人力資源管理六大模塊實(shí)操全案

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd12020-5-2611:48:17

前言

圖書在版編目（CIP）數(shù)據(jù)

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案/張紹澤著．—北京：

中國(guó)鐵道出版社有限公司，2020.6

ISBN978-7-113-26713-1

Ⅰ.①人…Ⅱ.①?gòu)垺?①人力資源管理Ⅳ.①F243

中國(guó)版本圖書館CIP數(shù)據(jù)核字(2020)第044532號(hào)

書名：人力資源管理六大模塊實(shí)操全案

作者：張紹澤

責(zé)任編輯：呂芠讀者熱線：（010）63560056

責(zé)任印制：趙星辰封面設(shè)計(jì)：宿萌

出版發(fā)行：中國(guó)鐵道出版社有限公司（100054，北京市西城區(qū)右安門西街8號(hào)）

印刷：三河市宏盛印務(wù)有限公司

版次：2020年6月第1版2020年6月第1次印刷

開本：700mm×1?000mm1/16印張：15字?jǐn)?shù)：175千

書號(hào)：ISBN978-7-113-26713-1

定價(jià)：58.00元

版權(quán)所有侵權(quán)必究

凡購(gòu)買鐵道版圖書，如有印制質(zhì)量問題，請(qǐng)與本社讀者服務(wù)部聯(lián)系調(diào)換。電話：（010）51873174

打擊盜版舉報(bào)電話：（010）51873659

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd22020-5-2611:54:20

前言

前言

PREFACE

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人作為企業(yè)的重要資源之一，對(duì)企業(yè)的發(fā)展

有著至關(guān)重要的作用。事實(shí)上，現(xiàn)代公司的競(jìng)爭(zhēng)，從某些角度講已經(jīng)變成了

人才的競(jìng)爭(zhēng)，我們可以看到越來越多的企業(yè)不斷地加大人才培養(yǎng)的投入。

在這種情況下，如何提高員工素質(zhì)，打造專業(yè)化的高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)，保持人

才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就成為每個(gè)企業(yè)的人力資源亟須面對(duì)的問題。

本書從實(shí)操層面出發(fā)，從最貼近日常的員工管理角度入手，為讀者系

統(tǒng)介紹人力資源管理體系。在本書的第1章中，對(duì)人力資源管理進(jìn)行了系統(tǒng)

性解讀，包括其六大模塊中一些具體知識(shí)上的誤區(qū)。從第2章開始，一直到

第11章，對(duì)人力資源管理的六大模塊進(jìn)行了詳細(xì)介紹，以便幫助讀者深入

學(xué)習(xí)人力資源管理的內(nèi)涵和策略技巧。文中每小節(jié)都穿插了具體的案例，

以此來幫助讀者更好地理解和學(xué)習(xí)。

本書立足實(shí)踐，所有的理論知識(shí)和操作步驟都輔以具體案例來進(jìn)行講

解，將實(shí)際操作過程中可能遇到的問題及背后原因深入進(jìn)行分析并進(jìn)行詳

盡的解釋說明，為讀者的實(shí)際操作提供了強(qiáng)有力的支持。

I

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd12020-5-2611:48:17

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案目錄

另外，本書的內(nèi)容力求詼諧幽默、淺顯直白，目的就是要讓讀者在輕松

愉快的氛圍中學(xué)到知識(shí)和方法。通過對(duì)本書的學(xué)習(xí)，迅速理解人力資源六

大模塊，同時(shí)快速地將這些知識(shí)應(yīng)用于員工管理當(dāng)中。在此，對(duì)于廣大讀

者而言，本書的學(xué)習(xí)之旅會(huì)是一段非常美好的體驗(yàn)。

張紹澤

II

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd22020-5-2611:48:17

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案目錄

CONTENTS

目

錄

第1章

人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦

1.1人力資源管理的三種經(jīng)典模式/2

1.1.1集權(quán)直管型模式/2

1.1.2引導(dǎo)服務(wù)型模式/3

1.1.3指導(dǎo)監(jiān)控型模式/4

1.2人力資源管理的六大模塊/6

1.2.1人力資源規(guī)劃/6

1.2.2招聘管理/7

1.2.3培訓(xùn)管理/9

1.2.4薪酬管理/10

1.2.5績(jī)效管理/11

1.2.6員工關(guān)系管理/13

1.3HR對(duì)人力資源管理的三大誤區(qū)/14

1.3.1人力資源管理六大模塊毫無關(guān)系/14

1.3.2人力資源管理只是人力資源部門的事/15

1.3.3要想成功必須兼具“科學(xué)”和“專業(yè)”/16

I

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd12020-5-2611:48:18

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案目錄

第２章

人力資源規(guī)劃——組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃

2.1組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)中的“三效”功能/18

2.1.1效果：滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要/19

2.1.2效率：滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要/20

2.1.3效益：滿足股東價(jià)值需要/21

2.2組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的基本原則/22

2.2.1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則/22

2.2.2層級(jí)原則/23

2.2.3管理幅度原則/24

2.2.4責(zé)任均衡原則/25

2.3組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的五大步驟/26

2.3.1步驟一：戰(zhàn)略對(duì)接/26

2.3.2步驟二：選擇類型/27

2.3.3步驟三：確定部門/29

2.3.4步驟四：劃分職能/30

2.3.5步驟五：確定層級(jí)/31

第３章

工作分析——夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)

3.1工作分析的方法：應(yīng)該怎樣分析/34

3.1.1工作日志法：從工作日志中尋找有效信息/34

3.1.2問卷調(diào)查法：用問卷分析員工的工作/35

3.1.3關(guān)鍵事件法：將關(guān)鍵事件作為分析的依據(jù)/36

3.1.4工作實(shí)踐法：對(duì)工作進(jìn)行親自實(shí)踐/37

3.1.5觀察法：到工作現(xiàn)場(chǎng)直接觀察/37

3.1.6面談法：面對(duì)面深入溝通/38

II

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd22020-5-2611:48:18

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案目錄

3.2工作分析的原則：怎樣可以分析好/39

3.2.1要分析而非列清單/39

3.2.2分析工作而非員工/39

3.2.3保證客觀而非主觀臆斷/40

3.3工作分析的產(chǎn)出：崗位說明書/40

3.3.1崗位說明書的內(nèi)容：6W1H1Q/40

3.3.2編制崗位說明書的五大要點(diǎn)/41

第４章

定崗定編——實(shí)現(xiàn)“崗人合一”的重要工具

4.1定崗定編的誤區(qū)/44

4.1.1定崗定編等于削減員工/44

4.1.2各部門員工數(shù)量由管理者決定/44

4.1.3定崗定編的結(jié)果可以直接使用/45

4.1.4案例：以組織職能分解為基礎(chǔ)的定崗定編/45

4.2定崗的原則/46

4.2.1因事設(shè)崗原則/46

4.2.2整分合原則/46

4.2.3最少崗位原則/46

4.2.4規(guī)范化原則/46

4.2.5一般性原則/47

4.3定崗的方法/47

4.3.1組織分析法/47

4.3.2關(guān)鍵使命法/47

4.3.3?流程優(yōu)化法/48

4.3.4?標(biāo)桿對(duì)照法/48

4.4定編的原則/49

4.4.1?以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心/49

III

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd32020-5-2611:48:18

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案目錄

4.4.2?不同員工的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)/49

4.4.3?走專業(yè)化道路/49

4.5定編的方法/50

4.5.1?勞動(dòng)效率定編法/50

4.5.2?業(yè)務(wù)分工定編法/50

4.5.3?業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法/50

4.5.4?業(yè)務(wù)流程分析法/51

4.5.5?預(yù)算控制法/51

4.5.6?行業(yè)比例法/51

4.5.7?德爾菲法/52

第５章

招聘管理——不斷為企業(yè)注入新的“活力”

5.1招聘的整體流程/54

5.1.1?確定招聘需求：來源+步驟/54

5.1.2?選擇招聘渠道：原則+渠道種類分析/56

5.1.3?篩選簡(jiǎn)歷：六大審核點(diǎn)+技巧/58

5.1.4?組織面試：方式+技巧/58

5.1.5?人員錄用：背景調(diào)查+錄用通知書/60

5.2如何讓招聘廣告更具吸引力/61

5.2.1?招聘廣告內(nèi)容：客觀+詳細(xì)/62

5.2.2?招聘廣告設(shè)計(jì)：AIDAM原則/63

5.2.3?招聘廣告風(fēng)險(xiǎn)防范：條件公示+避免歧視/64

5.2.4?招聘技巧：如何讓自己的招聘描述更吸引求職者/65

5.3勝任力模型/66

5.3.1?勝任力模型：冰山模型+洋蔥模型/67

5.3.2?勝任力模型在招聘管理中的作用/68

5.3.3?五步構(gòu)建勝任力模型/69

IV

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd42020-5-2611:48:18

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案目錄

5.3.4?一位銷售經(jīng)理的勝任力模型/71

5.4不可忽視的校園招聘/72

5.4.1?校園招聘的五大原則/72

5.4.2?校園招聘的流程：準(zhǔn)備+實(shí)施+后續(xù)/74

5.4.3?校園人才招聘方法：“科學(xué)選拔人才”/79

第６章

培訓(xùn)管理——讓企業(yè)員工的能力持續(xù)提升

6.1培訓(xùn)管理的流程/82

6.1.1?了解培訓(xùn)需求，發(fā)現(xiàn)問題/82

6.1.2?分析問題，設(shè)計(jì)培訓(xùn)主題/83

6.1.3?找出重點(diǎn)，確定培訓(xùn)課程/85

6.1.4?組織實(shí)施培訓(xùn)/86

6.1.5?評(píng)估培訓(xùn)效果/88

6.2培訓(xùn)管理的五大要素/90

6.2.1?培訓(xùn)時(shí)間：什么時(shí)候培訓(xùn)/90

6.2.2?培訓(xùn)對(duì)象：為誰培訓(xùn)/92

6.2.3?培訓(xùn)師資：誰來培訓(xùn)/93

6.2.4?培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)什么/94

6.2.5?培訓(xùn)方法：如何培訓(xùn)/96

6.3培訓(xùn)管理的注意事項(xiàng)/98

6.3.1?保證培訓(xùn)形式的多樣性/98

6.3.2?把握培訓(xùn)周期的長(zhǎng)短/99

6.3.3?實(shí)時(shí)跟蹤培訓(xùn)效果/100

6.3.4?案例：豐田的經(jīng)典培訓(xùn)/100

V

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd52020-5-2611:48:18

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案目錄

第７章

績(jī)效考核——“管”和“考”相結(jié)合才是王道

7.1為什么很多HR做不好績(jī)效考核/104

7.1.1?誤認(rèn)為績(jī)效考核是萬能的/104

7.1.2?把績(jī)效考核和績(jī)效管理混為一談/105

7.1.3?考核指標(biāo)和考核周期設(shè)置不合理/107

7.1.4?案例：聯(lián)想動(dòng)靜結(jié)合的考核體系/109

7.2績(jī)效考核到底應(yīng)該考核什么/109

7.2.1?工作業(yè)績(jī)：做了多少工作/110

7.2.2?工作能力：能否做好工作/113

7.2.3?工作態(tài)度：是否愿意做好工作/114

7.2.4?案例：騰訊的“七維度考核”/116

7.3績(jī)效考核究竟應(yīng)該怎樣考核/117

7.3.1?圖尺度考核法/117

7.3.2?交替排序考核法/118

7.3.3?配對(duì)比較考核法/119

7.3.4?關(guān)鍵事件考核法/120

7.3.5?行為錨定等級(jí)考核法/121

7.3.6?目標(biāo)管理考核法/123

7.3.7?關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法/124

7.3.8?關(guān)鍵成功要素考核法/125

7.3.9?平衡計(jì)分卡考核法/127

7.4績(jī)效考核的誤差規(guī)避/128

7.4.1?分布誤差規(guī)避/128

7.4.2?暈輪誤差規(guī)避/129

7.4.3?近期誤差規(guī)避/130

7.4.4?偏見誤差規(guī)避/130

VI

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd62020-5-2611:48:18

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案目錄

第8章

績(jī)效反饋面談——良好溝通助力員工成長(zhǎng)

8.1績(jī)效反饋面談的四大類型/134

8.1.1?單向勸導(dǎo)式反饋面談法/134

8.1.2?雙向傾聽式反饋面談法/135

8.1.3?解決問題式反饋面談法/136

8.1.4?綜合式績(jī)效反饋面談法/136

8.2績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備工作/137

8.2.1?收集績(jī)效反饋面談資料/137

8.2.2?擬訂績(jī)效反饋面談?dòng)?jì)劃/138

8.2.3?下發(fā)績(jī)效反饋面談通知/139

8.3績(jī)效反饋面談的技巧/140

8.3.1?對(duì)事不對(duì)人/140

8.3.2?正負(fù)反饋要兼具/141

8.3.3?根據(jù)面談對(duì)象的不同調(diào)整策略/142

8.3.4?將重點(diǎn)放在未來而不是過去/143

8.3.5?案例：一次合格的績(jī)效反饋面談/144

第9章

薪酬設(shè)計(jì)——有付出就要有回報(bào)

9.1薪酬設(shè)計(jì)的“五步法”/148

9.1.1?第一步：崗位價(jià)值評(píng)估/148

9.1.2?第二步：內(nèi)外部薪酬調(diào)查/150

9.1.3?第三步：確定薪酬水平/151

9.1.4?第四步：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)/152

9.1.5?第五步：薪酬評(píng)估與控制/153

VII

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd72020-5-2611:48:18

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案目錄

9.2薪酬設(shè)計(jì)的原則/154

9.2.1?戰(zhàn)略導(dǎo)向原則/154

9.2.2?相對(duì)公平原則/155

9.2.3?激勵(lì)性原則/156

9.2.4?經(jīng)濟(jì)性原則/157

9.2.5?合法性原則/157

9.3主流工資制度設(shè)計(jì)/160

9.3.1?崗位工資制設(shè)計(jì)/160

9.3.2?技能工資制設(shè)計(jì)/161

9.3.3?績(jī)效工資制設(shè)計(jì)/162

9.3.4?市場(chǎng)工資制設(shè)計(jì)/164

9.3.5?組合工資制設(shè)計(jì)/165

9.4不同崗位的工資制度設(shè)計(jì)/166

9.4.1?管理人員工資制度設(shè)計(jì)/167

9.4.2?銷售人員工資制度設(shè)計(jì)/167

9.4.3?技術(shù)人員工資制度設(shè)計(jì)/168

9.4.4?職能人員工資制度設(shè)計(jì)/170

第10章

福利設(shè)計(jì)——重點(diǎn)關(guān)注員工的幸福感

10.1福利設(shè)計(jì)的三大痛點(diǎn)/172

10.1.1?不重視福利設(shè)計(jì)的作用/172

10.1.2?福利項(xiàng)目單一/173

10.1.3人才缺乏相應(yīng)的激勵(lì)性/175

10.2福利設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作/176

10.2.1?了解相關(guān)法律法規(guī)/176

10.2.2?做好福利調(diào)查/177

10.2.3?完成福利預(yù)算/178

VIII

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd82020-5-2611:48:18

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案目錄

10.3福利設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)/178

10.3.1?物質(zhì)福利與精神福利相結(jié)合/179

10.3.2?加強(qiáng)福利設(shè)計(jì)的個(gè)性化/179

10.3.3?讓福利設(shè)計(jì)與績(jī)效掛鉤/180

10.3.4?案例：上海貝爾的福利設(shè)計(jì)/181

10.4讓彈性福利設(shè)計(jì)“彈”起積極性/182

10.4.1?彈性福利的五大類型/182

10.4.2?四步完成彈性福利設(shè)計(jì)/183

10.4.3?彈性福利設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)/184

第11章

中長(zhǎng)期激勵(lì)——激勵(lì)有道，工作有效

11.1中長(zhǎng)期激勵(lì)的重要價(jià)值/188

11.1.1?約束員工的短視行為/188

11.1.2?捆綁企業(yè)與員工的長(zhǎng)期利益/189

11.1.3?吸引保留高素質(zhì)人才/189

11.1.4?增加企業(yè)現(xiàn)金流/190

11.2中長(zhǎng)期激勵(lì)的主要內(nèi)容/191

11.2.1?“定人”：確定員工類別和數(shù)量/191

11.2.2?“定股”：確定股權(quán)形式/192

11.2.3?“定量”：確定股份總量/193

11.2.4?“定價(jià)”：確定股份單價(jià)/193

11.2.5?“定時(shí)”：確定時(shí)間節(jié)點(diǎn)/194

11.3非上市公司的中長(zhǎng)期激勵(lì)模式/196

11.3.1股份贈(zèng)予/196

11.3.2股份購(gòu)買/197

11.3.3虛擬股份/198

IX

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd92020-5-2611:48:18

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案

11.4上市公司的中長(zhǎng)期激勵(lì)模式/199

11.4.1股票期權(quán)/199

11.4.2限制性股票/200

11.4.3股票增值權(quán)/200

第12章

勞動(dòng)關(guān)系處理——高效離職處理

12.1員工離職原因分析與對(duì)策/204

12.1.1?員工離職的6項(xiàng)原因/204

12.1.2?員工離職流程設(shè)計(jì)/206

12.2離職處理實(shí)例分析/208

12.2.1?員工離職核心文件/208

12.2.2?員工離職帶走重要客戶/210

12.2.3?員工離職散布負(fù)能量/211

12.2.4?員工離職交接表模板/212

第13章

人力資源管理的未來——把握當(dāng)下，放眼未來

13.1人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)/216

13.1.1?員工成為內(nèi)容創(chuàng)作者/216

13.1.2?共享與外包越來越重要/217

13.1.3?人才招聘特征漸趨明顯/219

13.2HR的得力助手——e-HR/221

13.2.1?e-HR的三個(gè)發(fā)展階段/221

13.2.2?e-HR在人力資源中的作用/222

13.3新時(shí)代下的HR/223

13.3.1?特征：情感與理智兼具/223

13.3.2?能力：建立工作自動(dòng)化流程/224

13.3.3?技術(shù)：用AI思維打造智能戰(zhàn)略系統(tǒng)/224

X

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-文前-3校.indd102020-5-2611:48:18

第1章

人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦

第1章

人力資源管理——

掌握人力資源管理的真諦

.1.

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-正文-3校.indd12020-5-2611:52:19

第1章

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦

什么是人力資源管理？從宏觀上看，它是指通過計(jì)劃、組織、控制社會(huì)整

體的人力資源，通過調(diào)整和改善，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求。從微觀上看，

就是通過招聘、培訓(xùn)、薪酬與福利、員工關(guān)系等管理形式，對(duì)企業(yè)的人與事進(jìn)

行管理，充分發(fā)揮人的潛能。通過計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制人的各種活動(dòng)，以

實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用和開發(fā)，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，

保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的一系列活動(dòng)優(yōu)化。同時(shí)，人力資源也是社會(huì)

各項(xiàng)資源中最重要的資源，影響著企業(yè)的未來發(fā)展。所以掌握人力資源管理

的真諦，就是掌握了資源調(diào)配的重要方法。

1.1人力資源管理的三種經(jīng)典模式

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，人力資源管

理成為每個(gè)企業(yè)反復(fù)思考的難題。隨著許多企業(yè)的快速發(fā)展、規(guī)模的不斷擴(kuò)

大，人力資源管理模式也在不斷變化，受企業(yè)在人力資源管理上集權(quán)、分權(quán)關(guān)

系的影響。人力資源管理模式分為三種經(jīng)典模式，即集權(quán)直管型模式、引導(dǎo)服

務(wù)型模式以及指導(dǎo)監(jiān)控型模式。

1.1.1集權(quán)直管型模式

集權(quán)直管型模式是一種高度集權(quán)的管理模式，由企業(yè)總部根據(jù)外部環(huán)境

和自身發(fā)展情況，對(duì)下屬企業(yè)或部門直接進(jìn)行管理。企業(yè)總部既是下屬企業(yè)的

直接領(lǐng)導(dǎo)者，又是下屬公司人力資源制度和政策的制定者和監(jiān)督者。

企業(yè)總部統(tǒng)一制定人力資源相關(guān)政策，同時(shí)負(fù)責(zé)企業(yè)總部和下屬企業(yè)的

.2.

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-正文-3校.indd22020-5-2611:52:20

第1章

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦

員工管理，甚至是基層員工的招聘、培訓(xùn)、使用和調(diào)配等。下屬企業(yè)只需要完

成具體情況的匯報(bào)，統(tǒng)計(jì)相關(guān)具體信息數(shù)據(jù)等工作。

A企業(yè)組建了交通軌道建設(shè)集團(tuán)，目前四條線在建，為了保證軌道建設(shè)的

順利進(jìn)行，A企業(yè)對(duì)在近期建設(shè)的下屬企業(yè)采取了集權(quán)直管型模式，由總部具

體制定分公司的人力資源政策及相關(guān)具體事宜，包括員工的招聘和培訓(xùn)等，下

屬企業(yè)只需要負(fù)責(zé)相關(guān)工作的申請(qǐng)和具體實(shí)施。

這種管理模式讓企業(yè)總部對(duì)企業(yè)內(nèi)的所有分部及員工擁有絕對(duì)管理權(quán)，

下屬企業(yè)進(jìn)行具體工作的實(shí)施。在進(jìn)行具體工作任務(wù)時(shí)，下屬企業(yè)需要向所屬

企業(yè)遞交相關(guān)的申請(qǐng)報(bào)告等。

比如，某企業(yè)總部為下屬企業(yè)新招聘的管理人員工作能力不行，下屬企業(yè)

想要解聘，并重新進(jìn)行招聘，需要先向總部申請(qǐng)，由企業(yè)總部的人力資源部統(tǒng)

一安排，因?yàn)橄聦倨髽I(yè)只擁有員工的使用權(quán)以及不合格員工的否定權(quán)，沒有解

聘權(quán)和招聘權(quán)。

除了在人力資源管理職責(zé)上進(jìn)行集中管理，在組織機(jī)構(gòu)或架構(gòu)上同樣需

要集中管理，企業(yè)人力資源總部向下屬二級(jí)部門派駐人力資源管理專員，在運(yùn)

作上形成統(tǒng)一的人力資源管理平臺(tái)，保證企業(yè)集團(tuán)的人力資源政策能夠在二

級(jí)單位充分實(shí)施。

這種模式適用于單一形態(tài)經(jīng)營(yíng)或有限多元化經(jīng)營(yíng)的跨地區(qū)性企業(yè)，下屬

企業(yè)多是分公司、分工廠或分營(yíng)銷點(diǎn)，操作管理型企業(yè)比較適合這種模式。

采用集權(quán)直管型模式有助于企業(yè)總部政策、制度的執(zhí)行和統(tǒng)一的人力資

源管理平臺(tái)的構(gòu)建。制定統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)總部在招聘人才時(shí)能嚴(yán)格遵守

用人標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)企業(yè)總部對(duì)人才使用的監(jiān)督和控制力度，從而有效減少“任人

唯親”等不良現(xiàn)象。但是這種管理方式可能造成企業(yè)各部門的工作效率低下等

問題。

1.1.2引導(dǎo)服務(wù)型模式

引導(dǎo)服務(wù)型模式是指企業(yè)總部將關(guān)注重點(diǎn)放在宏觀管理和核心人才上，

除了總部本身的人員管理，企業(yè)總部只管理下屬企業(yè)核心的管理層，由各下屬

.3.

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-正文-3校.indd32020-5-2611:52:20

第1章

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦

企業(yè)獨(dú)立進(jìn)行其他人員的管理。包括用人計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)、薪資待遇、考核與發(fā)展

規(guī)劃等，下屬企業(yè)只需定期向企業(yè)總部匯報(bào)備案。當(dāng)需要企業(yè)總部的支持時(shí)，

下屬企業(yè)可以提出申請(qǐng)尋求幫助。

PT是一家專業(yè)的建筑工程造價(jià)企業(yè)，該企業(yè)在不同的省份都建立了下屬

企業(yè)，下屬企業(yè)負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)氐恼袠?biāo)與具體工作。

位于青島的下屬企業(yè)近期接了一個(gè)大項(xiàng)目，但由于人手不夠向企業(yè)總部申

請(qǐng)加派員工，經(jīng)企業(yè)總部核實(shí)后，根據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略為青島下屬企業(yè)借調(diào)了

幾名員工，同時(shí)總部要求總部的人力資源部與下屬企業(yè)的人力資源部一起合

作，為該分部招聘新的員工并進(jìn)行培訓(xùn)。該公司每個(gè)月都會(huì)組織下屬企業(yè)的核

心管理員工進(jìn)行視頻溝通，做述職報(bào)告，匯總本月的工作情況及下個(gè)月的工作

計(jì)劃。

這一模式下的企業(yè)總部只制定宏觀的、原則性的管理原則，直接控制限

制下屬企業(yè)的薪酬。下屬企業(yè)有充分的自主權(quán)和絕對(duì)管理權(quán)，是人力資源管理

制度、政策的制定者和實(shí)施者，企業(yè)總部基本不予干涉，各下屬企業(yè)自主完成

選、育、用、留各項(xiàng)職能。

總部的職能定位為能力輸出中心、資源共享中心和信息集合中心，為下屬

企業(yè)培養(yǎng)和輸送人力資源專業(yè)人才，整合培訓(xùn)資源，完善培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程

庫(kù)。正是因?yàn)闄?quán)力下放，企業(yè)總部對(duì)下屬企業(yè)的控制和管理減弱。

依賴于下屬企業(yè)的核心管理人員進(jìn)行管理，總部沒有進(jìn)行深入管理，所掌

握的信息較少。企業(yè)總部通過述職管理的方式來了解下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息，加強(qiáng)

各下屬企業(yè)之間的溝通與合作，以此來提高企業(yè)總部的價(jià)值觀的認(rèn)同感。這

種模式適用于無關(guān)多元化或投資型大型企。

采用引導(dǎo)服務(wù)型模式最大的好處是可以極大地調(diào)動(dòng)下屬企業(yè)的積極性，

提高工作反應(yīng)速度、靈活性和適應(yīng)性。但容易導(dǎo)致企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)混亂、信息流

通不暢、管理失控、下屬企業(yè)執(zhí)行力度不夠等問題。

1.1.3指導(dǎo)監(jiān)控型模式

指導(dǎo)監(jiān)控型模式是指由企業(yè)總部統(tǒng)一制定人力資源相關(guān)政策，下屬企業(yè)

.4.

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-正文-3校.indd42020-5-2611:52:20

第1章

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦

在總部的人力資源政策、制度的指導(dǎo)下，制定自己的實(shí)施細(xì)則，經(jīng)過企業(yè)總部

的審批同意后實(shí)施。企業(yè)總部負(fù)責(zé)督促和監(jiān)督下屬企業(yè)的實(shí)施過程，下屬企業(yè)

擁有在制度范圍內(nèi)的實(shí)施權(quán)和部分決策權(quán)，這是集權(quán)、分權(quán)的折中方式。

高級(jí)管理人員的招聘、配置都由總部負(fù)責(zé)。總部通過對(duì)下屬企業(yè)核心管理

人員及薪酬總額的控制來進(jìn)行管理。但下屬企業(yè)擁有自己獨(dú)立的人力資源部，

負(fù)責(zé)組織執(zhí)行企業(yè)總部制定的人力資源制度和流程，以業(yè)務(wù)為核心，為企業(yè)

提供信息支持，接受企業(yè)集團(tuán)對(duì)其實(shí)施過程和結(jié)果的檢查和監(jiān)督。

綠地是一個(gè)綜合性的房地產(chǎn)公司。由于建筑工地資源的日趨緊張，總部每

年會(huì)根據(jù)整體戰(zhàn)略規(guī)劃制定具體的規(guī)劃目標(biāo)。在2018年時(shí)提出一個(gè)代建的業(yè)

務(wù)，就是在總部土地儲(chǔ)備不足的情況下為其他地產(chǎn)商做開發(fā)建設(shè)業(yè)務(wù)，包括前

期的設(shè)計(jì)、施工過程中的物料采購(gòu)、建設(shè)施工和監(jiān)理管控等。

2019年其他開發(fā)商拿了一塊地，由綠地代建開發(fā)，甚至包銷售。這樣就要

求綠地的設(shè)計(jì)、采購(gòu)到后續(xù)的施工、甚至到銷售環(huán)節(jié)都要協(xié)同，充分發(fā)揮綠地

研究、采購(gòu)平臺(tái)等環(huán)節(jié)的資源共享優(yōu)勢(shì)。下屬企業(yè)依據(jù)總部的戰(zhàn)略要求部署具

體的業(yè)務(wù)工作，年中、年底根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況，總部對(duì)下屬企業(yè)做目標(biāo)考核。

這是目前我國(guó)集團(tuán)化企業(yè)最常見的人力資源管理模式，這種模式多應(yīng)用

于業(yè)務(wù)有相關(guān)性、非投資型的大中型企業(yè)集團(tuán)，尤其是戰(zhàn)略管理型企業(yè)。

這樣的管理模式有助于整個(gè)企業(yè)的公平性和有效性，集權(quán)、分權(quán)之間平

衡性的保持，保證企業(yè)總部下達(dá)的措施能順暢地實(shí)施。但這是一種理想模式，

現(xiàn)實(shí)的管理中有太多阻礙因素使它難以真正做到有效平衡。采用這種管理模

式能在一定程度上調(diào)動(dòng)下屬企業(yè)的工作積極性，同時(shí)增強(qiáng)下屬企業(yè)的靈活性

和適應(yīng)性。

這種模式很容易出現(xiàn)問題，最后只剩下監(jiān)控的“形”，沒有監(jiān)控的“神”，

這就要求企業(yè)總部具有較強(qiáng)的專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)，對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行微

觀分析，設(shè)計(jì)不同的產(chǎn)業(yè)板塊管理模式，加強(qiáng)對(duì)下屬企業(yè)執(zhí)行力的監(jiān)管。

.5.

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-正文-3校.indd52020-5-2611:52:20

第1章

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦

1.2人力資源管理的六大模塊

人力資源管理的六大模塊，是通過規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋

的內(nèi)容進(jìn)行具體劃分，具體分為人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管

理、績(jī)效管理以及員工關(guān)系管理。

這六大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但彼此之間又相互連接、相互作用、相互

影響，形成了人力資源管理的有效體系。這些環(huán)節(jié)中任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)

使整個(gè)人力資源系統(tǒng)失衡，所以如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建

有效的人力資源管理平臺(tái)和體系是人力資源工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

只有將所有的環(huán)節(jié)做到位才能保證整個(gè)流程的良性運(yùn)作，這也就顯示出了

人力資源每一個(gè)模塊的重要性。

1.2.1人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)，它是后面五大模塊工作

的基礎(chǔ)，同時(shí)也為企業(yè)后續(xù)所有工作的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。所以，制定人力資源

規(guī)劃是人力資源管理部門非常重要的一項(xiàng)工作。

人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是確保員工和工作崗位之間能實(shí)現(xiàn)最佳匹配，盡量

減少人崗不匹配情況的出現(xiàn)以及企業(yè)資源的浪費(fèi)。所以大多數(shù)企業(yè)都會(huì)在每

年制訂一個(gè)詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃大綱，然后再對(duì)一些具體的情況根據(jù)企業(yè)的實(shí)際

情況進(jìn)行分析。

深圳一家奶茶店，平均日營(yíng)收10000元，想要成為獨(dú)霸深圳的區(qū)域性奶茶

連鎖品牌，預(yù)計(jì)2021年在羅湖、福田這兩個(gè)地方開設(shè)15家奶茶連鎖店，年?duì)I收

過3000萬元。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要考慮深圳區(qū)域是否有同樣發(fā)展勢(shì)頭

.6.

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-正文-3校.indd62020-5-2611:52:20

第1章

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦

的奶茶連鎖品牌，如果有，那它的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在哪里，靠什么脫穎而出。

還要分析現(xiàn)有的資源，有沒有強(qiáng)大的資金支持和研發(fā)團(tuán)隊(duì)，目前只有一家

店，是不是先建設(shè)成旗艦店，把奶茶的標(biāo)準(zhǔn)化放上去。還是在這個(gè)店先儲(chǔ)備一

批員工，為分店培養(yǎng)人才？那么現(xiàn)有的人力資源狀況如何，目前的店面可容納

員工的數(shù)量，需要具備什么素質(zhì)的員工，目前的員工中有沒有可培養(yǎng)的？

如果深圳羅湖和福田的主要商業(yè)地段難以找到好的位置，是選擇另找地

方還是先進(jìn)行融資，再?gòu)?qiáng)勢(shì)收購(gòu)。

人力資源規(guī)劃首先要分析當(dāng)前的員工供給現(xiàn)狀，要確定公司在當(dāng)前市場(chǎng)

上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，對(duì)公司員工進(jìn)行技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和報(bào)酬的全面盤點(diǎn)。人力

資源部必須確定統(tǒng)計(jì)出來的這些數(shù)據(jù)是否符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。確定每個(gè)崗

位的人員數(shù)量、職務(wù)變動(dòng)和空缺數(shù)量等。

要對(duì)公司的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，與企業(yè)高層和業(yè)務(wù)部門溝通，明確公司的戰(zhàn)略

規(guī)劃和業(yè)務(wù)布局，是否需要雇用更多的員工來競(jìng)爭(zhēng)未來的市場(chǎng)，是否需要更多

的自動(dòng)化設(shè)備來獲取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更多的市場(chǎng)份額？是否需要對(duì)員工進(jìn)行重組？

在明確現(xiàn)狀與需求后，人力資源部要對(duì)空缺做出分析，列出具體的需求，

先考慮對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)、輪崗是否滿足企業(yè)需求，公司是否需要招聘？所有

員工是否都發(fā)揮出他們目前的潛力？來縮小公司現(xiàn)有需求與實(shí)際需求之間的

差距，最終確定人員凈需求。

制訂完整的計(jì)劃，包括人員供給、企業(yè)的當(dāng)下需求、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、

薪酬福利等相關(guān)政策的具體調(diào)整，并對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，提出解決方法。

1.2.2招聘管理

招聘管理是按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的發(fā)展規(guī)劃和要求，把優(yōu)秀合適的人才招

進(jìn)企業(yè)，放在合適的崗位，講究人崗相配、適崗適人。找到合適的人卻放到了

不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘工作具體

包括需求分析、預(yù)算制定、招聘方案制定、實(shí)施招聘具體流程、后續(xù)評(píng)估、儲(chǔ)備

檔案管理、開拓與維護(hù)招聘渠道，不斷完善招聘制度、流程和體系等。

A公司在短短5年內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)小有名氣的食品制造

.7.

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案-正文-3校.indd72020-5-2611:52:20

第1章

人力資源管理六大模塊實(shí)操全案