企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測B卷提分附答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測B卷提分附答案

單選題（共50題）1、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益、并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的當事人【答案】B2、下列關于調解的特點，說法不正確的是（）。A.調解活動強調群眾的直接參與B.調解活動沒有群眾的直接參與C.調解程序完全體現自愿原則D.具有自治性【答案】B3、（）是以實現勞動關系雙方的溝通。但不一定達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B4、（2016年11月）篩選簡歷時，應更多地關注（）。A.學習成績B.管理能力C.主觀內容D.客觀內容【答案】D5、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D6、某電視臺播放了這樣一則新聞：一家小飯館用紙箱做包子餡料，賺取顧客錢財，后經有關部門查實，這則新聞純屬虛構。你的感受是（）。A.電視臺管理不嚴，發(fā)生這樣的事情十分遺憾B.電視臺根本靠不住，以后再也不相信電視新聞了C.小飯館包子餡料存在問題，以后再也不吃包子了D.政府主管機構應嚴肅懲處制造虛假新聞的當事人【答案】A7、下列選項中屬于薪酬的直接薪酬的是（）。A.社會保險B.員工福利C.表彰嘉獎D.利潤分成【答案】D8、(2018年5月)分析受訓者群體特征可使用的參數，不包括（）。A.學員構成B.工作適用性C.工作壓力D.工作可離度【答案】B9、（）是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益。A.總結階段B.準備階段C.實施階段D.考評階段【答案】D10、以下關于以任務或過程為取向的研討說法錯誤的是（）A.前者著眼于達到某種事先確定的目標B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論過程中成員間的相互影響D.后者重點是發(fā)現受訓人員的優(yōu)缺點【答案】D11、()考評方法重點考量員工的潛質，如心理品質，能力素質。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質導向型【答案】D12、培訓成本中的直接成本不包括（）。A.教室的租金B(yǎng).培訓師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D13、(2015年5月)通過測試應聘者的基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性的篩選方法是（）A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】C14、企業(yè)勞動分工的形式不含（）。A.職能分工B.職責分工C.技術分工D.工種分工【答案】B15、（）是對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少時間達到高效率的人員選拔方法。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B16、下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是()A.格雷納模式B.法國模式C.萊維特模式D.利溫模式【答案】B17、下列屬于利用招聘申請表甄選應聘人員方法的是（）。A.判斷應聘者的態(tài)度B.審查申請表的邏輯性C.判斷整體印象D.判斷是否符合崗位技術和經驗要求【答案】A18、招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個（）。A.方法B.程序C.手段D.環(huán)節(jié)【答案】D19、“安全重于生產”所體現的對勞動者權益的保護為(A.全面保護B.絕對保護C.優(yōu)先保護D.偏重保護【答案】C20、(2016年11月)以下對頭腦風暴法操作要點的表述，正確的是（）。A.只規(guī)定一個主題B.要保證討論議題的內容比較廣泛C.組織者應評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個參加者的意見【答案】C21、(2016年11月)（）不是效度的基本類型。A.內容效度B.預測效度C.同測效度D.結果效度【答案】D22、適當拉開員工之間的薪酬差距體現了（）原則。A.對外具有競爭力B.對內具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性【答案】C23、社會保險行政部門應當自受理工作認定申請之日起（）日內做出工傷認定。A.30B.45C.60D.90【答案】C24、用人單位安排勞動者加班加點工作，在保障勞動者身體健康的前提下，每月延長的工作時間不得超過()小時。A.24B.36C.48D.72【答案】B25、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】C26、人力資源具體計劃的核心是（）A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A27、搞好勞動定員工作的核心是（）。A.定員數量的高低寬緊程度適中B.既保證生產的需要，又能節(jié)約勞動力C.體現高效率、滿負荷和充分利用工時的原則D.保持先進合理的定員水平【答案】D28、（）以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技能薪酬體系B.績效薪酬體系C.崗位薪酬體系D.行業(yè)薪酬體系【答案】A29、(2018年5月)（）亦稱上門招聘，即企業(yè)現場招聘，參加加交流會等形式直接招募人員。A.校園招聘B.獵頭公司C.網絡招聘D.熟人推薦【答案】A30、(2017年5月)以下關于企業(yè)定員管理的說法，不正確的是（）A.合理的勞動定員能提高勞動生產率B.是必須以企業(yè)利潤最大化為依據C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性D.合理的定員能使企業(yè)個工作崗位的任務量實現滿負荷運轉【答案】B31、從（）看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。A.縱向分類B.橫向分類C.單向分類D.雙向分類【答案】B32、（）是依據工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構設置科學化的條件下，在崗位調查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經濟計量模型定員法【答案】A33、培訓課程實施的前期準備工作不包括（）。A.確認培訓時間B.準備教材C.培訓后勤準備D.培訓器材維護【答案】D34、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C35、入職培訓制度體現了（）原則。A.上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓B.沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職C.“先培訓、后上崗”、“先培訓、后任職”D.上崗人員必須取得上崗資格證【答案】C36、人力資源費用支出控制包括：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是（）A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D37、人力資源社會保障部對最低工資標準可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內未提出修訂意見的，視為同意。A.5B.10C.14D.15【答案】C38、（）反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度，是學習在工作中的轉化。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】C39、下列有關勞動定額的發(fā)展趨勢說法錯誤的是（）。A.逐步實現科學化、標準化和現代化B.逐步實現科學化、精準化和穩(wěn)健化C.由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理D.由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體化管理【答案】B40、下列關于發(fā)布廣告的描述不正確的是（）。A.廣告是內部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C.發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計D.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界【答案】A41、某車間為完成生產任務需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90％，則該工作定員人數為（）。A.50B.60C.90D.100【答案】D42、下列選項中不屬于員工滿意度調查內容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】D43、人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與()配置兩個方面。A.因人定崗B.按能配崗C.能力組合D.能力大小【答案】C44、與“經濟人”假設相對應的管理方式和措施不包括()。A.制定嚴格的管理制度，要求工人按標準進行工作B.以金錢來刺激員工勞動的積極性和工作主動性C.管理是多數人的事情，工人要聽從管理者的指揮D.管理工作的重點是完成任務，提高勞動生產率【答案】C45、以下關于實行崗位薪酬體系的企業(yè)的要求說法錯誤的是（）。A.崗位說明書清楚明晰B.組織環(huán)境穩(wěn)定C.生產的產品質量穩(wěn)定D.工作對象比較固定【答案】C46、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表出席。A.2／3以上B.全部C.1／3以上D.半數以上【答案】A47、（）是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關系糾紛D.勞動權責糾紛【答案】A48、在撰寫培訓課程大綱時，不需要考慮的是（）。A.撰寫課程大綱的流程B.培訓者的類型C.決定內容的優(yōu)先級D.選擇授課方式方法【答案】B49、組織規(guī)劃的內容不包括（）。A.組織調查B.組織診斷C.組織調整D.人員組織【答案】D50、對一般從業(yè)人員而言，踐行“紀律”的要求是（）。A.學習崗位規(guī)則，執(zhí)行操作規(guī)程，遵守行業(yè)規(guī)范，嚴守法律法規(guī)B.理解崗位規(guī)則，創(chuàng)新操作規(guī)程，執(zhí)行行業(yè)規(guī)范，遵守法律法規(guī)C.熟悉崗位規(guī)則，簡化操作流程，遵守行業(yè)規(guī)范，維護法律法規(guī)D.學習崗位規(guī)則，掌握操作規(guī)程，改革行業(yè)規(guī)范，執(zhí)行法律法規(guī)【答案】A多選題（共25題）1、（2019年5月）下列屬于職業(yè)病范圍的是（）。A.塵肺B.職業(yè)中毒C.職業(yè)性腫瘤D.職業(yè)性皮膚病E.物理因素職業(yè)病【答案】ABCD2、確定最低工資標準一般考慮（）、經濟發(fā)展水平等因素。A.城鎮(zhèn)居民生活費用支出B.職工個人繳納社會保險費C.住房公積金D.職工平均工資E.失業(yè)率【答案】ABCD3、工作崗位定員主要根據()等因素來確定定員人數。A.工作量B.工作任務C.崗位區(qū)域D.崗位權限E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC4、傳輸方式必須與信息語言、傳輸內容相對應，可以是（）等。A.報告B.座談C.調查總結D.咨詢E.信件【答案】ABD5、從業(yè)人員勞動報酬包括（）。A.外籍及港澳臺人員的勞動報酬B.社會保險費用總額C.聘用的離退休人員的勞動報酬D.在崗員工工資總額E.留用的離退休人員的勞動報酬【答案】ACD6、工作指導法應注意培訓的要點是（）。A.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.要有完整的教學計劃E.要有使用多媒體教學的PPT【答案】ABC7、企業(yè)組織機構設置的原則主要包括（）。A.任務目標原則B.分工協(xié)作原則C.統(tǒng)一領導原則D.權力制衡原則E.權責對應原則【答案】ABCD8、培訓課程應達到的全部目標分為（）領域。A.認知領域B.情感領域C.心理領域D.思維領域E.技能應用領域【答案】AB9、按勞動效率定員來核定用人數量的基法實際上是根據()來計算人員數法。A.工時總額B.勞動總時間C.勞動定額D.工作量E.工人總數【答案】CD10、優(yōu)化勞動環(huán)境的因素主要包括（）。A.照明B.綠化C.色彩D.噪聲E.溫度【答案】ABCD11、(2017年5月)外部招募存在的不足包括（）。A.進入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本高D.影響內部員工積極性E.產生”鯰魚效應”【答案】ABCD12、不確定型決策標準包括（）。A.悲觀決策標準B.樂觀系數決策標準C.中庸決策標準D.最大后悔決策標準E.同等概率標準【答案】ABC13、通常將信度分為()。A.內容系數B.穩(wěn)定系數C.等值系數D.同測系數E.內在一致性系數【答案】BC14、職工參與企業(yè)的民主管理形式應包括（）。A.組織參與B.崗位參與C.單位參與D.集體參與E.個人參與【答案】AB15、準備階段是準備績效管理活動的前提和基礎，在此階段，需要解決的基本問題包括（）。A.明確績效管理的對象及各個管理層級的關系，正確地回答“誰來考評，考評誰”B.根據考評的具體對象，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系，明確地回答“考評什么，如何進行衡量和評價”C.根據績效考評的內容，正確地選擇考評方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問題D.為了保證考評方法的科學有效，在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分確定“采用什么樣的方法”E.對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”【答案】ABC16、構成團隊有效性的要素有（）A.績效B.成員滿意度C.團隊學習D.外人的滿意度E.薪酬【答案】ABCD17、企業(yè)薪酬管理的實現需要（）。A.企業(yè)不斷地制訂薪酬計劃B.企業(yè)不斷地擬定薪酬預算C.就薪酬管理問題與員工進行溝通D.對薪酬體系本身的有效性做出評價E.不斷地對薪酬體系本身的有效性予以完善【答案】ABCD18、行為錨定等級評價法的優(yōu)點,包括（）A.對員工的考評更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好績效反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰便于綜合評價判斷【答案】ABCD19、(2017年11月)培訓后管理效率評估的作用包括（）A.是取得企業(yè)高層領導支持的重要方式B.可作出很好的總結，以提高培訓效率C.能夠與之前的培訓效率進行縱向對比D.與不同企業(yè)的培訓效率進行橫向對比E.發(fā)現受訓者的工作行為有了多大改變【答案】ABCD20、下列選項中，屬于績效計劃特征的有（）。A.績效計劃是一個單向溝通的過程B.績效計劃是一個雙向溝通的過程C.溝通和協(xié)調是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于目標和標準的契約E.參與和承諾是制訂績效計劃的前提【答案】BD21、為確保企業(yè)培訓項目設計的有效落實，企業(yè)應做到()。A.建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓流程B.建立企業(yè)培訓檔案C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓時間保證制度E.營造良好的培訓文化【答案】ABCD22、培訓項目的設計和管理應關注的問題包括()A.統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動B.實現培訓資源的共享C.構建配套的培訓制度與文化D.充分考慮員工的自我發(fā)展需要E.對培訓需求進行系統(tǒng)動態(tài)的分析【答案】D23、勞動合同管理制度的內容包括()。A.試用期考察辦法B.企業(yè)內部勞動規(guī)則C.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序D.勞動定員定額的規(guī)則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC24、外部薪酬包括()。[2012年11月三級真題]A.基本工資B.績效工資C.社會保障D.晉升機會E.額外津貼【答案】ABC25、（2015年11月）用人單位內部勞動規(guī)則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.內容具有動態(tài)C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.制定具有科學性E.企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物【答案】AC大題（共10題）一、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)二、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發(fā)工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。三、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調；③工作業(yè)績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創(chuàng)新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內上述六項勝任力都能表現出色的話，那么他對于公司價值就應該是64000元。在本項目培訓過程中以及結束之后，培訓考評小組成員采用0～9分數制，對受訓的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓開展之前，將要受訓主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓項目之后的技能評定分數為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓項目成本為2400元／人。請根據本案例提供的數據，計算培訓投資回報率與培訓成本收益比率。【答案】本項目開展培訓前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓后培訓人均獲取經濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓投資凈回報率=培訓凈效益／培訓總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓項目收益／培訓項目成本=8960／2400≈3．73：1四、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。五、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費率為0.3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示?！敬鸢浮?1)該企業(yè)每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）六、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當地勞動爭議仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。?請結合本案例，根據我國勞動法律法規(guī)。闡述當地勞動爭議仲裁機構應如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時聘用一年合同任務。(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，為時6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動合同。雖然張先生在物流公司領取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂勞動合同，不符合《勞動法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同的規(guī)定。(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時間，被解除勞動。在此時間內該公司還沒有同張先生訂立勞動合同，繼續(xù)違反《勞動法》第十條規(guī)定。(4)當地勞動爭議仲裁機構應維護張先生的勞動權益，對張先生所提出的要求給予支持。(5)雖然物流公司提出是臨時工，在公司花名冊中無此人，但是已構成雙方的勞動關系8年時間。七、黃鵬是某化工公司人力資源部副經理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數據：近5年員工的平均離職率為4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。?請說明：?(1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數??(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數量的基本方法分別是：①該公司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：①定員必須以保證實現企業(yè)生產經營目標為依據。定員的科學標準應是保證整個生產過程連續(xù)、協(xié)調進行所必需的人員數量，因此，定員必須以企業(yè)的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節(jié)約的原則。應做好以下工作：a．產品方案設計要科學。在制訂產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩；c．工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工與協(xié)作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現的時候，才能產生新的定員。③各類人員的比例關系要協(xié)調。企業(yè)內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系，基本生產員工和輔助生產員工的比例關系，非直接生產員工內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在編制定員中，應處理好這些比例關系。八、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預計在2013年將擴充50個大型百貨商場。經調查，目前各地商場的員工素質不均，薪資標準也有不同，各區(qū)域經理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經有7位經理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標準；④涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或對員工進行能力評價；④根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；⑤工資調查與結果分析；⑥了解該企業(yè)財務支付能力；⑦根據該企業(yè)工資策略確定各工資