2023年度中國人力資源數(shù)字化研究報告

部門：企服研究一組?2023iResearchInc.中國人力資源數(shù)字化研究報告VUCA時代企業(yè)HR管理如何降本增效？摘要ABSTRACT市場趨勢：（1）VUCA時代下，如何從不確定性中找到確定性成了大多數(shù)企業(yè)的關(guān)注要點(diǎn)，降本增效正在且將被越來越多的企業(yè)所重視。（2）員工價值管理和體驗管理的重要性日益凸顯，企業(yè)將貫徹“以人為本”思想，通過塑造工作環(huán)境、員工與員工的關(guān)系、組織與員工的關(guān)系來重構(gòu)員工體驗。（3）人力資源數(shù)字化服務(wù)商加快在機(jī)器人面試、智能客服等領(lǐng)域進(jìn)行AIGC的創(chuàng)新探索與應(yīng)用。未來，隨著技術(shù)的成熟以及企業(yè)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的完善，AIGC對于人力資源管理的賦能將逐漸從提供服務(wù)價值延伸至提供數(shù)據(jù)價值。（4）“管理即服務(wù)”思想帶動人力資源數(shù)字化服務(wù)商服務(wù)理念的升級——賦能企業(yè)全員，為企業(yè)全員提供更好的體驗。需求市場變化：（1）企業(yè)管理重點(diǎn)仍集中于薪酬與績效管理，人崗匹配與文化建設(shè)受關(guān)注度提升。（2）越來越多的企業(yè)希望通過數(shù)字化實現(xiàn)降本增效和便捷式協(xié)同交互。（3）近兩年超半成企業(yè)數(shù)字化預(yù)算變化不大，預(yù)算范疇穩(wěn)定在10-30萬區(qū)間。供給市場變化：（1）2022年市場規(guī)模約230億元，整體發(fā)展速度不及預(yù)期，未來三年市場增速有望逐漸恢復(fù)增強(qiáng)，CAGR為22.1%。（2）存量競爭下，供應(yīng)商從服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)形式及報價等多維度展開“內(nèi)卷”，越來越關(guān)心如何獲取新客以及如何維持老客續(xù)約率。數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑：（1）在組織復(fù)雜度和資源完備度的影響下，企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型總體可以分為單點(diǎn)能力建設(shè)、線狀能力建設(shè)和面狀能力建設(shè)三階段，呈現(xiàn)部分業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)優(yōu)化至端到端流程優(yōu)化，數(shù)據(jù)收集到數(shù)據(jù)鏈價值創(chuàng)造等發(fā)展走向。（2）當(dāng)企業(yè)計劃體系化建設(shè)人力資源數(shù)字化能力時，可以視具體情況采取0->1或n->1的建設(shè)路徑。2目

錄CONTENTS01市場趨勢洞察以近察遠(yuǎn)，見微知著02 變潮中供需市場變化觀所恒常，通其變勢03數(shù)字化價值閉環(huán)實踐欲善其事，先利其器34?2023.12iResearch

Inc.概念分解來源：維基百科，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。、人力資源數(shù)字化：在本報告語境下，該名詞概念的全稱為人力資源管理數(shù)字化，是指將人力資源管理方法與數(shù)字化技術(shù)相結(jié)合，通過利用“云大物移智鏈“等技術(shù)手段，實現(xiàn)招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等人力資源管理工作的流程優(yōu)化與效能提升，并提供決策支持和數(shù)據(jù)洞察，幫助企業(yè)更好地管理和發(fā)展人力資源，從而提升組織整體效能。人力資源數(shù)字化是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的重要部分，是由表及里由下至上的多層次變革。人力資源管理人力資源數(shù)字化數(shù)據(jù)采集、傳輸、存儲、計算和應(yīng)用一個機(jī)構(gòu)中由人組成的勞動力人力資源的安排與運(yùn)用501市場趨勢洞察「以近察遠(yuǎn)，見微知著」6?2023.12iResearch

Inc.來源：見微數(shù)據(jù)，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。樣本：N=279，于2023年11月通過數(shù)字幾何與和粉平臺調(diào)研獲得。?2023.12

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Inc. 關(guān)鍵詞一：降本增效（1/2）6538319081338178427.3%9.3%47.4%33.3%201920232020 2021企業(yè)數(shù)量（家）2022增長率（%）VUCA時代下，降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心目標(biāo)新全球化時代背景下，企業(yè)經(jīng)營所面臨的國內(nèi)外環(huán)境的不確定性增強(qiáng)，“VUCA”（烏卡，volatility易變性、uncertainty不確定性、complexity復(fù)雜性、ambiguity模糊性的縮寫）時代儼然到來。如何從不確定性中找到確定性成了大多數(shù)企業(yè)的關(guān)注要點(diǎn)，而“降本增效”正是能讓企業(yè)感受到確定性與安全感的管理動作之一，因此降本增效正在且將被越來越多的企業(yè)所重視。人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，降本增效自然也是其核心關(guān)切。然而“本”可以從哪些方面降，“效”又可以從哪些方面提升？或許一些企業(yè)對此仍有些茫然，甚至可能陷入管理誤區(qū)，認(rèn)為降本就一定可以實現(xiàn)增效，本末倒置，將關(guān)注點(diǎn)過度放在“降本”上，反而使可投入的資源實力和業(yè)務(wù)目標(biāo)不匹配，限制和束縛企業(yè)的健康、良性發(fā)展。在此背景下，本報告將從數(shù)字化轉(zhuǎn)型的角度切入，探討數(shù)字化如何賦能企業(yè)HR管理乃至企業(yè)管理降本增效。2019-2023年在半年報中提及“降本增效”的 企業(yè)人力資源管理核心目標(biāo)中國上市企業(yè)數(shù)量52.0%52.0%44.1%44.1%42.7%55.2%48.4%45.2%40.9%40.5%2022 2023提升企業(yè)人效控制管理成本規(guī)范管理制度與流程提升人力資源價值提升組織活力需求側(cè) 供給側(cè)7?2023.12iResearch

Inc.關(guān)鍵詞一：降本增效（2/2）來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。Q1：實施降本增效對于企業(yè)管理有哪些價值？縮減不必要支出，優(yōu)化企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行管理參數(shù)通過實施降本增效，企業(yè)可以對各項成本要素進(jìn)行全面梳理與分析，找準(zhǔn)導(dǎo)致企業(yè)成本高企的諸多潛在影響因素提高內(nèi)部管理效能，優(yōu)化生產(chǎn)管理效率通過實施降本增效，企業(yè)可以規(guī)范各項基本業(yè)務(wù)流程，使企業(yè)各部門/環(huán)節(jié)/模塊實現(xiàn)高度整合，形成有機(jī)整體實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源要素的優(yōu)化配置通過實施降本增效，企業(yè)可以充分挖掘管理過程中的各項成本資源與要素，推動單一化要素價值向多元化方向發(fā)展表層：（人力資源數(shù)字化）項目執(zhí)行降本增效中層：HR管理降本增效頂層：組織管理降本增效①：拓寬管理思路與模式，使管理變得通徹、直觀、客觀降低絕對管理成本②：賦能人力資源增值最大化，最大化員工現(xiàn)有與潛在技能，增強(qiáng)員工體驗，降低相對人力成本人力資源數(shù)字化直接：HR管理降本增效是組織降本增效的重要一環(huán)間接：HR管理的質(zhì)量和水平會通過影響員工效率來影響企業(yè)整體效率需求側(cè) 供給側(cè)人力資源數(shù)字化通過降低絕對管理成本和相對人力成本促進(jìn)降本增效在本報告展開敘述之前，首先需要厘清降本增效的含義，以及降本增效與組織管理、人力資源管理以及人力資源數(shù)字化的關(guān)系。降本增效指降低成本，增加效益，其中“本”代表生產(chǎn)管理流程中的資源消耗，“效”代表企業(yè)有效的、長足的效益。人力資源數(shù)字化主要通過兩條路徑來賦能HR管理實現(xiàn)降本增效的目標(biāo)：（1）拓展人力資源管理的思路（機(jī)制）與模式（形式），在部分管理流程自動化的同時，使管理變得更通徹（數(shù)據(jù)貫通，內(nèi)部協(xié)同）、直觀（透明、清晰）、客觀（減少人為錯誤或主觀判斷影響），從而降低絕對管理成本；（2）賦能人力資源增值最大化，最大化員工現(xiàn)有與潛在技能，增強(qiáng)員工體驗，降低相對人力成本。在此基礎(chǔ)上，HR管理的重要性又能夠?qū)⑷肆Y源數(shù)字化的價值進(jìn)一步傳導(dǎo)至組織管理層面，使人力資源數(shù)字化促進(jìn)企業(yè)整體降本增效。降本增效的價值以及人力資源數(shù)字化的作用路徑降本增效：降低成本，增加效益。->>本：生產(chǎn)管理流程中的資源消耗，包含人力、物資、運(yùn)營成本等。降本即將一項邊際成本變?yōu)楣潭ǔ杀尽?>>效：效率，效能，有效的、長足的效益。Q2：人力資源數(shù)字化如何作用于「降本增效」？8?2023.12iResearch

Inc.來源：《2023年職場中的Z世代調(diào)研報告》，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12

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Inc. 來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。關(guān)鍵詞二：體驗管理/價值管理員工體驗的重要性凸顯，從制度建設(shè)到工作環(huán)境打造將貫徹“以人為本”人力資源管理作用于組織發(fā)展提質(zhì)增效的過程中涉及員工技能熟練度以及工作積極性、工作動機(jī)等中間變量，即只有當(dāng)人力資源管理活動對人力資源產(chǎn)生正反饋?zhàn)饔脮r，才能對組織增效產(chǎn)生正向反饋。其中，工作積極性、工作動機(jī)也是員工體驗的強(qiáng)關(guān)聯(lián)要素。員工體驗是員工對公司形成的既定的管理動作的心理感受，反映員工從應(yīng)聘到離職對公司各關(guān)鍵接觸環(huán)節(jié)最直觀的感受，是驅(qū)動員工產(chǎn)生敬業(yè)行為的關(guān)鍵因素。相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，相較于其他年長者，90后、00后等新世代員工在擇業(yè)時更加看重體驗和個人價值實現(xiàn)，員工價值管理和體驗管理的重要性日益凸顯。為提升員工滿意度和敬業(yè)度，提升對于人才的吸引力，企業(yè)將貫徹“以人為本”思想，通過塑造工作環(huán)境、員工與員工的關(guān)系、組織與員工的關(guān)系來重構(gòu)員工體驗，而這也將成為人力資源管理的核心工作之一。各年齡段群體的擇業(yè)選擇排序前5名需求側(cè) 供給側(cè)員工體驗的影響要素第一名第二名第三名第四名第五名18-25歲薪酬回報工作環(huán)境發(fā)展前景自我實現(xiàn)工作穩(wěn)定26-30歲薪酬回報發(fā)展前景工作環(huán)境自我實現(xiàn)工作穩(wěn)定31-40歲薪酬回報工作環(huán)境工作穩(wěn)定發(fā)展前景自我實現(xiàn)≥41歲工作穩(wěn)定工作環(huán)境薪酬回報自我實現(xiàn)公平公正18-30歲年齡段的受訪者選擇薪酬回報、發(fā)展前景、工作環(huán)境和自我實現(xiàn)幾項因素的占比更高。而隨著年齡的增加，在31-40歲和41歲及以上年齡段，對財富和自我提升的追求占比在不斷下降，而對于工作穩(wěn)定、公平公正的訴求占比提升。Illustration：工作體驗和個人價值實現(xiàn)是90/00后擇業(yè)中的重要考量因素工作環(huán)境：軟件環(huán)境硬件環(huán)境員工與員工的關(guān)系：與同事的互動與領(lǐng)導(dǎo)的互動與管理者的互動……組織與員工的關(guān)系：企業(yè)文化管理機(jī)制用工方式……關(guān)鍵詞三：

AIGC+HR（1/2）人力資源數(shù)字化服務(wù)商加快在相關(guān)領(lǐng)域的創(chuàng)新探索與應(yīng)用2023年，隨著ChatGPT的走紅，AIGC+HR的市場關(guān)注度和熱度急劇攀升。百度指數(shù)數(shù)據(jù)顯示，22年1-11月AIGC+HR的平均搜索指數(shù)均值為3393，23年1-11月均值6347，同比增長約87.1%。早在幾年前，部分人力資源數(shù)字化服務(wù)商便開始探索AI在人力資源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用，而AIGC的熱潮無疑推動了數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展，加快了人力資源數(shù)字化向智能化邁進(jìn)的節(jié)奏。自23年上半年開始，人力資源數(shù)字化廠商加快了大模型的應(yīng)用與AIGC相關(guān)產(chǎn)品/工具的研發(fā)，紛紛更新推出了系列AI功能/產(chǎn)品，或推出了相關(guān)的解決方案。此外，還有一些廠商雖然暫未將AI應(yīng)用推向商業(yè)化，但也已實現(xiàn)了AI在部分場景下的應(yīng)用落地。2022年11月-2023年11月“AIGC+人力資源管理”百度平均搜索指數(shù)53225924486254155063561023年1-11均值634722年1-11均值33932023.026500+158.2%2023.012517-2.3%2022.122575-8.7%2022.11 2819來源：百度指數(shù)，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。2023.112023.102023.092023.082023.072023.062023.052023.042023.03+10.8%-6.5%+11.4%-17.9%-15.6%7020 +31.9%-20.5%6696 -1.4%6790 +4.5%5月6月9月北森AI家族：核心功能涵蓋JD撰寫、招聘海報制作、AI面試、員工服務(wù)機(jī)器人、陪練機(jī)器人等Mr.Sen：個人領(lǐng)導(dǎo)力教練MokaMoka

Eva：功能涵蓋對話式BI、員工Chatbot、人才匹配、簡歷智能初篩及智能面試騰訊樂享AI助手：基于大模型，圍繞知識創(chuàng)作、內(nèi)容生成、知識問答場景，推出AI智能問答、AI

輔助創(chuàng)作、AI

提煉知識點(diǎn)、AI生成考題等功能，服務(wù)于培訓(xùn)學(xué)習(xí)、知識管理、文化建設(shè)三大場景致遠(yuǎn)薪事力AI-DHR解決方案：接入AIGC能力，在人才吸引、簡歷解析、人崗匹配、業(yè)務(wù)洞察、智能自助等多個板塊進(jìn)行升級2023年HR數(shù)字化廠商對外發(fā)布AI新功能/新產(chǎn)品（部分示例）需求側(cè) 供給側(cè)9?2023.12iResearch

Inc.關(guān)鍵詞三：

AIGC+HR（2/2）短期內(nèi)在服務(wù)價值層進(jìn)行應(yīng)用深化，長期內(nèi)向數(shù)據(jù)價值層進(jìn)行能力躍遷AI對人力資源管理的影響主要有兩類，一類是對現(xiàn)有各項應(yīng)用的加速度，一類是洞察現(xiàn)有應(yīng)用的盲區(qū)。AIGC憑借在自然語言處理、海量知識庫、上下文分析理解等方面的能力，同樣能夠從上述兩個維度作用于人力資源管理。當(dāng)前AIGC最具市場認(rèn)知度和短期落地可行性的應(yīng)用場景主要為機(jī)器人面試和智能客服，同時在智能搜索、陪練機(jī)器人等場景下也有較大應(yīng)用空間。未來，隨著技術(shù)的進(jìn)一步成熟，以及企業(yè)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的進(jìn)一步完善，AIGC將與更加多樣化的管理場景和技術(shù)融合，對于人力資源管理的賦能也將逐漸從提供服務(wù)價值延伸至提供數(shù)據(jù)價值，為企業(yè)決策提供咨詢式賦能，提升決策的科學(xué)性。AI在HR管理中的應(yīng)用場景及發(fā)展趨勢洞察現(xiàn)有應(yīng)用的盲區(qū)績效標(biāo)簽智能定薪 課程推薦人才流失預(yù)警 人才推薦學(xué)習(xí)地圖搭建人才盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃JD撰寫考勤統(tǒng)計自動排班薪稅核算簡歷評估智能搜索 陪練機(jī)器人對現(xiàn)有應(yīng)用的加速度服務(wù)價值數(shù)據(jù)價值當(dāng)前市場認(rèn)知度較高、普及面較廣且未來1-2年AI在AI面試

其中落地速度較快的場景智能客服AI在HR管理中融合應(yīng)用的挑戰(zhàn)企業(yè)使用習(xí)慣尚未形成企業(yè)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)較為薄弱企業(yè)數(shù)字化人才儲備不足AI技術(shù)發(fā)展仍處于起步階段需求側(cè) 供給側(cè)AIGC可融合應(yīng)用的場景來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearchInc.10關(guān)鍵詞四：專業(yè)化服務(wù)需求側(cè) 供給側(cè)比企業(yè)客戶多懂一些，離基層員工更近一點(diǎn)隨著人力資源管理思想的演變，人力資源管理創(chuàng)造價值的方式由被動服務(wù)業(yè)務(wù)人力需求轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁f(xié)同業(yè)務(wù)，同時“管理即服務(wù)”理念流行。此處的“服務(wù)”指用“賦能”，而非“管控”來理解管理，正如前文所說的以人為本，重視員工體驗與個人價值實現(xiàn)。此種管理思維的轉(zhuǎn)型升級，帶動人力資源數(shù)字化服務(wù)商服務(wù)理念的升級——賦能企業(yè)全員，為企業(yè)全員提供更好的體驗，具體表現(xiàn)為：（1）提供凝聚專業(yè)know-how的產(chǎn)業(yè)或服務(wù)，切實地為企業(yè)全員解決人力資源業(yè)務(wù)場景中的痛點(diǎn)；（2）貫徹賦能“下鉆”思維，在設(shè)計產(chǎn)品或服務(wù)時，不只滿足管理者和HR的需求，還要使員工能夠感知到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價值和意義。在賦能過程中，讓企業(yè)和員工都能感知到價值和意義凝聚專業(yè)know-how專業(yè)貫徹賦能“下鉆”服務(wù)1.場景化行業(yè)維度的解決方案；基于六大模塊、三個支柱，將管理從流程化變?yōu)閳鼍盎?，?xì)化拆分典型場景，抽象成對應(yīng)解決方案；行業(yè)

X典型場景2.生態(tài)化與數(shù)字化產(chǎn)品或數(shù)字化服務(wù)供應(yīng)商優(yōu)勢互補(bǔ)；與管理資源類、平臺類、技術(shù)類或渠道類服務(wù)商合作，借力發(fā)力「當(dāng)代管理者的任務(wù)不是“管理”人（知識工作者），而是“引導(dǎo)”人。人員管理的目標(biāo)就是讓每一個人的長處和知識發(fā)揮作用。」

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彼得·德魯克服務(wù)商企業(yè)員工將“管理”思維和“管理即服務(wù)”思維和計算機(jī)思

維統(tǒng)一、融合。

無論是通過工具、技術(shù)、人工服務(wù)

的哪種組合進(jìn)行

賦能，最終價值

都是員工可感的通過將工具、技術(shù)和人工服務(wù)進(jìn)行組合，賦能企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型管理即服務(wù)：良性的管理應(yīng)激發(fā)員工積極性，讓員工明白工作的意義與目標(biāo)，擁有自驅(qū)的熱情來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearchInc.1102 變潮中供需市場變化「觀所恒常，通其變勢」12管理觀念變化管理側(cè)重點(diǎn)變化數(shù)字化應(yīng)用實踐變化數(shù)字化目標(biāo)數(shù)字化預(yù)算數(shù)字化模塊選型要素需求市場變化13管理觀念變化注釋：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人們的行為目的是獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益，員工工作的目的是獲得經(jīng)濟(jì)報酬；“社會人”假設(shè)認(rèn)為管理者需要重視員工的需要、動機(jī)、滿意度等個體因素和團(tuán)體、組織因素；“自我實現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為員工有自我實現(xiàn)的需求；“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為員工可能同時存在多種不同的需求，且在不同的時間段需求也會發(fā)生變化，主張從組織、環(huán)境的角度，系統(tǒng)地考察人性。來源：《人力資源管理百年：演變與發(fā)展》，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。人力資源對企業(yè)的價值創(chuàng)造力逐步提升；人力資源與組織間的關(guān)系更加多元；人力資源管理模式由靜態(tài)趨向動態(tài)中國人力資源管理思想變革人力資源價值管理人事勞動管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理人才觀價值創(chuàng)造者勞動力資源/生產(chǎn)成本人力資源/經(jīng)營資源人力資本/戰(zhàn)略資源管理目的提升企業(yè)價值創(chuàng)造力節(jié)約成本最大化利用人力資源提升企業(yè)競爭力關(guān)注焦點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織績效等部門任務(wù)績效員工人際關(guān)系員工自我實現(xiàn)需求價值管理主體企業(yè)企業(yè)企業(yè)，員工企業(yè)，員工，客戶HR角色定位系統(tǒng)戰(zhàn)略思維的規(guī)劃者被動的反應(yīng)者和執(zhí)行者戰(zhàn)略思維的規(guī)劃者管理模式生態(tài)型控制型戰(zhàn)略型人才觀假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)“社會人”假設(shè)管理對象價值型員工藍(lán)領(lǐng)白領(lǐng)，藍(lán)領(lǐng)目標(biāo)管理型知識型員工，藍(lán)領(lǐng)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)一定戰(zhàn)略思維的規(guī)劃者“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

注14?2023.12iResearch

Inc.管理側(cè)重點(diǎn)變化（1/2）≤500人501-1000 22201214232426243226221514172001-5000 18161815161412171817151413151001-2000 2825222032222423203025292927>5000人 11 8 11 10 15 13注釋：圖中數(shù)字代表選擇該選項的人數(shù)。樣本：N=279，于2023年11月通過數(shù)字幾何與和粉平臺調(diào)研獲得。數(shù)據(jù)結(jié)論僅供參考。1412131112121213優(yōu)化組織架構(gòu)與流程119 10140 32招聘合適的人才89 9426 35完善薪酬管理體系127 11941 46完善績效考核制度123 12247 46控制薪酬總額預(yù)算127 12744 43構(gòu)建人才培訓(xùn)體系106 9132 21推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)95 10127 29總計管理重點(diǎn)仍集中于薪酬與績效管理，人崗匹配與文化建設(shè)受關(guān)注度提升與2022年相比，2023年企業(yè)在人力資源管理過程中的側(cè)重點(diǎn)仍舊集中于薪酬與績效管理，同時對人才招聘與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)注度有所提升。其中，1000以下規(guī)模企業(yè)對招聘合適的人才、完善薪酬管理體系、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)注度上升；1001-2000人規(guī)模企業(yè)在2023年更加關(guān)注薪酬總額預(yù)算控制以及人才培訓(xùn)體系構(gòu)建；更多的2001-5000人規(guī)模企業(yè)將完善績效考核制度與推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)作為管理重點(diǎn)；5000人以上規(guī)模企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)注度上升。隨著企業(yè)人員規(guī)模的壯大，人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容更為多樣、全面，且對于組織架構(gòu)與流程優(yōu)化、人才培訓(xùn)體系構(gòu)建、企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)注度更高。2022-2023年企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)工作-企業(yè)規(guī)模維度2022年

2023年

，單位：人15?2023.12iResearch

Inc.管理側(cè)重點(diǎn)變化（2/2）樣本數(shù)據(jù)中，2023年互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、教育行業(yè)較上年更加重視人崗匹配，制造業(yè)

、金融、教育行業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)注度上升2022-2023年企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)工作-行業(yè)維度261891620242825542389642116212228302025171218161315142014161510171619182119101526131817698551012985576599222188322416141815151581281000161033272018181612121575780086331928151418191615876722互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療制造業(yè)零售金融房地產(chǎn)餐飲教育其他12100010優(yōu)化組織架構(gòu)與流程119 101招聘合適的人才89 94完善薪酬管理體系127 119完善績效考核制度123 122控制薪酬總額預(yù)算127 127構(gòu)建人才培訓(xùn)體系106 91推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)95 101總計2022年2023年注釋：圖中數(shù)字代表選擇該選項的人數(shù)。樣本：N=279，于2023年11月通過數(shù)字幾何與和粉平臺調(diào)研獲得。數(shù)據(jù)結(jié)論僅供參考。?2023.12iResearch

Inc.16，單位：人數(shù)字化應(yīng)用實踐變化-數(shù)字化目標(biāo)（1/2）51434134302922175143363029282515500人以下2022 202325222120181713132322201919191813501-1000人2022 2023282827242323191836332724241812111001-2000人2022 2023191717171614131020201615131212112001-5000人2022 20231515141311119415131110108875000人以上2022 2023提升人力資源管理效率 提升組織效能，降低企業(yè)管理成本實現(xiàn)整體管理可視化簡化數(shù)據(jù)分析工作，為決策提供數(shù)據(jù)支撐實現(xiàn)部門內(nèi)和跨部門便捷的協(xié)同交互 通過員工自助服務(wù)，提升員工工作效率最大化員工體驗 推動企業(yè)整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型注釋：圖中方塊內(nèi)數(shù)字代表選擇該選項的人數(shù)。樣本：N=279，于2023年11月通過數(shù)字幾何與和粉平臺調(diào)研獲得。數(shù)據(jù)結(jié)論僅供參考。?2023.12iResearch

Inc.17越來越多的企業(yè)希望通過數(shù)字化實現(xiàn)降本增效和便捷式協(xié)同交互越來越多的企業(yè)將數(shù)字化目標(biāo)設(shè)定為實現(xiàn)降本增效和便捷式協(xié)同交互，其中500人以下、501-1000人、2001-5000人、5000人以上企業(yè)將降本增效的重要性前移，500人以下、501-1000人、1001-2000人、5000人以上企業(yè)均將便捷協(xié)同交互的重要性前移。此外，隨著企業(yè)人員規(guī)模的變大，企業(yè)對數(shù)據(jù)賦能決策以及員工體驗優(yōu)化的需求便逐漸旺盛。2022-2023年企業(yè)人力資源數(shù)字化目標(biāo)-企業(yè)規(guī)模維度單位：人數(shù)字化應(yīng)用實踐變化-數(shù)字化目標(biāo)（2/2）大多數(shù)行業(yè)企業(yè)將數(shù)據(jù)賦能決策視為人力資源數(shù)字化的TOP2目標(biāo)，同時勞動密集型企業(yè)更希望通過數(shù)字化實現(xiàn)員工自助服務(wù)2022-2023年企業(yè)人力資源數(shù)字化目標(biāo)-行業(yè)維度互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療制造業(yè)零售金融餐飲教育其他3022211612111110332019171412982022 202396554221966432112022 2023282525242220181628252220201816152022 20231819171716171517141413141211982022 202319181716161515820181616141413102022 20232018161616151510221717171513115房地產(chǎn)2022 202310987666511118766642022 202399874433877666652022 202321111000211100002022 2023提升人力資源管理效率 提升組織效能，降低企業(yè)管理成本實現(xiàn)整體管理可視化簡化數(shù)據(jù)分析工作，為決策提供數(shù)據(jù)支撐實現(xiàn)部門內(nèi)和跨部門便捷的協(xié)同交互 通過員工自助服務(wù)，提升員工工作效率最大化員工體驗 推動企業(yè)整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型注釋：圖中方塊內(nèi)數(shù)字代表選擇該選項的人數(shù)。樣本：N=279，于2023年11月通過數(shù)字幾何與和粉平臺調(diào)研獲得。數(shù)據(jù)結(jié)論僅供參考。?2023.12iResearch

Inc.18單位：人數(shù)字化應(yīng)用實踐變化-數(shù)字化預(yù)算（1/2）注釋：表中數(shù)字代表選擇該選項的人數(shù)在整體或某一行業(yè)樣本中的占比；未對“其他”行業(yè)進(jìn)行細(xì)節(jié)展示。樣本：N=279，于2023年11月通過數(shù)字幾何與和粉平臺調(diào)研獲得。數(shù)據(jù)結(jié)論僅供參考。?2023.12iResearch

Inc.19大多數(shù)企業(yè)的人力資源數(shù)字化預(yù)算范疇穩(wěn)定在10-30萬區(qū)間從比例分布來看，各行業(yè)的數(shù)字化預(yù)算曲線基本滿足正態(tài)分布?；ヂ?lián)網(wǎng)、醫(yī)療行業(yè)的數(shù)字化預(yù)算比較集中，主要集中在10-20萬區(qū)間；制造業(yè)、零售、金融、房地產(chǎn)、餐飲、教育的預(yù)算比較分散，行業(yè)內(nèi)部差異較大，但大部分預(yù)算范疇在20-30萬區(qū)間。和其他行業(yè)相比，教育行業(yè)的數(shù)字化發(fā)展相對不均，在調(diào)研樣本中有約20%的教育企業(yè)沒有數(shù)字化預(yù)算，但也有約半數(shù)的教育企業(yè)數(shù)字化預(yù)算大于等于30萬。2022-2023年各行業(yè)企業(yè)人力資源數(shù)字化預(yù)算整體互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療制造業(yè)零售金融房地產(chǎn)餐飲教育202220232022202320222023202220232022202320222023202220232022202320222023沒有預(yù)算6.5%4.3%9.6%--7.7%5.6%5.6%5.1%2.6%-2.7%5.1%5.1%5.0%5.0%23.8%19.0%<10w5.4%6.8%7.7%7.7%7.7%23.1%1.9%3.7%5.1%7.7%2.7%2.7%--10.0%15.0%4.8%9.5%[10w,20w)22.6%17.6%53.8%44.2%46.2%53.8%20.4%14.8%12.8%10.3%8.1%8.1%15.4%12.8%15.0%10.0%4.8%4.8%[20w,30w)18.3%25.1%11.5%25.0%15.4%-18.5%20.4%25.6%25.6%29.7%24.3%15.4%30.8%20.0%25.0%9.5%14.3%[30w,40w)19.0%13.3%5.8%7.7%7.7%7.7%27.8%22.2%12.8%12.8%27.0%27.0%28.2%12.8%15.0%5.0%23.8%-[40w,50w)17.6%17.9%1.9%5.8%7.7%-18.5%14.8%25.6%23.1%18.9%35.1%30.8%25.6%25.0%15.0%14.3%14.3%[50w,100w)7.5%12.5%1.9%1.9%7.7%7.7%7.4%16.7%10.3%17.9%8.1%-5.1%12.8%10.0%25.0%14.3%33.3%≥100w3.2%2.5%7.7%7.7%7.7%--1.9%2.6%-5.4%-----4.8%4.8%合計2798430.1%15254.5%4315.4%互聯(lián)網(wǎng)522344.2%2650.0%35.8%醫(yī)療13323.1%861.5%215.4%制造業(yè)541833.3%3157.4%59.3%零售39820.5%2461.5%717.9%金融37718.9%2054.1%1027.0%房地產(chǎn)391128.2%1948.7%923.1%餐飲20630.0%840.0%630.0%教育21838.1%1257.1%14.8%其他400.0%4100.0%00.0%注釋：圖中“占比”的計算公式為人數(shù)/所在行的對應(yīng)樣本數(shù)。樣本：N=279，于2023年11月通過數(shù)字幾何與和粉平臺調(diào)研獲得。數(shù)據(jù)結(jié)論僅供參考。?2023.12iResearch

Inc.20數(shù)字化應(yīng)用實踐變化-數(shù)字化預(yù)算（2/2）對應(yīng)樣本數(shù)近兩年超半成企業(yè)數(shù)字化預(yù)算變動不大在整體統(tǒng)計樣本中，54.5%的企業(yè)2023年的人力資源數(shù)字化預(yù)算范疇與2022年的保持一致，30.1%的企業(yè)2023年預(yù)算范圍大于2022年，另外15.4%的企業(yè)2023年人力資源數(shù)字化預(yù)算縮減。從行業(yè)分布來看，互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)2023年人力資源數(shù)字化預(yù)算上漲的企業(yè)占比相對較多，而零售、金融、房地產(chǎn)、餐飲2023年預(yù)算下調(diào)的企業(yè)占比相對較多。2022-2023年各行業(yè)企業(yè)人力資源數(shù)字化預(yù)算范圍變化2023年預(yù)算范圍>2022年 2023年預(yù)算范圍=2022年 2023年預(yù)算范圍<2022年人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比21數(shù)字化應(yīng)用實踐變化-數(shù)字化模塊注釋：圖中百分比由選擇該選項人數(shù)除以整體樣本數(shù)所得。樣本：N=279，于2023年11月通過數(shù)字幾何與和粉平臺調(diào)研獲得。數(shù)據(jù)結(jié)論僅供參考。?2023.12

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Inc. 28.7%30.5%34.1%34.1%31.5%40.1%38.7%26.9%28.3%28.7%29.4%33.0%35.1%37.3%38.4%41.6%40.5%42.3%人才盤點(diǎn)招聘管理組織文化激勵人才測評假勤管理員工培訓(xùn)員工福利薪酬管理績效管理基礎(chǔ)人力和數(shù)據(jù)管理26.5%23.3%2022（%） 2023（%）薪酬管理和招聘管理的滲透增速相對最快從整體滲透情況來看，企業(yè)對基礎(chǔ)人力和數(shù)據(jù)管理、績效管理、薪酬管理等模塊的應(yīng)用比例相對較高。從2022-2023的滲透增長來看，薪酬管理、假勤管理、人才測評、組織文化激勵、招聘管理等模塊的滲透率有所上漲，其中薪酬管理模塊和招聘管理的滲透增速相對最快，分別為8.3%和6.7%，反映了今年大多數(shù)企業(yè)在‘選“人和”用“人環(huán)節(jié)的需求更為迫切，并希望通過數(shù)字化快速彌補(bǔ)在這些場景下企業(yè)管理需求和管理現(xiàn)狀間的能力缺口。2022-2023年企業(yè)人力資源數(shù)字化應(yīng)用場景 人力資源管理核心場景的數(shù)字化滲透情況理薪酬管招聘管理員工福利人才盤點(diǎn)基礎(chǔ)人事和數(shù)據(jù)管理管理績效理假勤管人才測評組織文化激勵培訓(xùn)員工增速滲透率樣本：N=279，于2023年11月通過數(shù)字幾何與和粉平臺調(diào)研獲得。數(shù)據(jù)結(jié)論僅供參考。?2023.12

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Inc. 22?2023.12iResearch

Inc.價格和業(yè)務(wù)需求的匹配程度模塊/系統(tǒng)間的聯(lián)動性安全性服務(wù)質(zhì)量和水平系統(tǒng)流暢度UI界面美觀程度操作便捷程度可擴(kuò)展性數(shù)字化應(yīng)用實踐變化-選型要素供應(yīng)商品牌、資質(zhì)及穩(wěn)定性注釋：圖中百分比由選擇該選項人數(shù)除以整體樣本數(shù)所得。樣本：N=200，于2023年11月通過數(shù)字幾何平臺調(diào)研獲得。數(shù)據(jù)結(jié)論僅供參考。人數(shù)占比模塊/系統(tǒng)間的聯(lián)動性7237.3%服務(wù)質(zhì)量和水平126.2%供應(yīng)商品牌、資質(zhì)及穩(wěn)定性94.6%操作便捷程度10.5%系統(tǒng)流暢度63.1%和業(yè)務(wù)需求的匹配程度4322.4%可擴(kuò)展性73.7%安全性136.8%UI界面美觀程度42.1%價格3317.6%模塊間的聯(lián)動性、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)需求的匹配度和價格是核心影響因素企業(yè)在選型人力資源數(shù)字化供應(yīng)商時變得更加謹(jǐn)慎和理性，對產(chǎn)品的功能、性能，以及服務(wù)的質(zhì)量要求越來越高，希望數(shù)字化產(chǎn)品或服務(wù)能夠賦能組織業(yè)務(wù)發(fā)展。從調(diào)研所得的綜合得分情況來看，在企業(yè)采購人力資源數(shù)字化產(chǎn)品時，模塊/系統(tǒng)間的聯(lián)動性，供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量和水平是影響采購決策的核心要素。另外，供應(yīng)商品牌、資質(zhì)及穩(wěn)定性，和業(yè)務(wù)需求的匹配程度，系統(tǒng)流暢度，操作便捷程度的得分也較高。在按重要程度對各要素進(jìn)行排序時，37.3%的企業(yè)將“模塊/系統(tǒng)間的聯(lián)動性”放在第一位，22.4%的企業(yè)認(rèn)為“和業(yè)務(wù)需求的匹配程度”最為關(guān)鍵，17.6%的企業(yè)表示會優(yōu)先考慮“價格”因素。企業(yè)人力資源數(shù)字化供應(yīng)商選型要素各要素重要程度分布（按綜合得分） 有多少人按重要程度將某要素放在第一位23市場規(guī)模產(chǎn)業(yè)圖譜商業(yè)模式服務(wù)模式競爭壁壘供給市場變化市場規(guī)模2022年市場規(guī)模約230億元，未來三年CAGR為22.1%據(jù)艾瑞推算，2022年中國人力資源數(shù)字化市場規(guī)模約230億元，同比增長14.4%。未來三年該市場將以22.1%的年復(fù)合增長率保持平穩(wěn)增長，預(yù)計到2025年將達(dá)到約419億元。2022和2023年，受后疫情時代及宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，加之存量市場競爭激烈，人力資源數(shù)字化服務(wù)商的營收增速普遍放緩，整體發(fā)展速度不及預(yù)期。未來，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)的回暖，部分企業(yè)對人力資源管理數(shù)字化的需求將進(jìn)一步得到釋放。此外，部分中大型企業(yè)將持續(xù)推進(jìn)體系化的人力資源數(shù)字化建設(shè)。

AIGC和大模型在行業(yè)內(nèi)的融合應(yīng)用也將催生具備想象力的市場增量空間。綜合來看，人力資源數(shù)字化市場預(yù)計在未來將逐漸恢復(fù)增速。2020-2025年中國人力資源數(shù)字化市場規(guī)模及增速預(yù)測CAGR=22.1%測算口徑：以人力資源管理軟件為主，包含數(shù)字化產(chǎn)品和基于產(chǎn)品的定制化相關(guān)服務(wù)，不包含技術(shù)滲透為傳統(tǒng)人力資源服務(wù)帶來的增收和純管理咨詢類收入。來源：綜合企業(yè)訪談、公開市場信息及艾瑞統(tǒng)計預(yù)測模型估算，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。15920123027033541926.4%14.4%17.4%23.9%25.2%202020212024e2025e2022市場規(guī)模（億元）2023e增速（%）24?2023.12iResearch

Inc.產(chǎn)業(yè)圖譜注釋：1.按服務(wù)商的主營業(yè)務(wù)類別劃分，如“數(shù)字化產(chǎn)品”對應(yīng)廠商也可能提供人力資源服務(wù)，“數(shù)字化服務(wù)”供應(yīng)商也可能出售產(chǎn)品；2.“數(shù)字化產(chǎn)品”大類中，“HR數(shù)字化專業(yè)廠商“的業(yè)務(wù)僅聚焦于人力資源領(lǐng)域，其他類別廠商為“跨界”玩家；3.僅展示部分典型企業(yè)，圖譜中所展示的公司logo順序及大小并無實際意義。來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。數(shù)字化產(chǎn)品數(shù)字化服務(wù)管理咨詢綜合軟件廠商泛OA廠商HR數(shù)字化專業(yè)廠商一體化招聘管理企業(yè)培訓(xùn)在線測評勞動力管理 薪稅社保25?2023.12iResearch

Inc.商業(yè)模式存量競爭下，供應(yīng)商從服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)形式及報價等多維度展開“內(nèi)卷”受宏觀環(huán)境和需求市場變化影響，人力資源數(shù)字化供應(yīng)商正在探索尋找變潮中先穩(wěn)后進(jìn)的發(fā)展支點(diǎn)和生存之道。具體表現(xiàn)為：（1）服務(wù)內(nèi)容泛化。部分產(chǎn)品類及服務(wù)類供應(yīng)商正逐漸過渡成為軟服一體類，如產(chǎn)品類廠商借助技術(shù)優(yōu)勢，提供靈活用工服務(wù)等。此外，在人力資源管理一體化的大趨勢下，一些曾經(jīng)的單模塊廠商也開始修改市場定位，發(fā)力建設(shè)一體化的產(chǎn)品能力。（2）關(guān)注客群細(xì)化。中大型客戶業(yè)務(wù)相對穩(wěn)定，且付費(fèi)與續(xù)費(fèi)能力相對較強(qiáng)，因此該市場成了當(dāng)前供應(yīng)商的重點(diǎn)競爭領(lǐng)域。（3）銷售單價下滑。在面對同類型客戶的同類型需求時，由于市場競爭激烈，且企業(yè)數(shù)字化認(rèn)知度提升，產(chǎn)品類廠商的議價能力相對減弱，導(dǎo)致市場價格看起來越來越“卷”。（4）服務(wù)形式泛化。SaaS和本地化部署廠商不再處于對立面，部分廠商已能夠根據(jù)客戶需求提供多樣化部署方案。人力資源數(shù)字化供應(yīng)商商業(yè)模式變化服務(wù)內(nèi)容泛化1服務(wù)類軟服一體類產(chǎn)品類出海目標(biāo)客群計費(fèi)報價2 關(guān)注客群細(xì)化

大型中型小型服務(wù)內(nèi)容部署形式……產(chǎn)品矩陣一體化趨勢下，多數(shù)廠商正基于核心優(yōu)勢模塊，嘗試向其他模塊進(jìn)行滲透中大型企業(yè)抗風(fēng)險能力相對較強(qiáng)，付費(fèi)能力較強(qiáng)，因此大部分偏頭部廠商將目標(biāo)客群聚焦為中大型企業(yè)，但暫未普遍細(xì)化至行業(yè)維度競爭激烈度廠商議價能力3 銷售單價下滑廠商議價能力甲方成熟度隨著標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品功能的日益強(qiáng)大，以及市場需求的多樣化，部分廠商能夠提供多種部署方案SaaS私有云混合本地化服務(wù)形式泛化4來源：專家訪談，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearch

Inc.26服務(wù)模式銷售能力更為重要，需求調(diào)研更為下沉在日漸激烈的存量市場，供應(yīng)商越來越關(guān)心如何獲取新客以及如何增強(qiáng)現(xiàn)有客戶粘性，維持老客的續(xù)約率。獲客途徑一般分為線上與線下，有互聯(lián)網(wǎng)營銷、行業(yè)資源積累、行業(yè)展會等。在與現(xiàn)有客戶的鏈接過程中，需求調(diào)研是感知客戶所想、所需的很重要的一環(huán)。一般在服務(wù)全過程中，需求調(diào)研分為前置需求收集、被動需求響應(yīng)及跟蹤式需求調(diào)研。跟蹤式需求調(diào)研一般由實施顧問或CSM施行，用于定期收集客戶需求。部分廠商為實現(xiàn)降本增效，會對售前、售中、售后等流程采取集約化管理，即將有限的人力、物力、財力集中投入于產(chǎn)研，在獲客、實施交付、售后等環(huán)節(jié)和生態(tài)伙伴合作或直接將這些環(huán)節(jié)交由渠道/伙伴體系來完成。以軟件交付為主的供應(yīng)商的售前、售中、售后服務(wù)流程及人員配置獲客確認(rèn)合作需求溝通需求調(diào)研整體規(guī)劃實施交付測試驗收售后「企業(yè)整體」核心人員占比 營銷+銷售+售前：5～30%產(chǎn)研：30～50%實施交付+售后+（CSM）：20～60%獲客方式：渠道/直營獲客途徑：行業(yè)資源積累轉(zhuǎn)介紹互聯(lián)網(wǎng)營銷參加行業(yè)展會電銷……打單過程參與人

員（1～5人）：銷售顧問、售前顧問、銷售總監(jiān)、售前總監(jiān)、項目經(jīng)理、交付過程參與人員（1～20人）：項目總監(jiān)、項目經(jīng)理、實施顧問、技術(shù)顧問集成顧問、CSM、產(chǎn)品經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理前置需求調(diào)研，一般由實施顧問組織進(jìn)行包含跟蹤式需求調(diào)研，一般由實施顧問/CSM組織進(jìn)行需求收集屬于定制化需求，則與客戶溝通排期與費(fèi)用清單，確認(rèn)完成后進(jìn)入商務(wù)、交付、測試、驗收*需求反饋流程：*需求調(diào)研對象：HR

｜

IT

｜

高管

｜

業(yè)務(wù)部門管理者

｜

基層員工*

管理半徑：

10～50家企業(yè)/人②用現(xiàn)有產(chǎn)品/功能予以解決 ①不能用現(xiàn)有產(chǎn)品/功能予以解決 內(nèi)部評估屬于行業(yè)通用性需求，則更新至標(biāo)品中 ③來源：專家訪談，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearch

Inc.27競爭壁壘研發(fā)力企業(yè)對于人力資源管理的業(yè)務(wù)理解以及對多元、復(fù)雜場景下人力資源管理體系的建模與抽象能力服務(wù)力服務(wù)團(tuán)隊數(shù)量與項目數(shù)量的比例是否均衡；服務(wù)團(tuán)隊的響應(yīng)速度以及對客戶業(yè)務(wù)的賦能能力等

營銷力 企業(yè)營銷體系、范圍、人員、潛力等方面綜合實力

品牌力 品牌在市場上的穩(wěn)定性，所受到的支持度，以及發(fā)展前景

資源力 企業(yè)所擁有的自然資源、資金資源、人力資源、生態(tài)資源等

整合力 企業(yè)在建立其整體形象，整合其各方面資源的能力產(chǎn)品力模塊與模塊，模塊與系統(tǒng)間的聯(lián)動性；與AI的融合應(yīng)用；對于異常情況的適配能力；可擴(kuò)展性等放下銷量“面子”，勿忘發(fā)展“里子”——涉過紅海的定“?！鄙襻槍τ谄髽I(yè)來說，目前市場上的人力資源數(shù)字化產(chǎn)品在表象的功能層面上呈現(xiàn)著趨同性，似乎A擁有的功能B也擁有，因而部分企業(yè)在采購過程中會面臨“選擇困難”。但正所謂“靜水流深”，即使表層的功能應(yīng)用相似，在真正處理客戶的業(yè)務(wù)需求，特別是復(fù)雜的業(yè)務(wù)需求時，考驗的卻是研發(fā)、產(chǎn)品與配套的服務(wù)等能力，以及內(nèi)部的資源沉淀與整合能力，這些能力正是供應(yīng)商之間較難復(fù)制的競爭要點(diǎn)。以產(chǎn)品力為例，應(yīng)用的簡單堆砌并不能造就一款好產(chǎn)品，但如果前端支持高度自定義，后端預(yù)設(shè)了多個功能開發(fā)或解決方案，或?qū)PA、AI等技術(shù)融合進(jìn)業(yè)務(wù)場景，那不僅可以增強(qiáng)企業(yè)的體驗，還可以提升供應(yīng)商服務(wù)的效率。身處云波詭譎的紅海市場，部分供應(yīng)商眼下的核心著力點(diǎn)是保生存，先簽單，導(dǎo)致出現(xiàn)低價競爭，簽單項目超過自身負(fù)荷能力等情況，這類現(xiàn)象既不利于市場與自身的良性發(fā)展，也有悖于賦能企業(yè)數(shù)字化管理升級的初衷。一家供應(yīng)商想要走得遠(yuǎn)，必得行得穩(wěn)。保生存固然重要，但也需要靜下來想清楚符合自身戰(zhàn)略規(guī)劃的增量抓手，并在這過程中持續(xù)不斷向內(nèi)看，塑造自己的多維優(yōu)勢。人力資源數(shù)字化供應(yīng)商“八力”競爭力模型戰(zhàn)略定力商業(yè)模式的可持續(xù)性以及應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化的能力發(fā)展“里子”之加速型競爭力發(fā)展“里子”之支撐型競爭力來源：MBA智庫·百科”企業(yè)競爭力九力分析模型“，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearch

Inc.282903 數(shù)字化價值閉環(huán)實踐「欲善其事，先利其器」30?2023.12iResearch

Inc.數(shù)字化轉(zhuǎn)型參考路徑企業(yè)文化價值場景b人才發(fā)展智能決策價值場景a價值場景c人才招聘與配置薪酬結(jié)算人員招聘基礎(chǔ)人事薪酬管理組織人事績效管理招聘管理人才培訓(xùn)企業(yè)文化123高低高低資源完備度SSCStage1：單點(diǎn)能力建設(shè)結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的管理痛點(diǎn)，以具體的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)為切入點(diǎn)，如薪酬發(fā)放、社保繳納、人員的“入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離”等，大多以事務(wù)性模塊為主，從“微”模塊逐漸向完整單模塊、單場景過渡。Stage2：線狀能力建設(shè)開始關(guān)注人才培訓(xùn)、績效管理、企業(yè)文化等場景下的數(shù)字化能力建設(shè)，同時開始借助數(shù)字化優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程。數(shù)字化所覆蓋的管理場景逐漸完善，單模塊的能力逐漸升級，同時部分模塊間開始線性互聯(lián)，企業(yè)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)不斷沉淀。Stage3：面狀能力建設(shè)圍繞組織整體的系統(tǒng)變革推動人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，使各場景下的業(yè)務(wù)流、數(shù)據(jù)流能夠聯(lián)動，“數(shù)字”從（偏）靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，開始產(chǎn)出實際價值。與此同時，針對關(guān)鍵價值場景持續(xù)進(jìn)行能力升級。轉(zhuǎn)型階段三階段核心差異對比Stage1 Stage2 Stage3數(shù)據(jù)收集

數(shù)據(jù)鏈價值創(chuàng)造工具/技術(shù)運(yùn)用

引領(lǐng)推動業(yè)務(wù)創(chuàng)新部分業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)優(yōu)化

端到端流程優(yōu)化流程優(yōu)化和結(jié)構(gòu)重構(gòu)

數(shù)字化生態(tài)構(gòu)建注：組織復(fù)雜度包含組織的人員架構(gòu)復(fù)雜度、員工類型多元化程度、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)復(fù)雜度、業(yè)務(wù)覆蓋地區(qū)廣度等；資源完備度則是企業(yè)的管理成熟度、數(shù)據(jù)積累與質(zhì)量、數(shù)字化人才密度、數(shù)字化建設(shè)預(yù)算、數(shù)字化機(jī)制完善程度等多重因素的綜合。來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。靈活用工需求層面組織復(fù)雜度能力層面隨著組織復(fù)雜度的提升，在管理集約化的驅(qū)動下，數(shù)字化過程也呈現(xiàn)集約化走向31SSC招聘培訓(xùn)與企業(yè)文化靈活用工階段重點(diǎn)：單點(diǎn)/場景能力建設(shè)*當(dāng)企業(yè)人力資源數(shù)字化的階段性重點(diǎn)為單點(diǎn)/單場景能力建設(shè)時，并不一定代表企業(yè)所處的數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段為上文提及的stage1（單點(diǎn)能力建設(shè)）或stage2（線狀能力建設(shè)）。當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行面狀能力建設(shè)時，也會因供需不匹配而計劃進(jìn)行單點(diǎn)/場景系統(tǒng)替換，或需要針對關(guān)鍵價值場景進(jìn)行持續(xù)能力升級。SSC（共享服務(wù)中心）來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。32?2023.12iResearch

Inc.數(shù)字化價值來源：《HR共享服務(wù)：整體架構(gòu)與數(shù)智技術(shù)下的升級》，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。戰(zhàn)略性人

價力

值資源價值

運(yùn)鏈

營性價值HRBPSSC人力資源業(yè)務(wù)鏈COE效率戰(zhàn)略創(chuàng)新SSC（共享服務(wù)中心）用于將企業(yè)各業(yè)務(wù)單元中所有與人力資源管理有關(guān)的業(yè)務(wù)量大、標(biāo)準(zhǔn)化程度高、能夠清晰定義、要求高合規(guī)性、可以集中辦理、可以自動化的基礎(chǔ)性工作統(tǒng)一處理，提供標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的服務(wù)。企業(yè)可以通過必要性、可能性與成本效益三個維度來衡量：（1）是否需要采用HR三支柱，是否需要采用SSC；（2）在落地的層面，是自行建立，還是通過采購?fù)獍?wù)的形式擁有“虛擬化”的SSC。SSC的價值主要體現(xiàn)為：①

精益與重構(gòu)管理流程，促進(jìn)人力資源管理的集中化、流程化、線上化和自動化，降低管理成本；②

增強(qiáng)自上而下統(tǒng)一管理的能力；③

提升服務(wù)與交付速度，改善服務(wù)質(zhì)量；④

優(yōu)化和重塑員工體驗，從便捷性的角度提升員工滿意度。數(shù)字化則能夠加速上述價值的落地，并發(fā)揮上述價值的倍增效應(yīng)。提升服務(wù)與交付效率，增強(qiáng)企業(yè)自上而下統(tǒng)一管理的能力SSC（共享服務(wù)中心）指將原本分散于不同人力資源業(yè)務(wù)單元的具備業(yè)務(wù)量大、事務(wù)性強(qiáng)、容易標(biāo)準(zhǔn)化等特性的活動集中起來，交由一個獨(dú)立運(yùn)作的服務(wù)中心處理，形成一股合力，并使HR可以把更多精力轉(zhuǎn)移至更具戰(zhàn)略發(fā)展意義的工作內(nèi)容上。從管理層面講，SSC是組織復(fù)雜度發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，即人力資源管理的結(jié)構(gòu)復(fù)雜至一定程度，SSC的規(guī)模效應(yīng)才會顯著，它的效用曲線才會超過它所產(chǎn)生的成本曲線。此外，SSC還是前文提及的“管理即服務(wù)”思想的外化形式之一，有助于實現(xiàn)對員工的真正賦能。SSC管理內(nèi)容的特性使其兼具數(shù)字化轉(zhuǎn)型的可行性和必要性。將數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用于SSC場景，不僅能夠提升服務(wù)交付效率，優(yōu)化過程中的員工體驗，還可以通過構(gòu)建統(tǒng)一的管理門戶，幫助企業(yè)優(yōu)化管理流程，增強(qiáng)自上而下統(tǒng)一管理的能力。企業(yè)HR

SSC應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)的價值人力資源微笑曲線 SSC的含義及價值SSC數(shù)字化的價值規(guī)模經(jīng)濟(jì)資源整合流程再造33?2023.12iResearch

Inc.數(shù)字化解決方案核心交付功能包含事務(wù)處理單元、自助服務(wù)單元、管理/數(shù)據(jù)統(tǒng)計單元HR

SSC平臺的核心能力一般由三層交付功能組成：（1）自助服務(wù)，例如呼叫中心、在線機(jī)器人、語音機(jī)器人等，通過智能化的工具，主動接受問詢和接受服務(wù)請求來提供相應(yīng)服務(wù)；（2）事務(wù)處理單元，集中化處理人力資源事務(wù)性工作，如薪酬核算發(fā)放、社會保險管理、人事檔案管理等；（3）管理/數(shù)據(jù)統(tǒng)計單元，包含交互數(shù)據(jù)統(tǒng)計、組織權(quán)限管理、服務(wù)效率分析等功能。此外，HR

SSC還需要與其他人力資源管理模塊的系統(tǒng)和數(shù)據(jù)聯(lián)通，同時開設(shè)面向多端多用戶的交付門戶。企業(yè)在實施SSC數(shù)字化之前，可以通過必要性、可能性與成本效益確定采取自建還是采購?fù)獍?wù)。在數(shù)字化準(zhǔn)備方面，企業(yè)需要事先上線核心人力與主數(shù)據(jù)系統(tǒng)，為后續(xù)更為主動的員工服務(wù)觸達(dá)提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。數(shù)字化HR

SSC解決方案架構(gòu)技術(shù)層AIRPAOCR/ASR/TTS大數(shù)據(jù)OpenAPI云安全流程引擎數(shù)據(jù)報表交付門戶層人才管理層人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)薪酬福利員工關(guān)懷管理層門戶員工門戶HR門戶IM/OA……HRSSC平臺事務(wù)處理單元員工招聘培訓(xùn)

薪酬核算發(fā)放社會保險管理

人事檔案管理勞動合同管理

員工投訴處理……自助服務(wù)單元員工自助查詢中心在線機(jī)器人 語音機(jī)器人自助留言板 呼叫中心……交互數(shù)據(jù)統(tǒng)計服務(wù)質(zhì)量管理/數(shù)據(jù)統(tǒng)計單元組織權(quán)限管理 服務(wù)效率……來源：《三支柱轉(zhuǎn)型：人才管理的新邏輯》，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearch

Inc.34標(biāo)桿服務(wù)商：眾合云科技術(shù)架構(gòu)層技術(shù)組件薪酬管理雇員信息管理社會保險結(jié)算管理稅務(wù)管理商業(yè)保險公積金員工服務(wù)自動化機(jī)器人用戶授權(quán)管理智能硬件智能識別校驗數(shù)據(jù)處理分析云計費(fèi)模型業(yè)務(wù)模塊政策洞見18年行業(yè)經(jīng)驗200+屬地化專家社會保險稅務(wù)管理公積金++公共資源層連接

300+公共資源覆蓋

130+中國直營城市“讓每一份工作都有保障”的HR

SaaS科技企業(yè)眾合云科是針對企業(yè)多種雇傭模式的綜合性專業(yè)服務(wù)解決方案供應(yīng)商。公司旗下包含51社保、HiWork、時在保險等品牌，其中51社保面向標(biāo)準(zhǔn)勞動者，以101HR

SaaS平臺為載體，為企業(yè)提供ASO人事職能服務(wù)與PEO專業(yè)雇主服務(wù)；HiWork則面向數(shù)字經(jīng)濟(jì)從業(yè)者，為企業(yè)提供數(shù)字經(jīng)濟(jì)眾包解決方案與數(shù)字工作室解決方案。技術(shù)架構(gòu)層面，公司擁有40余項技術(shù)專利與270余項知識產(chǎn)權(quán)，RPA+AI的技術(shù)組合賦能提升服務(wù)請求處理、扣款繳費(fèi)等流程效率。此外，在服務(wù)資源層面，公司目前已覆蓋130余座城市以及200余個屬地化主體，能夠快速響應(yīng)各地的客戶需求。覆蓋雇傭關(guān)系全生命周期的PEO專業(yè)雇主服務(wù)核心產(chǎn)品與服務(wù)優(yōu)勢 PEO專業(yè)雇主服務(wù)成熟度分級PRO

5：完全數(shù)字專業(yè)化服務(wù)型SaaS

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開放集成PRO

2：合規(guī)高級專業(yè)化三位一體

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分布式雇傭PRO

1：合規(guī)基礎(chǔ)專業(yè)化動態(tài)參數(shù)

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半自動表格PRO

0：被動手工處理手工處理

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手工表格專業(yè)手工軟件輔助業(yè)務(wù)?；瘶I(yè)務(wù)專業(yè)化服務(wù)型SaaS

業(yè)Sa

a

S應(yīng)用層PRO

4：業(yè)務(wù)高級專業(yè)化軟件自動化

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即時服務(wù)

PRO

3：業(yè)務(wù)基礎(chǔ)專業(yè)化服務(wù)流引擎

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SaaS體驗軟件系統(tǒng)人力資源管理終端開放平臺用戶終端靈活配置方案端到端的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)勞動者 數(shù)字經(jīng)濟(jì)從業(yè)者ASO人事職能服務(wù)

PEO專業(yè)雇主服務(wù)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)眾包解決方案

數(shù)字工作室解決方案

企業(yè)出海服務(wù)方案智能社保SaaS 101HR.com HiW 海握記賬 HiW來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearchInc.35標(biāo)桿服務(wù)商：眾合云科某運(yùn)動零售運(yùn)營商，2019年在港交所主板上市，擁有規(guī)?；疑钊胂鲁恋娜珖赃\(yùn)動鞋服直營門店網(wǎng)絡(luò)，業(yè)務(wù)覆蓋300多個城市的6000余家直營門店客戶需求痛點(diǎn)跨地域用工需求增多，員工統(tǒng)籌管理成本壓力大傳統(tǒng)門店管理效率低，亟待數(shù)字化升級基層雇員基數(shù)大，HR事務(wù)性工作繁重客戶核心訴求迅速、合規(guī)地實現(xiàn)跨地域用工管理，并配合集團(tuán)總部推行數(shù)字化建設(shè)依托101HR

SaaS平臺與直營服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系，助力企業(yè)用工管理升級以“讓每一份工作都有保障”為使命，眾合云科依托101HR一站式SaaS服務(wù)平臺，以RPA與AI等技術(shù)為驅(qū)動，將軟服一體深度融合，為企業(yè)提供面向多種雇傭模式的綜合性專業(yè)服務(wù)解決方案，幫助企業(yè)解決跨地域用工需求多，基層雇員基數(shù)大等難題。在服務(wù)擁有數(shù)千家直營門店的某運(yùn)動零售運(yùn)營商時，眾合云科組合應(yīng)用自身覆蓋廣泛的全直營服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系以及101HR科技平臺，覆蓋雇員入職離職、薪資個稅、社保福利等場景，幫助客戶線上化、自動化、智能化地實現(xiàn)對雇傭全生命周期的一站式管理。此外，借助101HR，HR可以通過平臺自帶的數(shù)據(jù)BI看板統(tǒng)一查看各分支用工主體的五險一金在繳、在職雇員工資支出等數(shù)據(jù)，員工可以自助查詢、處理常見的基礎(chǔ)性問題，大大降低HR為事務(wù)性工作耗費(fèi)的精力，促進(jìn)企業(yè)用工管理數(shù)字化升級。某運(yùn)動零售運(yùn)營商x眾合云科服務(wù)案例項目背景：亟需優(yōu)化全國門店網(wǎng)絡(luò)管理 解決方案：軟服一體的HRSaaS共享新模式客戶背景介紹

服務(wù)內(nèi)容與成效全直營服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系：眾合云科搭建覆蓋全國130+城市，200+屬地化主體的全直營服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系，幫助客戶快速、合規(guī)實現(xiàn)跨地域用工管理101HR平臺：幫助客戶實現(xiàn)線上化、自動化的雇員入職、在職、離職全流程管理，并支持HR通過數(shù)據(jù)BI看板統(tǒng)一查看相關(guān)數(shù)據(jù)；支持員工自助查詢、處理常見問題，降低HR事務(wù)性工作壓力應(yīng)用實踐流程示意圖員工信息線上采集線上勞動合同簽約辦理入職離職手續(xù)增員減員業(yè)務(wù)辦理繳費(fèi)明細(xì)賬單生成五險一金基數(shù)申報薪酬核算支付發(fā)放專項附加扣除管理代扣代繳個稅申報

101HR

SaaS平臺：靈活配置方案 雇傭關(guān)系服務(wù)管理

五險一金業(yè)務(wù)管理

薪酬個稅服務(wù)管理 數(shù)據(jù)BI看板 員工自助服務(wù)五險一金在繳情況

薪酬工資單查詢在職員工屬性分析

社保公積金查詢業(yè)務(wù)問題咨詢屬地化用工：覆蓋200+直營城市北京上海廣州……成都武漢南京鄭州杭州來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearchInc.36招聘來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearchInc.37數(shù)字化價值快速、精準(zhǔn)實現(xiàn)人崗匹配，推動招聘工作科學(xué)化、品牌化如前文調(diào)研數(shù)據(jù)所示，近兩年企業(yè)對招聘、人崗匹配的關(guān)注度上升。招聘是企業(yè)尋找合適的人才進(jìn)入組織工作的過程，同時也是識別和定位出潛在人才的過程，是人才工作的源頭和起點(diǎn)。在招聘過程中，企業(yè)可能會面臨系列痛點(diǎn)，例如如何擴(kuò)大企業(yè)的“人才池塘”，如何精準(zhǔn)識別人才，如何快速推進(jìn)招聘流程等等。數(shù)字技術(shù)與業(yè)務(wù)流程的深度融合能夠幫助企業(yè)解決上述痛點(diǎn)，從提升招聘效率、降低招聘成本、豐富招聘模式等角度為企業(yè)提供價值，具象表現(xiàn)如：精準(zhǔn)定位和挖掘目標(biāo)人才，使招聘決策標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化，推動招聘工作品牌化，提供多維數(shù)據(jù)分析報表等。數(shù)字化對招聘的重要性例舉精準(zhǔn)定位和挖掘目標(biāo)人才將多層面獲取的候選人數(shù)據(jù)樣本和目標(biāo)崗位的標(biāo)準(zhǔn)樣本進(jìn)行比較，快速精準(zhǔn)定位候選人，實現(xiàn)人崗匹配使招聘決策標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化通過對海量數(shù)據(jù)的匯總分析，賦能HR從人才匹配的角度做出錄用決策，而不是基于孰優(yōu)原則，減少人崗不匹配造成的資源浪費(fèi)推動招聘工作品牌化推動招聘渠道網(wǎng)格化全覆蓋，增強(qiáng)企業(yè)和候選人之間的互動性，建設(shè)品牌長期宣傳陣地提升招聘效率加快簡歷篩選，面試過程推進(jìn)等流程；整合全鏈路招聘流程數(shù)據(jù)，實現(xiàn)招聘過程管理的智能化、集中化和自動化降低招聘成本時間成本：創(chuàng)建崗位畫像，全面分析崗位用人需求；加快招聘流程人工成本：更加科學(xué)、高效地篩選簡歷；提高面試效率豐富招聘模式使招聘更公開透明；擴(kuò)大人才搜尋面；通過多渠道獲取數(shù)據(jù)，建立自動甄選簡歷模型，或進(jìn)行招聘成本分析等抽象來源：《大數(shù)據(jù)時代企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工招聘的影響研究》，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearch

Inc.38具象數(shù)字化解決方案制定招聘計劃確定人才畫像選擇招聘渠道簡歷篩選及評價面試篩選及評價錄用/發(fā)放offer入職辦理囊括人才獲取、招聘過程管理、數(shù)據(jù)運(yùn)營、多端協(xié)同等能力模塊招聘數(shù)字化解決方案將招聘管理流程抽象為招聘計劃制定、人才畫像確定、招聘渠道選擇、簡歷/面試篩選及評價、offer發(fā)放、入職辦理等環(huán)節(jié)，并將數(shù)字化技術(shù)與這些環(huán)節(jié)相融合，賦能企業(yè)對人員進(jìn)行從招募、選拔、評估到錄用的一站式管理。系統(tǒng)功能設(shè)計層面，數(shù)字化招聘系統(tǒng)一般涵蓋人才獲取、招聘過程管理、數(shù)據(jù)運(yùn)營、多端協(xié)同等一級功能，以及簡歷管理、面試管理、錄用入職、招聘官網(wǎng)、人才庫等二級功能，并支持和外部招聘系統(tǒng)、內(nèi)部管理系統(tǒng)和外部其他平臺集成。招聘

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數(shù)字化解決方案「招聘管理流程」「系統(tǒng)基礎(chǔ)功能」招聘官網(wǎng)招聘渠道管理內(nèi)外部推薦人才庫一站式職位管理簡歷回收簡歷管理簡歷解析人才測評面試安排面試管理在線面試錄用入職招聘達(dá)成渠道分析招聘轉(zhuǎn)化招聘成本自定義報表數(shù)據(jù)預(yù)警APP內(nèi)部系統(tǒng)集成小程序外部平臺集成網(wǎng)頁多角色協(xié)同人才獲取招聘過程管理數(shù)據(jù)運(yùn)營多端協(xié)同*除歸檔人才簡歷外，還可通過自定義標(biāo)簽或智能定位等方式激活目標(biāo)候選人來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearchInc.39培訓(xùn)與企業(yè)文化「企業(yè)文化作為企業(yè)培訓(xùn)的軟支撐，為企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)提供基本依托

；而培訓(xùn)則是傳承企業(yè)文化的重要途徑，且培訓(xùn)體系的設(shè)計會塑造、影響并重新定義企業(yè)文化?！箒碓矗骸镀髽I(yè)文化與企業(yè)培訓(xùn)體系的融合發(fā)展》，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearch

Inc.40培訓(xùn)：數(shù)字化價值賦能HR/管理者過程管理，激發(fā)員工參與的主觀能動性，避免形式主義前文在對人力資源數(shù)字化與人力資源管理降本增效的關(guān)系論證中，得出了人力資源數(shù)字化主要通過降低絕對管理成本和降低相對人力成本兩條路徑來賦能人力資源管理降本增效的結(jié)論。培訓(xùn)正是直接地最大化員工技能，實現(xiàn)人力資源增值最大化的關(guān)鍵管理舉措。企業(yè)培訓(xùn)的開展不僅能夠提高員工的職業(yè)技能和素養(yǎng)，還能提升員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)造思維，使企業(yè)更具穩(wěn)定性、靈活性以及競爭力。在培訓(xùn)場景下，數(shù)字化技術(shù)的運(yùn)用主要有兩方面價值輸出：（1）使HR/管理層提升培訓(xùn)內(nèi)容的完善度與針對性，實時掌握培訓(xùn)進(jìn)度和情況，并及時優(yōu)化、調(diào)整培訓(xùn)計劃；（2）通過個性化的課程內(nèi)容匹配，多樣化的培訓(xùn)渠道選擇，以及暢通化的溝通反饋渠道，提升員工參與培訓(xùn)的主動性和積極性，使培訓(xùn)活動的價值落地。人力資源培訓(xùn)的價值“四重奏” 人力資源培訓(xùn)+數(shù)字化的價值輸出員工層面組織層面培訓(xùn)重點(diǎn)提高員工的職業(yè)技能和素養(yǎng)，提升其工作效率使企業(yè)針對市場變化更具靈活性和適應(yīng)性；促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展幫助員工掌握新技術(shù)和工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)造思維提升員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度提升企業(yè)的凝聚力和穩(wěn)定性，減少企業(yè)的人才流失彌補(bǔ)企業(yè)核心競爭力期待與人員勝，

任力之間的差距，提升企業(yè)的生產(chǎn)效益構(gòu)建完善的組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)企業(yè)管理理念解決內(nèi)部結(jié)構(gòu)冗雜的問題制度及文化 崗位職責(zé)和工作技能1 2 3 4HR/管理層 員工培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合個人需求和發(fā)展特性學(xué)習(xí)不同知識與技能培訓(xùn)渠道降低培訓(xùn)成本溝通反饋培訓(xùn)時間和空間自由化；可選擇多樣化渠道獲取相關(guān)知識和技能，豐富培訓(xùn)體驗隨時在平臺上反饋意見；隨時提問與交流，利用平臺資源得到更專業(yè)的指導(dǎo)和答疑實時收集員工的反饋，當(dāng)培訓(xùn)效果沒有實現(xiàn)預(yù)期效果時，及時優(yōu)化和調(diào)整培訓(xùn)計劃整體過程掌握培訓(xùn)進(jìn)度和情況，動態(tài)化、持續(xù)化收集過程數(shù)據(jù)，對員工的具體培訓(xùn)情況及學(xué)習(xí)行為特征等要素展開分析不斷整合、完善培訓(xùn)內(nèi)容；提升培訓(xùn)的針對性，降低資源損耗調(diào)動員工參與培訓(xùn)的主觀能動性；滿足員工在專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)上的更多需求來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearchInc.41培訓(xùn)：數(shù)字化解決方案針對學(xué)員端和管理端設(shè)計，學(xué)員端重視學(xué)習(xí)留痕、社交互動、學(xué)習(xí)激勵培訓(xùn)場景中，員工的參與程度較深，整體場景管理受員工驅(qū)動影響較大。因此，培訓(xùn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工的參與感比較重視。在設(shè)計數(shù)字化培訓(xùn)解決方案時，通常會考慮學(xué)員端和管理端的兩端需求。在學(xué)員端通常會設(shè)置培訓(xùn)學(xué)習(xí)、激勵工具、人才發(fā)展、社交互動等功能模塊，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)留痕、知識管理、互動娛樂、學(xué)習(xí)激勵。在管理端通常會設(shè)置資源管理、運(yùn)營管理、權(quán)限管理、數(shù)據(jù)報表等功能模塊，強(qiáng)調(diào)流程管理、內(nèi)容管理、數(shù)據(jù)運(yùn)營。在具體落地過程中，數(shù)字化培訓(xùn)平臺的搭建需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)氛圍、管理風(fēng)格、培訓(xùn)訴求等要素進(jìn)行差異化的功能配置和日常運(yùn)營管理。數(shù)字化培訓(xùn)平臺的基本功能培訓(xùn)平臺

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學(xué)員端培訓(xùn)管理平臺

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管理端培訓(xùn)學(xué)習(xí)任務(wù)式學(xué)習(xí)自主學(xué)習(xí)社群學(xué)習(xí)考試/練習(xí)激勵工具認(rèn)證證書積分商城學(xué)分等級勛章人才發(fā)展能力模型人才測評崗位地圖學(xué)習(xí)地圖社交互動微課制作文檔共享簽到論壇問卷游戲闖關(guān)PK抽獎資源管理課程管理考試作業(yè)管理師資管理知識管理運(yùn)營管理積分管理公告變更社區(qū)管理問題回復(fù)權(quán)限管理組織架構(gòu)標(biāo)簽管理角色設(shè)置權(quán)限設(shè)置數(shù)據(jù)報表培訓(xùn)數(shù)據(jù)積分體系學(xué)員數(shù)據(jù)自定義報表課程數(shù)據(jù)導(dǎo)出管理考試數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)大屏基礎(chǔ)服務(wù)層 消息推送 支付平臺 數(shù)據(jù)存檔服務(wù) 流媒體平臺 工作流平臺來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。?2023.12iResearchInc.42企業(yè)文化建設(shè)：數(shù)字化價值春風(fēng)化雨，潤物無聲，助力企業(yè)文化落地通路建設(shè)企業(yè)文化具備導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵、調(diào)適和輻射等六大作用，能夠促進(jìn)企業(yè)管理效能的提升。和培訓(xùn)一樣，企業(yè)文化建設(shè)同樣是最大化人力資源增值，增強(qiáng)員工體驗的關(guān)鍵管理舉措之一。根據(jù)前文調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，與2022年相比，2023年企業(yè)對推動文化建設(shè)的關(guān)注度上漲。企業(yè)文化建設(shè)由三大體系支撐，分別為企業(yè)文化建設(shè)體系、企業(yè)文化管理體系、企業(yè)文化落地體系。其中，企業(yè)文化落地體系代表自上而下的文化傳導(dǎo)通路，而數(shù)字化恰恰能夠幫助建設(shè)這一通路，使企業(yè)文化自上而下傳遞得更為