企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力提升B卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力提升B卷帶答案

單選題（共50題）1、（）指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(也稱企業(yè)增加值或附加值)的比率。A.人工成本比率B.附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率C.勞動(dòng)分配率D.實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率【答案】C2、調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請(qǐng)后，對(duì)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在（）工作日內(nèi)受理。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)【答案】A3、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)自受理工作認(rèn)定申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定。A.30B.45C.60D.90【答案】C4、招聘評(píng)估的最主要目的是（）。A.錄用員工的績(jī)效B.知道支出的項(xiàng)目C.知道哪些是不應(yīng)支出的項(xiàng)目D.降低今后招聘的費(fèi)用【答案】D5、省時(shí)、能盡快檢查出某種測(cè)試方法效度的測(cè)試效度類型是（）。A.預(yù)測(cè)效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同測(cè)效度【答案】D6、勞動(dòng)爭(zhēng)議與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比，不具有（）特征。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的B.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的C.勞動(dòng)爭(zhēng)議在一定意義上說(shuō)是因?qū)嵤﹦趧?dòng)法而產(chǎn)生的爭(zhēng)議D.勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式【答案】C7、分權(quán)制結(jié)構(gòu)遵循的總原則是（）。A.集中決策、分散經(jīng)營(yíng)B.分組決策、分散經(jīng)營(yíng)C.集中決策、集中經(jīng)營(yíng)D.分散決策、集中經(jīng)營(yíng)【答案】A8、績(jī)效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)，不包括（）。A.對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績(jī)效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平B.績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C.績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來(lái)獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作D.績(jī)效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬【答案】D9、將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組)連續(xù)完成的勞動(dòng)分工改進(jìn)方法是（）。A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C10、最低工資是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)（）。A.薪水B.報(bào)酬C.薪酬D.工資【答案】B11、現(xiàn)在有些單位也通過(guò)（）來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動(dòng)【答案】B12、（）是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。A.總結(jié)階段B.準(zhǔn)備階段C.實(shí)施階段D.考評(píng)階段【答案】D13、(2017年11月)關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是（）A.它是一種補(bǔ)充性報(bào)酬B.它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C.它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D.它包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)助【答案】B14、用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每月最多不能超過(guò)（）小時(shí)。A.15B.20C.25D.36【答案】D15、(2016年11月)（）不是效度的基本類型。A.內(nèi)容效度B.預(yù)測(cè)效度C.同測(cè)效度D.結(jié)果效度【答案】D16、下列關(guān)于勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.產(chǎn)品的工時(shí)消耗總在不斷降低B.執(zhí)行一段時(shí)間后就會(huì)落后于生產(chǎn)水平C.給員工提出新的工作目標(biāo)D.勞動(dòng)定額修訂的間隔期宜長(zhǎng)不宜短【答案】D17、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益、并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營(yíng)者D.集體合同的當(dāng)事人【答案】B18、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。A.結(jié)構(gòu)性失業(yè)B.摩擦性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】B19、(2016年11月)以下關(guān)于行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)的表述，不正確的是（）。A.適合生產(chǎn)操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過(guò)程而非工作成果D.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)【答案】A20、（）即在績(jī)效管理期初，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。A.績(jī)效計(jì)劃面談B.績(jī)效指導(dǎo)面談C.績(jī)效考評(píng)面談D.績(jī)效總結(jié)面談【答案】A21、在績(jī)效申訴處理中，為了能夠切實(shí)保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，人力資源部在接到員工的申訴后，需在（）作出答復(fù)。A.15個(gè)工作日內(nèi)B.10個(gè)工作日內(nèi)C.一定期限內(nèi)D.1個(gè)星期內(nèi)【答案】C22、(2018年5月)考評(píng)重點(diǎn)著眼于“干什么”、“如何去干”，屬于（）考評(píng)方法。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價(jià)值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】B23、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用()來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。A.產(chǎn)量定額B.設(shè)備定額C.工時(shí)定額D.產(chǎn)量定額或工時(shí)定額【答案】D24、下列有關(guān)公民的勞動(dòng)義務(wù)敘述不正確的是（）。A.勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)B.勞動(dòng)者負(fù)有提高職業(yè)技能的義務(wù)C.勞動(dòng)者在工作中負(fù)有互幫互助的義務(wù)D.勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)紀(jì)律【答案】C25、(2016年11月)（）不是效度的基本類型。A.內(nèi)容效度B.預(yù)測(cè)效度C.同測(cè)效度D.結(jié)果效度【答案】D26、巴克制是具有（）特色的一項(xiàng)管理制度。A.美國(guó)B.英國(guó)C.日本D.德國(guó)【答案】C27、在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計(jì)劃的核心。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A28、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說(shuō)法，不正確的是（）A.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.是必須以企業(yè)利潤(rùn)最大化為依據(jù)C.勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)個(gè)工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】B29、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是()。A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑一目標(biāo)理論D.參與模型【答案】D30、職工代表不包括（）。A.臨時(shí)工B.工人C.技術(shù)人員D.各級(jí)管理人員【答案】A31、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場(chǎng)所事實(shí)上發(fā)揮著（）的作用。A.行為準(zhǔn)則B.行為法則C.行為規(guī)范D.行為要求【答案】C32、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的（）。A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性【答案】A33、（）是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。A.總結(jié)階段B.準(zhǔn)備階段C.實(shí)施階段D.考評(píng)階段【答案】D34、（）是指企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級(jí)管理的層次。A.管理跨度B.管理層次C.管理權(quán)限D(zhuǎn).管理職責(zé)【答案】B35、勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20【答案】C36、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗(yàn)不足D.人格特質(zhì)不適合【答案】D37、（）是指通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策的策略。A.正向激勵(lì)策略B.負(fù)向激勵(lì)策略C.正強(qiáng)化策略D.負(fù)強(qiáng)化策略【答案】A38、（）是指制定或修訂后的勞動(dòng)定員，通過(guò)主管部門(mén)發(fā)布,使勞動(dòng)定員得以實(shí)施的過(guò)程。A.勞動(dòng)定員制定B.勞動(dòng)定員貫徹C.勞動(dòng)定員統(tǒng)計(jì)D.勞動(dòng)定員修訂【答案】B39、（）是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征符合程度。A.效度B.預(yù)測(cè)C.信度D.內(nèi)容【答案】A40、崗位規(guī)范的具體內(nèi)容不包括（）A.崗位名稱B.任職條件C.技術(shù)要求D.上崗標(biāo)準(zhǔn)【答案】B41、為保障激勵(lì)策略的有效性；應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是()A.及時(shí)性原則B.相關(guān)性原則C.統(tǒng)一性原則D.開(kāi)放性原則【答案】A42、內(nèi)部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D43、在情景模擬測(cè)試中，要考察一個(gè)人的沖突處理能力，要對(duì)其進(jìn)行（）。A.事務(wù)處理能力測(cè)試B.組織能力測(cè)試C.語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試D.溝通能力測(cè)試【答案】A44、以下關(guān)于工作崗位分析準(zhǔn)備階段的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問(wèn)題和答案一般是通過(guò)調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A45、（2016年11月）勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C46、（）是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)流程的重要步驟。是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)課程目標(biāo)分析C.培訓(xùn)環(huán)境分析D.培訓(xùn)課程層次分析【答案】A47、某制藥有限公司在做完2018年業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓(xùn)的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應(yīng)該是（）。A.驗(yàn)證培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望B.為將來(lái)的培訓(xùn)需求分析提供反饋信息C.為以后改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)D.分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，為企業(yè)產(chǎn)品將來(lái)的升級(jí)改造做準(zhǔn)備【答案】D48、主要用于對(duì)知識(shí)性和技能型內(nèi)容的測(cè)試的評(píng)估方法是（）。A.觀察法B.測(cè)試法C.360度考核D.收益評(píng)價(jià)法【答案】B49、調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶不包括（）。A.員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)應(yīng)有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展B.員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的能力應(yīng)有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展C.員工在培訓(xùn)中所掌握的技能應(yīng)有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展D.員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的方法應(yīng)有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展【答案】D50、下列關(guān)于360度評(píng)估的核心特征；說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.減少誤差，實(shí)事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果【答案】D多選題（共25題）1、績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的具體內(nèi)容包括（）。A.對(duì)管理制度的評(píng)估B.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估C.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估D.對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估E.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)和人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估【答案】ABCD2、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計(jì)劃出現(xiàn)差異的原因在于（）A.外部環(huán)境的干擾B.不同項(xiàng)目之間的交叉或相互影響C.培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符D.培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)沒(méi)有按照規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)E.規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有得到受訓(xùn)員工的認(rèn)同【答案】ABD3、培訓(xùn)需求分析的模型包括（）。A.連續(xù)評(píng)估模型B.Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型C.循環(huán)評(píng)估模型D.前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型E.三維培訓(xùn)需求分析模型【答案】BCD4、“5S”活動(dòng)包括（）A.整頓B.清掃C.整理D.清潔E.素養(yǎng)【答案】ABCD5、(2018年5月)有關(guān)內(nèi)部招募的特點(diǎn)，主要有（）。A.準(zhǔn)確性高B.費(fèi)用低C.適應(yīng)較快D.激勵(lì)性不強(qiáng)E.容易“近親繁殖”【答案】ABC6、在生產(chǎn)過(guò)程中，勞動(dòng)定額形式具有多樣化，定額水平按定額的綜合程度可分為（）。A.工序定額水平B.工種定額水平C.零件定額水平D.產(chǎn)品定額水平E.企業(yè)定額水平【答案】ABCD7、權(quán)重系數(shù)在崗位評(píng)價(jià)中的作用主要有（）。A.便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較【答案】ABCD8、績(jī)效管理由()等環(huán)節(jié)構(gòu)成。A.目標(biāo)設(shè)計(jì)B.過(guò)程指導(dǎo)C.考核反饋D.系統(tǒng)管控E.激勵(lì)發(fā)展【答案】ABC9、工作說(shuō)明書(shū)中關(guān)于崗位的基本資料部分，一般包括()A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級(jí)D.定員標(biāo)準(zhǔn)E.崗位編碼【答案】ACD10、崗位評(píng)價(jià)的基本功能包括()A.明確崗位在企業(yè)所處的地位B.為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平提供依據(jù)C.量化表現(xiàn)出崗位的綜合特征D.為崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)E.在定量分析基礎(chǔ)上定性測(cè)評(píng)【答案】BCD11、5S活動(dòng)的目標(biāo)是（）。A.工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零B.整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零C.努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零D.縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零E.無(wú)泄漏危害，安全整齊，事故為零【答案】ABCD12、集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用包括()。A.有利于企業(yè)約束員工B.加強(qiáng)企業(yè)的民主管理C.有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系D.維護(hù)職工的合法權(quán)益E.彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足【答案】BCD13、崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括（）。A.時(shí)間規(guī)則B.行為規(guī)則C.組織規(guī)則D.費(fèi)用規(guī)則E.協(xié)作規(guī)則【答案】ABC14、培訓(xùn)項(xiàng)目材料具體包括（）。A.課程描述B.課程的具體計(jì)劃C.學(xué)員用書(shū)D.培訓(xùn)師教學(xué)資料E.小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說(shuō)明【答案】ABCD15、為了保證績(jī)效面談的質(zhì)量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應(yīng)具有（）。A.真實(shí)性B.系統(tǒng)性C.針對(duì)性D.主動(dòng)性E.及時(shí)性【答案】ACD16、失業(yè)類型分為（）。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.隨機(jī)性失業(yè)【答案】ABCD17、薪酬體系是極其寬泛廣義的概念，涉及（）的方方面面。A.企業(yè)薪酬策略B.企業(yè)薪酬制度C.企業(yè)薪酬管理D.企業(yè)薪酬管理水平E.企業(yè)人工成本控制【答案】ABC18、按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分，可分為（）A.技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.特殊類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.基礎(chǔ)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.工作類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD19、員工的發(fā)展計(jì)劃是具體的。應(yīng)該在（）方面達(dá)成共識(shí)。A.員工需要做些什么B.管理者要做些什么C.一旦達(dá)成了自我發(fā)展計(jì)劃，將如何發(fā)揮員工的新技能D.員工為什么做E.管理者為什么做【答案】ABC20、薪酬日常管理是由（）組成的循環(huán)。A.薪酬預(yù)算B.薪酬支付C.薪酬調(diào)整D.薪酬發(fā)放E.薪酬提高【答案】ABC21、在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容有()。A.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷B.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷C.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷D.對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷E.對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷【答案】ABCD22、（2019年5月）起草企業(yè)員工的培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)制度的（）要求。A.戰(zhàn)略性B.長(zhǎng)期性C.適用性D.系統(tǒng)性E.全面性【答案】ABC23、采用直接指標(biāo)法考評(píng)非管理人員，可采用的指標(biāo)有（）。A.生產(chǎn)率B.顧客投訴率C.銷售量D.成本利潤(rùn)率E.廢品率【答案】ABC24、滿足成就需要的行為包括()。A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C.實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)D.解決一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題E.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】ABCD25、培訓(xùn)效果信息的種類包括（）方面的信息。A.培訓(xùn)時(shí)間選定B.受訓(xùn)群體選擇C.培訓(xùn)場(chǎng)地選定D.培訓(xùn)形式選擇E.培訓(xùn)教師選定【答案】ABCD大題（共10題）一、某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購(gòu)置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組建的測(cè)評(píng)小組，首先對(duì)已經(jīng)試運(yùn)行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測(cè)定，通過(guò)工作日寫(xiě)實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)問(wèn)為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開(kāi)動(dòng)2個(gè)班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過(guò)去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請(qǐng)根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(人／臺(tái))。(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。【答案】(1)計(jì)算單臺(tái)設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機(jī)，共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺(tái)設(shè)備的看管定額的計(jì)算，計(jì)算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和÷(工作班時(shí)間一個(gè)人需要-9休息寬放時(shí)間)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺(tái))，即0．5(臺(tái)／人)。?(2)計(jì)算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時(shí)，按設(shè)備定員的計(jì)算公式是：定員人數(shù)=(需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×開(kāi)動(dòng)班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?二、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！闭?qǐng)結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉?wèn)題：(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?并說(shuō)明理由?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上，只有提高每個(gè)工人的安全意識(shí)，才能保證生產(chǎn)安全。②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括：①員工的安全責(zé)任在獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工，借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。②獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門(mén)、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同分配方式的激勵(lì)力度不同，不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間也不同。(3)獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組有個(gè)組長(zhǎng)。記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來(lái)評(píng)估每個(gè)小組的安全系數(shù)。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：①激勵(lì)效果大；②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進(jìn)考核的公平性。三、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到了多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表?！敬鸢浮靠?jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：1)由于效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。(示例)##公司管理人員考評(píng)表【基本資料】考評(píng)崗位：（）所在部門(mén)：（）被考評(píng)者：（）考評(píng)者：（）【考評(píng)說(shuō)明】考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為?！究荚u(píng)項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神四、共享題干題（一）某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工績(jī)效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主管與員工對(duì)此都有意見(jiàn)，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作，吳經(jīng)理沒(méi)辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰(shuí)上去呢?請(qǐng)回答下列的問(wèn)題：財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?為什么?【答案】財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，具體分析如下：①?gòu)?qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：?jiǎn)T工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評(píng)為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。五、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請(qǐng)根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則和對(duì)成本具有控制性原則。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；d．根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；h．確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；i．確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；j．確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；六、某公司在人員選撥過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。試問(wèn)：心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么？【答案】心理測(cè)試的內(nèi)容:①人格測(cè)試。人格,由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。②興趣測(cè)試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來(lái)說(shuō)，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測(cè)試。能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。這種測(cè)試可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。④情境模擬測(cè)試法。情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。七、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動(dòng)定員管理計(jì)劃書(shū)。王先生覺(jué)得這個(gè)計(jì)劃，必須考慮以下幾個(gè)關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3年來(lái)生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動(dòng)率；三是各成員的工時(shí)消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認(rèn)為起草的勞動(dòng)定員管理計(jì)劃書(shū)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進(jìn)去。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設(shè)備，而又不能踐行勞動(dòng)定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。（2分）(2)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（2分）(3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。（2分）(6)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。（2分）八、某公司提倡員工開(kāi)拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎(jiǎng)。小芳在公司提了建設(shè)性的意見(jiàn)，讓公司免受200萬(wàn)的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對(duì)此，人力資源部臨時(shí)決定，私下對(duì)小芳進(jìn)行了表?yè)P(yáng)，并給小芳1000元以做獎(jiǎng)勵(lì)，小芳在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后不僅沒(méi)有感到開(kāi)心，反而對(duì)此感到很心寒。并跟其他員工訴說(shuō)，造成了不良影響。請(qǐng)結(jié)合案例回答下列問(wèn)題。(1)問(wèn)小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)有哪些。(7分)(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎(jiǎng)”的承諾，公司的私下表?yè)P(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價(jià)值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)：①制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即內(nèi)容可以測(cè)量。例如，增加利潤(rùn)多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬(wàn)～500萬(wàn)元為一檔，500萬(wàn)～1000萬(wàn)元為一檔，1000萬(wàn)元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下，該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。④受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(7分)九、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門(mén)質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列問(wèn)題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門(mén)的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來(lái)解決這些問(wèn)題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點(diǎn)至9點(diǎn)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽(tīng)課，公司不給員工支付額外的工資。但是公