒(méi)有不滿(mǎn)。1/8/202429進(jìn)一步的分析：①對(duì)公平的感覺(jué)一般是不對(duì)稱(chēng)的。即對(duì)“吃虧〞比“占廉價(jià)〞更敏感。②當(dāng)事人對(duì)公平的體驗(yàn)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)較大的差異。主要是對(duì)“付出〞的了解不對(duì)稱(chēng)。在管理中的應(yīng)用：①正確引導(dǎo)，改變認(rèn)知——引導(dǎo)員工正確對(duì)待自己和他人；②增加工作的透明度；科學(xué)考評(píng)，合理獎(jiǎng)勵(lì)。1/8/202430三、行為改造型鼓勵(lì)理論

——如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極。

〔一〕斯金納的強(qiáng)化理論〔美國(guó)1956〕根本觀(guān)點(diǎn)：認(rèn)為人或動(dòng)物為了到達(dá)某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的方法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為。行為主體行為反應(yīng)結(jié)果強(qiáng)化1/8/202431強(qiáng)化〔心理學(xué)術(shù)語(yǔ)〕——指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)到達(dá)增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過(guò)程。積極強(qiáng)化——在積極行為發(fā)生以后，用物的或精神的鼓勵(lì)來(lái)肯定這種行為，鼓勵(lì)發(fā)揚(yáng)該行為。消極強(qiáng)化——對(duì)消極行為給予否定或懲罰。逃避性學(xué)習(xí)——員工為避免得到不愿得到的結(jié)果而自我改造行為。消失——某種行為因連續(xù)得不到強(qiáng)化而逐漸減弱，以至最后消失。四種強(qiáng)化

強(qiáng)化方法

連續(xù)強(qiáng)化——每次發(fā)生的行為都得到強(qiáng)化。間歇強(qiáng)化——1/8/202432

本卷須知：①

及時(shí)反響、及時(shí)強(qiáng)化——如表?yè)P(yáng)、批評(píng)、懲罰。②

注意分析獎(jiǎng)酬的效果——不宜太頻繁，方式要多樣化。③

多用不定期獎(jiǎng)勵(lì)——定期獎(jiǎng)勵(lì)是預(yù)料之中的，會(huì)降低強(qiáng)化效果。④

獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。⑤

因人而異——不同的人需求不同。間歇強(qiáng)化間隔固定可變固定可變比率月工資年度獎(jiǎng)金如培訓(xùn)提升計(jì)件工資獎(jiǎng)金1/8/202433〔二〕挫折理論〔奧地利心理學(xué)家弗洛伊德〕1、什么是挫折？

個(gè)人有目的活動(dòng)遇到障礙或干擾，達(dá)不到目的時(shí)的情緒狀態(tài)。

挫折是客觀(guān)存在的，但挫折感是主觀(guān)的。遭受挫折是常有的事，挫折理論注重的不是挫折而是挫折感。利—它可以給人以教益，使人變得聰明起來(lái)，它能使人發(fā)奮努力，在逆境中奮起；2、挫折的后果弊—如果挫折太大或處理不當(dāng)，可能使人們心里痛苦、情緒煩躁、消極、頹廢、一蹶不振，甚至引起種種疾病。1/8/2024343、挫折的差異性同一個(gè)人，對(duì)不同的挫折反響有差異——與受挫的動(dòng)機(jī)有關(guān)。同一挫折對(duì)不同的人，主觀(guān)的感受具有較大差異，與人的價(jià)值觀(guān)、心理素質(zhì)有關(guān)。1/8/202435①組織的管理方式——如把人看作是“經(jīng)濟(jì)人〞？“社會(huì)人〞？……②組織的人群關(guān)系——縱向的和橫向的關(guān)系，與企業(yè)文化、制度約束及鼓勵(lì)制度有關(guān)。③工作性質(zhì)——如是具有挑戰(zhàn)性還是單調(diào)枯燥。⑤其他——工作壓力、強(qiáng)迫加班、收入偏低，等。4、挫折的組織原因

1/8/2024365、影響挫折容忍力的因素

①生理?xiàng)l件——個(gè)人的身體狀況、性格特征、當(dāng)時(shí)的情緒狀態(tài)、……②過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)——個(gè)人修養(yǎng)。③對(duì)挫折的知覺(jué)判斷——與人的價(jià)值觀(guān)念有關(guān)。6、對(duì)挫折的反響〔心理自衛(wèi)〕增強(qiáng)努力——

重新解釋——重新解釋目標(biāo)，延期完成或調(diào)整目標(biāo)；補(bǔ)償——改為追求其他目標(biāo)；

升華——變消極因素為積極進(jìn)取的動(dòng)力。①建設(shè)性自衛(wèi)1/8/202437②破壞性自衛(wèi)

憤怒——直接攻擊、轉(zhuǎn)向攻擊；推諉——為自己辯白或歸罪與別人；焦慮——連續(xù)受到挫折后等值的緊張、焦急、恐懼感等；逃避——逃避到平安的地方或夢(mèng)想；攻擊——無(wú)理智的、帶有破壞性的公開(kāi)對(duì)抗〔常表現(xiàn)為對(duì)他人惡意批評(píng)、制造謠言、發(fā)牢騷、成心破壞財(cái)物等；冷漠——異常的冷淡、漠視或無(wú)動(dòng)于衷，失去了正常人的喜怒哀樂(lè)〔表現(xiàn)為得過(guò)且過(guò)、自暴自棄〕；固執(zhí)——固步自封，明知不對(duì)也一再重復(fù)；退化——盲目效忠、易受謠言影響、不能明辨是非等。1/8/2024387、挫折與管理①預(yù)防挫折

消除或減少產(chǎn)生挫折的原因——自然因素、社會(huì)因素；改善人際關(guān)系——；

改善管理制度和管理方式——；

開(kāi)展心理咨詢(xún)——1/8/202439②正確對(duì)待受挫折的員工

采取寬容的態(tài)度——對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，對(duì)受挫折者的攻擊行為應(yīng)采取寬容的態(tài)度，給與理解和諒解，分清是非，耐心疏導(dǎo)；

改善環(huán)境——如果變環(huán)境氣氛，調(diào)離等；

精神發(fā)泄——就是要?jiǎng)?chuàng)造一種環(huán)境，是受挫折的人可以自由表達(dá)他受壓抑的情感。建設(shè)積極的企業(yè)文化引導(dǎo)員工以積極的心態(tài)對(duì)待挫折。1/8/202440四、綜合型鼓勵(lì)理論波特和勞勒的綜合鼓勵(lì)理論1、鼓勵(lì)模式公平感完成任務(wù)的能力對(duì)任務(wù)的理解程度獎(jiǎng)酬的效價(jià)獎(jiǎng)酬的期望值（概率）努力達(dá)成績(jī)效內(nèi)在獎(jiǎng)酬外在獎(jiǎng)酬滿(mǎn)意1/8/2024412、啟示①對(duì)人的鼓勵(lì)是一個(gè)十分復(fù)雜的問(wèn)題；②任何鼓勵(lì)理論都有適用的條件和局限性；③現(xiàn)實(shí)問(wèn)題越來(lái)越復(fù)雜。1/8/202442第四節(jié)鼓勵(lì)實(shí)務(wù)任何一種鼓勵(lì)理論都有它的科學(xué)性和合理性，也都有其特定的適用條件。鼓勵(lì)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的管理活動(dòng)，既需要靈活性，也需要遵循一定的原那么。1、鼓勵(lì)要因人而異弄清員工需求——整理歸納——制定鼓勵(lì)措施。1/8/202443三類(lèi)員工

主要需求激勵(lì)因素老資格員工

追求機(jī)會(huì)者追求發(fā)展者

平安性成就感被下屬尊重挑戰(zhàn)性工作參與高層管理提高收入能力認(rèn)可薪金待遇有效溝通個(gè)人開(kāi)展良好培訓(xùn)1/8/2024442、獎(jiǎng)懲要適度

1/8/2024453、鼓勵(lì)要公正4．鼓勵(lì)要把握最正確時(shí)機(jī)錯(cuò)過(guò)了時(shí)機(jī)，花同樣的代價(jià)達(dá)不到同樣的效果。人在分配任務(wù)之前，需要先鼓勵(lì)員工，把員工的斗志激發(fā)出來(lái)，執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中效果就會(huì)非常好。員工在遇到困難的時(shí)候，主管要及時(shí)幫助，給予關(guān)心——員工會(huì)感恩。1/8/2024465．鼓勵(lì)要有足夠的力度對(duì)突出奉獻(xiàn)的要予以重獎(jiǎng)，對(duì)造成巨大損失的要予以重罰。獎(jiǎng)勵(lì)不到位，力度不夠還不如不獎(jiǎng)勵(lì)。懲罰也是