企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬提分A卷含答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬提分A卷含答案

單選題（共50題）1、(2016年11月)勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.2個月B.6個月C.1年D.2年【答案】C2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境不包括（）。A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.企業(yè)行業(yè)特征C.企業(yè)文化D.文化法律等因素【答案】D3、（）可能有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出。A.服務(wù)性組織B.管理性組織C.生產(chǎn)性組織D.科技性組織【答案】D4、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位，這屬于()組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計劃式D.爆破式【答案】A5、（）是指員工所感覺到的報酬結(jié)果決定方式的公平性。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.制度公平【答案】B6、()是使管理者在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個企業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的體驗，為今后在較高層次上任職做準(zhǔn)備。A.設(shè)立副職B.職務(wù)輪換C.臨時提升D.替補(bǔ)訓(xùn)練【答案】B7、關(guān)于金錢，你的看法是（）。A.每個人生活離不了的必需品B.衡量人生成功的標(biāo)志C.對人具有支配作用D.金錢如糞土【答案】A8、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)増長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B9、()組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。A.作業(yè)B.管理C.執(zhí)行D.操作【答案】A10、企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機(jī)制B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力C.企業(yè)規(guī)模達(dá)到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費(fèi)義務(wù)【答案】C11、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整，這是勞動法的（），其目的在于消除勞動法律關(guān)系運(yùn)行的障礙，使其順利運(yùn)行。A.第一次調(diào)整B.第二次調(diào)整C.第三次調(diào)整D.多次調(diào)整【答案】B12、以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測因素的表述，不正確的是（）。A.出勤率低，新員工總量需求較低B.勞動生產(chǎn)率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D.企業(yè)員工工作時間越低則需要人員越多【答案】A13、以下關(guān)于人力資源費(fèi)用預(yù)算的表述不正確的是()。A.員工醫(yī)療費(fèi)和失業(yè)保險費(fèi)屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費(fèi)用C.在審核下一年度的人力成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A14、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布；②信息采集；③價位制定。排序正確的是()。A.②③①B.③①②C.③②①D.①②③【答案】A15、下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決B.嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測D.企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D16、不屬于常見的績效輔導(dǎo)的方式的是()A.指導(dǎo)型輔導(dǎo)B.指示型輔導(dǎo)C.鼓勵型輔導(dǎo)D.方向型輔導(dǎo)【答案】A17、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D18、績效考評的（）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。IA.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A19、在評估培訓(xùn)效果時，()用于評估投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法【答案】C20、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法，不正確的是()。A.要向高層管理人員匯報B.有利于提高培訓(xùn)效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式【答案】C21、實物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而（）。A.降低人工成本B.增加就業(yè)C.穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營D.增強(qiáng)職工凝聚力【答案】A22、（）是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動。A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能分解D.職能合并【答案】C23、不屬于社會保險特征的是（）。A.自由性B.社會性C.互濟(jì)性D.補(bǔ)償性【答案】A24、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長【答案】B25、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C26、企業(yè)人員供給計劃不包括()A.招聘計劃B.培訓(xùn)計劃C.內(nèi)部調(diào)動計劃D.晉升計劃【答案】B27、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括（）。A.最優(yōu)經(jīng)濟(jì)效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略【答案】D28、不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象是指()。A.勞動法律行為B.勞動法律關(guān)系C.勞動法律事件D.勞動法律事實【答案】C29、處理好企業(yè)員工之間的關(guān)系，正確的做法是（）。A.尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活B.任何時候都能夠直接提出自己的意見和建議C.避免接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.對感情好的同事，要加強(qiáng)交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟”【答案】A30、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是()。A.物價性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.效益性調(diào)整【答案】D31、作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括()。A.結(jié)構(gòu)分析法B.歸納分析法C.對比分析法D.曲線分析法【答案】D32、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為()提供的。A.任何提出申請的員工B.需要再進(jìn)修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員【答案】D33、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)()。A.全面責(zé)任B.安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任【答案】A34、下列選項中，屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是()A.組織B.法人C.權(quán)力義務(wù)D.智力成果【答案】D35、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表：②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A36、由工作性質(zhì)和基本特征相似相近。而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列稱為（）。A.職組B.職門C.崗級D.職系【答案】D37、對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，其中最簡單有效的是()A.心理測驗B.面試C.情境測驗D.品德測驗【答案】A38、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述,正確的是()A.強(qiáng)調(diào)測評無區(qū)分功能B.強(qiáng)調(diào)定性描述測評結(jié)果C.測評標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確D.測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性【答案】C39、下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法，不正確的是()。A.無法將評估結(jié)論與最初計劃相比較B.對評估者自身素質(zhì)的要求降低了C.在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出評判D.有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)【答案】A40、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的表述，不正確的是()A.組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論D.組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論【答案】D41、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。A.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A42、()，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B43、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強(qiáng)制原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責(zé)任原則【答案】D44、面試考官提問：“如果公司在派你出差的時候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經(jīng)驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試【答案】D45、()一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D46、關(guān)于工資指導(dǎo)線制度的說法，不正確的是（）。A.不同的行政區(qū)域可以有不同的工資指導(dǎo)線水平B.各地根據(jù)具體情況確定當(dāng)?shù)氐墓べY指導(dǎo)線水平C.工資水平較高的企業(yè)突破預(yù)警線D.制定工資指導(dǎo)線應(yīng)當(dāng)實行協(xié)商原則【答案】C47、從培訓(xùn)內(nèi)容上看，通過自學(xué)，可以掌握（）。A.氣質(zhì)B.觀念C.態(tài)度D.技能【答案】D48、失業(yè)率=()A.失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%B.失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)*100%C.失業(yè)人數(shù)/（社會勞動力人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）*100%D.失業(yè)人數(shù)/總?cè)丝?100%【答案】A49、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括（）。A.決策人員來源廣泛B.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理C.決策的客觀性較高D.運(yùn)用相關(guān)分析的方法【答案】D50、()是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。A.總需求B.總需求價格C.總供給D.總供給價格【答案】C多選題（共25題）1、企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項中，相匹配的“戰(zhàn)略一組織結(jié)構(gòu)”組合是()。A.多種經(jīng)營戰(zhàn)略一矩陣制結(jié)構(gòu)B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略一職能制結(jié)構(gòu)C.增大數(shù)量戰(zhàn)略一簡單組織結(jié)構(gòu)D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略一矩陣制結(jié)構(gòu)E.縱向整合戰(zhàn)略一事業(yè)部制結(jié)構(gòu)【答案】ABC2、員工素質(zhì)診斷性測評的特點是（）。A.結(jié)果不公開B.結(jié)果公開C.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)或者全面廣泛E.測評結(jié)果強(qiáng)調(diào)客觀性【答案】ACD3、對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括()A.提問問題的內(nèi)容B.提問的技巧C.追問的技巧D.面試的姿態(tài)E.評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握【答案】BC4、下列屬于世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工核心標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.始終按照上司指示工作B.注重細(xì)節(jié)，追求完美C.不找任何借口D.具有鮮明的個性【答案】BC5、員工配置的基本方法包括()。A.以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置E.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置【答案】AB6、關(guān)于“合作”，正確的說法有()A.寬容忍讓、不計較是非，是推動合作的現(xiàn)實條件B.公平競爭、創(chuàng)先爭優(yōu)，是優(yōu)化合作的文化環(huán)境C.換位思考、理解他人，是促進(jìn)合作的思想基礎(chǔ)D.合理安排的工序流程，是加強(qiáng)合作的必要措施【答案】ABCD7、下列關(guān)于勞動爭議的說法正確的有（）。A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利和勞動義務(wù)為標(biāo)的【答案】ABC8、人力資源信息庫中屬于管理才能清單的有（）。A.技術(shù)能力B.管理的總預(yù)算C.下屬的職責(zé)D.工作經(jīng)驗E.管理的幅度范圍【答案】BC9、人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是()A.對顧客群的分析B.對新加入競爭者的分析C.對市場環(huán)境的分析D.對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析E.對競爭策略的分析【答案】AB10、績效管理評估的指標(biāo)包括()A.績效面談的質(zhì)量B.績效等級的分布C.績效管理制度滿意度D.總體成本／收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD11、通過員工素質(zhì)測評對個體進(jìn)行測量和評價，可以明確（）。A.個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)水平C.素質(zhì)差異D.人力資本存量E.工作匹配度【答案】AB12、企業(yè)傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()。A.傷亡事故報告B.傷亡事故調(diào)查C.重大事故隱患報告D.傷亡事故處理E.企業(yè)職工傷亡事故分類【答案】ABD13、企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項中，相匹配的“戰(zhàn)略——組織結(jié)構(gòu)”組合是()。A.多種經(jīng)營戰(zhàn)略——矩陣制結(jié)構(gòu)B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略——職能制結(jié)構(gòu)C.增大數(shù)量戰(zhàn)略——簡單組織結(jié)構(gòu)D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略——矩陣制結(jié)構(gòu)E.縱向整合戰(zhàn)略——事業(yè)部制結(jié)構(gòu)【答案】ABC14、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受()等因素的影響。A.教師B.時間C.教材D.課程E.教案【答案】ACD15、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)是通過學(xué)員的()方面影響培訓(xùn)方法的選擇。A.職務(wù)特征B.技術(shù)心理成熟度C.個性特征D.工作內(nèi)容熟練度E.家庭背景【答案】ABC16、案例評點法中，案例的選擇需要注意（）。A.案例要有及時性B.案例要有啟發(fā)性C.案例要有獨立性D.案例要有真實性E.案例要有綜合性【答案】BD17、根據(jù)單位時間標(biāo)準(zhǔn)的不同,工資率可分為()A.日工資率B.貨幣工資率C.小時工資率D.計件工資率E.計時工資率【答案】AC18、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為（）。A.生產(chǎn)崗位B.服務(wù)崗位C.技術(shù)崗位D.科研崗位E.管理崗位【答案】ABC19、一般地說，勞動爭議的解決機(jī)制包括（）。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合D.公力救濟(jì)E.社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】ABD20、內(nèi)部招募的優(yōu)點包括()。A.準(zhǔn)確性高B.成本較高C.適應(yīng)較快D.激勵性強(qiáng)E.費(fèi)用較低【答案】ACD21、根據(jù)人本管理思想，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建具有（）特征的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)。A.明確組織的宗旨和目標(biāo)B.管理幅度合理C.組織集權(quán)與分權(quán)的平衡與適宜D.目標(biāo)不同但能相互接納E.確立企業(yè)員工參與管理的制度和渠道【答案】ABC22、關(guān)于崗位分類的表述，不正確的有（）。A.需要投入一定的人力和財力，程序較為復(fù)雜B.其結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能給管理活動帶來不便C.首先需要按崗位的性質(zhì)對崗位進(jìn)行縱向歸類D.在體現(xiàn)各類崗位差別時要深入、細(xì)致、系統(tǒng)、全面E.崗位分類的適用范圍相對較窄【答案】CD23、超事業(yè)部制的主要優(yōu)點有()。A.形成新產(chǎn)品的拳頭優(yōu)勢B.增加企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性C.總經(jīng)理能集中精力在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上D.為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人E.有利于加強(qiáng)各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合【答案】ABCD24、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法正確的有()。A.考桌一般排成圓形或方形B.討論座位的安排無主次之分C.評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜D.測評的指標(biāo)應(yīng)該具有針對性E.考官位置應(yīng)盡可能靠近被評價者【答案】ABCD25、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，正確的有（）。A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計量模型法E.灰色預(yù)測模型法僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測【答案】ACD大題（共10題）一、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術(shù)優(yōu)先，爭做一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實施過程進(jìn)行監(jiān)督評價。請結(jié)合案例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對規(guī)劃及其實施過程進(jìn)行監(jiān)督評價，應(yīng)注意哪些問題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用以下步驟來制定人力資源規(guī)劃：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。（2）對人力資源規(guī)劃及實施過程進(jìn)行評價的目的是要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評價人力資源規(guī)劃時，企業(yè)需要注意以下問題：①規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；②為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)；③應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。二、利用訪談法談?wù)剬ε嘤?xùn)效果評估的程序和步驟。相關(guān)試題：簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實施。(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。三、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴(yán)重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關(guān)。對此，公司專門召開董事會進(jìn)行討論，并批準(zhǔn)了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設(shè)計了具體方案，其中關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)有關(guān)組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學(xué)性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。（6）同時，該方案還對集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結(jié)合案例，回答以下問題：1．該實施方案的哪些內(nèi)容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時，應(yīng)考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應(yīng)為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯誤的。雇員一方的首席代表應(yīng)該由工會主席擔(dān)任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況四、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結(jié)時，聽課人數(shù)已下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的效果時候，人力源部經(jīng)理評論說：“王工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?【答案】訓(xùn)不合理之處在于：①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”：影響培訓(xùn)效果。③沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。⑤沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求。②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合型的培訓(xùn)時間、地點，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等。③選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點，找出問題，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。五、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2個月，費(fèi)用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費(fèi)用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓(xùn)。(2)與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓(xùn)一定要進(jìn)行，人員可以如期派出。(5)與英語學(xué)校溝通，擬定外語學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財務(wù)部門溝通，擬定新增培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。(7)加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理，對培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤評估，確保效果。六、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：七、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評標(biāo)準(zhǔn)可采用的評分方法。【答案】答：(1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。(8分)八、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測評導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測評結(jié)果誤差的原因①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級之間的區(qū)分不明顯等，使測評員工難以判斷，不易評價。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測評人員和被測對象之間的關(guān)系，也是影響測評結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評得分會較高；反之亦然。當(dāng)測評指標(biāo)偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。⑤參評人員訓(xùn)練不足。對測評系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析九、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費(fèi)，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報銷其進(jìn)修費(fèi)用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費(fèi)，進(jìn)修期間工資、獎金和其他費(fèi)用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)等合計82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計院。2D15年12月31日，張某